Accord collectif relatif au tÉlÉtravail

Entre :

L’APUR

Association loi 1901 dont le siège est situé au 15 rue Berlier, 75013 Paris

Enregistrée à l’URSSAF de Paris sous le numéro 802751040067

représentée par XXXX, en sa qualité de directrice générale, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

Et :

M. XXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical de l’Apur, dûment mandat à cet effet par la CGT

D’autre part,

PRÉAMBULE

Les technologies de l’information telles qu’elles sont mises en œuvre aujourd’hui dans le milieu professionnel entrainent de nouvelles réflexions en matière d’organisation collective, en même temps qu’elles permettent des relations de travail plus souples, plus réactives, plus efficaces.

En parallèle, se développe chez les salariés le besoin de mieux concilier les contraintes inhérentes au temps passé en entreprise (temps de transport, horaires collectifs) avec la volonté d’effectuer les missions confiées de manière aussi opérationnelle mais à distance.

Dans cette perspective, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il ne doit pas pour autant avoir pour effet ni de mettre à l’écart le télétravailleur, ni de fragiliser le collectif de travail et ni de perturber le bon déroulement du programme annuel de travail.

Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par l’Apur en faveur du développement durable et de la mise en œuvre de sa responsabilité sociale de l’entreprise.

Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail telle qu’elle existe aujourd’hui, tant au plan individuel que collectif.

Selon une enquête réalisée auprès des salariés en juin 2020, cette démarche permet de limiter le temps de trajet des salariés pour se rendre sur leur lieu de travail en exerçant une partie de leur activité à leur domicile, une meilleure concentration et une fatigue moindre.

Elle accroit enfin l’attractivité de l’Apur dès lors qu’elle repose sur des principes et un cadre bien défini, compris et acceptés par tous.

Le télétravail est une modalité d’organisation du temps de travail qui doit, pour l’Apur, être adapté au mode projet.

Les réunions en présentielles obligatoires internes ou externes sont définies par le directeur d’études ou le responsable de service en fonction des études et des projets et elles déterminent les jours où la présence des salariés est obligatoire.

Article 1 : Cadre de l’accord

1.1 : Objet, champ d’application et périmètre

Le présent accord a pour objet de clarifier et d’établir les bases à la mise en place du télétravail au sein de l’APUR. En effet, l’essor et la généralisation des nouvelles technologies et des outils de travail à distance en facilitent l’accès et la mise en œuvre.

Le présent accord vise l’ensemble des salariés de l’Apur, sous réserve des conditions d’éligibilité telles que prévues aux articles 1.2 et 2 du présent accord.

1.2 : Définition du télétravail

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (C. trav, art. L1222-9).

Le télétravail se définit, au sein de l’Apur, comme une forme d’exécution du travail basée sur le volontariat (sous réserve des circonstances exceptionnelles) qui alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et au domicile du salarié.

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par l’Apur.

1.3 : Définition du télétravailleur

Le terme «télétravailleur» désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.2.

1.4 : Formes du télétravail à l’Apur

Les Parties ont identifié plusieurs formes de télétravail qui sont les suivantes :

1. le tÉlÉtravail fixe

Cette forme de télétravail est définie par l’instauration d’un ou plusieurs jours fixes obligatoirement télétravaillés chaque semaine selon un rythme permettant de garantir le fonctionnement optimal de l’Apur.

Cette forme de télétravail n’existe pas, à ce jour, au sein de l’Apur.

2. le tÉlÉtravail flexible

Cette forme de télétravail, dont la fréquence n’est pas définie sur les jours fixes, est établie sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de « télétravailler » et selon un rythme permettant de garantir le fonctionnement optimal de l’Apur.

C’est cette forme de télétravail que le présent accord instaure au sein de l’Apur pour les salariés volontaires.

Le nombre de jours annuels possible de télétravail flexible convenu dans cet accord est de 48 par année civile pour un salarié à temps plein ou pour un salarié en forfait jour ou un salarié en forfait jour réduit.

