ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre d’une part,

La Ligue pour la Protection des Oiseaux, Association de la loi 1901, reconnue d’utilité publique,

Dont le siège est 8 rue Pujos, 17300 ROCHEFORT,

Représentée par son Directeur Général, --,

Désignée ci-après par la « LPO »,

Et d’autre part,

L’Union Locale CGT de Rochefort, 37 rue du Docteur Pujos, 17300 ROCHEFORT

Représentée par --,

Désignée ci-après par « les syndicats »,

Préambule

L’article L. 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».

Le télétravail permet aux salariés de trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, d’éviter des déplacements domicile/travail et de contribuer ainsi à la démarche de transition énergétique et de développement durable, tout en favorisant une meilleure efficience du travail.

Le présent accord a été conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différents établissements de l’association. Il vise à permettre et encadrer la pratique du télétravail pour des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de télétravail. Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’association et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’association répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 3 du présent accord.

Définition des rythmes de télétravail

Télétravail ponctuel

Pour convenance personnelle, efficacité professionnelle ou conditions exceptionnelles, le salarié peut solliciter de télétravailler de manière exceptionnelle et ponctuelle.

Télétravail permanent partiel

Le nombre de jours maximum en télétravail permanent partiel est de 2 jours par semaine.

Les jours de télétravail sont fixés conjointement, et en fonction des contraintes du service, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le choix des jours retenus entre le salarié et le responsable est mentionné dans le document validant le passage en télétravail.

Télétravail permanent total

Le salarié effectue la totalité de sa mission en télétravail. Il est cependant soumis à l’obligation de se rendre dans les locaux de la LPO, ou tout autre lieu qui lui sera indiqué par la LPO, dès lors que sa présence est nécessaire (formation, réunion, rencontre partenaire, prestataire, public, entretiens…).

Circonstances exceptionnelles – Cas de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles extérieures s’imposant à la LPO, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la LPO et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Dans ces mêmes circonstances, les stagiaires, alternants pourront être éligibles au télétravail, sous réserve de l’éligibilité de leur mission et de l’accord de leur établissement scolaire. Il en va de même pour les volontaires en service civique.

Conditions d’éligibilité

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire mais qu’il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu’il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail et des compétences professionnelles telles qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail ponctuel ou permanent ne pourra être adopté qu’après commun accord entre la LPO et le salarié. Le fait d’être éligible selon les conditions ci-dessous ne permet pas l’application du télétravail de fait, l’accord du responsable hiérarchique est nécessaire.

Télétravail ponctuel

Tout salarié de la LPO est éligible au télétravail ponctuel sous réserve que ce télétravail ne nuise pas au bon fonctionnement du service et qu’il soit techniquement joignable pendant ce télétravail.

Télétravail permanent

Les salariés répondant aux critères suivants sont éligibles au télétravail permanent total ou partiel :

• mission pouvant s’effectuer en toute autonomie et hors des locaux de la LPO

• fonctions compatibles avec le télétravail

• disposant de matériel informatique et de connexions adéquats

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires et les volontaires en services civiques ne sont pas éligibles au télétravail permanent total : d’une part afin de garantir l’encadrement des missions de ces personnes par leur responsable et tuteur, d’autre part car la présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient au maximum d’un droit d’une journée par semaine de télétravail.

Mise en place

Le télétravail est basé sur un consentement mutuel et est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié.

Le télétravail sera décompté soit en demi-journée, soit en journée complète.

Une demi-journée de télétravail correspond à une matinée ou une après-midi entièrement télétravaillée.

Une journée de télétravail correspond à une journée (matinée et après-midi) entièrement télétravaillée.

Télétravail ponctuel

Demande et acceptation du télétravail

Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel. Une copie de cette demande sera également adressée au service Ressources Humaines.

Une réponse sera faite au plus tard 48 heures après la date de réception de la demande par le responsable hiérarchique du salarié ou le service RH. En cas de réponse négative, cette décision sera motivée et portée à la connaissance du salarié par écrit.

Le télétravail ponctuel ne nécessitant qu’un accord écrit des 2 parties, la réponse du responsable hiérarchique actera ce télétravail ponctuel.

