ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L’APUR

Association loi 1901 dont le siège est situé au 15 rue Jean-Baptiste Berlier, 75013 Paris

Enregistrée à l’URSSAF de Paris sous le numéro 802751040067

représentée par L’APUR, en sa qualité de directrice générale, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

Et :

M. XXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical de l’APUR, dûment mandaté à cet effet par la CGT,

D’autre part,

PREAMBULE

La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.

Il est convenu que les dispositions prévues par le présent accord ne peuvent avoir de résultat en termes de qualité de vie au travail au sein de l’APUR sans adresser les questions de l’organisation et de la charge de travail collective et individuelle et par la mise en place d’actions concourant à leur amélioration.

Les parties conviennent également qu’au-delà des dispositions prévues par le présent accord, la qualité de vie au travail au sein de l’APUR résulte également de la mise en œuvre d’autres dispositifs relatifs notamment à l’égalité entre les femmes et les hommes, à l’insertion des personnes en situation de handicap, aux modalités d’organisation du travail, à la politique de l’entreprise visant à l’emploi des jeunes et des seniors.

Convaincus que la qualité de vie au travail est décisive pour le rayonnement de l’APUR, pour l’engagement, le bien-être et la fidélisation des salaries, la Direction et les organisations syndicales représentatives s’engagent réciproquement dans cet accord qualité de vie au travail en toute sincérité et loyauté.

Ainsi, les parties affirment cette conviction et témoignent de leur volonté de continuer à inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré.

Elles entendent créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés de l’APUR en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment le droit à la déconnexion.

SOMMAIRE

TITRE I - DEVELOPPER LES CONDITIONS D’ACCOMPLISSEMENT DANS LE TRAVAIL DES SALARIES / ORGANISATION DU TRAVAIL ET QVT

1. Droit d’expression directe et collective des salaries

2. Qualité et organisation du travail

   1. L’information sur la stratégie et les évènements affectant la vie de l’APUR

   2. L’entretien professionnel

   3. L’information sur le contenu du poste, les missions permanentes

   4. Les principes gouvernant l’Entretien Annuel

   5. Organisation du travail et suivi de la charge de travail

3. Aménagement des fins de carrière

   6. Préparer sa retraite : le bilan retraite

   7. Le temps partiel senior

   8. La retraite progressive

   9. Un module de formation pour " bien vivre sa retraite "

   10. Transmission des savoirs

TITRE II- ASSURER UNE BONNE CONCILIATION DES DIFFERENTS TEMPS DE VIE / DROIT A LA DECONNEXION

Bon usage des outils numériques et Droit à la déconnexion

1. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour tous les salariés

2. Information des managers et des salariés

3. L’Encadrement de l’attribution des outils numériques

4. Dispositifs de régulation en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé et de la vie personnelle et familiale

TITRE III – PREVENTION DES RISQUES PSYCHO SOCIAUX

1. Une action de prévention : sensibilisation

2. Le dispositif d’alerte

1. Acteurs à l’origine de l’alerte

2. Déclaration et traitement

3. Indicateurs

TITRE IV - DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Entrée en vigueur

Révision

Dénonciation

Formalités de dépôt

TITRE I - DEVELOPPER LES CONDITIONS D’ACCOMPLISSEMENT DANS LE TRAVAIL DES SALARIES DANS LE TRAVAIL / ORGANISATION DU TRAVAIL ET QVT

Droit d’expression directe et collective des salaries

Il est convenu d’organiser une enquête d’opinion interne, a minima tous les deux ans, auprès de tous les collaborateurs en CDI de l’entreprise. Ce questionnaire réalisé de façon numérique et confié à un institut indépendant garantira l’anonymat et la confidentialité des réponses.

En répondant au questionnaire, chaque collaborateur pourra exprimer librement, individuellement et directement ses sujets de satisfaction et ses attentes concernant sa vie professionnelle.

L’analyse et la restitution des résultats feront l’objet d’une présentation en CSE.