3. le tÉlÉtravail occasionnel

• pour motif individuel, à la demande des salariés

Des motifs personnels ou professionnels ponctuels peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail.

Cette forme de télétravail ponctuelle, induite par des motifs particuliers affectant un salarié précis, peut être mise en place avec l’accord de la direction. Elle n’impacte pas le nombre de jours annuels possibles de télétravail des salariés volontaires au télétravail flexible.

• pour circonstances exceptionnelles

Les parties signataires conviennent que L’APUR pourra décider de la mise en œuvre du télétravail (pour certains jours de la semaine, une période précise ou à temps complet) de façon unilatérale, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’ordre climatique (par exemple des épisodes de pollution mentionnés à l’article L1222-9 al 6 du CT) ou sanitaire ou en cas de force majeure, ou en cas d’évènements indépendants de sa volonté, telle qu’une injonction gouvernementale, un accident industriel, un attentat, une grève des transports en commun, un sinistre ou une panne rendant les locaux de travail inutilisables.

Le télétravail ainsi instauré sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de L’APUR et garantir la protection des salariés.

La direction générale informera les salariés par mail ou par l’intranet pour son application (délais, moyens…).

Cette forme de télétravail imposé pour circonstances exceptionnelles n’impacte pas le nombre de jours annuels possibles de télétravail flexible proposé dans cet accord (soit 48).

La décision de mettre en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles dépend du ressort de l’employeur.

Néanmoins, dans ces circonstances exceptionnelles, L’APUR s’efforcera d’informer les représentants du personnel à l’occasion d’une réunion extraordinaire et d’organiser une réunion du personnel, dans la mesure du possible.

Par ailleurs, il ne donnera lieu à aucune indemnité de télétravail destinée à rembourser les frais découlant dudit télétravail ni à aucune indemnité d’occupation du domicile personnel à titre professionnel.

4. le tÉlÉtravail À temps complet

En dehors des cas exceptionnels visés dans cet accord, L’APUR ne souhaite pas permettre aux salariés de réaliser l’intégralité de leurs missions en télétravail.

Cette forme de télétravail n’existe donc pas, à ce jour, au sein de L’APUR.

5. le tÉlÉtravail pour raison mÉdicale

Celui-ci fait partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail, lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ou lorsque celui-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail ou lorsque celui-ci peut être un facteur favorable au maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap.

La mise en place de cette forme de télétravail nécessite également l’accord du salarié.

Dans l’hypothèse où un salarié fait l’objet d’un avis du médecin du travail prescrivant l’exécution de tout ou partie de ses fonctions en télétravail, les parties conviennent que :

• Le télétravail pour raison médicale ne se cumule pas avec les dispositifs prévus par le présent accord ;

• Le passage en télétravail pour raison médicale sera traité en dehors du présent accord.

6. Le tÉlÉtravail pour personne en situation de handicap

Les modalités d’accès au télétravail seront définies en lien avec le service de la médecine du travail, la direction et le salarié : par exemple, pourront être mis en place un mobilier adapté, une chaise ergonomique et tout matériel ou outil ou logiciel spécifique.

Article 2 : Postes éligibles et conditions d’accès

2.1 : Postes concernés, critères d’éligibilité, équipes.

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et en autonomie  (visés dans l’article 2.2 du présent accord) ;

• la taille de l’équipe (deux salariés au moins).

Ainsi sont exclus du télétravail, les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur le site de L’APUR notamment en raison des outils de travail (par exemple, outils de travail spécifiques ne pouvant être installés à domicile) ou de la taille de l’équipe. Les salariés occupant des fonctions nécessitant un contact physique quotidien avec les salariés ou avec des fournisseurs… ne sont pas éligibles au télétravail (sauf s’ils font partie d’une équipe dont la taille permet que ces contacts physiques soient assurés par un autre membre de cette équipe aux fonctions équivalentes). De même ceux dont la fonction consiste à la réalisation de mission d’entretien ou de propreté. Enfin, les emplois dont les missions ne peuvent être exercées au moins partiellement à distance ne sont pas non plus éligibles au dispositif.