Le salarié en télétravail devra transmettre une attestation sur l’honneur certifiant la déclaration du télétravail à leur assureur et la conformité électrique de leur domicile.

Les périodes en télétravail seront renseignés obligatoirement sur le logiciel RH de suivi congés et absences (intranet RH).

En cas d’absences (congés, maladie..), il est interdit de télétravailler.

Télétravail permanent partiel et télétravail permanent

Volume global des journées télétravaillées

Le volume global maximum de journées télétravaillées hebdomadaires par l’ensemble des salariés est calculé sur la base d’une journée télétravaillée par semaine par salarié (CDD et CDI).

L’acceptation des demandes de télétravail prendra en compte cette limite maximale.

Demande et acceptation du télétravail

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au service Ressources Humaines.

Une réponse doit être faite dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de réception de la demande par le responsable hiérarchique du salarié ou le service RH. En cas de réponse négative, cette décision sera motivée et portée à la connaissance du salarié par écrit.

En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, le salarié pourra faire une nouvelle demande.

En cas d’acceptation du télétravail, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un document cosigné par les 2 parties validera le passage en télétravail.

Le salarié en télétravail devra transmettre une attestation sur l’honneur certifiant la déclaration du télétravail à son assureur et la conformité électrique de son domicile.

Les périodes en télétravail seront renseignés obligatoirement sur le logiciel RH de suivi congés et absences (intranet RH).

Période d’adaptation

Il est prévu une période d’adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à la LPO de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Cette période d’adaptation débutera dès la signature du document validant le passage en télétravail.

Toute suspension du contrat durant cette période entraine la prolongation de celle-ci d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Au cours de cette période, l’une ou l’autre partie pourra mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit (mail ou courrier), en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Cette décision devra être motivée. Le service Ressources Humaines devra être informé au préalable. Le salarié reprendra alors son activité sur site.

Interruption ponctuelle

Les salariés en télétravail doivent assister aux évènements (réunions, formation, rencontres partenaires, prestataire, public, entretiens…) pour lesquels leur présence physique est requise par leur responsable hiérarchique dans les locaux de la LPO, ou tout autre lieu qui leur sera indiqué. Dans la mesure du possible, ces évènements seront planifiés suffisamment à l’avance pour permettre au salarié en télétravail d’organiser son déplacement.

En cas d’absences (congés, maladie...), il est interdit de télétravailler.

Le télétravail peut être suspendu de manière exceptionnelle sans délai de prévenance si la continuité de service l’exige. Dans ces conditions exceptionnelles (absences imprévues, présence impérative...), le salarié peut être mobilisé dès le lendemain. En cas d’impossibilité justifiée pour le salarié de suspendre sans délai le télétravail, aucune sanction ne pourra lui être appliquée.

Changement de fonction, d’affectation ou de domicile

Lors d’un changement de fonction, d’affectation, la possibilité de télétravailler sera réévaluée afin de déterminer si ce mode de travail est adapté à la nouvelle mission du salarié.

Lors d’un changement de domicile du salarié ou de lieu de télétravail, le salarié devra fournir une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité du domicile ainsi qu’une nouvelle attestation d’assurance.

Retour à une exécution du contrat sans télétravail

A l’initiative du salarié ou de la LPO, il peut être mis fin au télétravail si celui-ci s’avère insatisfaisant ou inadapté. A cette fin un entretien sera organisé afin de permettre :

• au salarié d’exposer les raisons de sa décision. Le retour à une exécution du contrat sans télétravail sera effectif après un préavis de un mois. Ce préavis pourra être réduit sous réserve d’accord de la Direction.

• Le responsable hiérarchique en revanche, s’il est à l’origine de l’arrêt du télétravail, devra motiver sa décision, et respecter un délai de 1 mois avant mise en œuvre, afin de laisser au salarié le temps de prendre les éventuelles dispositions personnelles nécessaires. Ce préavis pourra être réduit sous réserve de l’accord du salarié.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité sur site.

Modalités d’accès au télétravail des travailleurs RQTH

Les travailleurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’association au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.