2. Qualité et organisation du travail

   1. L’information sur la stratégie et les évènements affectant la vie de l’APUR

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et contribue à son niveau aux missions de l’APUR.

Concernant, par exemple, les études, les échanges préalables à l’élaboration du programme de travail annuel constitueront un temps fort de cet apport des salariés.

Plus largement, les parties conviennent de l’apport essentiel de chaque expertise métier pour réaliser au mieux et dans les meilleurs délais les missions qui sont attendues de l’Atelier.

Ceci implique de partager à l’échelle des différents services, toute information utile aux salariés pour qu’ils puissent mettre leur compétences métier au service de la réalisation de ces missions

Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications destinées à l’ensemble du personnel relatives à la stratégie suivie par l’APUR et notamment lors des séminaires ou des vœux ou de tout autre évènement réunissant le personnel.

Il appartient à chaque responsable de service, directeur, de donner à tous les salariés une vision claire des contenus qu’il doit réaliser ou auxquels il doit contribuer ainsi que des délais dans lesquels ils doivent l’être.

Dans cet objectif, il leur appartient donc de délivrer les informations utiles après les réunions de direction : COPILER et comité de gestion.

2. L’entretien professionnel

Tout salarié bénéficie, d’un entretien professionnel qui se tient tous les deux ans, à sa demande ou lors de retour de certains congés.

Cet entretien permet à chaque salarié d’identifier ses souhaits d’évolution et de définir les actions de formations liées à la tenue de son poste ou nécessaires à son évolution professionnelle.

Au-delà de ce point formel, il appartiendra aux managers d’échanger régulièrement tout au long de l’année avec les membres de leurs équipes au sujet de leur développement professionnel et de leur donner l’opportunité, à travers de nouvelles missions, d’enrichir leurs compétences.

3. L’information sur le contenu du travail, les missions permanentes du poste

Chaque salarié doit connaitre précisément son périmètre de responsabilité, d’autonomie de décision et les moyens associés pour la tenue de son poste y compris lorsque l’organisation est basée sur le mode projet.

Pour cela, le manager doit être attentif à ce que chaque salarié soit informé du cadre général dans lesquels s’inscrivent les travaux qu’il doit réaliser et dispose de tous les moyens nécessaires (information, délais, matériel, formation spécifique le cas échéant) pour les mener à bien.

Cette description du contenu du poste et des responsabilités permanentes qui y sont associées doit être régulièrement actualisée en fonction de l’évolution de la situation professionnelle de chaque salarié.

4. Les principes gouvernant l’Entretien Annuel

Chaque année, le salarié bénéficie d’un Entretien Annuel, qui est un moment permettant au salarié et au manager de faire ensemble le bilan du travail réalisé au cours de l’année.

Cet entretien constitue un moment privilégié permettant d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier les missions de l’année à venir ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre :

• la démarche d’Entretien Annuel implique une approche collective et une approche individuelle

• cette démarche doit se dérouler dans un climat de respect et d’écoute mutuels

• les objectifs doivent être mis à jour et évalués régulièrement : tout salarié a le droit de connaître le rôle qui lui incombe dans la réalisation de ses objectifs et les moyens dont il dispose pour ce faire,

• Les commentaires écrits du salarié et de son manager sont rédigés en toute transparence pendant le temps de l’entretien annuel.

• Chaque partie s’engage à signer le corps de texte qu’il aura rédigé au cours de cet entretien.

  5. Organisation du travail et suivi de la charge de travail

La qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et à la nature des responsabilités confiées au salarié.

Elle repose, dans une large mesure, sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications des salariés ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent afin de réaliser leurs missions. Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son responsable.

Les managers veilleront à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et veilleront également à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisante en termes de prise de décision et d’organisation leur permettant de se réaliser dans leur travail et éviter des situations anxiogènes.

L’évaluation de la charge de travail devra tenir compte de l’organisation du travail et intégrer les missions transverses des salariés qui sont mobilisés à la fois au sein de leur équipe de rattachement et d’équipes en charge de projets transverses.

