Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL - nov 21" chez ISEP - ASSOCIATION ISEP-EDOUARD BRANLY (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

L’Institut Supérieur d’Electronique de Paris (ISEP), dont le siège social est situé au 28 rue Notre-Dame des Champs (75006 PARIS), représenté par xxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale SNEPL-CFTC, représentée par xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le télétravail a été mis en œuvre ces derniers mois au sein de l’association ISEP – Edouard Branly dénommée par la suite ISEP, à titre exceptionnel à l’occasion des grèves du mois de novembre et décembre 2019. La pandémie COVID-19 a instauré un usage massif du télétravail dans la majorité des entreprises françaises et l’enseignement supérieur s’est adapté à ces nouvelles dispositions pédagogiques et fonctionnelles. La mise en place du télétravail au sein de l’ISEP, total durant le printemps 2020 et partiel depuis septembre 2020 a conduit les partenaires de négociations à constater, pour une très grande majorité des salariés, l’efficacité de cette modalité d’organisation du travail sur les performances individuelles et collectives, les objectifs de formations et la qualité de vie au travail pour les salariés.

Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217) et de la crise sanitaire COVID-19 (Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020) ayant conduit à mettre en œuvre le télétravail sur l’ensemble des fonctions possibles, les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de l’ISEP. Cet accord se place dans le cadre défini par les articles du code du travail L1222-9 et L1222-11, ainsi que dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, étendu par l’arrêté ministériel du 2 avril 2021

La présente négociation a permis de définir un accord applicable à l’ensemble du personnel ISEP en fonction des activités et des postes éligibles à la réalisation de tâches en télétravail.

Ce nouveau dispositif vise à accompagner la réalisation du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager (ou responsable hiérarchique) et les collaborateurs, condition « sine qua non » de son fonctionnement.

Le télétravail est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction Générale de poursuivre le déploiement de la stratégie de digitalisation de l’ISEP et d’accompagner cette demande en adoptant les quatre grands principes suivants : collaboration, autonomie, responsabilisation et simplification. La mise en place du télétravail dans l’entreprise répond aussi à la question du défi énergétique car il tend à amoindrir l’impact écologique du travail et de ses déplacements.

En effet, le télétravail doit permettre aux collaborateurs d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de permettre une alternative aux événements perturbant le trajet domicile-lieu de travail et d’accroître leur productivité. Cet accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’ISEP par les salariés exerçant les activités éligibles décrites ci-après. Le télétravail peut contribuer à rendre l’appartenance à l’ISEP plus attractive, si les conditions de sa mise en œuvre favorisent l’amélioration de qualité de vie et des conditions de travail et l’autonomie des salariés, et préservent l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles et de leur efficacité.

Le présent accord déroge aux stipulations de la convention collective de l'EPI ayant le même objet et se substitue à l'accord précédent du 27 mai 2020. En outre, le présent accord déroge spécifiquement aux dispositions concernant les journées sans présence obligatoire dans l’établissement, appelée Journées Hors Les Murs sur Figgo, décrites dans la Convention Collective EPI (IDDC 2691) à l’article 4.4.2.a. Ces journées sont donc supprimées.

Article 1 - Définitions liées au télétravail

1.1 Définition du télétravail

Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication », en l’occurrence les technologies numériques mises à disposition par l’ISEP.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies numériques et de la communication, notamment les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié. Il pourra exceptionnellement être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié et accepté par l’employeur ou dans un espace dit de « coworking », entendu comme un espace de travail appartenant à l’ISEP, pour permettre aux salariés de travailler depuis le site le plus proche de leur domicile, éventuellement partagé avec d’autres partenaires.

Dans le cas où il s’agirait d’un espace loué ou appartenant à l’ISEP ou à un tiers (filiales et antennes des incubateurs), celui-ci sera identifié et accessible aux télétravailleurs. La mise en place et les modalités d’utilisation d’un espace de « coworking » relèvent de la décision du site concerné.