Conditions de travail

Statut du télétravailleur

Le salarié en télétravail conserve son statut de salarié de la LPO, il bénéficie donc de l’égalité de traitement, des mêmes droits individuels et collectifs, avantages et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux autres salariés.

Lieu du télétravail

Le télétravail devra s’effectuer au domicile ou sur le lieu de résidence du salarié, sauf accord de la Direction.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié, tel que déclaré par lui.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

Le salarié devra disposer d’un espace lui permettant d’exercer ses missions sans nuisances extérieures, dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité, d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. L’installation électrique de cet espace devra respecter les réglementations en vigueur.

Le salarié devra préalablement à la mise en place du télétravail, fournir à la LPO une attestation sur l’honneur attestant de la conformité de cet espace à ces obligations.

En cas de changement de domicile, pour des raisons de sécurité le salarié devra en prévenir la LPO et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail : couverture assurance, compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail, conformité de l'installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur, certifier la conformité à l’association par une nouvelle attestation sur l'honneur. Les conditions d’exécution du télétravail pourront alors être réexaminées.

Préservation de la cohésion sociale interne

Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

Une communication régulière et à minima hebdomadaire est prévue entre le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail sur l’avancement des dossiers.

Ce temps doit également permettre d’aborder les conditions d’exécution effective du télétravail et les difficultés éventuelles ressenties du fait de celui-ci.

Le salarié en télétravail doit alerter son responsable de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

Le salarié s’engage par ailleurs à rester en contact avec ses collègues et ses relations professionnelles pour maintenir une bonne cohésion d’équipe et aussi pour que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Horaires, suivi et droit à la déconnexion

Les horaires de travail sont ceux habituellement exercés par le salarié et tels que prévus dans la fiche rythme de travail annexée à son contrat de travail. Le salarié précisera les jours ou demi-journées en télétravail sur le logiciel RH de suivi congés et absences (intranet RH).

Le télétravail ne doit pas permettre un dépassement des durées maximales de travail, des amplitudes de travail, et le non-respect des durées légales de repos et des jours de repos. Il est de la responsabilité de chaque partie de veiller au respect de ces obligations légales. Le salarié s’engage donc à ne pas se connecter à son espace de travail en dehors de ses horaires de travail. Le responsable hiérarchique s’engage quant à lui à joindre le salarié uniquement pendant ses horaires de travail, sauf en cas d’urgence, afin d’assurer le respect de conciliation vie personnelle et vie professionnelle.

D’autre part, il est expressément convenu que le salarié devra exécuter le nombre d’heures journalières prévu dans son contrat de travail. Il ne pourra, sauf accord exprès et écrit de son responsable hiérarchique, effectuer des heures supplémentaires.

Le salarié en télétravail qui rencontre des difficultés dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou de ses temps de repos doit alerter son responsable hiérarchique immédiatement afin d’organiser un entretien pour évaluer la situation et envisager des solutions appropriées.

De même le responsable qui estime qu’un salarié en télétravail est en surcharge de travail, ou en difficultés pour respecter les temps de travail, de repos ou la prise de congés, devra organiser cet entretien et envisager des solutions appropriées.

Le salarié en télétravail veillera au respect de la charte sur le droit à la déconnexion qui lui a été remise lors de son embauche ou lors de sa mise en place. Les parties conviennent qu’il est de la responsabilité de chacun d’être le garant du bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, pour soi et ses collègues.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail seront discutées lors de l'entretien annuel portant notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

Mise à dispo de matériel et protection des données

Télétravail ponctuel 

En cas de télétravail ponctuel, le salarié travaillera avec son matériel professionnel dans la mesure du possible. S’il le souhaite, il pourra utiliser son propre matériel, après accord du service informatique.

Télétravail permanent 

Dans le cas d’un télétravail permanent le salarié en télétravail travaillera avec l’ordinateur portable et l’équipement de téléphonie fournis par la LPO.

Circonstances exceptionnelles – Cas de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles – cas de force majeure, le salarié travaillera avec son matériel professionnel dans la mesure du possible. S’il le souhaite, il pourra utiliser son propre matériel, après accord du service informatique.