Cette évaluation devra ainsi tenir compte des missions permanentes dont a la charge le salarié, ainsi que les actions de formation prévues dans l’année et autres missions tel que le transfert de savoir-faire qu’ils auraient en charge.

Au cours de l’Entretien Annuel, les managers échangeront, avec chaque salarié, sur la compatibilité des objectifs avec la charge et le temps de travail ainsi qu’avec l’exercice effectif de leur droit à déconnexion. Ainsi les objectifs devront tenir compte d’un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les objectifs devront être clairs, simples, atteignables et mesurables.

Indépendamment de l’Entretien Annuel, la charge de travail de tout salarié devra faire l’objet d’un suivi régulier tout au long de l’année.

Les temps de réunions collectives dédiés à la qualité de vie au travail tels que mentionnés dans le présent accord seront pour partie consacrés à un échange relatif à la charge de travail, sa répartition, son évolution, les difficultés rencontrées et les moyens d’y répondre.

Dans l’hypothèse où un salarié considérerait que sa charge de travail est trop importante et met en cause le nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, il pourra s’adresser tant à son manager qu’au Responsable Ressources Humaines

Ces derniers analyseront la situation et conviendront, au cours d’un entretien auquel participera le salarié concerné, des actions permettant de remédier à cette situation (nouvelle répartition du travail entre les membres de l’équipe, redéfinition des objectifs et ou délai de réalisation, action de formation, allocation de ressources complémentaires sur un projet etc.)

Une attention particulière devra être portée à la charge de travail des salariés à temps partiel et à l’adéquation entre leurs objectifs et leur activité à temps partiel qui doit leur permettre, comme tout salarié, de bénéficier d’un temps de maintien et de développement des compétences.

3. Aménagement des fins de carrière

Afin d’anticiper au mieux les évolutions de carrières professionnelles, tout collaborateur âgé d’au moins 57 ans, peut solliciter un entretien avec le service ressources humaines.

Il s’agit notamment de permettre au collaborateur de mieux appréhender sa deuxième partie de carrière. Cet entretien pourra être l’occasion pour le collaborateur de faire le point sur son parcours professionnel, ses compétences et son expérience, d’exprimer ses attentes, ses aspirations et ses projets à court ou moyen terme.

Lors de cet entretien, peuvent notamment être évoquées les motivations et les compétences du collaborateur pour entreprendre une mission de tutorat.

Dans ce cadre, plusieurs possibilités lui sont alors proposées :

1. Bilan retraite

Pour les salaries ages de 57 ans révolus et ayant plus de 12 mois d’ancienneté, un bilan retraite pourra être accordé afin de permettre au salarié de faire le point sur sa carrière.

L’organisme est laissé au choix de l’employeur.

Ce bilan ne pourra avoir lieu qu’une fois.

2. Le temps partiel senior

A partir de 57 ans, un CDI pourra demander à bénéficier d’un temps partiel senior : c’est à dire travailler à 80% (soit une journée de moins/semaine), pour un salaire équivalent à 90% du temps plein et une prise en charge des cotisations à 100%. Cette possibilité ne concerne pas les salariés au forfait jours.

3. La Retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif qui laisse la possibilité au salarié en fin de carrière de passer à temps partiel. Pendant ce temps partiel, le salarié continue de cotiser et d’acquérir de nouveaux droits pour sa retraite. La retraite progressive est accessible aux salaries d’au moins 60 ans qui ont validé 150 trimestres. Le salarié ne peut exercer qu’une ou plusieurs activités salaries à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80% de la durée de travail complet.

Ainsi, ce dispositif permet de percevoir une partie de la retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.

Ce dispositif ne concerne pas les salariés au forfait jours.

4. Un module de formation pour « bien vivre sa retraite »

Pour une meilleure appréhension de la transition entre activité et retraite, l’APUR souhaite proposer un module de formation pour « bien vivre sa retraite ».

