ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE
DU TELETRAVAIL
DANS L’UES CAMCA/CAMCA COURTAGE

Entre :

L’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE, constitué entre les entreprises suivantes :

• CAMCA

Dont le siège social est 53 rue La Boétie, 75008 Paris,

SIRET 784 338 527 00053 - APE 66512 Z

Représentée par ,

en sa qualité de Directeur Général,

• CAMCA COURTAGE SAS

Dont le siège social est 53 rue La Boétie, 75008 Paris

SIRET 428 681 985 00027 - APE 6622 Z

Représentée par

en sa qualité de Directeur,

L’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE est ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d’une part,

Les représentants d’organisations syndicales représentatives au sens de l’article L2232-12 du Code du travail, à savoir :

, agissant en qualité délégué syndical de l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE

d'autre part,

Le projet d’accord a été soumis pour avis préalable à la délégation unique du personnel élargie dans le cadre de la réunion commune des 2 instances CE/CHSCT le 18/10/2017.

Le présent accord sur le Télétravail à l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE a été conclu conformément aux dispositions des articles L 1222-9 et suivants du code du travail.

Sommaire

PREAMBULE - 3 -

1.1. Définition du télétravail à domicile - 3 -

1.2. Eligibilité - 3 -

1.3. Principe de proposition du directeur - 3 -

2. ORGANISATION DU TELETRAVAIL - 4 -

2.1. Mode d’organisation du télétravail - 4 -

2.2. Modalités de demande de passage en télétravail - 4 -

2.3. Mise en oeuvre 1 Champs d'application du teletravail- 4 -

3. DROITS ET DEVOIRS DE L’ENTREPRISE, DU TELETRAVAILLEUR, DU MANAGER - 6 -

4. DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DEPOT - 7 -

PREAMBULE

Pour accompagner le projet d’entreprise SWING et tester de nouvelles modalités de travail, la Direction Générale et les Partenaires Sociaux ont souhaité mettre en place un pilote à travers ce premier accord de télétravail.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

1. CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

Le présent accord s’applique au personnel de l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE en contrat de travail à durée Indéterminée.

Définition du télétravail à domicile

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de l’entreprise, de ses locaux, à son domicile, de façon régulière et volontaire.

1.2.Eligibilité

Le poste de travail occupé par le salarié doit être compatible avec cette forme d’organisation du travail. Les salariés dont la présence quotidienne est indispensable sur leur lieu de travail habituel ne sont pas éligibles au télétravail.

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui s’assure du bon fonctionnement de son équipe.

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés, sous réserve d’une ancienneté à l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE d’au moins un an, permettant de faciliter leur intégration.

Pour ce pilote, seuls les salariés en CDI pourront en bénéficier et en fonction des critères suivants :

• Exercer une activité à temps plein,

• Exercer 100 % de leur activité dans les locaux de l’entreprise,

• Avoir la possibilité d’utiliser les applicatifs les concernant à distance.

Les salariés mis à disposition de l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE par une autre entité du Groupe Crédit Agricole et les apprentis ne sont pas éligibles au télétravail tel que défini par le présent accord.

1.3 Principe de proposition du Directeur

Pendant cette phase pilote, les Directeurs, définiront les fonctions éligibles au télétravail. Sur cette base et après accord du DRH, une proposition de participation au test sera faite aux salariés concernés. Le salarié pourra accepter ou refuser. Le télétravail à domicile étant basé sur le volontariat, il ne peut être imposé au salarié. Réciproquement il ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de l’entreprise. Celle-ci n’aura pas à justifier ses décisions, les critères étant multiples et les situations dans l’entreprise difficilement généralisables.

Afin de préserver la cohésion sociale, il est convenu que le télétravailleur, pour rester impliqué dans l’entreprise, doit conserver des interactions avec sa hiérarchie et ses collègues, comme s’il travaillait sur le site, et en ce sens, Il est demandé au télétravailleur de participer aux réunions et manifestations collectives, (séminaires, animations de réunion, animations de groupe de travail, salons professionnels…) où sa présence est nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Le collaborateur en télétravail peut être autorisé à participer aux réunions de direction ou toute autre réunion de service par téléphone ou visioconférence.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL

2.1 Mode d’organisation du télétravail

La répartition de l’organisation du travail sous forme d’alternance entre le lieu de l'entreprise et celui du domicile s’organise selon les modalités suivantes :

- travail dans les locaux de l’entité d’affectation :

• 4 jours par semaine comprenant impérativement le lundi et le vendredi

- travail dans les locaux du salarié 1 jour par semaine, le mardi, mercredi ou jeudi.