Compte tenu des postes présents aujourd’hui à L’APUR à la date de la signature de l’accord, seul le poste de la reprographie n’est pas éligible.

Par ailleurs, d’autres services comme le service des ressources humaines, le secrétariat de direction, le service communication, la PAO, le service documentation et le service informatique, dont les interactions avec les autres salariés ou partenaires, sont éligibles au télétravail à condition qu’au moins un salarié du service soit toujours présent sur le site de Berlier.

Dans cette logique, la direction se réserve le droit d’apprécier l’éligibilité au télétravail de chaque poste existant à L’APUR et en cas de création de nouveaux postes de travail.

Les parties conviennent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de ses missions.

Le nombre de salariés bénéficiant du télétravail le même jour au sein d’une équipe doit être réellement compatible avec le bon fonctionnement de celle-ci, en respectant ses interactions avec les autres services et équipes.

Dans cette logique, la direction se réserve le droit d’apprécier le seuil maximum de salariés pouvant être en télétravail un même jour sur un même projet ou étude.

En cas de plusieurs demandes au sein d’une même équipe, le référent ou responsable hiérarchique donnera la priorité, dans l’ordre suivant, aux salariés : en situation de handicap, dont le temps de transport domicile/lieu de travail est supérieur à 2h30 par jour aller et retour, âgés de plus de 55 ans et aidants familiaux au titre de l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles.

2.2 : Salariés concernés

Le télétravail ne peut être mis en place pour un salarié que si celui-ci dispose d’une connaissance avérée de l’entreprise, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés, dont les partenaires, ainsi que d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions.

• Ancienneté

De ce fait, pour pouvoir prétendre au télétravail, le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 4 mois, considérée nécessaire pour permettre au collaborateur, au nouvel embauché de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, de son service et d’acquérir la maîtrise de son poste.

Le télétravail est donc exclusivement réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum.

Si le poste occupé concerné est éligible au télétravail, un salarié à temps partiel <80% pourra cependant solliciter auprès de sa hiérarchie une évolution comprenant du télétravail occasionnel, dès lors que celui-ci est sans incidence négative sur l’organisation du service.

• Autonomie

Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, en cohérence avec l’entretien annuel :

• Nature des tâches compatibles avec une organisation de télétravail

• Capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre des problèmes, 

• Maitriser son poste de travail, les outils informatiques et les modes d’organisation de l’entreprise,

• Capacité à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.

Dans cette logique, la direction se réserve le droit d’apprécier l’éligibilité au télétravail de chaque salarié.

Les contrats d’apprentissage, les apprentis, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage ne sont pas éligibles au télétravail.

2.3 : Lieu du télétravail

Le domicile principal ou secondaire du salarié ou tout lieu adapté au télétravail est le lieu du télétravail du salarié. Il doit être défini entre les parties.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

2.4 : Principe du volontariat

Le télétravail (hormis celui pouvant être imposé par la direction pour circonstances exceptionnelles visé dans l’article 1.4 - C) repose sur la base du volontariat, initié par le salarié ou par L’APUR. Il est subordonné à l’accord de la direction, qui apprécie sa demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues au présent article.

Dans la mesure où le télétravail est uniquement accessible aux salariés volontaires (hormis celui pouvant être imposé par la direction pour circonstances exceptionnelles), il est ici rappelé que les parties s’accordent sur le fait que L’APUR ne prendra en charge aucun frais susceptible d’être occasionné lors du télétravail et ce même lorsque la décision de mise en œuvre du télétravail est motivée par des circonstances exceptionnelles.

Article 3 : Mise en œuvre du télétravail

3.1 : Formalisation de la demande initiale

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la direction, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix des jours effectués en télétravail).

Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Tout refus est susceptible d’être révisé en fonction des évolutions de compétences, de technologies disponibles ou de configuration et de taille des équipes.

Pour la mise en place du télétravail flexible au sein de L’APUR, le salarié doit en faire la demande par écrit auprès de son référent, responsable hiérarchique et du service RH.

Pour ce faire, il écrit un courriel lui permettant de motiver sa demande. Cette demande ne peut pas se faire oralement. La réponse de L’APUR à la demande de télétravail du salarié doit intervenir dans un délai raisonnable de 2 jours ouvrés maximum. La réponse positive ou négative devra être formalisée par écrit (email, LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge).

Si L’APUR répond positivement à la demande de télétravail, le salarié pourra dès lors déposer des demandes de jour de télétravail, dont le nombre sera au maximum celui prévu à l’article 1 du présent accord, soit 48 jours.

Bien évidemment, ce chiffre de 48 jours est à adapter en fonction des salariés embauchés en cours d’année ou qui ne sont pas à temps plein.

Les demandes de télétravail pourront ensuite être planifiées jusqu’à un mois par les salariés.

Pour la bonne organisation du service, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être respecté entre la demande de journée de télétravail flexible et la journée effective de télétravail.

Des délais inférieurs aux 5 jours ouvrés resteront possibles à titre dérogatoire et exceptionnel en accord avec le référent, le responsable hiérarchique et le service RH.

Si L’APUR refuse la demande de télétravail, le refus devra être motivé par écrit puis transmis au demandeur dans un délai maximum de deux jours ouvrés.

3.2 : Rythme du télétravail

Comme convenu à l’article 1, le salarié disposera de (48) jours de télétravail possibles par année civile, qu’il pourra mobiliser en journée entière. Si le salarié est embauché en cours d’année, les jours de télétravail sont proratisés.

Les jours de télétravail comme les jours de travail dans les locaux de L’APUR peuvent entre autres inclure des rendez-vous ou des réunions à l’extérieur prévus sur l’agenda électronique.

Afin de maintenir le lien social du salarié et de le prévenir de l’isolement, le recours au télétravail flexible est limité, de sorte qu’il devra être présent dans les locaux de l’entreprise au moins trois jours par semaine.

Le télétravail pour le salarié à temps complet ou titulaire d’un forfait annuel en jours ou titulaire d’un forfait jours réduit ne pourra être exercé que pour un maximum de 24 jours par semestre civil, soit une enveloppe de 48 jours par année civile, reportable d’un semestre à l’autre.

Pour un salarié à temps partiel, le nombre de jours de télétravail possible par semestre sera proratisé selon le pourcentage de temps de travail et avec une limite dans tous les cas d’un jour par semaine non reportable. Le nombre de jours est arrondi au 0,5 jour supérieur le plus proche.

Exemples pour le salarié travaillant à temps partiel :

• Le télétravail pour un salarié travaillant à 90% ne pourra être exercé que pour un maximum de 22 jours par semestre civil, soit une enveloppe de 44 jours par année civile reportable d’un semestre à l’autre.

• Le télétravail pour un salarié travaillant à 80% ne pourra être exercé que pour un maximum de 20 jours par semestre civil, soit une enveloppe de 40 jours par année civile, reportable d’un semestre à l’autre.

Le souhait du jour de télétravail est demandé par le salarié et validé par la direction (via Bodet). La direction a la faculté de refuser la demande du salarié pour des raisons d’organisation du travail.

Le présent accord rappelle que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service et notamment aux réunions.

Pendant sa journée de télétravail, le salarié veille à rester en contact avec son ou ses responsables hiérarchiques, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les parties conviennent que les salariés ne pourront pas poser leur journée de télétravail et ce, afin de maintenir le lien social et de regrouper les réunions internes rendues nécessaires pour la bonne organisation de l’Atelier :

• Les lundis et jeudis,

• Lors des réunions d’équipe dont l’absence physique du salarié nuirait à la bonne continuité du service ;

• Lors de périodes ou évènements particuliers (salon, formation, réunions de lancement, d’axes, clôture, COE, réunions partenaires…) qui nécessiteraient de neutraliser transitoirement le télétravail.

