Accord d'entreprise "accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'Institut Curie" chez PRESIDENCE - INSTITUT CURIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’INSTITUT CURIE

Entre les soussignés :

L’Institut Curie, sis 26 rue d’Ulm, 75248 Paris cedex 05

Représenté par Monsieur Le Professeur xx, Président du Directoire

D’une part,

Et les organisations syndicales, à savoir :

Le syndicat CFDT, représenté par M. xx

Le syndicat CFTC, représenté par Mme xx

Le syndicat CGT, représenté par M. xx

Le syndicat FO, représenté par M. xx

D’autre part,

Préambule :

L’égalité professionnelle est un objectif national du gouvernement qui a mis en place une obligation de résultats en la matière. La loi Avenir professionnel instaure ainsi l’obligation pour les entreprises de mesurer et de corriger les écarts entre les hommes et les femmes et a introduit une obligation de résultats en matière d’égalité professionnelle.

La règlementation a prévu la mise en place d’un index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant de calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et de corriger la situation lorsque cet écart est injustifié.

Ensuite, chaque année, la publication interviendra au plus tard le 1er mars au titre de la période de l’année antérieure.

Préalablement à la négociation, l’Institut Curie a donc calculé l’index d’égalité professionnelle qui s’établit à 78 points. Puis selon l’article D.1142-5 CT, la Direction a procédé, le 27 février 2019, auprès des services du ministre chargé du travail à la télédéclaration de ses indicateurs et de son niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet index a ensuite été publié le 1er mars 2019 sur le site Internet de l’Institut. Les Organisations Syndicales ont été informées de cet indicateur lors des négociations sur l’Egalité Professionnelle le 26 février 2019. L’indicateur a également été porté à la connaissance des Instances Représentatives du Personnel lors des Comités d’Entreprise des 26 Février 2019 pour l’Ensemble Hospitalier, 13 Février 2019 pour le Centre de Recherche et 15 février 2019 pour le Siège.

Les résultats obtenus en termes d’écart de rémunération au regard des indicateurs précités s’établissant au-delà du niveau fixé par décret soit 75 points, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle n’a donc pas à intégrer un plan de rattrapage salarial portant sur des mesures adéquates et pertinentes de correction en vue de combler les écarts.

En effet, avec le score de 78 points sur 100, l’Institut Curie a dépassé le seuil réglementaire gouvernemental. La politique RH mise en place au sein de la fondation participe donc pleinement à la lutte contre les inégalités salariales et la non-discrimination. Pour autant, sur ce sujet, des marges de progression sont toujours possibles et l’Institut Curie y tendra, en essayant de dépasser la note moyenne obtenue par les entreprises de plus de 1000 salariés qui est de 83.

L’Institut Curie et les partenaires sociaux conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’Institut Curie et décident de poursuivre la démarche engagée, au sein de l’Ensemble Hospitalier depuis 2013, au CDR depuis 2013 et au Siège depuis 2016, dans le but de favoriser l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes et de travailler de façon concertée à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’Institut Curie.

Les parties au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu et de l’Institut Curie. Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

Des négociations ont eu lieu au sein de l’Institut Curie les 26 février, 30 avril et 25 juin , 24 octobre 2019 et 6 février 2020. Cet accord est conclu dans le cadre du 2° de l’artilce L.2242-17 et R.2242-2 du Code du travail.

Le présent accord fixe des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur au moins 4 ou plus des 9 domaines d’action énumérés à l’article R.2242-2 du Code du travail (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale).

Ce dernier article précise que parmi les 4 objectifs de progression devant être retenus, à minima, celui portant sur la rémunération effective doit être pris en compte.

Par ce nouvel accord, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

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Sommaire

Pages

Champ d’application 4

I – ETAT DES LIEUX GENERAL 4

En matière d’accès à l’emploi  4

En matière de formation 5

En matière salariale 6

II – DOMAINES D’ACTIONS 8

Article 1 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 8

1. Exercice de la parentalité : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail
   avec l’exercice de la parentalité 8

   1. Dispositions en matière d’organisation du travail - temps partiel ou en forfait réduit 8

   2. Dispositions en matière d’organisation de travail de nuit 9

   3. Dispositions en matière de parentalité, maternité et paternité 10

1. Entretiens managériaux au retour d’une absence de plus de 4 mois quel que soit le motif d’absence et intégrant par conséquent le congé de maternité, d’adoption et parental  10

2. Informations relatives au congé de paternité et d’accueil de l’enfant 10

3. Acceptation de congés sans solde pour enfants malades en cas de pathologies lourdes ou handicapantes 11

4. Evaluer l’harmonisation des Compte Epargne Temps 11

5. L’accompagnement au quotidien de la parentalité 11

   4. Droits et mesures spécifiques en matière de parentalité 12

2. Assurer l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale 12

   1. Promouvoir le Télétravail 12

   2. Informer et sensibiliser à la Déconnexion 12

   3. Suivre l’organisation de la charge de travail et l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale 13

   4. Dispositions en matière de déplacements 13

3. Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux 13

Article 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLLE 14

1. Assurer une représentation équitable des promotions entre les hommes et les femmes 14

2. Promotion professionnelle et accès à l’encadrement 14

3. Evaluation des situations de travail 15

Article 3 : SANTE ET SECURITE 15

1. Mise en place d’un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise 15

2. Poursuite d’une démarche de prévention des risques psycho-sociaux 16

3. Accompagnement des personnels en difficulté dans la relation de travail et /ou dans la relation familiale 16

4. Dispositions relatives aux maladies accidents du travail et aux maladies professionnelles 16

5. Proposer une visite médicale aux salariées ayant déclaré une grossesse 17

Article 4 : REMUNERATION EFFECTIVE 17

III - MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD 18

1. Commission de suivi 18

2. Information du personnel 18

IV - DUREE, DEPOT ET PUBLICITE 19

1. Durée 19

2. Révision – Modification 19

3. Dépôt et publicité 19

ANNEXES 20

Rapport Egalité Homme - Femmes de l’Ensemble Hospitalier 2018

Rapport Egalité Homme - Femmes du Centre de Recherche 2018

Rapport Egalité Hommes - Femmes du Siège 2018

Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Institut Curie, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Lorsque les dispositions sont différenciées, le périmètre d’application est précisé dans les chapitres.