Le télétravail est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.

Le télétravail se caractérise par des journées entières effectuées durant la semaine, sans nécessairement régularité dans le temps.

Il est en effet rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées.

1.2 Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’ISEP qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.

Article 2 -Champ d’application et conditions d’éligibilité

2.1 Les salariés concernés

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%.

• Justifier d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé pour s’assurer de l’autonomie du salarié sur les tâches à effectuer en télétravail.

• Occuper un poste pouvant être exercé partiellement ou totalement à distance, avec autonomie suffisante et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

• Exercer ses fonctions de façon autonome, c’est à dire être en capacité de réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et en ayant la maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

• Disposer de certaines compétences telles que la gestion du temps, la priorisation de ses différentes activités et la capacité à prendre des initiatives pour résoudre de nouveaux problèmes, à s’intégrer dans son collectif de travail, à faire de sa propre initiative des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable hiérarchique et à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

• Disposer d’un espace de travail adapté, d’une connexion Internet adaptée à l’exercice du télétravail et d’une installation électrique conforme, ainsi que des moyens de communication nécessaire à l’utilisation des outils internes.

• Ne pas exercer une activité nécessitant une présence physique régulière sur les sites de l’ISEP, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe. Sont ainsi exclues du télétravail les activités telles que la maintenance technique et préventive, la gestion technique des bâtiments, le service informatique et réseaux systèmes, accueil, reprographie, travaux pratiques, laboratoires et fablab, ainsi que les activités qui requièrent un usage d’équipement ayant des impératifs de sécurité et de confidentialité.

• Disposer impérativement du matériel requis et fourni par l’ISEP qui sera utilisé pour télé-travailler.

Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique concerné (manager). De la même façon, le responsable hiérarchique concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailleur, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature.

En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique concerné.

2.2 Conditions d’éligibilité techniques

L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

En tout état de cause, le lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.

La Direction des Ressources Humaines et les représentants du personnel resteront à disposition du télétravailleur pour toute question, rendez-vous ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique, à titre d’information une annexe figure à cet effet (Annexe 1).

Article 3 - Principes généraux

3.1 Initiative du télétravail

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation et à l’article 7.

3.2 Principe de double volontariat

Le télétravail est une modalité ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié comme alternative de réalisation d’une tâche par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

En même temps, le télétravail est une modalité d’organisation du travail au sein d’un service. Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques auront la possibilité de déterminer des modalités de fixation de jours de télétravail de telle sorte que soit assurée au sein du service la présence simultanée d’un nombre minimum de salariés dans les locaux habituels ou de fixer une ou plusieurs journées de présence physique dans les locaux pour l’ensemble de l’équipe sur la base de critères opérationnels afin de maintenir une collaboration et un fonctionnement optimum entre les salariés.

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.

Article 4 - Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail

4.1. Autodiagnostic

Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés. Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. (Exemple de formulaire d’autodiagnostic en annexe 2).

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. En outre, il est essentiel que le salarié en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.

4.2 Formalisation et traitement de la demande

En cas de demande de télétravail, le salarié transmet par écrit au responsable concerné (exemple : par courriel, par lettre remise en main propre ou courrier) le formulaire de demande complété, le questionnaire d’autodiagnostic complet et les pièces justificatives (voir article 4.3).

Le responsable concerné évalue alors la capacité de son service et de son équipe à intégrer le télétravail. Le responsable peut alors proposer au salarié des modalités d’exécution du télétravail. Il transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel, par lettre remise en main propre ou courrier) en mettant en copie le représentant des Ressources Humaines, qu’elle soit positive ou négative. Si la réponse est négative, elle doit être motivée explicitement.

Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum, hors délais d’absences du travail, à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l’ensemble des pièces).

Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et le responsable concerné, vaut formalisation de la situation de télétravail (Exemple de formulaire en annexe 3).