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons professionnelles ou personnelles sur une année civile ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. De même aucun jour de télétravail ne pourra être pris par anticipation.

Dans ce cadre, les jours de télétravail non utilisés ne donneront lieu à aucune compensation de quelque type que ce soit. Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis.

À chaque fois que l’organisation de travail l’exige, les journées de télétravail demandées pourront être modifiées par la direction pour des raisons de service tenant compte d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

En cas de besoin de réunir les équipes et/ou d’assurer une continuité de service, il pourra également être demandé à un salarié de venir sur le lieu de travail au lieu de continuer à effectuer une journée de télétravail, en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Dans une telle situation, les journées concernées ne seront pas déduites du compteur des journées de télétravail possibles.

3.3 : Organisation du télétravail

Les horaires du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de L’APUR. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité et l’horaire habituels, la charge de travail ou l’amplitude du travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’employeur ou sur son lieu de mission.

Il est rappelé que pour tenir compte de la spécificité du travail à domicile, les parties au présent texte s’accordent sur la définition du travail effectif suivante : seront ainsi décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié en télétravail se consacrera à son activité professionnelle.

L’éloignement physique du salarié et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause le pouvoir de direction de l’employeur ni le lien de subordination y afférents.

3.4 : Horaires de travail

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté et dans le respect des règles légales en vigueur.

À ce titre, le télétravail bénéficie de plages mobiles définies dans l’accord collectif sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail : les plages de disponibilités obligatoires, au cours desquelles les réunions (visioconférences ou réunions téléphoniques) peuvent avoir lieu et les salariés doivent impérativement être joignables, sont définies de 10h à 12h30.et de 14h30 à 17h (16h le vendredi). En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.

Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions légales en matière de durée du travail en particulier :

• Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. travail, Art. L3131-1).

• Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (C. travail, Art. L3121-20).

• Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit un repos (C. travail, Art. L3132-2). Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

• Le télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires ni complémentaires, à défaut d’une autorisation expresse de la direction.

• Aussi, pour les salariés badgeants, le décompte horaire journalier sera effectué au moyen de 4 pointages quotidiens à déclarer sur le logiciel de gestion de temps

Le salarié, quel que soit son statut, s’engage à :

• organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle,

• participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie régulièrement.

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable durant les plages fixes définies plus haut et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur ces plages horaires

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 4.6.

3.5 : Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif mis en place conformément aux modalités du 3.1 de l’article 3 et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de tous, une période d’adaptation de quatre mois est prévue.

Durant cette période d’adaptation, le salarié et/ou la direction peut demander l’arrêt du télétravail sans justification et moyennant un délai de prévenance réciproque de quinze (15) jours.

En cas de demande d’arrêt du télétravail, qu’elle soit à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, celle-ci est formulée par écrit par le demandeur.

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail devra être techniquement réalisable pendant cette période d’adaptation, c’est-à-dire que le service informatique devra valider la faisabilité technique durant ces 4 mois, du matériel informatique du salarié soit que ce matériel aura été mis à disposition par le service informatique soit qu’il s’agit du matériel du salarié lui-même et que ce dernier permet si nécessaire une connexion VPN avec un mode bureau à distance.

Dans tous les cas, la connexion depuis l’extérieur aux ressources informatiques de L’APUR devra se faire avec des protocoles sécurisés établis par le service informatique.

3.6 : Entretien annuel

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.

3.7 : Réversibilité

À l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut néanmoins demander à tout moment, par écrit, de mettre fin à cette forme d’organisation du travail.

De même, la direction se réserve le droit de mettre fin, par écrit, de manière unilatérale, à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du salarié s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les objectifs de quantité ou de qualité des travaux constatés ne donnent pas satisfaction.