Celle-ci est destinée aux collaborateurs qui au cours de leur entretien professionnel ou par écrit auprès de leur service ressources humaines, ont manifesté leur souhait de partir à la retraite et entamé les démarches nécessaires, et qui ont obtenu au préalable l’accord de leur manager pour s’absenter pour suivre cette formation.

Cette formation sera accordée de fait dans les 6 mois qui précédent le départ effectif du salarié, et est d’une durée de 14 heures à la charge de l’employeur.

5. Transmission des savoirs

L’organisation de la coopération intergénérationnelle est primordiale afin d’anticiper la perte des savoirs et compétences liés notamment aux départs à la retraite de collaborateurs disposant d’une réelle expertise métier.

La prise en compte de cette coopération est sécurisante à la fois pour l’entreprise - qui sait que les compétences essentielles à son bon fonctionnement sont préservées - et pour les collaborateurs, qui savent que leur savoir-faire est bien transmis.

L’APUR souhaite encourager le dispositif de formateurs internes (identification des formateurs internes et animation de la communauté de formateurs internes…) afin de permettre la transmission de compétences clés et de les pérenniser auprès des collaborateurs.

Ces formateurs internes identifiés sur la base du volontariat, disposeraient d’une connaissance avérée du métier et des activités, de compétences techniques reconnues et d’une capacité à transmettre leurs savoirs et compétences.

L’entretien RH mentionné à l’article 3 du présent accord pourra être l’occasion pour les collaborateurs intéressés de manifester leur souhait de devenir formateur interne.

Pour cela et de manière à valoriser le rôle de ces formateurs internes, ces derniers se verront libérer du temps et bénéficieront d’une formation appropriée, et ce rôle de formateur interne pourra être pris en compte dans l’appréciation qualitative des objectifs annuels des formateurs concernés. Les managers de formateurs internes seront sensibilisés sur ce point.

TITRE II - ASSURER UNE BONNE CONCILIATION DES DIFFERENTS TEMPS DE VIE / DROIT A LA DECONNEXION

L’APUR s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cette démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion.

Bon usage des outils numériques et Droit à la déconnexion

Les parties au présent accord réaffirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle.

Les moyens d’information et de communication mis à la disposition des salariés tels que les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones, les tablettes, les réseaux et outils connectés font désormais partie de l’environnement professionnel.

Leur bon usage est devenu un enjeu déterminant pour la qualité de vie au travail de tous les acteurs de l’entreprise.

En effet, utilisés à bon escient, les outils numériques mobiles peuvent permettre aux salariés de réaliser leur mission en bénéficiant d’une grande souplesse dans l’organisation de leur travail et d’une large autonomie.

Toutefois, ces nouveaux outils peuvent aussi, selon leur utilisation, affecter les conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que la santé des salariés.

Dans le cadre de la loi du 8 août 2016, les parties au présent accord entendent définir les mesures concrètes au travers des dispositifs de régulation permettant aux salariés d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion et d’assurer ainsi le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Elles considèrent qu’elles doivent à la fois s’attacher à corriger l’utilisation inappropriée des outils numériques et agir sur ses causes telles que l’organisation et la charge de travail, l’absence de formation et d’accompagnement dans la mise en place et l’utilisation de nouveaux outils de communication.

1. . Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour tous les salariés

L’APUR met à la disposition des salariés des outils numériques dans le cadre de leur mission professionnelle qui n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit, pour le salarié, de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congés et sa vie personnelle et familiale.

D’une manière générale et sauf situation particulière convenue à l’avance, un salarié ne peut être destinataire d’une sollicitation professionnelle qu’elle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, réseaux divers) en dehors de son temps de travail.

Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos (quotidien et hebdomadaire, RTT, JAPUR), de congés (payés ou exceptionnels) ou de tout autre période de suspension du contrat de travail (maladie, AT, etc.) devront être respectées par l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité.

Le droit à la déconnexion numérique s’exerce également pendant les périodes non travaillées, pour les salariés à temps partiel.