Certaines actions préconisées dans cet accord concerneront également le personnel des partemaires de l’Institut Curie (CNRS et ISERM).

Il a été convenu ce qui suit :

I – ETAT DES LIEUX GENERAL

L’analyse des rapports de situation comparée des femmes et les hommes présentés en annexe du présent accord a permis de tirer les résultats ci-après exposés.

• En matière d’accès à l’emploi :

L’Institut Curie réaffirme son attachement à la compétence et au fait qu’aucune discrimination ne soit faite entre les hommes et les femmes dans les processus de recrutements qui se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques, entre les hommes et les femmes.

En ce sens, les parties rappellent qu’aucun critère illicite ou discriminatoire ne peut apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi.

Dès lors, l’Institut Curie s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Les descriptifs de poste sont rédigés de manière à s’adresser à la fois aux femmes et aux hommes et l’intitulé du poste comporte au moins la mention femme/homme.

Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de l'Institut Curie mais également aux cabinets extérieurs auxquels l’entreprise peut avoir recours.

La Direction sensibilisera les chargés de recrutement et managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

En application de l’article L.1132-1 du code du travail, le choix du candidat s’effectue à compétences égales sans distinction de sexe, les entretiens sont axés sur les compétences, diplômes et expérience en lien avec le métier et l’emploi concerné.

Bien que les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux :

Pour l’Ensemble Hospitalier

Un déséquilibre hommes/femmes est constaté concernant les métiers de soignants.

Les femmes représentent 77% de la population de l’Ensemble Hospitalier contre 23% pour les hommes (toutes catégories confondues - 78% de femmes dans la fonction publique hospitalière dont 48% occupant des emplois de direction).

Sur les effectifs cumulés comprenant au moins 100 personnes, les femmes sont majoritaires chez les ASH (87%), aides-soignant(e)s (90%), assistant(e)s médical(e)s (100%), infirmier(e)s (93%), manipulateur(trice) (74%), cadres (71%), cadres supérieur(e)s et médecins (59%).

Certains métiers comme les agents de sécurité, la maintenance, les techniciens, restent en revanche majoritairement masculins.

Les principaux métiers au sein de la section médicale de l’Institut Curie sont en adéquation avec la répartition nationale des métiers entre les hommes et les femmes. En effet, il est rappelé qu’à l’échelle nationale les derniers chiffres publiés par la DARES en 2013 indique que 87,7% des infirmier(ère)s et 90,4% des aides-soignant(e)s sont des femmes et que ces professions restent fortement féminisées avec une proportion de femmes quasiment stable depuis une quinzaine d’années.

A l’échelle nationale, les femmes sont majoritaires dans les secteurs de la santé et de l’action sociale (alors qu’elles ne sont que de 8,9% dans les métiers de techniciens et agents de maîtrise maintenance).

Sur la base des rapports de situation comparée, la part des femmes dans l’embauche des Techniciens s’élève à 80% et elle est proportionnellement plus élevée dans l’embauche des Médecins (68%).

Pour Le Centre de Recherche

Pour l’année 2018, les femmes représentent 58,3% des effectifs du Centre de Recherche tout type de contrats confondus.

Il convient néanmoins de distinguer les personnels « permanent » pour lesquelle la proportion de femmes est plus importante : 64,5% contre 56% lorsqu’il s’agit des personnels « non permanents ».

La catégorie pour laquelle l’équilibre est respecté est la catégorie des Post Doctorants entre 25 et 44 ans : 47% d’hommes et 53% de femmes.

En matière de Direction d’unité, les hommes représentent 75% des effectifs au 31 décembre 2019.

Le Comité de Dircetion du Centre de Recherche est composé de 4 hommes et d’une femme.

Pour Le Siège

Un équilibre Hommes-Femmes est respecté dans les Services du Siège. Au 31 décembre 2018, les femmes représentaient 51 % de l’effectif total CDI (toutes catégories confondues). Sur l’effectif global du Siège, les femmes sont majoritaires au sein de la Direction de la Relation Donateurs (93 %) et au sein de la Direction de la Communication (88%). Elles sont cependant sous-représentées dans les métiers de l’informatique où les hommes sont majoritaires à 88%.

En revanche, on remarque un équilibre Hommes-Femmes dans chacune des catégories professionnelles ( 51,2 % de Femmes Cadres et 51,4 % de Femmes Non-Cadres).

• En matière de formation :

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

L‘Institut Curie s’engage à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle.

L’engagement de l’Institut concerne aussi l’évolution professionnelle qui ne repose que sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.

L‘Institut Curie veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre des plans de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, au personnel à temps complet et à temps partiel.

Pour l’Ensemble Hospitalier

Fidèle à son engagement relatif à l’accord GPEC de 2016, le budget consacré au plan de développement des compétences représente plus de 3% de sa masse salariale brute en CDI pour s’élever à 3.61% de la masse salariale en 2018 et en prévisionnel à 3,49% de la masse salariale en 2019.

Cet investissement minimal est plus de trois fois supérieur à l’obligation légale et presque d’un point supérieur à l’obligation conventionnelle.

En 2018, 83 % des personnels formés étaient des femmes. Elles ont bénéficié à due proportion de 82% des heures de formation.

Pour Le Centre de Recherche

Le budget de la formation professionnelle pour le Centre de Recherche représente plus de 2% de la masse salariale globale pour 2018, ce qui est 2 fois supérieur à l’obligation légale.

S’agissant de la proportion des femmes formées, 70% l’ont été en 2018.

