Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle Femmes/hommes et QVT" chez FFA - FEDERATION FRANCAISE DE L ASSURANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de FFA - FEDERATION FRANCAISE DE L ASSURANCE et les représentants des salariés le 2019-06-20 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07519013087
Date de signature : 2019-06-20
Nature : Accord
Raison sociale : FEDERATION FRANCAISE DE L ASSURANCE
Etablissement : 78440901300058 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle
ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (2018-02-22)
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-06-20
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
du 20 juin 2019
Entre :
La Fédération Française de l’Assurance (FFA) dont le siège social est situé au 26 boulevard Haussmann – Paris 75009, représentée par, d’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique (CSE) de la FFA, représenté par les membres élus titulaires (représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles) suivants, d’autre part :
Ensemble désigné « Les parties signataires ».
Préambule :
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction et les représentants des collaborateurs1 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Cinq réunions se sont tenues, les 16 avril, 16 mai, 29 mai, 11 juin et 19 juin 2019. Au terme de cette négociation, les parties signataires s’accordent sur les dispositions exposées ci-après.
Champs d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la FFA. Les dispositions qu’il contient annulent et remplacent la totalité des dispositions de l’accord du 22 février 2018 sur le même thème.
Titre 1 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Etat des lieux :
Au 31 janvier 2018, la population de la Fédération par genre se décompose de la manière suivante : 63% de femmes et 37% d’hommes. Cette surreprésentation des femmes est constante depuis de nombreuses années et reflète avec cohérence ce que l’on peut observer dans le secteur de l’assurance (60% de femmes selon l’Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance au 31 décembre 2017).
La FFA est particulièrement attentive au respect de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des relations du travail. La politique de la FFA en la matière ainsi que les dispositions en vigueur depuis le 1er mars 2012 ont permis les évolutions suivantes :
• un taux d’attribution des mesures salariales individuelles égal entre les femmes et les hommes ;
• les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes (en 2009, il n’y avait aucune femme directeur ; on en compte 32% au 31/05/2019) ;
• un taux d’accès à la formation professionnelle égal entre les femmes et les hommes ;
• les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se sont réduits.
Le présent accord veille à pérenniser et renforcer les dispositifs existants.
Article 1.1 : Recrutement
L’examen des embauches réalisées ces dernières années fait apparaître que la FFA recrute plus de femmes que d’hommes. Cependant, ce constat est cohérent avec la typologie des candidatures parvenues et ne laisse pas apparaître une quelconque discrimination.
La FFA s’engage à corriger la sur-représentation d’un genre sans qu’il ne soit fait aucune discrimination entre les femmes et les hommes.
La FFA garantit que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Le choix de recruter un collaborateur ne résulte que de l’adéquation entre les compétences du candidat et les qualifications requises pour le poste proposé.
La FFA s’engage à ce qu’aucune mention illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la rédaction et la diffusion des offres d’emplois. Les niveaux de rémunération à l’embauche sont strictement identiques entre les femmes et les hommes et ne dépendent que des compétences et de l’expérience des candidats.
Afin de respecter ses engagements la FFA va réaliser les actions suivantes :
former le personnel de la DRH lié au recrutement qui devra suivre une formation sur la non-discrimination à l’embauche ;
élaborer et diffuser auprès des managers un code de bonne conduite sur la non-discrimination à l’embauche ;
élaborer et mettre en œuvre une procédure d’anonymisation des candidatures lorsqu’elles sont transmises aux managers.
Les parties signataires conviennent de suivre l’indicateur suivant2 : Par recrutement, par genre et par catégories socioprofessionnelles, nombre de candidatures parvenues, nombre d’entretiens réalisés et embauches conclues en CDI.
La formation, le code de bonne conduite et l’anonymisation des candidatures devront être réalisés et mis en œuvre avant l’échéance du présent accord.
Article 1.2 : Gestion des carrières et formation
1.2.1 : Evolution professionnelle
La FFA s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères d’évaluation professionnelle (définis notamment dans le support d’entretien d’activité) doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
La FFA veillera à faire progresser la proportion des femmes dans la catégorie des cadres de direction et plus généralement la promotion des femmes sur des postes à responsabilités.