Les périodes au titre desquelles s’apprécient le droit à la déconnexion pourront être adaptées exceptionnellement pour tenir compte de situation particulières de travail telles que (l’astreinte, les déplacements professionnels, ou encore le travail à l’international.)

Le droit à la déconnexion s’exerce :

• tant à l’égard de son manager qu’à l’égard de ses collègues,

• quel que soit l’environnement digital auquel le salarié se connecte dans un cadre professionnel : réseau et applications internes ou réseaux.

Les parties considèrent que les managers occupant les niveaux de responsabilité les plus élevés ont un devoir d’exemplarité, à l’égard de leurs salariés, concernant le bon usage des outils numériques.

Par le présent accord, les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’APUR dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail. Il s’exerce quel que soit l’environnement digital auquel le salarié se connecte. Par ailleurs, pendant le temps de travail, chaque salarié se doit, en fonction des situations, de gérer ses priorités et par conséquent juger de l’utilité ou non de se connecter.

Le manager s’assurera du respect de ce droit, notamment en n’émettant ni courriels, ni appels pendant les périodes de repos du salarié.

D’une manière générale, les signataires conviennent qu’il existe une plage de déconnexion, dite “valable pour tous” et qui se situe entre 21h et 7 h du matin.

Les présentes dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à tous les salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité et leur mode d’organisation du travail. Elles s’appliquent à tous les salaries et notamment aux salariés en forfait annuel en jours, tels que visés par l’article L 3121-64 3°du code du travail.

Ce droit à la déconnexion sera abordé lors des entretiens annuels et professionnels respectivement.

2. Information des managers et des salariés

L’effectivité du droit à la déconnexion repose sur :

• la responsabilisation de tous les acteurs,

• une prise de conscience de ce qui constitue un bon ou un mauvais comportement en matière d’usage des outils numériques,

• des dispositifs de régulation (temps et charge de travail notamment).

Dans un premier temps, la sensibilisation et l’information des acteurs doivent être privilégiées pour les informer des risques, des enjeux et des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

• Une information sur le droit à la déconnexion, les enjeux et les leviers de la QVT obligatoire pour tous les managers

Le droit à la déconnexion est un des leviers permettant d’améliorer la qualité de vie au travail.

Afin de permettre aux managers de mesurer pleinement les enjeux liés à la QVT au sein de l’APUR et être acteur de cette QVT, une information sera dispensée afin de prendre en compte :

• le cadre juridique applicable,

• l’importance des mesures de prévention,

• le droit à la déconnexion (contours, bonnes pratiques, exemplarité).

Au-delà du droit à la déconnexion, cette information devra permettre individuellement et collectivement aux managers de s’emparer globalement de la QVT et d’engager une réflexion sur les moyens permettant d’assurer des conditions de travail épanouissantes au sein de leur équipe.

L’ensemble des managers, dont le rôle et le comportement exemplaire sont déterminants pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés, aura cette information au cours des 3 mois qui suit la signature de cet accord. En fonction des évolutions de la réglementation ou des outils disponibles et/ou de l’organisation du travail, des actions visant à actualiser les connaissances et rappeler les règles générales essentielles à une bonne utilisation des outils numériques, seront réalisées.

• Des actions de sensibilisation et d’information pour les salariés sur une utilisation appropriée des outils numériques seront menées

Chaque année, une action de sensibilisation accessible à tous les salariés au bon usage des outils numériques et au droit à la déconnexion, sera organisée par le service informatique en collaboration avec le service RH.

Cette information relative au droit à la déconnexion sera rappelée lors de l’embauche de salaries, CDD, stagiaires etc…

3. L’Encadrement de l’attribution des outils numériques

• Encadrer l’attribution des outils nomades

Le service informatique encadrera l’attribution des outils nomades en veillant à ne les octroyer qu’aux personnes éligibles au travail à distance, selon les catégories précisées dans l’accord d’entreprise relatif au télétravail.

Les parties signataires réaffirment ainsi que la mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’employeur et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est respecté.