Pour Le Siège

En 2018, le budget consacré au Plan de Développement de Compétences pour le Siège a représenté 2,60 % de la masse salariale brute, soit plus du double de notre obligation légale. Les femmes ont bénéficié de 38% des heures de formation.

• En matière salariale :

L’index de l’Institut Curie calculé et publié le 27 févier 2019 est reproduit ci-dessous :

	indicateur calculable (1=oui, 0=non)	valeur de l'indicateur	points obtenus	nombre de points maximum de l'indicateur	nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %)	1	1,9	38	40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)	1	1,8	20	20	20
3- écarts de promotions (en points de %)	1	1	15	15	15
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	1	51	0	15	15
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	3	5	10	10
Total des indicateurs calculables			78		100
INDEX (sur 100 points)			78		100

Pour l’Ensemble Hospitalier

A l’embauche, il est fait application d’une grille salariale où le positionnement sur cette grille se fait en fonction des diplômes et de l’expérience professionnelle sans distinction de sexe.

Le salaire minimum annuel garanti est versé selon la grille de rémunération de la CCN applicable quels que soient les différents types de contrats : CDD et CDI, temps partiel et temps plein

La structure de la classification par position professionnelle correspond aux catégories professionnelles de la branche. La classification est donc déterminée en fonction de l’emploi occupé par rapport à la grille conventionnelle CCN.

Pour chaque métier, une position professionnelle associée à un groupe de rémunération est appliquée selon cette grille. La rémunération est calculée suivant la position professionnelle et le groupe de rémunération correspondant au métier auquel se trouve rattaché le salarié.

Les parcours professionnel palier 1 et 2 (VAP 1 et 2) assurent égalitairement entre les hommes et les femmes un accès au palier de rémunération supérieure en fonction de l’ancienneté et des acquis dans le poste.

Le comparatif des rémunérations moyennes mensuelles hors cadres supérieurs du personnel non médical donne deux moyennes proches :

Femmes hors cadres supérieurs : 2.729,01 €

Hommes hors cadres supérieurs : 2.742,22 €

Concernant le personnel médical, les rémunérations moyennes mensuelles des femmes sont plus élevées que celles des hommes malgré une ancienneté plus faible (7.338,27 euros pour 16,41 années d’ancienneté chez les femmes et 7.130,99 euros pour 18,26 années d’ancienneté chez les hommes). Cela est lié à la plus forte proportion de praticiens et praticiens spécialistes chez les femmes (93%) que chez les hommes (85%).

69% des promotions PM et PNM de l’année 2018 concernent les femmes, ce chiffre monte à 71.43% pour le PNM.

De façon à s’assurer du versement des primes conventionnelles en lien avec l’Entretien Annuel d’Evaluation, la DRH autorisera la réouverture du logiciel utilisé afin de permettre la tenue de l’entretien.

Pour Le Centre de Recherche

A l’embauche, il est fait application d’une grille salariale où le positionnement sur cette grille se fait en fonction des diplômes et de l’expérience professionnelle sans distinction de sexe.

La structure de la classification par position professionnelle correspond aux catégories professionnelles telles que définies au niveau des Statuts du Personnel régissant le CDR.

Pour chaque métier, une position professionnelle à un échelon est appliqué selon cette grille. La rémunération est calculée suivant la position professionnelle et l’échelon correspondant au métier auquel se trouve rattaché le salarié.

Le comparatif des rémunérations moyennes mensuelles pour les catégories suivantes donne deux moyennes proches :

Femmes Ingénieurs de Recherche : 3 865,48€ - Hommes Ingénieurs de Recherche : 3816,25€, les femmes représentant 64% des Ingénieurs de Recherche au 31 décembre 2018.

Femmes Ingénieurs d’Etudes : 2 901,65€ - Hommes Ingénieurs d’Etudes : 2787,32€, les femmes représentant 67% de la population Ingénieurs d’Etudes au 31 décembre 2018.

Femmes Assistant Ingénieur : 2 348,38€ - Hommes Assistant Ingénieur : 2 378,97€, les femmes représentant 77% de la population Assistant Ingénieur au 31 décembre 2018.

S’agissant des promotions, une commission du personnel composée de membres élus est chargée d’examiner chaque année les demandes de promotion des catégories de collaborateurs qui en ont préalablement fait la demande.

Seuls 20% des femmes figurent parmis les 10 plus hautes rémunération du Centre de Recherche au 31 décembre 2018.

L’octroi de promotion est effectuée par cette commission du personnel indépendament du sexe qui effectue cette demande.

Le CDR s’engage à s’assurer qu’il n’y ait pas de surreprésentation d’un genre pour l’ensemble des promotions.

Pour Le Siège

Conformément au Statut du Personnel du Siège, il fait application de la même grille salariale que celle du Centre de Recherche, qui respecte donc les principes d’égalité de rémunération entre hommes et femmes à l’embauche.

A noter cependant que, compte-tenu de la spécificité des postes de Direction présents au Siège, 14 collaborateurs sur l’effectif global CDI sont « hors-grille ». Pour cette catégorie de personnel, la Direction du Siège s’interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe et veille à promouvoir les femmes à des postes de Direction.

Le comparatif des rémunérations moyennes mensuelles pour les catégories suivantes donne deux moyennes supérieures pour les hommes. Cet écart s’explique par la proportion élevée d’hommes au sein de la Direction des Systèmes d’Information.

Femmes Cadres : 4457 € – Hommes Cadres : 5390 €, les femmes représentent 51% de la population Cadres au Siège au 31 décembre 2018.

Femmes Non Cadres 2534 €– Hommes Non Cadres : 2817 €, les femmes représentent également 51% de la population Non Cadres au Siège au 31 décembre 2018.

Cette différence est liée à une répartition par métiers différentes selon les hommes et les femmes. C’est le cas, comme nous l’avons indiqué plus haut, pour les métiers de l’informatique, pour lesquels une prime spécifique est accordée.