2.2 Modalités de demande de passage en télétravail

Le salarié a qui il a été fait une proposition de télétravail remplit le questionnaire de réflexion lui permettant d’évaluer sa capacité à exercer son activité en télétravail.

Après cette étape, le collaborateur, prêt à opter pour cette forme d’organisation de travail, adresse à son manager le formulaire d’inscription mis à sa disposition.

Le salarié :

• précise le jour souhaité en télétravail

• atteste dédier un espace de son domicile à son activité professionnelle et disposer d’une installation en bon état ;

• atteste disposer d’une ligne téléphonique et internet haut débit ;

• justifie de la souscription d’une assurance multirisques habitation couvrant le lieu du télétravail. Le salarié fournit lors de sa demande une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant l’exercice de son activité professionnelle à domicile ;

• s’engage à tenir informé l’Entreprise de tout changement de domicile.

2.3 Mise en œuvre

1. Avenant au contrat de travail

Dès lors que les conditions techniques sont réunies (ouverture des applications métier, attestation d’assurance multirisques, connexion téléphonique/internet haut débit…) et que la candidature du salarié a été retenue pour passer en télétravail, les parties signent un avenant au contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an au maximum et cessera automatiquement au terme de celui-ci. La mise en œuvre du télétravail se fera après signature de l’avenant et réception du matériel nécessaire à l’exercice de l’activité en télétravail.

L’avenant au contrat de travail précise les éléments suivants :

• L’adresse du lieu de télétravail.

• Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci.

• Les modalités d’exécution du télétravail, les jours travaillés sur site et le jour travaillé à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable.

• La période d’adaptation.

• Les règles de réversibilité du télétravail.

• Le rappel des règles de confidentialité, de sécurité, de conformité et de déontologie.

Le salarié s’engage à aviser par écrit le service Ressources Humaines, de tout déménagement impliquant le changement d’adresse du lieu de télétravail.

Le salarié qui souhaiterait renouveler son activité en télétravail devra adresser par écrit à son manager avec copie au Responsable RH, 2 mois avant le terme de l’avenant au contrat de travail, une nouvelle demande de télétravail. Sa candidature sera réexaminée si besoin. La Responsabilité de la décision finale revient à l’Entreprise.

2. Période d’adaptation et principe de réversibilité

La période d’adaptation permet au salarié ainsi qu’à son manager de s’assurer que cette forme d’organisation de travail correspond bien à leurs besoins et leurs attentes. Pendant les trois premiers mois de télétravail, chacune des parties peut par conséquent, décider de mettre un terme à la situation de télétravail.

Le salarié ou le manager qui souhaite mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation en informe l’autre partie par courrier et adresse le même jour une copie de ce courrier au Responsable RH, en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires à compter de la date de réception de la demande.

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception de la demande, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision. Si la demande émane du manager, celui-ci reçoit le salarié en télétravail pour lui exposer les motifs. Il en informe le Responsable RH. Après analyse des arguments avancés et validation, la décision sera notifiée au salarié par lettre remise en main propre contre décharge. Un avenant au contrat de travail pour reprise à 100 % en entreprise sera remis au salarié.

La situation de télétravail étant liée au poste de travail occupé, elle cessera de plein droit en cas de changement de poste de travail. Toutefois la situation pourra être examinée par la DRH.

En cas de changement de domicile du télétravailleur, la situation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement de domicile ne respecte pas les termes du présent accord ou de l’avenant au contrat de travail.

3. Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de réaliser ses missions depuis son domicile et demander une suspension temporaire de son activité en télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs exceptionnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.

Dans ce cas, le salarié ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail. Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l’autre partie avec copie au Responsable RH après accord de la DRH, (au moins sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension).

En cas d’impossibilité technique de se connecter sur son poste de travail constaté au commencement de la journée de télétravail, le salarié informe la hiérarchie et à défaut la DRH de cette situation. Dans ce cas il peut demander au collaborateur de revenir exercer son activité sur son site habituel de travail.

4. Report occasionnel

En cas de besoin, le jour de télétravail peut être reporté, à la demande du salarié avec l’accord de son manager. Il peut être aussi reporté à la demande du manager pour des nécessités de service.

DROITS ET DEVOIRS DE L’ENTREPRISE, DU TELETRAVAILLEUR, DU MANAGER

1. Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les règles applicables en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion de carrière, sont les mêmes que celles applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures en matière d’assurance maladie, accident de travail et prévoyance.

2. Formation et Assistance au télétravail

Des actions de formation peuvent être mises en place pour les télétravailleurs et les responsables hiérarchiques, pendant la période d’adaptation.