Lors de la mise à disposition du PC mobile, tout nouvel utilisateur recevra de manière automatique un rappel des bonnes pratiques relatives à l’utilisation des outils numériques mobiles.

4. Les dispositifs de régulation en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé et de la vie personnelle et familiale

• Rappel régulier des bonnes pratiques en matière d’usage d’outils numériques

Pour prévenir l’utilisation inadaptée, les parties conviennent de rappeler les règles de bon usage de la messagerie électronique. Celle-ci ne doit pas être le seul mode de communication entre les managers et leurs équipes et plus généralement entre les différents salariés. La communication orale est essentielle à la qualité des relations du travail et doit être privilégiée.

• Bon usage de la messagerie électronique

Pour rappel, quelques règles s’imposent à tous :

• Choisir le moyen de communication le plus adapté : opportunité de privilégier l’échange oral, l’échange téléphonique, l’organisation d’une réunion physique ou de visioconférences selon la nature des sujets traités et leur durée.

• Eviter de consulter sa messagerie pendant une réunion.

• Rédiger des mails courts et précis pour faciliter leur traitement par les destinataires (un seul sujet traité par email, objet de l’email clairement défini, relire son mail avant envoi, vérifier la PJ).

• Identifier avec pertinence la liste des destinataires (pour action) et le nombre des personnes en copie (pour information).

• Utiliser la fonction « répondre à tous » avec modération, s’interroger sur son opportunité.

• Eviter le sentiment d’urgence chez le destinataire du mail en prêtant attention au moment le plus opportun pour envoyer un message et préciser la date à laquelle la réponse est attendue en respectant un délai raisonnable.

• Utiliser les fonctions d’envoi différé des mails pour qu’ils parviennent au destinataire pendant les horaires d’ouverture de l’établissement. Sauf exceptions, les messages éventuellement envoyés en dehors du temps de travail ne sauraient être considérés comme requérant un traitement en urgence.

• Paramétrer un message d’absence pendant ses périodes de congés : lors de la prise des congés, les salariés sont invités à indiquer leur indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence indiquant si besoin la personne à prévenir en cas d’urgence.

• Exploiter les fonctionnalités du média, notamment ses fonctions de classement, et gérer sa boîte de façon quotidienne permet de gagner de l’espace et du temps.

• Respecter les règles de confidentialité et de sécurité en assortissant l’envoi d’informations ou de documents confidentiels, des mentions correspondantes au niveau de classification.

• Proposition systématique d’envoi différé de mail en cas d’envoi en dehors du temps de travail par une fenêtre (pop-up)

Afin de participer à l’effectivité du droit à la déconnexion et continuer à sensibiliser les salariés, une fenêtre d’alerte (pop-up) sera mise en place en cas d’envoi d’un mail en dehors des horaires d’ouverture de l’APUR. Cette fenêtre d’alerte indiquera à tout salarié qui voudrait envoyer un message pendant les heures de déconnexion, que, sauf situation d’urgence justifiant un envoi immédiat, le message partira le prochain jour ouvré.

Enfin, afin d’évaluer l’exercice effectif du droit à la déconnexion, celui-ci fera l’objet d’un échange au cours de l’entretien annuel d’évaluation chaque année.

Par ailleurs, les parties signataires renvoient aussi :

• à l’accord collectif sur le télétravail ;

• aux accords collectifs relatifs à la durée du travail, notamment sur le forfait annuel en jours ;

• à l’accord collectif sur les indemnités kilométriques vélo (forfait mobilité durable) ;

• au titre I.1 et titre II du présent accord (afférentes au droit d’expression des salariés et au droit à la déconnexion) ;

lesquels peuvent également permettre de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale des salariés.

TITRE III– LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO SOCIAUX

La prévention des risques psycho-sociaux constitue pour l’APUR un engagement permanent, partagé à tous les niveaux de la ligne managériale et incarnée par une pluralité d’acteurs :

• Les Ressources Humaines qui accompagnent les directeurs d’études et responsables de service et les salariés en particulier dans la mise en œuvre des processus RH dont elles sont les garants. Elles contribuent à l’animation de démarches destinées à promouvoir des conditions de vie au travail favorables.

Au sein des RH, est désigné un référent RPS qui prévient, conseille et met en place les actions de prévention des risques psychosociaux,

• Les directeurs d’études et responsables de service, qui contribuent à la cohésion au sein des équipes et à la qualité des relations humaines, tout en veillant au respect des règles de sécurité.

• Le médecin du travail qui :

  • conduit des actions de surveillance et de prévention de la santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des salariés tout au long de leur parcours professionnel,

  • conseille la Direction, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, et d’améliorer les conditions de travail, 

  • définit les besoins de surveillance des collaborateurs en fonction des risques auxquels ils peuvent être exposés au quotidien, de leur état de santé, mais également en fonction de la pénibilité du travail.

• Les représentants du personnel dont l’une des missions principales est de veiller à la pertinence des actions de prévention déployées et de contribuer à l’amélioration des conditions de vie au travail des salariés. Ils jouent également un rôle de signalement des situations individuelles ou collectives sensibles.

Au sein du CSE, est également désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui oriente, informe et accompagne les salariés.

La liste nominative des acteurs, leur rôle et leurs coordonnées, en vigueur à la date de signature du présent accord, figure en annexe.

1. Une action de prévention obligatoire : sensibilisation

La démarche de prévention des risques psychosociaux consiste à poursuivre les actions déjà entreprises, à les renforcer, et à en engager de nouvelles comme le plan d’amélioration des conditions de travail

Elles sont, selon les situations, collectives ou individuelles, sachant que leur efficacité peut résulter de leur combinaison.

La mise en œuvre de ces actions s’établit non seulement dans le cadre de ce présent accord mais plus globalement dans le cadre de la politique globale de l’entreprise sur la protection de la santé des salariés.

Afin que la démarche de prévention soit partagée par tous, il apparaît nécessaire de sensibiliser le plus largement possible les collaborateurs. Cette sensibilisation est réalisée une fois tous les deux ans et s’effectuera sur le temps de travail, Elle portera sur les « risques psycho sociaux » mais pourra aussi porter notamment sur les risques liés au stress, ainsi que sur la prévention et la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes et toutes les discriminations.

Cette formation, obligatoire, sera destinée à tous les collaborateurs de l’entreprise.

2. Le dispositif d’alerte

Lorsque certaines situations de risques sont identifiées, il convient de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement et de suivi des salariés concernés.

1. Acteurs à l’origine d’une alerte

Certains salariés, de par la nature de leurs missions, de leurs fonctions ou de leur appartenance à certaines directions, ont un rôle prépondérant dans l’identification des situations constitutives de risques psycho-sociaux. Il s’agit :

• de la RRH,

• du médecin du travail,

• des Instances Représentatives du Personnel.

Il est précisé que tout salarié pourrait être amené, dans le cadre de son environnement de travail immédiat, à déclencher directement une alerte auprès de la RRH, étant entendu qu’il a aussi la possibilité de se rapprocher vers l’un des autres acteurs cités ci-dessus.

2. Déclaration et traitement d’une alerte auprès de la RRH

Dans le cadre de la déclaration et du traitement d’une alerte auprès de la RRH, il est indispensable que les faits soient suffisamment précis afin de lui permettre d’identifier la ou les personne(s) concernée(s).

Une fois saisie, la RRH, sous réserve d’éléments probants, mène sous couvert de la confidentialité, différentes actions adaptées au contexte en y associant, le cas échéant, un représentant de tout ou partie des acteurs mentionnés

• Enquête

Une enquête est menée par la RRH permettant d’établir un diagnostic. Cette enquête peut nécessiter le concours de plusieurs intervenants internes ou externes à l’entreprise.