En conséquence,

Les parties conviennent que l’accès à l’emploi et à la formation ne sont pas discriminatoires entre les hommes et les femmes et de ce fait, que ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La promotion professionnelle,

• La sécurité et la santé au travail

constituent des axes de promotion de l’égalité professionnelle pour lesquels ils souhaitent se fixer des objectifs de progression.

La rémunération effective viendra compléter les trois axes précédents conformément à l’article R2242-2 du Code du travail.

II – DOMAINES D’ACTIONS

Article 1 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, l’institut Curie poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.

L’institut Curie se fixe pour objectif de favoriser l’exercice de la parentalité, d’assurer l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et d’améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux.

1. Exercice de la parentalité : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité

L’Institut Curie s’engage à rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité.

1. Dispositions en matière d’organisation du travail - temps partiel ou en forfait réduit

Le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, tout au long de la vie professionnelle.

Au 31 décembre 2018, sur 300 salariés en CDI à temps partiel ou en forfait réduit (270 pour l’Ensemble Hospitalier, 19 pour le Centre de Recherche et 11 pour le Siège), 261 salariés étaient des femmes (234 au sein de la Section Médicale, 17 au sein de la section recherche et 10 au sein du Siège), soit 87%.

Actions

L’Institut Curie s'engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) relatives à une modification du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d'y répondre favorablement, en prenant en compte cependant les possibilités, la nature du poste et les responsabilités exercées, ainsi que la situation de l'unité ou du projet auquel est rattaché(e) le/la salarié(e).

• Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salarié(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.

• Dans le cadre d’une demande de diminution du temps de travail, un report pourra être fait dans la limite d’une année.

Les demandes de retour à temps plein, sauf en cas de congé parental, seront étudiées versus les besoins d’organisation de service. En cas d’impossibilité, la demande sera instruite préférentiellement lors de tout besoin complémentaire ultérieur.

De plus, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps plein.

• Il sera demandé à l’encadrement de porter une attention particulière trimestriellement à la réalisation d’heures complémentaires des salariés à temps partiel.

• Un bilan annuel avec une répartition mensuelle des heures complémentaires sera réalisé et analysé dans le cadre de la commission de suivi.

• Les parties reconnaissent que le passage à temps partiel doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs et d’une adaptation de la charge de travail des salariés concernés. Il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions et objectifs de son poste de travail dans ce cadre.

• Un formulaire de demande de passage à temps partiel sera mis en place et mis à diffusion des collaborateurs de l’Institut CURIE.

Il est rappelé que ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel y compris pour les cadres sous convention de forfait annuel en jours passant sous convention de forfait annuel en jours réduits. Toutes les demandes relatives à une demande de modification du temps de travail devront être adressées aux managers et à la Direction des Ressources Humaines de chaque Etablissement.

Objectif chiffré de progression

100 % des demandes de diminution du temps de travail à temps partiel ayant fait l’objet d’un report, dans la limite d’une année devront être acceptées.

Toutes les demandes acceptées de passage en temps partiel devront faire l’objet d’un entretien d’évaluation de la charge de travail.

Indicateurs de suivi par sexe :

- nombre de demandes de modifications de temps de travail acceptées sur le nombre de demandes de modifications de temps de travail

- nombre de demandes de modifications de temps de travail reportées sur le nombre de demandes de modifications de temps de travail

- nombre d’entretien d’évaluation de la charge de travail consécutivement à un passage à temps partiel

- % de demandes acceptées de passage en temps partiel après un report d’une année

2. Dispositions en matière d’organisation de travail de nuit

Au sein de l’Ensemble Hospitalier, des salariés sont employés de nuit dans les soins et les services de Sécurité. Le travail de nuit est régi par un accord spécifique. L’accord dispose notamment que les demandes des travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste ou reprendre une activité de jour et les salariés de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ont la priorité pour l’attibution de ce poste, dans la mesure ou un poste comptatible avec les qualifications professionnelles est disponible. L’employeur porte à la connaisance des salariés la liste des postes vacants par voie électronique.

L’Ensemble Hopitalier s’engage à suivre cet indicateur dans le cadre du présent accord.

Indicateur de suivi :

- nombre de salariés de nuit ayant accédé à un passage en travail de jour sur le nombre de demandes de passage en travail de jour par sexe

1.3- Dispositions en matière de parentalité, maternité et paternité

La parentalité se définit comme la condition de toute personne ayant à charge au moins un enfant, quel que soit son âge.

Aussi, il est notamment rappelé que les absences pour congé maternité / congé parental / congé d’adoption ne sauraient être préjudiciables à la promotion et à l’accès aux postes à responsabilités.

1. Entretiens managériaux au retour d’une absence de plus de 4 mois quel que soit le motif d’absence et intégrant par conséquent le congé de maternité, d’adoption et parental 

Actions

Pour toutes absences supérieures à 4 mois consécutifs, intégrant les absences du congé maternité, du congé parental total ou d’adoption, de la maladie, le salarié sera convié à un entretien individuel ou à un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique si ce dernier n’a pas été réalisé dans l’année, qui aura lieu dans le mois suivant son retour, ce afin d’organiser au mieux les conditions de sa reprise d’activité. Cet entretien permettra également d’identifier les éventuels besoins en formation de remise à niveau, si cela est nécessaire.

De plus, avant tout congé parental total de minimum 4 mois ou partiel ou congé maternité ou d’adoption, le salarié peut demander par écrit à être reçu par son manager pour clarifier l’organisation du travail pendant son absence ou son/sa gestionnaire RH concernant les modalités administratives de son départ.

Lors de chacun de ces entretiens le salarié aura la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire, une action de formation.

De plus, pour permettre que le processus soit réalisé et suivi, l’Institut Curie s’engage à élaborer une procédure écrite par entité pour la mise en place des entretiens réalisés au retour d’une absence à 4 mois dans le mois du retour du salarié.