Pour ce faire, la DRH rappellera aux managers, à l’occasion du lancement des campagnes annuelles d’entretiens d’activité ou d’objectifs, que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit s’appliquer lorsqu’ils soumettent des propositions de promotion ou d’évolution professionnelle.
Cet objectif de progression sera examiné au moyen de l’indicateur existant suivant3 : Nombre de collaborateurs promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par genre et par classe.
1.2.2 : Formation professionnelle
La formation professionnelle permet aux collaborateurs d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.
La FFA garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Elle s’engage à rester attentive au taux d’accès à la formation professionnelle afin de prévenir toute situation d’inégalité. Une information auprès des managers sera réalisée afin de leur rappeler que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit gouverner lorsqu’ils sollicitent des formations pour leurs collaborateurs.
Dans le cadre de l’organisation de ces formations, la FFA s’engage à prendre en compte dans la mesure du possible les contraintes familiales (temps partiel, horaires…). A cet égard, la DRH s’engage à communiquer aux collaborateurs au plus tôt les dates de formation afin de leur permettre de s’organiser en amont.
En cas d’absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d’évolution des outils ou des techniques, des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation peuvent être organisées afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle.
La FFA s’engage à maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle et à suivre les indicateurs chiffrés suivants4 :
• nombre de collaborateurs ayant suivi une formation selon la catégorie socioprofessionnelle (non cadres/cadres/cadres de direction) et le genre ;
• nombre d’heures d’action de formation par collaborateur et par genre.
1.2.3 : Congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation
La FFA veille à ce que les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation du collaborateur ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Pour garantir cet objectif, la FFA prend les mesures suivantes (sauf pour le congé de paternité qui est de courte durée) :
• au plus tard un mois avant le départ du collaborateur en congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien sera réalisé avec le N+1 pour aborder les conditions de remplacement ou de traitement des dossiers pendant l’absence visée, les souhaits d’évolution au retour du congé (horaires/organisation du travail, mobilité, formation…) ;
• par ailleurs, le collaborateur sera reçu dans la semaine de son retour de congé par la DRH. Cet entretien pourra, à la demande du collaborateur, avoir lieu dans les 15 jours qui précédent la date de reprise des fonctions ;
• afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie professionnelle et de faciliter le retour à l’issue du congé, les collaborateurs ayant demandé à bénéficier d’une absence prolongée pourront, à leur demande, recevoir des informations relatives à l’activité de la FFA et de leur Direction.
Concernant le congé de paternité et de façon à encourager la prise de ce congé, la FFA maintient la rémunération nette des collaborateurs (ayant un an d’ancienneté au sein de la FFA à la date de naissance de l’enfant) en complétant les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Les parties signataires s’accordent sur le fait que la naissance d’un enfant est un événement familial important et souhaitent rappeler aux collaborateurs que la prise du congé de paternité est fortement recommandée.
Malgré tout, si des collaborateurs n’utilisent pas l’intégralité du congé de paternité, les jours non utilisés viendront alimenter un compte dédié. Ces jours pourront alors servir à rallonger le congé de paternité d’autres collaborateurs, celui-ci ne pourra alors excéder 20 jours ouvrés.
A cet égard, la DRH devra rappeler aux collaborateurs concernés par le congé de paternité, dans la mesure où ils se seront fait connaître, les présentes dispositions.
A ce sujet, les parties signataires conviennent de suivre les indicateurs suivants5 :
• nombre de collaborateurs partis en congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, et nombre d’entretiens réalisés dans ce cadre ;
• nombre de collaborateurs bénéficiaires du congé de paternité/nombre de jours pris.
Article 1.3 : Egalité salariale
La FFA réaffirme son attachement au principe de l’égalité de la rémunération et de non-discrimination salariale telle que définie à l’article L.3221-2 du Code du travail, entre les femmes et les hommes, et ce quel que soit leur temps de travail.
Ce principe d’égalité s’applique entre collaborateurs occupant une même fonction et ayant, de façon cumulative :
• une ancienneté équivalente dans l’entreprise et sur le poste ;
• une compétence professionnelle similaire (diplôme, expérience, formation) ;
• un parcours professionnel comparable ;
• une évaluation professionnelle similaire.