La réversibilité s’exercera automatiquement dans les situations suivantes :

• Lorsque des circonstances particulières affectent la situation personnelle du salarié et ne lui permettent plus d’exercer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord ;

• Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;

• Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

Dans ces cas précis, L’APUR notifiera la reprise du travail en présentiel par courrier motivé avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés à compter de la remise du dit courrier en mains propres contre décharge ou en LRAR, permettant ainsi au salarié d’organiser la reprise de ses missions en présentiel . Un entretien avec le référent, responsable hiérarchique et service RH devra être organisé pour redéfinir les conditions de travail du salarié en présentiel ainsi que ses missions, si nécessaire.

3.8 : Statut et devoirs

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation de résultats etc...) sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et statutaires que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de L’APUR. Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Le salarié en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :

• participer à toutes les réunions, y compris téléphoniques, organisées par sa hiérarchie ;

• travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;

• organiser son activité de manière à ne pas compromettre le fonctionnement du service ;

• être disponible et joignable pendant les plages fixes définies plus haut ;

• respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;

• contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

3.9 : Formation et Évolution professionnelle

Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à temps plein. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux applicables aux autres salariés.

3.10 : Respect de la vie privée

Les parties rappellent l’importance de respecter la vie privée du salarié et que l'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec celle-ci. A contrario, sur le temps de télétravail, la vie privée du salarié ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur son activité professionnelle.

L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, ce dernier ne sera pas contacté en dehors de ces horaires.

En dehors des plages horaires définies dans le présent accord, le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle. En cas de difficultés d’organisation du travail, le salarié devra solliciter un entretien auprès de son référent, responsable hiérarchique et service RH.

L’APUR quant à lui, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée.

3.11 : Confidentialité et protection des données

1. confidentialitÉ

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur à L’APUR et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la confidentialité des données de l'entreprise. 

Étant donné que le télétravailleur dispose de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance toute particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des exigences imposées par le projet pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Il ne saurait en revanche être tenu responsable des failles de sécurité ou de fonctionnement affectant le réseau informatique global de l’entreprise, réseau dont l’intégrité reste la responsabilité de l’employeur.

2. protection des donnÉes

Le traitement des données personnelles collectées par L’APUR dans le cadre du télétravail sera réalisé conformément à la réglementation et à sa politique de gestion des données personnelles.

3.12 : Santé, sécurité et conditions de travail

Le salarié en situation de télétravail au sein de L’APUR est soumis aux mêmes dispositions légales et statutaires relatives à la santé et à la sécurité au travail que les autres salariés. À cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise immédiatement le service RH et sa hiérarchie, dans les mêmes délais et formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de L’APUR.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et transmettre le justificatif dans les mêmes délais applicables que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de L’APUR.

3.13 : Environnement et Équipement de travail

L’APUR demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer :

• de la compatibilité de son domicile avec un fonctionnement en télétravail ;

• de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur.

Le télétravailleur s’engage également à :

• prévoir au sein de son domicile un espace de travail permettant un aménagement de son poste en télétravail et conforme aux règles de sécurité ;

• disposer d’un matériel ergonomique adapté (fauteuil, bureau, etc...) ;

• disposer d’une connexion internet haut débit ;

• avoir informé sa compagnie d’assurance qu’il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail et qu’il dispose d’une assurance habitation couvrant sa présence pendant le télétravail.

• respecter la charte informatique de L’APUR qui s’exerce aussi bien sur site Apur qu’à distance par exemple dans le cadre du télétravail.

Le salarié s’engage à assurer la conformité des éléments décrits ci-dessus par la remise à L’APUR d’une déclaration sur l’honneur.

Sur la base de ces engagements et étant rappelé que le télétravail s’est mis en place à son initiative, le salarié ne pourra se prévaloir d’éventuels préjudices physiques ou matériels liés aux conditions d’exercices du télétravail à l’encontre de L’APUR ni exiger que celle-ci y remédie.