Objectifs chiffrés de progression

100% des salariés ayant une absence de plus de 4 mois consécutives, intégrant les absences du congé maternité, du congé parental total ou d’adoption, de la maladie, sera convié à un entretien individuel ou à un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique si ce dernier n’a pas été réalisé dans l’année.

100% de ces entretiens auront lieu dans le mois suivant le retour du salarié acceptant la tenue de l’entretien dans ce délai.

Indicateurs de suivi par sexe :

- nombre d’absence supérieure à 4 mois consécutifs

- nombre d’invitations à un entretien au retour d’une absence supérieure à 4 mois consécutifs

- nombre d’entretiens effectivement réalisés dans le mois du retour du salarié d’une absence supérieure à 4 mois

- nombre de congé parental total pris - nombre de congé parental à temps partiel pris

- rédaction d’une procédure écrite à l’attention des managers

2. Informations relatives au congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Depuis janvier 2002, un congé de paternité de 11 jours calendaires vient compléter le congé de naissance ou d’adoption de 3 jours ouvrables. Ce congé de paternité est porté à 18 jours en cas de naissances multiples ou d’arrivée de plusieurs enfants dans le foyer.

Depuis le 1^er juillet 2019, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, chaque père, conjoint de la mère ou personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec la mère peut bénéficier de 30 jours calendaires consécutifs qui s’ajoutent à la durée du congé de paternité ou d’accueil.

Il est rappelé que l’Ensemble Hospitalier maintient le salaire net pendant la durée du congé paternité (déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale) et que le Centre de Recherche et le Siège maintiennent le salaire net pendant la durée du congé paternité (déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale) dès l’instant où le salarié a atteint une ancienneté de six mois.

Action

L’institut Curie élabore un guide de la parentalité à destination de ses collaborateurs. Ce guide contient un rappel des dispositons légales relatives au congé paternité.

Objectif chiffré de progression

100% de remise du guide de la parentalité rappelant le droit à congé paternité et d’accueil de l’enfant, pour le père, conjoint de la mère ou personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec le parent déclarant la naissance d’un enfant, déclarant la naissance d’un enfant.

Indicateurs de suivi :

- nombre de demandes de congé paternité et d’accueil de l’enfant sur enfant déclaré

- nombre de jours pris au titre du congé paternité et d’accueil de l’enfant

- nombre de remise contre décharge du Guide de la parentalité aux salariés père, conjoint de la mère ou personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec le parent déclarant la naissance d’un enfant

3. Acceptation de congés sans solde pour enfants malades en cas de pathologies lourdes ou handicapantes

Objectif chiffré de progression

L’institut Curie s’engage à accorder 100% des congés sans solde en cas de pathologies lourdes ou handicap survenant à un enfant ou un ascendant sur justificatif conformément à la législation en vigueur.

Indicateurs de suivi :

- nombre de personnes ayant bénéficié de congés enfants malades par sexe

- nombre de jours pris au titre du congé enfants malades

- nombre de congés sans solde accordés sur nombre de congés sans solde demandés dans le cadre précédent par sexe

- nombre de jours moyens par sexe

4. Evaluer l’harmonisation des Compte Epargne Temps

Chaque année, les jours de congés non pris peuvent faire l’objet d’un placement en CET (Compte Epargne Temps) dans les conditions des accords temps de travail en vigueur sur les différentes entités, ce afin de permettre de ne pas perdre ses jours et de les utiliser ultérieurement ou encore de pouvoir les placer dans le cadre des accords épargne entreprise.

L’institut Curie convient d’évaluer les CET en suivant les données par sexe.

Indicateur de suivi :

- Pourcentage de CET alimentés par sexe

5. L’accompagnement au quotidien de la parentalité

Afin d’accompagner au mieux ses collaborateurs dans leur parentalité, il a été mis en œuvre au CDR et au Siège les modalités suivantes :

• Aménagement des horaires collectifs par l'attribution d'une heure de travail en moins par jour pour les femmes enceintes dès le 3^ème mois de grossesse

• Octroi de 2 heures de "rentrée scolaire" pour l'accompagnement des enfants des collaborateurs à prendre le matin ou le soir le jour de la rentrée scolaire.

• Octroi d'une enveloppe spécifique au budget des œuvres sociales du CSE, destinée à verser aux collaborateurs une prime pour une aide financière à la garde des enfants, sous réserve de respect de certaines conditions.

Le CDR et le Siège s’engagent à ce que ces mesures perdurent.

L’EH pour sa part s’engage à continuer d’appliquer les dispositions conventionnelles en vigueur ou ayant fait l’objet d’un accord d’établissement, en matière de rentrée scolaire, d’heures de grossesse et d’aide financière au CSE pour la garde d’enfants.

1.4- Droits et mesures spécifiques en matière de parentalité

Pour mieux concilier la vie personnelle et professionnelle, la Direction souhaite que les salariés soient parfaitement informés de l’ensemble des nombreuses dispositions existantes en matière de parentalité au sein des Etablissements de l’Institut Curie. Pour cela, des supports de communication « Guide de parentalité » rappelant les droits de la femme enceinte, du salarié-parent, toutes mesures spécifiques liées à la maternité, paternité, adoption, congés parentaux et toutes informations utiles et rappels sur la parentalité seront diffusés.

Ce guide sera mis en ligne sur les espaces dédiés RH au 30 avril 2020 au plus tard.

Indicateurs de suivi :

- mise en ligne du guide de la parentalité

2. Assurer l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Il est convenu entre les parties d’accorder une attention particulière à l’articulation vie professionnelle/vie personnelle notamment afin que les salariés ayant des enfants à charge ne soient pas pénalisés.

2.1- Promouvoir le Télétravail

Actions 

Dans le cadre d'une réflexion en matière d’organisation du travail plus opérationnelle, d’amélioration de la qualité de vie au travail et dans le souci de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et familiale, l’institut Curie a mis en place le dispositif de Télétravail sur ses Etablissements. Le télétravail en tant que forme innovante d’organisation du travail est destinée à donner aux personnels concernés ; plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à promouvoir le télétravail par une information à chaque nouvel arrivant exerçant des fonctions compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Indicateurs de suivi :

- nombre de demandes de passage en télétravail, nombre d’acceptations, nombre de refus par sexe

- nombre de jours de TOAD (Travail occasionnel à distance) déclaré par sexe

2.2- Informer et sensibiliser à la Déconnexion

Actions

L’Institut Curie a élaboré une charte sur le Droit à la déconnexion qui sera diffusée aux salariés et aux encadrants. Cette charte fera l’objet de communication et sensibilisation dans les réunions Managers.

La charte fera également l’objet d’une information à chaque nouvel arrivant.

Objectif chiffré de progression 

100% de remise de la charte relative au droit à la déconnexion aux nouveaux arrivants

Indicateurs de suivi :

- nombre de nouveaux embauchés par sexe

- nombre de remise contre décharge de la Charte relative au Droit à la déconnexion

2.3- Suivre l’organisation de la charge de travail et l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

Actions

Chaque année, lors de son entretien professionnel, le salarié a la possibilité de s’exprimer sur l’organisation de la répartition de la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et le respect de son droit à la déconnexion. Ces thèmes font l’objet d’un encart dans le support d’évaluation et le salarié peut cocher la case adéquate.

L’institut CURIE s’engage à analyser toutes les réponses. Pour chaque collaborateur qui aura exprimé des difficultés, la DRH demandera à l’encadrement d’organiser un entretien avec le salarié pour évoquer les difficultés rencontrées et trouver des solutions qui devront être remontées à la DRH. La DRH veillera à ce qu’une solution soit identifiée dans ces cas soulevés et en assurera le suivi.

Objectif chiffré de progression 

100% des commentaires renseignés dans l’encart sur l’organisation de la répartition de la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et le respect de son droit à la déconnexion du support d’entretien d’évaluation mentionnant un déséquilibre seront analysés par la DRH.

Indicateurs de suivi par sexe :

- Nombre de déséquilibre sur l’organisation de la répartition de la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et le respect de son droit à la déconnexion exprimé.

- Nombre de mesures mises en œuvre à la suite des expressions de déséquilibre

2.4- Dispositions en matière de déplacements

Par ailleurs, les salariés de l’Institut Curie se trouvant sur plusieurs sites, les parties réaffirment leur volonté de privilégier des moyens de communication évitant la fatigue associée aux déplacements, notamment par l’utilisation de la visioconférence et téléconférence.

De la même façon, à chaque fois que cela sera possible, les formations seront organisées sur site ou dans le bassin administratif de l’Ile de France, de façon à éviter la fatigue ou compromettre l’organisation personnelle et familiale des personnels formés.

L’ensemble de ces informations sera décliné dans la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables et/ou encadrants aient connaissance de ces dispositions.

Afin de favoriser une meilleure articulation vie professionnelle et vie privée, des aménagements d’horaires, en lien avec les managers, pourront être étudiés et faire l’objet d’un entretien entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique.

3. Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux

L’Institut CURIE s’engage à accompagner la/le salarié à l’issue des congés familiaux par la mise en place d’un parcours de reprise de poste (formations de remise à niveau sur les outils, le métier, accompagnement managérial ou équipe, points réguliers avec son supérieur hiérarchique sur les trois premiers mois de la reprise etc.…).

Article 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLLE

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’Institut Curie.

Aussi, il semble important pour les parties de confirmer ce principe dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

L’état des lieux des promotions des hommes est des femmes sur les années 2016, 2017, 2018 est présenté en annexe pour l’Ensemble Hospitalier et le Centre de Recherche.

Les postes à responsabilité étant majoritairement tenus par des hommes, il convient d’accorder une attention particulière à cet état de fait, de façon à obtenir à terme un meilleur équilibre.

1. Assurer une représentation équitable des promotions entre les hommes et les femmes

Actions

L’Institut Curie se fixe pour objectifs de tendre vers une répartition encore plus équitable entre les personnes promues à due proportion entre les femmes et les hommes présents aux effectifs permanents (exemple : si les femmes représentent 75% de l’effectif et les hommes 25% alors 75% des promotions devront tendre à concerner les femmes).

On entend par promotion professionnelle, les changements de groupes de rémunérations, hors mesures fédérales ou catégorielles. Les processus d’harmonisation entre les sites ou processus de revalorisation d’un emploi en tension sont également exclus du champ d’évaluation des indicateurs car elles se rapportent à des mesures d’ordre collectif et non individuel.

La Direction des Ressources Humaines centralisera les données relatives aux propositions de promotion afin de pouvoir piloter ces dernières dans le cadre de l’action indiquée ci-dessus. Ainsi, afin d’assurer l’égalité d’accès et la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion, la DRH effectuera en cours d’année la vérification des données de promotion.

De plus, la DRH suivra l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein et examinera la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe.

Lors de la communication qui sera effectuée du présent accord, il sera rappelé aux managers que la disponibilité ne peut être un critère unique ou prépondérant d’appréciation car il risquerait alors de comporter des risques de discriminations indirects pour certains salariés compte tenu de leurs contraintes familiales par exemple (enfants ou parents malades, etc.).

Les managers veilleront, lors des entretiens annuels, à être attentifs aux éventuels souhaits des professionnels qui aimeraient, notamment en seconde partie de carrière, bénéficier de responsabilités élargies du fait de l’allègement de leurs contraintes familiales.

Objectifs chiffrés de progression

Les promotions doivent tendre à concerner les femmes et les hommes, à due concurrence des femmes et les hommes présents aux effectifs permanents par catégorie socio professionnelle 

2. Promotion professionnelle et accès à l’encadrement

Les parties entendent rappeler le principe d’égalité et de non-discrimination et insister sur le fait que les promotions sont basées sur des critères objectifs, tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié.