La FFA assure à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences identiques.
Les absences liées aux congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation ne peuvent donner lieu à quelque forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.
A l’issue du congé de maternité ou d'adoption, le collaborateur se verra attribuer une augmentation individuelle égale à la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l'entreprise pendant son absence.
La FFA s’engage à examiner, dans un délai d’un mois, toute situation d’inégalité salariale dont elle serait saisie et d’apporter les mesures correctrices nécessaires, le cas échéant.
A ce sujet, les parties signataires conviennent de suivre l’indicateur suivant6 : Salaire médian/moyen par classe et par genre.
Article 1.4 : Articulation entre vie professionnelle et vie privée
La FFA s’engage à veiller à ce que les collaborateurs puissent concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie privée.
1.4.1 : Exercice de responsabilité familiale et temps partiel
Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps partiel avec ceux travaillant à temps plein en termes de carrière, de rémunération et autres avantages.
La FFA s’engage à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un collaborateur à temps partiel soit compatible avec son temps de travail.
Dans ce cadre, la FFA propose aux collaborateurs bénéficiant d’un temps partiel pour exercer une responsabilité familiale (enfant jusqu’à l’âge de 16 ans ou ascendant à charge) de cotiser sur une base temps plein aux régimes général et complémentaires de retraite Agirc-Arrco, la FFA prenant à sa charge la cotisation patronale liée à la reconstitution d’assiette sur une base de temps plein.
Pour bénéficier de ce dispositif le collaborateur doit disposer d’une ancienneté de 6 mois.
Cette possibilité se formalisera par la signature d’un avenant au contrat de travail pour une durée de douze mois tacitement reconductible. La demande devra être renouvelée par le collaborateur un mois avant le terme.
Les indicateurs chiffrés de suivi sont les suivants7 :
• nombre de collaborateurs à temps partiel avec une répartition par genre et par type de temps de travail ;
• nombre de collaborateurs ayant demandé à cotiser sur un salaire rétabli en temps plein ;
• nombre de collaborateurs accédant ou renonçant au temps partiel sur l’année avec une répartition par catégories socioprofessionnelles et par genre.
1.4.2 : Journée de rentrée des classes
Les collaborateurs ayant un an d’ancienneté bénéficient, au titre de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances des personnels des classes 1 à 7, d’une journée de rentrée des classes pour accompagner leur(s) enfant(s) de moins de sept ans.
Les parties signataires étendent cette disposition :
• aux collaborateurs cadres de direction ;
• jusqu’à l’entrée des enfants des collaborateurs en classe de 6ème.
Les parties signataires s’accordent sur le fait que la rentrée scolaire est un événement familial important et que la prise de la journée de rentrée des classes est fortement recommandée. Un rappel sera réalisé en ce sens à l’ensemble des collaborateurs concernés.
Afin d’encourager et faciliter l’exercice de cette faculté, la prise de cette journée pourra être fractionnée en deux demi-journées sur une période comprise entre 5 jours ouvrés avant et après la rentrée.
Les parties signataires conviennent de suivre l’indicateur suivant8 : nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la journée de rentrée des classes rapporté au nombre de bénéficiaires potentiels, par catégories socioprofessionnelles et par genre.
1.4.3 : Organisation des réunions
La FFA réaffirme son engagement afin de prendre en compte les contraintes de la vie privée dans l’organisation des réunions, et rappelle que celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser.
Dans la mesure du possible, il est recommandé de ne pas organiser de réunion qui pourrait débuter avant 9h et se terminer après 18h.
1.4.4 : Suivi de la charge de travail
Le collaborateur doit pouvoir alerter son supérieur hiérarchique sur les difficultés qu’il rencontre, le cas échéant, concernant sa charge de travail, et le manager doit régulièrement s’assurer que la charge de travail de ses collaborateurs reste compatible avec leur temps de travail, qu’il s’agisse de collaborateurs aux horaires mobiles, au forfait en jours, à temps plein ou à temps partiel.
L’entretien d’activité reste le moment privilégié pour aborder avec son manager les difficultés rencontrées quant à la charge de travail.