Règles communes au télétravail ponctuel et au télétravail permanent

S’il utilise du matériel informatique appartenant à l’association, le salarié en télétravail doit respecter les règles d'utilisation des matériels informatiques.

Il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du salarié sont et demeurent la propriété de la LPO. Ils devront donc être restitués à l'issue de la période en télétravail à la demande de l’employeur.

Dans le cas d’une impossibilité technique temporaire inopinée d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié en informe son responsable dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions dans lesquelles il exercera ses fonctions dans les locaux de l’association.

Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à l’association, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

Prise en charge des coûts

6.6.1 Allocation télétravail

La LPO prendra en charge les coûts directement liés à l’exercice du télétravail par le versement d’une allocation de 1.25€ par demi-journée, dans la limite de 55€ mensuels. Ces montants pourront être réactualisés selon l’évolution de la législation.

L’allocation sera calculée dès la première demi-journée télétravaillée.

Cette allocation versée mensuellement couvre les frais d’utilisation du logement à des fins professionnelles : une quote-part de l’abonnement au réseau internet, du loyer, des taxes habitation et foncière, des charges de copropriété, du chauffage et de l’électricité, ainsi que le surcout éventuel d’assurance habitation.

Seul le télétravail validé dans le logiciel RH de suivi congés et absences (intranet RH) pourra faire l’objet du versement d’une allocation.

6.6.2 Consommables, matériel et mobilier

Les consommables (ramettes, cartouches d'encre…) sont remboursés sur justificatifs.

L’acquisition de matériel ou de mobilier pour le télétravail est réservée aux salariés en télétravail permanent total et est soumise à l’autorisation préalable de la LPO.

Le salarié transmettra sa demande de remboursement de frais détaillée et motivée à son responsable. En cas d’accord le remboursement de ces frais sera réalisé conformément à la réglementation en vigueur.

Santé et Sécurité

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'association.

Accident de travail

En cas d’accident pendant le jour de travail à domicile le lien professionnel sera présumé.

Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'association. Le salarié fournira dès que possible tous les éléments nécessaires au service RH, qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Arrêt de travail maladie

En cas d’arrêt de travail maladie, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'association.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’association de la couverture par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Les conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur avant la mise en œuvre du télétravail.

Pour toute modification de la couverture, le salarié devra remettre à son responsable hiérarchique pour transmission au service RH une nouvelle attestation sur l’honneur.

Calendrier des négociations

- Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève la LPO ont été informées par la LPO de sa décision d’engager les négociations avec les élus.

- Le CSE a été également informé par courrier et les membres du CSE souhaitant négocier ont informé la LPO dans le délai d’un mois, en précisant s’ils étaient mandatés.

- Les réunions de négociations se sont tenues le 06 novembre 2020, le 04 décembre 2020, le 08 janvier 2021, le 03 février 2021, le 04 mars 2021, le 08 avril 2021, le 12 mai 2021, le 11 juin 2021, le 09 juillet 2021 et le 4 octobre 2021.

- Le CSE et l’élu mandaté ont informé les salariés du déroulement et du contenu des négociations par réunions le 18/03/2021 et le 23/03/2021, puis les 20/09/2021 et 28/09/2021.

- L’accord a été conclu le 15 octobre 2021.

- L’élu mandaté a été consulté et informé des modalités de consultation des salariés sur l’accord.

- Les salariés seront informés des modalités de consultation le 8 novembre 2021 et en tous cas au moins 15 jours avant la consultation.

- La consultation des salariés est prévue du 22 au 26 novembre 2021 soit avant l’expiration d’un délai de 2 mois après la signature de l’accord.

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du CSE lors de la réunion du 11 octobre 2021, et a fait l’objet d’un avis favorable.

Formalités administratives

Date d’entrée en vigueur - Révision - Durée

L’accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque année un bilan sur la mise en œuvre du télétravail sera réalisé et analysé en concertation avec les instances représentatives du personnel.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et par les signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord et doit faire l’objet d’un dépôt, en application de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Dépôt – publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en format électronique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire original sera également adressé au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Rochefort, le 15 octobre 2021

Pour la LPO Pour la CGT

-- --

Directeur