En cas de validation de la demande, les modalités d’organisation du télétravail sont fixées par un écrit comportant les informations suivantes (annexe 3) :

• Le lieu d’exécution du télétravail ;

• Les modalités d’organisation du télétravail ;

• La période d’adaptation et les modalités de réversibilité ;

• Les plages horaires de joignabilité ;

• Le matériel nécessaire au télétravail et les conditions d’utilisation de celui-ci ;

• Les dispositifs de communication mis à disposition du télétravailleur (accès éventuel au VPN, téléphone, outils multimédias, etc..).

L’intégralité du dossier de télétravail doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines pour validation définitive.

4.3 Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré :

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :

• Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Exemple d’attestation en Annexe 4) ;

• Un document justifiant d’une connexion Internet avec un débit convenable ou déclaration sur l’honneur ;

• Une attestation de son assurance habitation (type « multirisque habitation »), mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

Article 5 - Règles générales de fonctionnement du télétravail

5.1 Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans l’application FIGGO, en utilisant le motif « télétravail ».

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard déclarée sur son profil FIGGO et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

5.2 Détermination des plages horaires de « prise de contact » avec le télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’ISEP (notamment responsable, collègues, autres services…) correspondent aux plages horaires de référence du salarié, déclarées lors de la prise de fonction. Ces horaires déclarés apparaissent sur le profil FIGGO du salarié. Par ailleurs, les heures de disponibilité du salarié doivent impérativement se situer dans les heures d’ouverture du bâtiment de rattachement.

5.3 La gestion du temps de travail

Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’ISEP.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables. Il est rappelé qu’une pause de 20 minutes est requise lorsque le temps de travail atteint 6 heures continues, qu’il est nécessaire d’observer 11 heures consécutives de repos par jour ainsi que 35 heures consécutives par semaine (11 heures consécutives de repos par jour + 24 heures de repos hebdomadaires).

5.4 Droit à la déconnexion

L’usage des technologies de l’information et de la communication en dehors des heures de travail doit être exceptionnel et limité. En effet l’ISEP souhaite préserver la conciliation entre vie professionnelle et vie privée en mettant en place le télétravail. Ainsi le salarié télétravailleur ne peut être en permanence joignable par son employeur en dehors de ses heures de travail, pour des motifs liés à l’exécution de son travail, et ce afin de protéger son temps de repos, y compris durant ses pauses dans la journée, et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale. L’employeur et le salarié doivent respecter un droit à la déconnexion. Il est rappelé que l’ISEP a signé à ce titre un accord relatif à la Qualité de Vie au Travail le 02 juillet 2019.

5.5 Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2, et prendre l’initiative de contacter ses collègues à toutes fins utiles.

Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.

5.6 Utilisation des équipements

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur et l’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail, et la charte informatique applicables ainsi que la réglementation relative à la protection des données.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. La DSI qui assure l’administration système - Service Informatique - de l’ISEP, reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable de la DSI et son responsable hiérarchique concerné dans les meilleurs délais.

En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de rester au sein de l’ISEP afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques concernant le(s) matériels ou les services de l’ISEP (autre que la connexion et prestataire internet privé du salarié).

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail et expose le salarié à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

5.7 Défraiement du salarié en télétravail

Les coûts induits par le télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, assurance multirisque habitation, etc.) feront l’objet d’une indemnisation de 2.5 euros par jour télé-travaillé, régularisés en fin d’exercice (fin août de chaque année).

L’ISEP maintiendra l’octroi d’un chèque déjeuné pour une journée de télétravail.

Article 6 - Modalités du télétravail

6.1 Conditions générales

Chaque salarié remplissant les conditions d’accès au télétravail dispose normalement d’un total de 60 jours de télétravail par an. Ce total provient du principe d’une journée télétravaillable en moyenne par semaine travaillée, soit 45 jours annuels, auxquels s’ajoutent 15 jours supplémentaires permettant de répondre à des besoins particuliers ou de services.

Pour les salariés à temps partiel éligibles et/ou les salariés arrivés en cours d’année, la règle du « prorata » est appliquée.