Les parties signataires conviennent de suivre les indicateurs suivants9 :
• nombre de collaborateurs ayant signalé lors de l’entretien d’activité des difficultés quant à la charge de travail ;
• nombre d’entretiens tripartites (collaborateur, manager et DRH).
Titre 2 – La qualité de vie au travail (QVT)
Le présent titre s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif à la QVT qui a été signé au niveau de la branche assurance le 26 janvier 2017.
D’un commun accord, les parties signataires ont décidé de se référer à la définition de l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 « Vers une politique d'amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l'Egalité Professionnelle » :
La QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Dans le cadre de la QVT, les parties signataires mettent en place les dispositions suivantes.
Article 2.1 : Pour un meilleur usage des outils de communication à distance et du droit à la déconnexion
Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé permettant de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
A ce titre, il est important de rappeler que :
• le manager – quel que soit son niveau hiérarchique – doit être vigilant quant à l’équilibre vie professionnelle/vie privée de ses collaborateurs ;
• en tant qu’acteur de prévention, la FFA pourra organiser des actions de sensibilisation et mettre en œuvre des solutions afin de faciliter l’utilisation des outils de communication à distance, en conformité avec le droit à la déconnexion ;
• la DRH s’assure du respect du droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs de la FFA et de mettre en œuvre toutes les actions nécessaires pour faire cesser les éventuels excès constatés.
2.1.1 : Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
• temps de travail : période pendant laquelle le salarié exécute sa prestation de travail et se conforme aux directives de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;
• outils de communication à distance : ensemble des technologies de l’information et de la communication (ordinateurs, smartphones, tablettes, logiciels, messagerie électronique...) ;
• droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur d’être déconnecté de ses outils de communication à distance hors de son temps de travail. Aucune sanction ne pourra être prise à ce titre.
2.1.2 : Recommandations
De manière générale, il convient de :
• éviter les communications à distance le soir, pendant les week-ends, les congés et les jours fériés ;
• privilégier l’envoi différé lors de la rédaction d’une communication qui surviendrait hors du temps de travail ;
• utiliser avec modération les fonctions « copie » et « copie cachée » en visant uniquement les destinataires directement concernés ;
• veiller à activer les options d’absence sur la messagerie électronique et à préciser les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
En cas d’urgence caractérisée (une situation ou un événement professionnel nécessitant une réaction rapide), il convient de :
• indiquer la mention [URGENT] dans l’objet du message ;
• se limiter aux correspondants concernés directement ;
• indiquer quelle action est attendue.
Article 2.2 : Autonomie au travail
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe que le collaborateur est le premier acteur de sa vie professionnelle.
Le manager doit veiller à la responsabilisation et à l’autonomie de ses collaborateurs dans la réalisation mais aussi dans la prise de décisions qui concernent leurs travaux et dans le respect du champ de leur responsabilité. Afin de favoriser l’esprit d’initiative et de responsabiliser ses collaborateurs, le manager doit savoir faire preuve de compréhension en cas d’erreur afin d’apporter les moyens de correction nécessaires et éviter son renouvellement.
Article 2.3 : Les relations de travail
Au-delà des règles affichées dans le règlement intérieur, les parties signataires rappellent leur attachement aux règles de savoir-vivre en collectivité et de respect des personnes qui doivent être appliquées par chaque collaborateur, quels que soient son statut, ses activités ou ses responsabilités, vis-à-vis de l’ensemble des collaborateurs ainsi que de tout tiers.
La FFA rappelle que l’interdiction de tout propos discriminatoire s’applique sur l’ensemble des lieux de travail et quelle que soit la nature des échanges personnels ou professionnels. A ce titre, il est de la responsabilité de chaque collaborateur d’être vigilant ou de réagir à tous propos ou plaisanteries de nature discriminatoire et à leur banalisation, notamment sous le couvert d’humour.
Article 2.4 : Expression des collaborateurs
Les parties signataires souhaitent que les collaborateurs puissent s’exprimer sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité de celles-ci. Cette possibilité donnée aux collaborateurs est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail, en leur permettant notamment d’apporter leurs avis et recommandations sur l’organisation du travail au quotidien.
Ces échanges contribuent à développer un climat de confiance. Ils doivent se faire dans le respect des personnes et des règles internes (livret du personnel, règlement intérieur et ses annexes) sans faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.
