ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UN PLAN D’ACTIONS ET DE PRÉVENTION EN FAVEUR DE LA QVT ET D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Entre : 

La Direction, représentée par ………………………………………………………………………………………..

Et :

• Autonomes pour Sciences Po / FO, représentés par ……………………………………………………

• La SNEPL - CFTC représentée par ………………………………………………………………………

• Le SGEN - CFDT représenté par ……………………………………………………………………………

Il a été conclu ce qui suit

Paris, le 10 décembre 2020

Préambule

Les échanges et travaux menés ces derniers mois avec les partenaires sociaux ont permis de faire le point sur les actions déjà mises en œuvre par l’Institution en faveur de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle Femmes – Hommes à Sciences Po. Ce point d’étape était nécessaire pour rendre compte des actions initiées ou mises en place antérieurement et déterminer les mesures restant à engager.

Au travers de cet accord, l’objectif est de rappeler l’attachement de l’Institution à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au respect du principe de non-discrimination tout au long de la carrière, à la préservation de la santé et à la promotion de la qualité de vie au travail des salariés, en inscrivant résolument cette démarche parmi ses priorités d’action.

La formalisation de ce plan d’actions est donc l’occasion de réaffirmer les engagements et les ambitions de Sciences Po au travers des conditions concrètes de mise en œuvre, de pilotage et d’évaluation discutés discutées collectivement.

Les parties ont convenu des dispositions suivantes.

Article 1 — Champ d’application

Le présent accord s'applique aux personnels soumis à l’accord de classifications, rémunérations et carrières du 29 mars 2000, liés par un contrat de travail de droit privé à durée déterminée ou indéterminée à la Fondation Nationale des Sciences Politiques (FNSP), à la SARL « Presses de Sciences Po », à la SARL « Librairie des Sciences Politiques », la SAS « Sciences Po services ».

Article 2 — Une volonté collective d’une amélioration durable et significative de la qualité de vie au travail des personnels et de l’égalité professionnelle Femmes – Hommes au sein de l’Institution

Un premier accord sur la mise en œuvre d’un plan d’actions et de prévention en faveur de la qualité de vie au travail au sein de Sciences Po a été signé en juillet 2015 pour une durée de 3 ans. À l’issue de cette période un bilan a été présenté aux instances représentatives du personnel et aux organisations syndicales. Il a été fait le constat de nombreuses actions positives et certaines dont l’impact a été plus nuancé.

L’ouverture d’une négociation avec les organisations syndicales en vue du renouvellement de l’accord qualité de vie au travail et de discussions sur des nouvelles actions à intégrer s’est traduite par la mise en place d’ateliers QVT incluant des représentants des organisations syndicales et des représentants de la Direction.

Durant plusieurs mois, les séances de travail ont permis d’échanger collectivement et de se concerter sur les actions à reconduire, à améliorer et celles à mettre en place. L’objectif étant une amélioration durable et significative de la qualité de vie au travail des personnels de l’Institution.

Un nouveau thème a également été abordé et traité dans ce plan d’actions. Il s’agit de l’égalité professionnelle Femmes - Hommes. La qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle sont des notions étroitement liées qu’il convient de traiter et d’articuler de façon dynamique dans le même cadre.

Les salariés ont également été associés au projet par le biais d’un questionnaire QVT qui a été diffusé en septembre 2019 (369 répondants).

Quatre grands axes de travail ont alors été identifiés pour mener la concertation et les échanges :

1. Conditions de travail

2. Santé et prévention

3. Transversal management

4. Égalité professionnelle

Un plan d’actions et de prévention autour de ces grands axes a ainsi été discuté et construit en concertation avec les organisations syndicales.

Article 3 — Définition et modalités de mise en œuvre d’un plan d’actions et de prévention autour de quatre grands axes

L’ensemble de ces quatre grands axes se décline en 67 actions concrètes qui font l’objet d’un tableau joint en annexe, tableau faisant partie intégrante du présent accord, et précisant pour chacun des quatre axes définis, les objectifs poursuivis, les actions déjà engagées, les nouvelles actions à mettre en œuvre, les indicateurs de suivi et l’échéancier prévisionnel associés à chaque action.