La période de référence du télétravail va du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Au terme de la période de référence, les jours non télé-travaillé sont perdus et ne peuvent pas être reportés à l’année suivante.

Le télétravail peut s’exécuter de deux manières différentes : occasionnelle ou récurrente.

Les journées de télétravail sont indivisibles et peuvent être accolées entre elles.

6.2 Planification des jours de télétravail

Le télétravail récurrent sera organisé d’une façon hebdomadaire régulière (1 jour /semaine en principe et les éventuels 15 jours restants seront planifiés en fonction des besoins spécifiques). Le télétravail occasionnel ne sera pas soumis à cette régularité hebdomadaire.

Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel ou déclaration Figgo) les jours convenus de télétravail (en cas d’impératif de réunions ou autre), en respectant un délai de prévenance fixé à 24h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, déclaration FIGGO ou courrier).

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen ainsi que de veiller à ce que la déclaration de la journée de télétravail sur FIGGO soit supprimée.

En cas de télétravail récurrent, la journée sujette à modification doit être récupérée dans la semaine courante.

6.3 Entretiens réguliers

Les conditions d’activité du télétravailleur et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques.

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

6.4 Principes d’adaptation et de réversibilité

Par principe, le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation.

Toutefois, pour des raisons évidentes, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic, ou des conditions d’éligibilité.

6.4.1 Période d’adaptation :

Les deux premiers mois de la mise en place du télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés.

En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.

6.4.2 Modification-Suspension-Cessation du télétravail :

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier ou suspendre ou cesser le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, par lettre ou courrier), et informer par la suite les services de Ressources Humaines.

Dans ces cas, les demandes devront être motivées.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Article 7 - Situations spécifiques

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple les conditions d’éligibilité, le nombre de jours en télétravail, le temps de travail maximum par jour, etc.) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

• Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou de retour à l’emploi,

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’un pic de pollution, des conditions climatiques ou environnementales ou techniques particulières, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par la direction car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité principale de l’ISEP et garantir la protection des salariés.

La procédure de mise en télétravail des salariés concernés sera alors spécifiquement établie et mise à disposition des salariés par la direction.

Article 8 - Le statut social du télétravailleur

8.1 Égalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’ISEP.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’ISEP.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

Les bâtiments et locaux occupés par l’ISEP restent le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

8.2 Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

8.3 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’ISEP, ne se trouvant pas en télétravail, lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que la Direction des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’ISEP (dans les 48 heures maximum). Il est rappelé qu’un salarié en arrêt maladie ne doit pas poursuivre son activité en télétravail.

Article 9 – Obligation de discrétion et de confidentialité

L’espace de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité des données utilisées. Le salarié en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’ISEP.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur.

Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiés sur tout support. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Article 10 – Modalité d’évaluation et indicateurs

Les documents d’application de l’accord (notamment le questionnaire d’autodiagnostic, le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps.

Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, au Comité Social Économique et aux signataires de l’accord.

La Direction fournira au Comité Social Économique de manière annuelle les indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs,

• Âge,

• Statut,

• Genre,

• Ancienneté,

• Distinction télétravail médical / non médical.

Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer dans le temps.

Article 11 - Champ et modalités d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés éligibles de l’ISEP défini à l’article 2.1.

Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver des dispositifs de l’ISEP antérieurs.

Le présent accord se substituera de plein droit à toute disposition contractuelle antérieure qui serait contraire ou incompatible avec les dispositions des présentes.

Article 12 - Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er décembre 2021 et dès l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 13 - Suivi de l’accord

La direction de l’ISEP s’engage à réaliser un bilan sur l’exercice du télétravail au sein de l’établissement un an après la mise en application du présent accord. Ce bilan sera présenté aux organisations syndicales représentatives et a pour objectif de déterminer les adaptations aux dispositions du présent accord.

Les parties signataires se réuniront par la suite au minimum tous les trois ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.