L’entretien d’activité, l’entretien professionnel et les réunions d’équipe restent les moments privilégiés pour aborder les sujets relatifs à l’organisation du travail.
Article 2.5 : Sensibilisation des managers à la qualité de vie au travail
La FFA organisera en tant que de besoin des actions de sensibilisation destinées à l’ensemble des managers.
Article 2.6 : La prévention des risques psychosociaux
2.6.1 : Définition
Les risques psychosociaux (RPS) sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend le stress mais aussi les violences (harcèlement moral, harcèlement sexuel…) internes ou externes exercées à l’encontre des collaborateurs de l’entreprise.
2.6.2 : Acteurs de prévention
La FFA prend les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail. Dans ce cadre, elle identifie les risques pour la santé et la sécurité des collaborateurs, et les transcrit dans le document unique d’évaluation des risques.
La détection des risques psychosociaux et la mise en œuvre des actions de prévention relèvent de différents acteurs internes et externes à l’entreprise :
• les collaborateurs : chaque collaborateur est acteur en matière de qualité de vie au travail. Selon l’article L.4122-1 du Code du travail, il doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé, et de celles des autres collaborateurs. De ce fait, chaque collaborateur doit être capable d’exprimer ses attentes et de savoir solliciter de l’aide en cas de besoin pour lui-même ou un collègue ;
• les managers : de par sa mission d’encadrement, l’ensemble de la ligne managériale de l’entreprise est au cœur de la démarche de prévention. A ce titre, les managers doivent développer une communication assertive et respectueuse tout s’en efforçant d’identifier et de réguler les difficultés qui pourraient affecter leurs collaborateurs. En outre, ils veillent à la bonne gestion du temps et à la charge de travail ;
• la Direction des Ressources Humaines : elle met en place et décline la politique de prévention des RPS au sein de l’entreprise, en lien avec la Direction Générale et le CSE. Elle suit les indicateurs de santé au travail. Elle a également pour rôle de conseiller, d’appuyer et d’accompagner les managers et les collaborateurs dans leur parcours professionnel en proposant, notamment, des formations adaptées ;
• le responsable des activités de protection et des activités de prévention des risques professionnels de l’entreprise : il a pour rôle principal la prise en charge des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise et s’assure, notamment, de la mise en œuvre des missions suivantes : rédaction des fiches pédagogiques et des consignes de sécurité, rédaction et suivi du document unique d’évaluation des risques, réalisation des analyses de risques, accueil et formation des nouveaux embauchés sur la sécurité et la prévention des risques ;
• le Comité Social et Economique : cette instance a notamment pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, et à l’amélioration des conditions de travail. Acteur primordial en matière de remontée d’information et d’alerte, il garantit un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions menées par la FFA pour prévenir les risques psychosociaux ;
• les services de santé au travail : les services de santé au travail, dont font partie les médecins du travail, ont pour principale mission de prévenir toute altération de la santé des collaborateurs du fait de leur travail ou à l’occasion de celui-ci. Ils peuvent alerter et conseiller l’ensemble des acteurs en cas de situation individuelle ou collective présentant une exposition à des risques psychosociaux.
2.6.3 : Dispositif de prévention des risques psychosociaux
La FFA rappelle que les collaborateurs doivent alerter la DRH sur les faits de violence ou de harcèlement dont ils ont été victimes ou témoins. En vertu des dispositions de l’article
L.1152-2 du Code du travail, un collaborateur de bonne foi ne saurait être sanctionné pour avoir dénoncé une situation à risques.
Dans le cadre de la démarche de prévention continue des risques psychosociaux, la FFA a décidé de pérenniser le recours à un psychologue du travail.
Les collaborateurs rencontrant des difficultés dans le cadre de la sphère professionnelle et qui souhaitent pouvoir bénéficier d’une écoute extérieure ont la possibilité d’être reçus individuellement et confidentiellement par un psychologue clinicien de la santé au travail.
Dans le cadre de sa mission et en respectant le principe de confidentialité, le psychologue pourra être amené à formuler des recommandations dans une démarche de prévention des situations individuelles et/ou collectives.