En revanche, il incombe à l’employeur de souscrire une assurance multirisques professionnelle pour les éventuelles atteintes aux équipements professionnels dans le cadre du télétravail, qu’ils soient dégradés par une inondation ou un incendie, mais aussi par un vol. Cette assurance devra également couvrir les pertes de données, par équivalence avec la responsabilité civile professionnelle, qui couvrira tout dommage liés à des sinistres

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

Les équipements (ordinateur portable, téléphone portable, souris, etc...) fournis par L’APUR restent la propriété de l’employeur. Ils devront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est éventuellement confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée ou de problème lié à la sécurité du salarié pendant le télétravail, ce dernier en informe immédiatement son responsable hiérarchique et revient physiquement sur les lieux de travail de L’APUR.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement porté à la connaissance du salarié.

3.14 : Modalités de prise en charge des frais

L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition (tablette, ordinateur portable). Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer selon les conditions fixées.

Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.

De même, le salarié devra utiliser la téléphonie mise à sa disposition par l’employeur afin de ne pas utiliser son téléphone personnel.

3.15 : Règles d'utilisation

Le salarié télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition et conformes à la charte d’utilisation du matériel. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles.

Toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdite.

Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données. La Charte de la sécurité des systèmes d’information de L’APUR, incluant les obligations en matière de protection des données personnelles, sera signée et annexée au contrat de travail.

3.16 : Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance technique normalement disponible aux heures de travail répondant à l’horaire collectif et mobilisable par l’outil de ticketing.

À défaut d’accès à l’outil d’assistance, le mail ou les appels au service informatique restent ouverts.

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié ou pour des problèmes liés au matériel personnel du salarié.

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Si non, la période de télétravail sera suspendue.

3.17 : Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, le salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc...) et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Article 4 : Dispositions finales

4.1 : Commission de suivi de l’accord

Pour le suivi du présent accord, est constituée une commission composée :

• D’un représentant des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou adhérentes au présent accord accompagné de la délégation syndicale et de deux représentants de la direction.

Cette commission se réunit une fois par an pour analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs du présent accord.

Dans ce cadre, la commission sera donc amenée à examiner l’application de l’accord concernant notamment les domaines suivants :

• Les conditions d’éligibilité du salarié ;

• L’organisation et mise en œuvre du télétravail (suivi de l’exécution du télétravail, respect de la vie privée, confidentialité et protection des données, santé, sécurité et conditions de travail, environnement et équipement de travail, rythme du télétravail, …).

Dès l’entrée en vigueur de l’accord, les salariés devront tenir eux-mêmes un décompte permettant de mesurer :

• le nombre de journées annuels demandées,

• le nombre de journée décalées à la demande de la hiérarchie ou du salarié lui-même pour raisons de services ou personnelles,

• le cas échéant, le delta en fin d’années entre le nombre de jours où le salarié aurait souhaité exercer son activité selon cette modalité (dans la limite du plafond de l’accord) et le nombre de jours où il aura pu être autorisé à le faire.

Une exploitation des données produites par l’outil Bodet pourra également être réalisée.

Pour permettre une analyse fine, ces données seront étudiées à l’échelle individuelle, mais anonymisées.

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission de suivi peut être réunie par l’une ou l’autre des parties, même avant le délai de 12 mois.

4.2 : Entrée En Vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2021

4.3 : Révision

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ;

• À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise ;

• À tout moment, par l’employeur.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres aux autres signataires et, à l’issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail. 

4.4 : Dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une des parties signataires à l’accord, l’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

4.5 : Formalités De Dépôt

Le présent accord sera déposé par la direction, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, l’accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera par ailleurs transmis pour information à chaque institution représentative du personnel et affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Paris, le 4 janvier 2021 en 3 exemplaires originaux

Pour L’APUR XXXXX Directrice générale

Pour l’organisation syndicale CGT représentative au sein de L’APUR XXXXX Délégué syndical,