Article 14 - Enregistrement, dépôt et publicité de l’accord

14.1 Dépôt de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé :

• Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé Accords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.

14.2 Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.

14.3 Publicité de l’accord

Le texte du présent accord sera tenu à disposition du personnel dans les locaux de l’établissement.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’établissement.

Fait à Paris, le 18 novembre 2021

En 3 exemplaires originaux

Pour l’ISEP Pour l’organisation syndicale SNEPL-CFTC

Monsieur Dieudonné ABBOUD Monsieur Arnaud DESSOMBZ

Directeur général

ANNEXE 1 - Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile

L’installation d'un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.

ANNEXE 2 - Questionnaire d’autodiagnostic

Télétravail – Questionnaire d’autodiagnostic

Par le biais de ce questionnaire le salarié et le manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable :

• Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail,

• Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail,

• L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier »,

• Le responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien.

Salarié

Cochez votre choix

En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’ISEP ?

Oui

Non

Commentaires :

Si oui, je décris les activités susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’ISEP et celles qui ne le sont pas

Activités « télétravaillables » (hors traitement de courriels)

Activités « non-télétravaillables »

Cochez votre choix

J‘ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’Association

Oui

Non

Commentaires :

Cochez votre choix

Je suis capable de travailler en toute autonomie, organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’ISEP

Oui

Non

Commentaires :

Cochez votre choix

Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile (cf. recommandations ergonomiques en Annexe 1) ?

Oui

Non

Commentaires :

Responsable hiérarchique direct

Cochez votre choix

En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’ISEP ?

Oui

Non

Commentaires :

Cochez votre choix

Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, logiciel spécifiques …) ?

Oui

Non

Commentaires :

Cochez votre choix

Mon collaborateur est-il autonome dans l’exécution de son travail ?

Oui

Non

Commentaires :

Cochez votre choix

Est-ce-que je dispose des supports et/ou outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de mon équipe ?

Oui

Non

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Cochez votre choix

Mon équipe peut-elle fonctionner avec ou un plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ?

Oui

Non

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ANNEXE 3 - Questionnaire d’autodiagnostic

FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL Page 1/2

EMPLOYE(E)

Nom :

Prénom :

Numéro de téléphone :

Poste occupé  :

DEMANDE DE L’EMPLOYE(E) :

Date d’effet souhaitée : / /

Adresse du lieu de télétravail :

Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet ?  Oui  Non

Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ?

 Oui  Non

• Ordinateur portable

• Moyen de connexion à distance

• Téléphone portable ou moyen de télécommunication

Période d’adaptabilité du / / au / /

Jours de télétravail souhaités :

□ Lundi □ Mardi □ Mercredi □ Jeudi □ Vendredi

Plages horaires de prise de contact du salarié :

Le matin de ……h…….. à …….h.……

et

l’après-midi de …….h…….. à …….h.……

Systèmes d’informations (outils informatiques) nécessaires :

Êtes-vous administrateur de votre ordinateur professionnel  Oui  Non

Systèmes d’information qualifiés de SENSIBLE  Oui  Non

Systèmes d’information qualifiés de NON SENSIBLE  Oui  Non

Commentaires

Date: / /

Signature :

SUITE FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL RECURRENT Page 2/2

DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE PAR LA hiérarchie / /

RESPONSABLE HIERARCHIQUE

Nom et Prénom  :

Fonction  :

 Demande acceptée

Demande refusée pour les raisons suivantes

Date : / /

Signature :

VISA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

Nom et Prénom  :

Fonction  :

 Demande acceptée

Demande refusée pour les raisons suivantes

…………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………………………………..

Date : / /

Signature :

ANNEXE 4 – Attestation sur l’honneur

Entrée dans le dispositif « Télétravail »

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

1. Informations Salarié

Nom :

Prénom :

Date de la demande de télétravail :

Adresse du lieu dédié au télétravail :

2. Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail

• Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.

• Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.

• Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).

• Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre)"

3. Signature

Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.

Date :

Nom et prénom :

Signature :