Un bilan anonymisé de son activité est présenté chaque année au CSE.
Article 2.7 : Le travail à distance
Le déploiement d’outils de mobilité entraîne une évolution des modes de travail au sein de la FFA permettant aux collaborateurs de travailler en tout lieu (dans et hors des locaux de l’entreprise) et notamment de chez eux, selon les modalités du télétravail arrêtées ci-dessous.
Article 2.7.1 : Le télétravail
Au sens du Code de travail (article L.1222-9 modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail), le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 2.7.2 : Les situations de télétravail à l’initiative du collaborateur
Le télétravail peut prendre différentes formes en fonction des circonstances10 qui motivent sa mise en place.
• Télétravail régulier : faculté répétée de travailler à distance qui nécessite la formalisation d’un accord écrit (art 2.7.9.).
• Télétravail occasionnel : faculté épisodique de travailler à distance en raison d’une circonstance particulière et qui nécessite l’accord formalisé du manager (art 2.7.10).
Article 2.7.3 : Conditions d’éligibilité et de compatibilité
Le dispositif est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de la FFA volontaires répondant aux critères suivants :
| Critères | Télétravail régulier | Télétravail occasionnel |
|---|---|---|
| Contrat de travail | CDI ou CDD | CDI ou CDD |
| Temps de travail | Entre 80 et 100% | Entre 80 et 100% |
| Ancienneté sur le poste | 1 an | 6 mois |
| Matériel de mobilité | Professionnel ou prise en main du poste à distance | Professionnel ou prise en main du poste à distance |
Ne sont pas compatibles avec le télétravail, les activités qui requièrent une présence physique sur le lieu habituel de travail, ainsi que les activités de représentation permanente.
Les collaborateurs, parents d’enfants non scolarisés, sollicitant le télétravail devront justifier d’un mode de garde les jours qui seront télétravaillés.
Article 2.7.4 : Quotité de temps dévolue au télétravail
Le dispositif de télétravail régulier est ouvert à raison de 2 jours maximum par semaine.
Quant au télétravail occasionnel, la prise de demi-journée ou journée de télétravail résulte d’une faculté offerte au salarié, en accord avec son manager, de travailler à distance afin de répondre à une circonstance exceptionnelle (intempérie, grève des transports, immobilisation au domicile, besoin de se concentrer sur une tâche...).
Les journées de télétravail ne peuvent être ni cumulées ni reportées.
Les jours indiqués ci-après ne peuvent être télétravaillés :
• jours de réunion (interne/externe), de formation, de manifestation (interne/externe) ;
• jours ouvrés précédant et/ou suivant une absence quel qu’en soit le motif, hors week-end ;
• mercredi pour les collaborateurs ayant des enfants de moins de 11 ans.
Dans tous les cas de figure les collaborateurs doivent être présents au moins 3 jours sur une semaine ou en cas de permanence à assurer.
Article 2.7.5 : Plages de disponibilité
Le télétravail ne doit pas être de nature à entraîner une interférence entre la vie professionnelle et la vie privée.
Un collaborateur à l’horaire mobile doit impérativement rester joignable sur la fraction des plages horaires définies avec son manager (prise du poste, pause méridienne et fin de journée).
Un collaborateur au forfait en jours doit impérativement rester joignable sur les plages horaires qui ont été discutées et validées par le manager.
Article 2.7.6 : Equipements, sécurité et protection des données
Le collaborateur souhaitant travailler à distance doit disposer d’un espace de travail adapté qui répond aux exigences techniques et ergonomiques minimales, notamment connexion internet haut-débit et une installation électrique ne comportant pas de risques en matière de sécurité des personnes et des biens. Cette conformité est attestée par une déclaration sur l’honneur.
2.7.6.1 : Equipements
Le collaborateur en télétravail bénéfice du support technique habituel. Il doit de la même manière respecter les règles relatives à l’usage des ressources informatiques.
Dans le cadre de l’utilisation d’un ordinateur personnel, un logiciel antivirus (régulièrement mis à jour) doit être installé et activé. Cette exigence est attestée par une déclaration sur l’honneur.
2.7.6.2 : Protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de confidentialité en vigueur à la FFA.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail sur tout support et par tout moyen.