Par ailleurs, il a été proposé aux partenaires sociaux de promouvoir cet accord auprès des personnels autour de « 10 grands thèmes » et « 5 objectifs chiffrés ».

1. La principale marge de progression porte sur la « Communication », l’ancien accord QVT étant assez peu connu des salariés (constat appuyé par le questionnaire de septembre 2019)

Ce premier grand thème est transversal et regroupe les quatre grands axes.

L’objectif est de s’engager à communiquer sur le sujet de la QVT au minimum 2 fois par an dans les communications institutionnelles.

Il s’agit de promouvoir par la communication institutionnelle, les réalisations et les prochains thèmes qui seront abordés dans le nouveau plan d’actions et de prévention en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.

Pour exemple, la première communication adressée aux salariés aura pour but de désigner les professionnels disponibles pour les salariés en difficultés (vers qui peuvent-ils se tourner en cas de difficultés dans leur environnement professionnel ou au travail). Cette communication est annexée au présent accord.

2. Réaffirmer, adapter et assurer au mieux l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, et ce notamment en ajustant nos mesures selon les conditions particulières

Il s’agit de préserver au mieux cet équilibre tel que décrit dans la Charte de déconnexion, diffuser les bonnes pratiques et veiller à rester réactif face aux circonstances particulières (grèves, situations sanitaires dégradées, etc…).

Le droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques font partie intégrante de la qualité de vie au travail des salariés. De manière générale, et sauf circonstances particulières ou urgences, le salarié a le droit de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congés et sa vie personnelle et familiale. Ce droit s’exerce également pendant les périodes non travaillées, pour les salariés à temps partiel ou en télétravail.

3. Un accueil et un accompagnement au plus près de nos nouveaux embauchés et des mobilités internes (objectif : 80 % de satisfaction)

L’objectif est de poursuivre l’optimisation de l’intégration au sein de notre communauté en assurant les usages en place et en définissant les pistes de progression nécessaires pour garantir la meilleure intégration des nouveaux embauchés et des personnes en situation de mobilité interne (Welcome Pack, Welcome Day, rencontres avec les différents interlocuteurs RH …).

4. Faire mieux connaître nos interlocuteurs santé

Il convient de préciser le rôle des différents acteurs du domaine de la santé et leur périmètre d’actions pour une meilleure prise en charge des situations difficiles en orientant activement les salariés.

5. Approfondir les formations RPS des managers (objectif : 50 % de managers ont suivi une formation « approfondie – niveau 2 »)

L’objectif est d’agir efficacement sur la prévention des risques psychosociaux, et d’apporter des solutions notamment par la poursuite de la formation des managers. Cela permettra d’améliorer, par cette démarche, le dialogue sur les facteurs de risques psychosociaux dans l’organisation du travail.

6. Un accompagnement plus individualisé des managers (objectif : 50 % de managers ont suivi au moins 1 formation du plan managérial)

Il s’agit de développer et valoriser les compétences managériales, et d’animer la communauté managériale pour donner du sens à son action (…………, ateliers « être manager à Sciences Po », échanges entre managers …).

7. Déploiement du dispositif « proche aidant »

Il convient d’accentuer la sensibilisation des managers à un accompagnement rapproché de leurs collaborateurs par des formations managériales, permettant d’agir face aux situations individuelles particulières, notamment dans le cadre du dispositif « proche aidant ».

8. Publication d’un guide des bonnes pratiques du recrutement (mobilité interne et recrutement externe)

L’objectif est de concevoir un guide des bonnes pratiques de recrutement à l’usage des managers et toutes personnes amenées à recruter, dans le but de garantir l’égalité professionnelle et lutter contre toutes discriminations.

9. Encourager et inciter les salariés à utiliser leurs droits aux congés naissance et de paternité (objectif : 80 % de salariés ayant cumulé les deux congés)

Il s’agit de promouvoir la prise du congé paternité qui peut être cumulé au congé naissance accordé lors de l’arrivée d’un enfant au foyer.