• Actions

Tenant compte des résultats de l’enquête et du diagnostic établi, la RRH étudie la mise en place d’actions adaptées. Il peut s’agir d’actions d’accompagnement individuel (entretiens RH, formation, coaching, etc.) ou collectif (médiation, formation, coaching, etc.).

La RRH veille à tenir informé aussi bien l’auteur de l’alerte que la direction métier. Ces informations sont par nature confidentielle.

Enfin, dans l’hypothèse où l’enquête menée par la RRH révèle des faits graves établis par des éléments probants, tangibles, passibles d’une sanction à l’égard du ou des auteurs présumés de ces faits, la RRH engagera une procédure disciplinaire.

3. Indicateurs

Définition des indicateurs

Les Parties conviennent de définir des indicateurs permettant de détecter, évaluer et prévenir des situations potentielles de risques psycho-sociaux collectifs et/ou individuels, et leur analyse.

La définition des indicateurs figure en annexe du présent accord.

Analyse des indicateurs

Par ailleurs, les Parties conviennent que les indicateurs visés à l’annexe du présent accord feront l’objet d’une présentation annuelle en CSE.

TITRE IV DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

1 Entrée En Vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2021

2: Révision

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ;

• À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise ;

• À tout moment, par l’employeur.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres aux autres signataires et, à l’issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail. 

3: Dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une des parties signataires à l’accord, l’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

4 : Formalités De Dépôt

Le présent accord sera déposé par la direction, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, l’accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera par ailleurs transmis pour information à chaque institution représentative du personnel et affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Paris, le 4 janvier 2021 en 3 exemplaires originaux

Pour l’APUR Mme XXXX Directrice générale

Pour l’organisation syndicale CGT représentative au sein de l’APUR M. XXXX Délégué syndical

Annexe 1

Acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux

Interlocuteurs	Rôle
Responsable des ressources humaines	Interlocuteurs des directeurs d’études et responsables de service et des collaborateurs notamment sur des questions relatives : - aux procédures et à la prévention des RPS, - à la lutte contre le harcèlement sexuel, les discriminations, la promotion de l’égalité professionnelle et de la diversité. Le référent RPS prévient, conseil et met en place les actions de prévention des risques psychosociaux.
Ensemble des Directeurs d’études et responsables de service	Contribuer à la cohésion au sein des équipes et à la qualité des relations humaines, tout en veillant au respect des règles de sécurité.
Service de Santé au Travail, ouvert du lundi au vendredi de 9h00 à 17h30 ADRESSE	Prévenir, conseiller et orienter les salariés et les employeurs en matière de santé au travail.
Instances représentatives du personnel Membres du CSE	Contribuer à l’amélioration des dispositifs internes en matière de prévention des risques professionnels (incluant les risques psychosociaux). L’un des élus est référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés.

Annexe 2

Indicateurs de prévention des risques psycho-sociaux

Les indicateurs de prévention de risques psycho-sociaux retenus doivent permettre de mettre en évidence une éventuelle détérioration de la santé des salariés.

L’ensemble des indicateurs, ci-dessous, seront présentés par la Direction au CSE

INDICATEURS TRIMESTRIELS

ABSENTEISME

Taux d’absentéisme total par statut et par sexe, dont :

• taux d’absentéisme lié à la maladie

• taux d’absentéisme lié à la maternité ou adoption,

• taux d’absentéisme lié à l’accident du travail et de trajet.

DEMISSIONS

Nombre de démissions total et par sexe.

ACCIDENTS DU TRAVAIL

Nombre total d’accidents du travail et par sexe (avec et sans arrêt).

NOMBRE D’ACCIDENTS BENINS CORPORELS REPERTORIES SUR LE REGISTRE

Nombre d’accidents bénins corporels répertoriés sur le registre tenu par le service de santé au travail.

NOMBRE DE VISITES SPONTANEES POUR MOTIF DE MAL-ETRE AU TRAVAIL

NOMBRE DE CDD

NOMBRE ET MOTIFS DES ALERTES (INDIVIDUELLES OU COLLECTIVES) FORMULEES AUPRES DE LA RRH