En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doit entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.

Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les hommes et les femmes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.

Indicateurs de suivi des objectifs 1 et 2 :

Les indicateurs permettant aux parties de suivre la réalité des objectifs de progression sont :

- nombre de promotions professionnelles sur l’année par catégorie socio professionnelle 

- nombre de promotions de femmes sur l’année par catégorie socio professionnelle 

- nombre de promotions d’hommes sur l’année par catégorie socio professionnelle 

- nombre de femmes et d’hommes promus travaillant à temps partiel ou sous convention de forfait annuel en jours réduits 

- pourcentage de promotion de femmes/hommes aux postes de cadres

Ces indicateurs seront suivis chaque année et présentés pour chaque Etablissement et mis en regard des deux années précédentes de façon à observer les évolutions et les tendances et mettre en place les éventuelles actions correctrices nécessaires.

Les éléments produits seront comparés à la réalité des effectifs permanents repartis physiquement entre Hommes et Femmes de façon à vérifier la due proportion.

3. Evaluation des situations de travail

Actions

L’atteinte des objectifs précités pourra être facilitée par des actions de formation des managers à l’évaluation professionnelle. Une ou plusieurs sessions de formation à l’évaluation professionnelle seront organisées chaque année à destination des managers récemment promus en interne ou des nouveaux managers recrutés à l’extérieur.

Objectifs chiffrés de progression 

L’Ensemble Hospitalier de l’Institut Curie s’engage à ce que 100% des managers nouvellement promus en interne ou recrutés de l’extérieur soient formés à l’évaluation professionnelle et puissent bénéficier, quand cela est nécessaire, de parcours individuels managériaux.

Le Centre de Recherche s’est fixé comme objectif de renforcer l’accompagnement des managers à travers des parcours individualisés leur permettant de disposer des compétences nécessaires lors d’une étape clef dans les prises de responsabilité. Ces parcours qui prévoient des formations à l’évaluation professionnelle sont mis en place en lien avec les partenaires CNRS et INSERM.

Le Siège s’engage également à ce que 100% des managers nouvellement promus en interne ou recrutés de l’extérieur soient formés à l’évaluation professionnelle et bénéficient de parcours individuels managériaux ,personnalisés. Par ailleurs, le Siège a prévu d’initier un cycle de formation « Management » pour les managers de proximité ainsi que les membres du CODIR.

Indicateurs de suivi par sexe :

- nombre de managers nouvellement promus ou recrutés

- nombre de managers nouvellement promus ou recrutés formés à l’évaluation professionnelle

- nombre de managers nouvellement promus ayant bénéficié d’un parcours individuel personnalisé

Article 3 : SANTE ET SECURITE

Il est convenu entre les parties d’accorder une attention particulière à la santé et sécurité au travail notamment. A cet effet, l’Ensemble Hospitalier a embauché à partir de l’année prochaine, un second médecin du travail augmentant ainsi de 50% le temps médical global dédié à son personnel et vient de créer un poste de « responsable médiation et QVT ».

1. Mise en place d’un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise

Actions

Certaines situations professionnelles créent des difficultés personnelles. Ces situations peuvent survenir avec les patients, entre collègues ou encore entre hiérarchie et salariés.

L’Institut Curie s’engage à sensibiliser le management sur le rôle des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et à mettre en place un dispositif de prévention en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans l’entreprise incluant une offre de formation interne.

L’Ensemble Hospitalier de l’Institut Curie s’engage à sensibiliser sa patientèle et à mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales.

L’Ensemble Hospitalier de l’Institut Curie s’engage à intensifier le rôle de la médiation interne et l’offre en matière de soutien psychologique, afin de trouver des modes de résolutions des différents types de violence adaptés à chaque situation.

Objectif chiffré de progression 

L’ensemble des collaborateurs sera informé du dispositif de prévention en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour l’Ensemble Hospitalier, l’ensemble des collaborateurs sera également informé du dispositif de médiation interne et de la politique QVT.

Indicateurs de suivi :

Les indicateurs permettant aux parties de suivre la réalité des objectifs de progression sont :

- mise en place d’un dispositif de prévention en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes incluant une information aux salariés et une offre de formation

- nombre de salariés ayant suivi la formation interne en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dispensés

- nombre d’affichettes contre les violences verbales dans l’entreprise

- augmentation du temps dédié à la médiation interne (pour l’Ensemble Hospitalier)

2. Poursuite d’une démarche de prévention des risques psycho-sociaux

De nombreuses études nationales ont révélé que les femmes étaient surexposées aux risques psychosociaux.

L’Institut Curie s’engage donc à prendre en compte l’égalité professionnelle dans sa démarche de prévention des risques psychosociaux.

L’Ensemble Hospitalier suivra dans le cadre du COPIL, les plans d’actions élaborés suite aux résultats de l’enquête RPS réalisée en interne.

Le Centre de Recherche a prévu la mise en place d’un COPIL sur les RPS visant à définir son plan d’action.

Le Siège s’est engagé à former le CODIR et les managers de proximité à la prévention des RPS.

De plus, le médecin du travail du Centre du Recherche et du Siège pilotera un groupe de travail sur la Qualité de Vie au Travail.

3. Accompagnement des personnels en difficulté dans la relation de travail et /ou dans la relation familiale

Actions 

Certaines situations familiales créent des difficultés personnelles. L’Institut Curie s’engage à sensibiliser et former les personnels des services sociaux et santé au travail de l’entreprise aux situations de violence conjugale et à mettre en place un dispositif d’accueil spécifique pour accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales.