10. Mise en place d’un dispositif « don de jours » (conditions et procédure définie)

Ce thème renvoie au déploiement de dispositifs pour les salariés « proches aidants ». Ces différentes mesures ont été notamment présentées et discutées lors des ateliers QVT, puis mises en œuvre par un accord collectif en date du 14 septembre 2020.

La DRH assure le suivi et la coordination de ce plan d’actions et de prévention dans le respect des attributions et champs de compétences respectifs des instances concernées.

Un point annuel sur l’avancée des actions programmées sera présenté aux organisations syndicales, puis une évaluation finale de l’accord sera réalisée et présentée avant son terme.

Article 4 — Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature.

Article 5 — Dispositions diverses

Article 5.1 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salarié-es représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétents.

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans un délai de 8 jours par lettre recommandée.

Article 5.2 - Révision

Chaque signataire peut demander la révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. La demande de révision est notifiée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations débuteront trois mois au plus tard après la date de réception de la demande de révision.

Article 5.3 : Dépôt légal

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

PLAN D’ACTIONS ET DE PRÉVENTION

Axe 1 : Conditions de travail

Objectifs poursuivis	Actions déjà engagées	Nouvelles actions à mettre en place	Échéancier	Indicateur de réussite
Assurer une bonne intégration des nouveaux arrivants dans la communauté de travail en améliorant les procédures d’accueil Assurer une bonne intégration des nouveaux arrivants dans la communauté de travail en améliorant les procédures d’accueil	- Distribution d’un « Welcome Pack - Kit de bienvenue » à la DRH le jour de l’arrivée du nouveau collaborateur ou de la nouvelle collaboratrice : sac et tasse Sciences Po, clé usb avec les documents utiles (règlement intérieur, accords d’entreprise, chartes, Sciences Po en bref, DRH en bref)	- Optimisation de la procédure à suivre avant l’arrivée d’un nouvel arrivant, pour avoir l’ensemble des éléments requis (badge, poste de travail, téléphone, accès réseau, outils spécifiques selon la fonction occupée…) => création d’une « check list »	- En cours, à chaque arrivée - 1er semestre 2021	- Taux de satisfaction
	- Prévoir pour chaque nouvel arrivant une rencontre avec ses référents RH (paie et gestion des carrières) - Présenter les nouveaux arrivants dans les Quoi de neuf		- En cours, à chaque arrivée - En cours, mensuellement	- Taux de satisfaction - Suivi du nombre de consultation des médias
		- Organisation de la journée d’accueil annuelle des nouveaux arrivants, le Welcome Day, en revoyant le format : moins condensé, plus interactif et plus favorable aux échanges entre les nouveaux arrivants (développement du réseau). Les participants sont interrogés en amont afin de leur proposer des thématiques répondant au mieux à leurs attentes	- Deux sessions / an	- Nombre de participants et taux de satisfaction
Assurer une bonne compréhension de l’Institution en clarifiant son organisation et en diffusant une information transparente et régulièrement mise à jour	- Communication et présentation des évolutions de l’organisation (processus, rôles et responsabilités, missions…) en lien avec la stratégie de l’Institution - Diffusion des organigrammes en ligne sur le portail collaboratif Mon espace RH et mise à disposition d’un trombinoscope (avec nom/prénom, photo, numéro de téléphone, adresse mail, bureau)	- Meilleure diffusion du bilan social auprès des collaborateurs et dans un deuxième temps réflexion sur un nouveau format - Communication annuelle sur l’ensemble des chartes applicables et des textes de référence de l’Institution afin de mettre au clair les « règles du jeu »	- Présentations régulières aux instances représentatives et aux salariés selon les projets menés - 1er semestre 2021 - 1er semestre 2021 - Mise à jour régulière des organigrammes	- Suivi du nombre de consultation des médias
Partager les informations sur les actualités de l’Institution	- Poursuite des actions de communication existantes : BIM, Quoi de Neuf, Flash salariés et Flash managers, Bobinettes (ouvertes à l’ensemble des salariés depuis la session d’octobre 2018) - Page accueil intranet régulièrement mise à jour, reprend les communications et Flash salariés - Rappels réguliers des postes vacants dans le Quoi de Neuf, disponibles également sur Mon Espace RH		- Selon les besoins et périodicités - Selon les besoins - En cours, mensuellement	- Mesures régulières du taux de satisfaction et recueil de l’avis des salariés ; suivi du nombre de consultations des différents médias
Veiller à préserver l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle	- Rappel régulier des bonnes pratiques (notamment la charte de la déconnexion), en particulier auprès de la communauté managériale - Mise en place d’aménagements d’horaires dans certaines circonstances : rentrée scolaire, grève des transports, conditions climatiques exceptionnelles…	- Intégration du droit à la déconnexion dans l’accord QVT	- À chaque rentrée de septembre et de janvier – 2021 - À déployer en cas de circonstances exceptionnelles via un Flash salariés ou un article dans le Quoi de Neuf, relayé dans le bandeau d’alerte sur l’intranet	- Suivi du nombre de consultation des médias
Veiller à préserver l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle		- Déploiement et accompagnement à la mise en œuvre du télétravail dans le cadre de l’accord mais également en cas de circonstances exceptionnelles, ajustement aux besoins des conditions particulières (ex : situations sanitaires, grèves …)	- 2nd semestre 2020	- Retours des salariés : questionnaire avant renégociation de l’accord, analyse à l’aide des EAIE qui prévoient une rubrique dédiée au télétravail
Savoir identifier les situations à risques (sur les plans individuels et collectifs) et connaître les bons interlocuteurs, pour mettre en œuvre des mesures de soutien efficaces ou pour pallier des difficultés	- Poursuite de l’accompagnement RH auprès des Directions : réunions régulières entre les Directions et les chargés de recrutement et gestion des carrières ; suivi et transmission d’indicateurs tels que l’absentéisme, les heures supplémentaires, le recours à l’intérim/CDD de surcroît, …	- Communiquer activement auprès des salariés et des Directions sur les dispositifs existants au sein de l’Institution (rappels réguliers des contacts disponibles)	- En cours - 2nd semestre 2020	- Suivi du nombre de consultation des médias
Ménager des temps d’échanges et de convivialité à différents niveaux : intra-services, inter-services, inter-communautés, etc…	- Poursuite des événements favorisant la transversalité (Saint Guillaume, Fête de la musique, etc…). Envisager la reconduction d’une nouvelle demi-journée portes ouvertes aux familles des salariés (Sciences Mômes)		- Selon le calendrier des évènements	- Nombre de participants

Axe 2 : Santé et prévention

Objectifs poursuivis	Actions déjà engagées	Nouvelles actions à mettre en place	Échéancier	Indicateur de réussite
Préciser le rôle des différents acteurs du domaine de la santé et leur bonne articulation pour une meilleure prise en charge des situations difficiles	- Publication d’un protocole santé lors du précédent accord QVT	- Assurer une meilleure communication d’un « protocole santé mis à jour ». Modification du document disponible sur l’intranet suite au questionnaire QVT d’octobre 2019 => création d’un document reprenant les dispositifs au service de la santé et de la qualité de vie au travail	- 2021 pour une première communication et rappel annuel	- Suivi du nombre de consultations des médias
Développer les formations et sensibilisations du personnel (salariés et managers) pour apporter des outils pratiques en vue de la préservation de la santé et de la prévention des risques professionnels	- Reconduire l’organisation d’un atelier Gestes & Postures (première session « test » en octobre 2019)	- Réflexion autour d’une « semaine de la QVT » (conférences, ateliers de sensibilisation sur différentes thématiques autour de la santé ex : nutrition, addictions, maladies cardiovasculaires …) - Création d’une rubrique « Santé » dans les QDN RH selon les besoins : gestes et postures, tabagisme, nutrition...	- 1/an. 2021 - 2021	- Mesure du taux de satisfaction et recueil de l’avis des salariés sur les évènements organisés - Suivi du nombre de consultations des différentes communications
Agir sur la prévention des risques psychosociaux Agir sur la prévention des risques psychosociaux	- Poursuivre les formations RPS des managers	- Proposer des formations RPS « approfondie » aux managers déjà formés sur le sujet	- En cours - 2021	- Nombre de sessions et de managers formés. Mesurer le taux de satisfaction
		- Développer la sensibilisation aux RPS à destination de tous les salariés (communication des dispositifs santé et QVT à Sciences Po, DUERP, rubrique « santé » dans le QDN RH …) - Selon les circonstances exceptionnelles (ex : pandémie) proposer à tous les salariés volontaires des formations/ sensibilisations aux RPS	- 2021 - Selon les besoins	- Suivi du nombre de consultations des différents médias - Nombre de participants. Mesurer le taux de satisfaction
		- Clarifier dans une communication les professionnels disponibles pour les salariés en difficultés (vers qui peuvent-ils se tourner en cas de difficultés dans leur environnement ou de souffrance au travail). Indiquer et rappeler en priorité le rôle du médecin du travail (rendez-vous possible sur demande du salarié, confidentialité et respect du secret médical, …), l’assistante sociale, les membres de la DRH, les membres de la CSSCT. Projet de communication en annexe de l’accord	- 2nd semestre 2020	- Suivi du nombre de consultation des différents médias

Axe 3 : Transversal Management

Objectifs poursuivis	Actions déjà engagées	Nouvelles actions à mettre en place	Échéancier	Indicateur de réussite
Mieux animer la communauté managériale pour donner du sens à son action et pour mettre en œuvre la politique de l’établissement Développement et valorisation des compétences managériales Reconnaissance des efforts accomplis et valorisation du travail des équipes et des métiers	- Poursuivre le déploiement du plan d’accompagnement managérial, formations de perfectionnement - Communiquer sur l’accès au service de coaching à distance (……………..)		- En cours - En cours	- Nombre de participants, de sessions et mesure du taux de satisfaction - Nombre d’utilisateurs de la plateforme et retours
	- Favoriser les échanges entre les managers : poursuivre le dispositif des RDV du management avec l’organisation de nouvelles sessions	- Proposer aux nouveaux arrivants ayant des fonctions de management des rencontres avec des managers expérimentés volontaires	- 2021 (2 sessions / an) - 2021	- Nombre de participants et mesure du taux de satisfaction - Nombre de demandeurs et de volontaires
	- Envois de communications ciblées à destination des managers « Flash managers » - Poursuivre les formations au management et développement de formations de perfectionnement - Maintenir les moments de reconnaissance collective (à différents niveaux : Institution, Direction, Service) : moments de rassemblement avec annonce et valorisation des résultats, information et suivi des projets en cours concernant l’Institution/ la direction/ le service… (ex : réunions de service, Bobinette …) - Révision de la grille de classification, en vue de mettre en cohérence notre grille de classification et notre référentiel des métiers, afin de donner une meilleure visibilité aux collaborateurs sur les possibilités d’évolution de leurs parcours professionnels	- Travailler sur la création d’un atelier de formation interne « Être manager à Sciences Po » en lien avec notre Charte du management : rencontre avec le chargé de recrutement et le chargé de formation dans le mois qui suit l’entrée en fonction (rappel de notre socle, la charte du management, le cadre réglementaire de notre Institution, une information sur les services proposés dans le cadre du plan d’accompagnement managérial, et sur les temps forts RH - campagne d’entretiens annuels individuels d’évaluation (EAIE), et enfin un aperçu des ressources utiles en interne). Ce premier échange pourrait être suivi de rendez-vous complémentaires en fonction des besoins remontés par le nouveau manager. - Former et sensibiliser les managers aux situations individuelles de salariés « proche aidant » - Intégration de « focus métiers » dans les rapports annuels (bilan social et/ou RSC) pour mettre en lumière les différentes fonctions occupées dans l’Institution - Poursuivre l’optimisation du portail ….., où les salariés effectuent différentes démarches en relation avec leur parcours à Sciences Po (mobilité, formations…) - Développement de la « marque employeur » : attirer, fidéliser et conserver les talents	- Envois réguliers selon les besoins et/ou alertes - En cours - 2021 - 2021 - Selon le calendrier des évènements - En cours - 2021 - En cours - 2021	- Mesurer le taux de consultation - Nombre de modules de formation mis en œuvre, nombre de participants et mesure du taux de satisfaction - Nombre de sessions et de participants - Nombre de participants et taux de satisfaction - Présentations régulières aux salariés selon les projets menés (communications et/ou réunions d’informations) - Mise en place dans les prochains rapports annuels (bilan social et/ou RSC) - Un portail RH unique aux salariés pour leurs différentes démarches, accès facilité et plus clair - Augmentation du nombre de candidatures reçues
Aménagement de l’environnement de travail	- Déploiement du référentiel environnement de travail sur tous les campus - Poursuite du projet Campus 2022. Ouverture d’un blog dédié permettant de suivre les différentes étapes et informations régulières aux représentants du personnel	- Associer la CSSCT au programme des travaux, aux différents ateliers, aux visites des nouveaux locaux	- Campus 2022	- Points en réunion et visites régulières des locaux par la CSSCT

Axe 4 : Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Objectifs poursuivis	Actions déjà engagées	Nouvelles actions à mettre en place	Échéancier	Indicateur de réussite
Garantir l’égalité Femmes / Hommes sur l’ensemble du parcours professionnel - aussi bien en matière de recrutement, de formation et de promotion professionnelle	- Le portail ……… permet d’avoir un véritable outil de traçabilité des candidatures et de produire des statistiques de recrutement : développement de la mixité dans les candidatures	- Renforcer la mixité dans les recrutements et s’assurer de l’égalité à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes : mise en place d’un bilan annuel des embauches pour vérifier si sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalente, la même rémunération a été appliquée - Rédaction d’un guide des bonnes pratiques de recrutement externe et de mobilité interne à destination des managers ou toute personne amenée à recruter - Sourcing : inclusion d’une mention « diversité » dans tous nos appels d’offres	- En cours - 2021 - 2021 - 2nd semestre 2020	- Production de statistiques annuelles en interne DRH et plan d’actions éventuel si nécessité de rééquilibrage en lien avec la référente égalité et lutte contre les discriminations - Production de statistiques annuelles en interne DRH - Mise en ligne d’un guide sur l’intranet, suivi des consultations - Application constante et permanente à tous nos appels d’offres
Garantir l’égalité Femmes / Hommes sur l’ensemble du parcours professionnel - aussi bien en matière de recrutement, de formation et de promotion professionnelle	- Suivi des indicateurs sur l’accès à la formation des femmes et des hommes	- Formation de sensibilisation aux stéréotypes pour les chargés de recrutement	- En cours - 2021	- Maintien de l’indicateur dans le bilan social et/ou RSC - Nombre de participants et taux de satisfaction
	- Suivi des indicateurs de parité concernant les promotions et mobilités		- En cours	- Maintien de l’indicateur dans le bilan social et/ou RSC
Rémunération effective : garantir l’égalité salariale Femmes / Hommes sur l’ensemble du parcours professionnel	- Refonte de la grille de classification qui devrait permettre un meilleur pilotage des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes - Analyse et suivi des évolutions salariales et des augmentations au mérite par emploi et durée du travail	- Rappeler les obligations légales de non-discrimination et d’égalité salariale aux décisionnaires lors des arbitrages des versements d’augmentions et de primes (responsables, gestionnaires de carrières, membres du COMEX) - Assurer la garantie de “rattrapage salarial” au profit des salariés de retour d’un congé maternité et d’adoption : la rémunération est majorée, des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle	- En cours - Annuel - 2021 - 2021	- Maintien de l’indicateur dans le RSC - Nombre de décisionnaires mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles - Nombre de salariés bénéficiaires
Garantir des conditions de travail qui préservent la santé et l’équilibre vie familiale / vie professionnelle	- Mise en place du télétravail : régulier ou occasionnel	- Déploiement et accompagnement à la mise en œuvre du télétravail dans le cadre de l’accord mais également en cas de circonstances exceptionnelles, ajustements suivants les conditions particulières (ex : pandémie, grève …)	- Selon les besoins	- Nombre de salariés bénéficiaires et retours d’expériences réguliers (analyse des effets sur les demandes de temps partiel)
		- Mise en place d’un dispositif de don de jours pour les salariés proches aidants (conditions et procédure définie) et conclusion d’un accord d’entreprise le 14 septembre 2020	- 2nd semestre 2020	- Suivi des demandes de recours au don de jours et du nombre de donateurs
	- Communication autour du harcèlement sexuel et cellule d’écoute pour l’ensemble de l’Institution - Poursuite des communications régulières sur la charte de la déconnexion	- Communiquer activement sur les bonnes pratiques en matière de communication digitale (ex : envois de mails tardifs, ne pas s’obliger à répondre en dehors des heures de travail, éviter de multiplier les personnes en copie …)	- Communication annuelle - À chaque rentrée de septembre et de janvier - À chaque rentrée	- Mesurer le taux de lecture. Participation de la référente et lutte contre les discriminations, à la Commission Égalité du CSE - Mesurer le taux de lecture
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes	- Poursuite des entretiens de parentalité pour les collaborateurs avant et après un congé maternité, paternité, parental ou d’adoption. Ces entretiens ne sont pas obligatoires, mais ils sont systématiquement proposés par les managers	- Communication active sur le cumul du congé naissance à 6 jours et du congé de paternité. Inciter les salariés à prendre les deux congés. Informer également le manager	- En cours - 2021	- Suivi du nombre d’entretiens de parentalité proposés et réalisés - Nombre de salariés bénéficiaires
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes	- Mise en place d’aménagements d’horaires dans certaines circonstances : rentrée scolaire, grève des transports, conditions climatiques exceptionnelles… - Application de notre accord d’entreprise de 1999 : 12 jours enfants malades “autorisations d’absences” - Maintien du salaire dès 1 an d’ancienneté pour les congés maternité, d’adoption et paternité		- À déployer en cas de circonstances exceptionnelles via un Flash salariés ou un article dans le Quoi de Neuf	- Mesure du taux de lecture - Suivi du nombre de jours moyen par salarié et par sexe - Nombre de salariés bénéficiaires