Ces actions de formation ont pour but d’aider les collaborateurs et managers dans leur relation quotidienne : meilleure gestion du temps de travail, développement de l’autonomie, management à distance…

Dans la première année de mise en place un point/reporting manager/salarié sera effectué tous les quinze jours. Par la suite, il y aura au moins un point/reporting une fois par mois.

3. Modalités d’organisation du travail du télétravailleur

Les obligations du salarié en télétravail restent strictement les mêmes en matière d’organisation du temps de travail.

Le télétravailleur ne doit en aucun cas modifier, ni à la hausse ni à la baisse, les missions et activités confiées, le nombre d’heures de travail habituel et sa charge de travail.

Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables à l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE, Le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires applicables dans son service, Il s’engage à respecter les durées minimum de repos quotidien et hebdomadaire.

Pour les salariés en régime horaire, les plages pendant lesquelles ils peuvent être joignables correspondent aux horaires habituels et applicables dans le service d’affectation. Pour les salariés en forfait jours, ces plages sont définies avec le manager afin d’assurer le bon fonctionnement du service.

4. Santé et sécurité en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas d’accident il doit informer son employeur dans la journée de la survenance des faits et donner les éléments nécessaires permettant d’effectuer la déclaration d’accident de travail.

L’entreprise communiquera au médecin du travail la liste des collaborateurs en situation de télétravail, pour prévenir et vérifier l’impact de cette organisation de travail (risque d’isolement,…)

5. Environnement du télétravail

Le salarié doit disposer d’une ligne téléphonique/internet haut débit, condition indispensable pour la réalisation du travail à domicile. Il doit aussi disposer d’un espace de travail approprié où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique permettant de travailler dans les meilleures conditions.

Le télétravailleur devra justifier d’une souscription à une assurance habitation pour le lieu où s’exerce l’activité à domicile.

Le télétravailleur bénéficiera du matériel informatique lui permettant d’accéder à ses applications de travail et d’exercer son activité dans des conditions normales. Il s’engage à prendre soin du matériel confié et à n’utiliser que ce matériel. L’activité professionnelle s’exerçant à domicile, le télétravailleur doit porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile restent confidentielles et évite l’accès et toute utilisation abusive ou frauduleuse, à des tiers, de ces équipements professionnels et des données qu’ils contiennent.

Par ailleurs, en cas de besoin d’assistance technique sur le matériel ou accès aux outils…, il conserve le bénéfice de l’assistance informatique dite Help Desk du Groupe (Help Desk FNCA…)

Il est rappelé que l’usage de l’équipement mis à disposition est réservé aux activités professionnelles dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE. Le télétravailleur veille à fermer la session dès qu’il s’absente, à ne pas révéler ses mots de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DEPOT

1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an et 2 mois à partir 01/11/2017.

Les avenants au contrat de travail signés avant le terme de cet accord se poursuivront jusqu’à leur terme.

Il entrera en vigueur le 01/11/2017, la période du 01/11/2017 au 31/12/2018 étant destiné à étudier les propositions et à laisser le temps à CAAGIS de s’organiser pour mettre à disposition des collaborateurs concernés les moyens adaptés.

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard deux mois avant son terme, afin de faire un bilan sur son application et pour discuter des conditions de son éventuel renouvellement.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou des difficultés d’application de l’accord, les parties conviennent de se rencontrer pour examiner ces incidences sur le contenu de celui-ci.

L’accord ne peut être dénoncé que par l’un de ses signataires et dans la même forme que sa conclusion. Toute dénonciation doit être notifiée à la DIRECCTE par lettre recommandée, faire l’objet d’une réunion des parties signataires dans les trois mois qui suivent la dénonciation et être constatée par procès-verbal.

2. Révision

Les parties pourront examiner toute demande de révision du présent accord dans le respect des dispositions légales.

3. Dépôt légal et publicité

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.

Une communication de cet accord est effectuée dès sa signature à tous les salariés de l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE, et à tout nouveau bénéficiaire, il sera remis un exemplaire de cet accord.

Le présent accord est déposé :

• en 1 exemplaire électronique et 1 exemplaire papier à la DIRECCTE Ile de France par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à l’initiative de la Direction.

• En 1 exemplaire au greffe du Conseil des Prudhommes.

Fait à Paris, en 6 exemplaires.

Le : 26/10/2017

Pour l’U.E.S CAMCA/CAMCA COURTAGE S.A.S

CAMCA CAMCA COURTAGE S.A.S

Pour Le Directeur Général Pour Le Directeur

Pour Le Syndicat SFSA-CFDT de l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE agissant en qualité délégué syndical de l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE