Accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes

ATASH

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association ATASH (Association pour le Traitement, l’Accompagnement, les Soins et le Handicap), dont le siège social est situé 1 Boulevard du Docteur Pineau 17370 Saint Trojan les Bains,

d’une part,

Et :

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de l’association ATASH, L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’association ATASH, L’organisation syndicale FO représentative au sein de l’association ATASH,

d’autre part,

PREAMBULE :

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

TITRE I. CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Définitions et objectifs de progression

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association ATASH en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord porte sur au moins 4 des domaines d’actions visés par le Code du Travail. Les domaines d’actions sont les suivants :

• L’embauche.

• La formation.

• La promotion professionnelle.

• La qualification.

• La classification.

• Les conditions de travail.

• La rémunération effective.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu avec les partenaires sociaux que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• La formation.

• Les conditions de travail.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

• La rémunération effective.

D’autre part, cet accord se fixe comme objectif de prévenir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

Article 1.1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association ATASH

Article 1.2 - Diagnostic

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur :

• Les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales.

• Le bilan social des 3 dernières années.

• Le bilan du précédent accord.

Ces documents, annexes au présent accord, sont communiqués annuellement au comité social et économique central.

Article 1.3 Objectifs

Compte-tenu des indicateurs rapportés ci-avant, l’association ATASH, en accord avec les partenaires sociaux, a convenu de se fixer des objectifs dans les 4 domaines suivants :

Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation :

• Parvenir à un ratio proportionnel entre le nombre de salariés par sexe et le nombre de formation de 7h minimum suivie par sexe.

Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail :

• Améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes (par exemple un regroupement possible des heures).

• Recenser chaque année l’ensemble des aménagements effectués pour créer des conditions d’accès favorables aux femmes sur des métiers traditionnellement masculins.

Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

• Améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, adoption parental).

• Organiser des entretiens de parentalité avant et après le congé de maternité, d’adoption/parental sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

• S’assurer que les avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes

TITRE II. ACTIONS TENDANT A PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 2 - Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

Article 2.1 – Accès à la formation

L’association ATASH garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Article 2.2 – Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’association ATASH prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée.

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale.

• Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs.

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation, notamment pour les horaires de nuit.

Article 2.3 – Mesures et indicateurs de suivi

Par la formation, afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenu de parvenir à un ratio proportionnel entre le nombre de salariés par sexe et le nombre de formation de 7h minimum suivie par sexe.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés par sexe ayant suivi au moins 7 heures de formation et le nombre total de salariés ayant suivi au moins 7 heures de formation ainsi que le nombre de salariés par sexe ayant suivi au moins 21 heures de formation et le nombre total de salariés par sexe.

Réaliser des formations sur des créneaux horaires adaptés aux travailleurs de nuit et récolter leurs besoins.

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Article 3 - Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail

Article 3.1 – Disposition visant les conditions de travail de l’ensemble des salariés

L’association ATASH demeure attentive à la question des accidents du travail, des maladies professionnelles et autres atteintes à la santé des salariés.

Pour l’ensemble des salariés, l’association ATASH, en relation avec les partenaires sociaux s’engage à initier des réflexions relatives aux conditions matérielles et à l’organisation du travail, dont notamment :

• Des actions sur l’ergonomie des postes de travail ou du matériel utilisé de manière à les rendre accessibles au plus grand nombre.

Article 3.2 – Dispositions visant les conditions de travail de la salariée enceinte

Le congé de maternité / congé d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits à l’ancienneté.

L’association ATASH rappelle qu’aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou d’une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du Travail.

Article 3.3 – Mesures et indicateurs de suivi

Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes (par exemple un regroupement possible des heures).

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement et le nombre de femmes enceintes.

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Article 4 – Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail

Article 4.1 – Dispositions visant la prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

Les partenaires sociaux rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner comme indiqué dans le code du travail aux articles L 1152-4 et 1153-5.

La Direction de l’association ATASH vise comme objectif de n’avoir aucun harcèlement sexuel et agissement sexiste au sein de ses établissements.

Ces actes peuvent être le fait de salariés entre eux, y compris le personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l’entreprise présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur, …)

Article 4.2 - Mesures et indicateurs de suivi

Afin de prévenir les salariés de l’association, il sera rappelé que nul ne doit subir d’agissement sexiste à l’ATASH et que les auteurs de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions. En outre, aucun salarié ne devra subir des propos ou des comportements à connotation sexuelle créateurs d’une situation intimidante, hostile ou offensante.

Ces messages visant à prévenir ces situations pourront être portés par le Directeur Général, la Directrice des Ressources humaines, les directions des établissements et les référents harcèlement sexuel des différentes structures de l’association.

A ce titre, la procédure de prise en charge d’une situation de harcèlement sexuel annexée au présent accord sera affichée dans tous les établissements de l’association.

De plus, des formations spécifiques concernant les directions mais aussi les référents harcèlement sexuel seront déployées pour permettre aux différents acteurs de reconnaître les situations de harcèlement mais aussi d’être en capacité de pouvoir recueillir de manière claire et objective les signalements réalisés.

Des temps d’information sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel seront organisés afin que chaque salarié ait connaissance du caractère délictuel de ces actes et puisse également porter à la connaissance de la Direction d’éventuelles situations qui pourraient relever d’agissement sexiste ou de harcèlement sexuel.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage des signalements ayant fait l’objet d’une analyse de la situation menant à la résolution du conflit. L’objectif visé est de 100%. Les parties se fixent comme objectifs d’avoir 0% de faits délictueux assimilés à du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes.

Article 5 - Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 5.1 – Congés payés, horaires de travail et contraintes familiales

Il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment, l’association ATASH s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit dans la mesure où la continuité du service est possible.

Pour faciliter l’harmonisation entre les temps de vie privée et professionnelle, l’association ATASH s’engage à :

• Organiser les réunions dans le temps de travail et en adéquation avec les problématiques de logistique de la vie personnelle (comme par exemple : les heures d’ouverture et de fermeture de la crèche)

• Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifié en conséquence sur un horaire déterminé.

• Mettre en place des horaires aménagés pour les parents à l’occasion des rendez-vous médicaux des enfants sur un horaire déterminé et à condition d’en informer la Direction de l’établissement au moins 3 semaines à l’avance.

Article 5.2 – Dispositions favorisant la gestion de la parentalité

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu :

• D’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, adoption parentale).

• D’organiser des entretiens de parentalité avant et après le congé de maternité, d’adoption/parental sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

• Qu’aucune mesure discriminatoire (changement de poste, changement d’établissement) au retour d’un congé maternité / d’adoption ou parental ne soit tolérée

Article 5.3 – Mesures et indicateurs de suivi

Dans le but d’équilibrer la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’association ATASH s’investit dans l’accompagnement et le suivi de l’ensemble du personnel concerné.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’entretiens organisés à l’issue d’un retour de congé de maternité, d’adoption, parental/Nombre de personnes réintégrant l’entreprise après un tel congé (indicateur de suivi).

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Article 6 - Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

Article 6.1 – La convention collective nationale 51 et son périmètre règlementaire en matière de rémunération

La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la CCN 51 assure alors une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes dans un même établissement.

Toutefois, les structures ont la possibilité d’appliquer des dispositions plus favorables (reprise d’ancienneté supérieure à 30%, anticipation de la progression automatique du complément technicité pour les cadres…).

Article 6.2 – Mesures et indicateurs

Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions plus favorables, il est convenu de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent donc de retenir comme indicateur le nombre de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté supérieure à 30% par sexe et le nombre total de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté.

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé et souhaite ainsi atteindre un score de 98% à l’index national de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

TITRE III. DISPOSITIONS DIVERSES

Article 7 - Coût prévisionnel des mesures

Les actions telles que définies au sein du présent accord n’induisent pas de coût.

Article 8 - Echéancier des mesures

Le présent accord met en œuvre les actions selon le calendrier suivant :

Actions	Date de mise en œuvre
Parvenir à un ratio proportionnel entre le nombre de salariés par sexe et le nombre de formation de 7h minimum suivie par sexe.	Le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes (par exemple un regroupement possible des heures).	Le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Parvenir à ce que 100% des signalements de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste ont fait l’objet d’une analyse de la situation menant à la résolution du conflit 0% de faits délictueux assimilés à des agissements sexistes ou du harcèlement sexuel	Le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, adoption parental).	Le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Organiser des entretiens de parentalité avant et après le congé de maternité, d’adoption et/ ou parental sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale	Le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Maintenir les réunions dans le temps de travail et en adéquation avec les problématiques de logistique de la vie personnelle	Le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire et de rendez-vous médicaux pour les enfants	Pour la rentrée scolaire 2022
S’assurer que les avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes	Le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 9 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il est susceptible d’être modifié, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ces dispositions.

Article 10 – Agrément et entrée en vigueur de l’accord (Pour les entreprises du secteur social et médico-social concernées)

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 11 – Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 12 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Saint Trojan les Bains, le 18 Janvier 2022

Pour l’ATASH Pour la CFDT

Le Directeur Général La déléguée syndicale centrale

Pour la CGT Pour FO

Le délégué syndical central Le délégué syndical central