Projet de communication clarifiant les professionnels disponibles pour les salariés rencontrant des difficultés dans leur environnement de travail ou au travail (cas de souffrance au travail)

La Direction de Sciences Po s’attache depuis plusieurs années au développement de la qualité de vie au travail au sein de l’Institution, en collaboration avec les représentants du personnel. De nombreuses actions ont été mises en place afin de soutenir et sécuriser le collectif de travail.

À titre principal, il convient de rappeler que plusieurs acteurs et professionnels de santé s’articulent au service des salariés au sein de notre Institution.

• · Le médecin du travail

Le rôle du médecin du travail est préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail et leur état de santé.

Pour mener à bien sa mission, le médecin du travail s’appuie sur une équipe pluridisciplinaire composée de médecins, d’ergonomes, d’intervenants en prévention des risques professionnels, de psychologues du travail, etc. Les prises de rendez-vous avec ces spécialistes ne peuvent se faire que par l’intermédiaire du médecin du travail, seul habilité à apprécier la nécessité de ce suivi. Le salarié qui souhaiterait une consultation auprès d’un spécialiste devra donc toujours, préalablement, prendre rendez-vous et consulter le médecin du travail.

En dehors des visites médicales obligatoires, le salarié peut solliciter une visite avec le médecin du travail. Il peut ainsi, s’il le souhaite, prendre directement rendez-vous avec le médecin du travail en contactant son secrétariat médical.