L’Ensemble Hospitalier s’engage à mettre en place des solutions d’accompagnement familial en cas de violences conjugales, gardes alternées ou instances de séparation en développant un partenariat entre nos assistantes sociales et notre collecteur du 1% patronal en vue de solutions d’urgence (accueil dans un foyer, hébergement temporaire).

Dans ces cas, l’Ensemble Hospitalier s’engage à étudier, sous réserve des nécessités de service, des solutions d’aménagements du temps de travail individualisés dans les situations de garde alternée ou de parent isolé.

Objectifs de progression :

100% des personnels des services sociaux et santé au travail de l’entreprise seront formés à l’accompagnement des personnels en difficulté dans la relation de travail et /ou dans la relation familiale.

Indicateurs de suiv par sexei :

- nombre de solutions d’accompagnement familial sur nombre de demandes formulées

- nombre d’aménagements du temps de travail individualisé sur nombre de demandes formulées dans ce cadre

4. Dispositions relatives aux maladies accidents du travail et aux maladies professionnelles

Afin de vérifier l’incidence des maladies, accidents du travail et maladies professionnelles sur la situation respectives des femmes et des hommes, l’Institut Curie s’engage à suivre les maladies, AT et maladies professionnelles ayant entrainés un arrêt de travail par sexe.

Indicateurs de suivi :

- nombre de maladies ayant entrainé un arrêt par sexe

- nombre de journées d’absences pour maladie par sexe

- nombre d’accidents du travail ayant entrainé un arrêt par sexe

- nombre de journées d’absences pour accidents du travail par sexe

- nombre de maladies professionnelles ayant entrainé un arrêt par sexe

- nombre de journées d’absences pour maladies professionnelles par sexe

5. Proposer une visite médicale aux salariées ayant déclaré une grossesse

Actions

Afin de permettre, d’adapter les conditions de travail des salariées enceintes, une visite prénatale sera proposée aux femmes ayant déclaré une grossesse aux Directions des Ressources Humaines. Le Médecin du travail organisera ces visites au sein du Service Santé au Travail.

Concernant l’Ensemble Hospitalier, les Médecins du travail effectuent ces visites pour les salariées occupant des postes exposés nécessitant des aménagements et/ou précautions particulières liées à l’état de grossesse (cytotoxiques, rayonnements, etc …). Les Médecins du travail organiseront avec les Infirmières de Santé au Travail le suivi des autres salariées ayant déclaré une grossesse.

Objectifs de progression 

100% de propositions de visite prénatale aux femmes ayant déclaré une grossesse à la DRH

Indicateurs de suivi :

- nombre de déclarations de grossesse

- nombre de visites médicales prénatales effectuées

Article 4 : REMUNERATION EFFECTIVE

L’état des lieux des rémunérations effectives entre les hommes et les femmes est joint en annexe.

L’Institut Curie garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.

La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation selon les grilles salariales en vigueur au sein des Centres de Lutte contre le Cancer pour la Section Médicale et de la grille salariale en vigueur dans les organismes publics de Recherche pour la Section de Recherche et le Siège et de l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’Institut Curie poursuivra donc son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétence professionnelle ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

Actions 

L’Institut Curie s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discriminations envers l’un ou l’autre sexe.

Les salariés à temps partiel, à temps non complet ou incomplet feront l'objet d'un suivi particulier en ce qui concerne notamment les évolutions professionnelles et l'accès aux promotions.

L’indicateur 4 de l’index d’Egalité Professionnelle « pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité » s’établissant pour l’année 2019 à 0, l’Institut Curie souhaite apporter des améliorations à cet indicateur et s’engage à ce que les salariées bénéficient des mêmes augmentations que leurs collègues à iso périmètre à leur retour de congé maternité, si de telles augmentations étaient intervenues pendant la durée de ce congé.

Objectifs de progression 

100% des salariées revenant d'un congé maternité bénéficieront des augmentations générales et de la moyenne des augmentations conventionnelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle

Indicateurs de suivi :

- comparaison des salaires à l’embauche par catégorie et par sexe

- rémunérations moyennes par sexe et par catégorie socio professionnelle

- nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle à leur retour de congé maternité si de telles augmentations individuelles sont intervenues dans leur catégorie professionnelle, pendant la durée de ce congé sur le nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé maternité

- nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

III - MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

1. Commission de suivi

Une commission de suivi composée de représentants des organisations syndicales signataires du présent accord ainsi que de représentants de la Direction et des DRH sera mise en place. Elle s’assurera de la mise en œuvre du présent accord, de la réalisation des objectifs fixés en appréciant les indicateurs visés dans l’accord et l’effectivité des actions prévues.

Pour assurer de manière efficiente ce suivi de l’accord, la Direction informera les membres de la commission de la mise à disposition, sur la base de données économiques et sociales, des données listées au 1 bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, à l’article R 2323-12 du même Code et données relatives aux objectifs et indicateurs du présent accord.

Cette commission de suivi se réunira une fois par an après la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

2. Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l'Institut Curie par le biais d’une communication sur les espaces dédiés RH.

IV - DUREE, DEPOT ET PUBLICITE

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2019. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2021.

2. Révision – Modification

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

3. Dépôt et publicité

La Direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise le présent accord.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords et un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque délégation syndicale signataire. Un exemplaire sera tenu en permanence dans les locaux des Directions des Ressources Humaines.

Fait à Paris 10 mars 2020, en 10 exemplaires originaux

Signataires :

L’Institut Curie, sis 26 rue d’Ulm, 75248 Paris cedex 05

Représenté par Monsieur Le Professeur xx, Président du Directoire

Le syndicat CFTC, représenté par Mme xx	Le syndicat CFDT représenté par M. xx
Le syndicat FO, représenté par M. xx	Le syndicat CGT, représenté par M. xx

ANNEXES

• Rapport Egalité Hommes - Femmes de l’Ensemble Hospitalier 2018

• Rapport Egalité Hommes - Femmes du Centre de Recherche 2018

• Rapport Egalité Hommes - Femmes du Siège 2018