L’action du médecin du travail s’exerce dans le strict respect du secret médical. À ce titre, l’anonymat du salarié en difficulté sera conservé par le médecin du travail dans le cadre de ses interventions auprès de l’employeur.

Consultez la liste et les coordonnées de tous les centres de médecine du travail

• L’assistante sociale

L’assistante sociale, …….., accompagne également les salariés confrontés à des difficultés personnelles (maladie, logement, accompagnement « aidant » …) ou professionnelles (mobilité, formation, stress, difficultés relationnelles …).

Elle intervient tant sur le plan individuel que collectif, afin de mettre en œuvre toutes les initiatives utiles à l’étude et à la résolution des difficultés de toutes natures rencontrées par les salariés.

L’assistante sociale collabore étroitement lorsque nécessaire avec les services de santé au travail.

Elle assure une permanence au …………………………………………………………………. Elle est également disponible au ……………………………., au ……………………………...….. ainsi que par mail

……………………..

• Les membres de la CSSCT (Commission santé, sécurité et conditions de travail)

Les membres de la CSSCT sont désignés par le Comité social et économique (CSE). Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ainsi qu'un remplaçant sont désignés parmi ses membres.

La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

Le rôle premier de la CSSCT est de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, mais aussi de proposer des solutions et des actions de prévention afin de lutter contre les risques professionnels. Les salariés peuvent s’adresser à eux en cas de besoin ou d’interrogation en matière de santé et de sécurité.

Connaître les membres de la CSSCT.

• Les membres de la Direction des ressources humaines

La DRH se veut être un espace d’échange et d’accompagnement des salariés qui en ressentiraient le besoin face à une situation difficile.

Tout salarié confronté à une situation susceptible de porter atteinte à sa santé, ou à celle d'un ou plusieurs de ses collègues, peut ainsi se tourner vers la DRH qui accompagnera individuellement et/ou collectivement les personnes. Elle se tient également à la disposition des managers afin de les accompagner dans la résolution de situations problématiques.

L’équipe recrutement et gestion des carrières vous accompagne.

• La cellule de veille et d’écoute sur le harcèlement sexuel et les discriminations

Sciences Po s’engage à agir pour lutter contre les discriminations et le harcèlement sexuel auprès de tous les publics : les personnels administratifs, les personnels académiques et la communauté étudiante.

Les membres de la cellule de veille et d’écoute accueillent, orientent en toute confidentialité, en anglais ou en français, et mettent en œuvre les procédures d’accompagnement et d’alerte.

En cas de saisine, la cellule de veille et d’écoute propose à la personne victime ou témoin un entretien en binôme, en toute confidentialité. Des mesures d’orientation et d’accompagnement sont décidées en concertation avec la victime ou la personne témoin.

Toute personne, qu’elle soit victime ou témoin peut saisir la cellule :

· ………………………………………

· Ligne directe : ………………………

• Des lignes d’écoute et d’aide externes pour faire face aux difficultés

Informations Coronavirus, un numéro vert national qui répond à vos questions sur le Coronavirus COVID-19 en permanence, 24h/24 et 7j/7 : 0 800 130 000

CovidEcoute, plateforme proposée, le temps du confinement, à toute personne en proie à une détresse psychologique liée à l’épidémie de Covid-19.

Croix-Rouge écoute : 0 800 858 858

Violence Femmes Info : les femmes victimes de violences peuvent contacter le 39 19, de 9h à 19h du lundi au vendredi. Le numéro est gratuit et anonyme, l’appel ne figure pas sur les factures téléphoniques

Allo Parents bébé, un service proposé par des professionnels de la petite enfance du lundi au vendredi : 0 800 00 3456

Unafam Écoute-famille, un service d’écoute téléphonique par des psychologues cliniciens pour toute personne ayant un proche vivant avec des troubles psychiques, ouvert du lundi au vendredi de 9h à 13h et de 14h à 18h : 01 42 63 03 03