Article 2.7.7 : Droits, lien social et collectif de travail
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables lorsqu’il travaille dans les locaux de la FFA.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de formation, de gestion de carrière et d’accès à l’information sur la FFA et les représentants du personnel via l’Intranet sont identiques à celles applicables lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de la FFA.
La ligne managériale doit veiller à maintenir le lien social entre le télétravailleur et le collectif de travail. A ce titre, elle s’assure :
• que le télétravailleur reste bien intégré au collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière, notamment en matière de charge de travail ;
• de la mise à disposition d’informations permettant au télétravailleur d’avoir accès, comme les autres collaborateurs, à toutes les informations nécessaires à son activité et à la vie de la FFA.
Article 2.7.8 : Sécurité et santé
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le non-respect des règles de sécurité peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité (article 2.7.9).
Le télétravailleur doit s’assurer que son lieu de travail à distance permet l’exécution du travail dans les meilleures conditions de santé et de sécurité.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident du travail que les autres collaborateurs durant ses périodes de télétravail.
Le télétravailleur doit informer la DRH de tout arrêt de travail ou de la survenance d’un accident du travail pendant son activité à distance dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’établissement.
Sous réserve stricte de l’accord préalable du télétravailleur, la FFA et/ou le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.
Article 2.7.9 : Modalités relatives au télétravail régulier
2.7.9.1 Demande d’accès au télétravail
Les volontaires au télétravail régulier doivent faire acte de candidature notamment pendant la campagne des entretiens d’activité. Une réponse est formulée par la DRH après avis du manager sous un délai de 4 semaines maximum après la validation de l’entretien d’activité par la DRH ou qui suit la demande si elle est formulée en dehors de la campagne des entretiens d’activité. La réponse négative devra être motivée si la demande de télétravail respecte les critères d’éligibilité et de compatibilité.
2.7.9.2 : Durée et renouvellement du télétravail
L’accès au télétravail régulier est accordé jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.
Le cas échéant, le collaborateur doit renouveler sa demande à l’occasion de l’entretien d’activité.
2.7.9.3 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois est prévue dès la mise en place du télétravail. Cette période permet au collaborateur et à son manager de s’assurer du bon fonctionnement du télétravail. Cette période d’adaptation ne s’applique pas en cas de renouvellement d’une période de télétravail dans des conditions identiques.
Un entretien est organisé entre le télétravailleur et son manager au minimum 15 jours avant la fin de cette période d’adaptation.
Durant cette période, les parties peuvent mettre un terme au télétravail par un écrit motivé précédé d’un entretien respectant un délai de prévenance d’une semaine.
2.7.9.4 : Suspension
En cas de nécessité de service, le manager pourra demander une suspension provisoire du télétravail moyennant un délai de prévenance de 10 jours minimum, par écrit. Cette demande devra être motivée et indiquer la durée de la suspension.
Cette faculté est également ouverte au collaborateur dans les mêmes conditions.
2.7.9.5 : Réversibilité et arrêt
En dehors de la période d’adaptation, un droit à la réversibilité est ouvert aux parties permettant un retour à la situation antérieure. Il peut s’exercer suite à un entretien qui est formalisé par un écrit motivé respectant un délai de prévenance réciproque d’un mois. Dans ce cas, le collaborateur reprend son activité selon les conditions précédentes.
En cas de changement de situation (poste, direction et/ou passage à temps partiel) ou d’incident grave tel qu’un accident de travail, la situation de télétravail est arrêtée.
2.7.9.6 : Déclaration de télétravail régulier
Les déclarations de télétravail régulier se font via l’outil de gestion des temps en sélectionnant le motif « télétravail régulier ». Ces déclarations doivent respecter les conditions qui ont été validées avec le manager et la DRH.
Article 2.7.10 : Déclaration de télétravail occasionnel
Le collaborateur qui utilise une demi-journée ou une journée de télétravail occasionnel devra impérativement l’enregistrer via l’outil de gestion des temps en sélectionnant le motif
« télétravail occasionnel ».
Article 2.7.11 : Modalités de suivi du télétravail
Les parties signataires conviennent de suivre les indicateurs suivants11, par genre, au 31/12 de chaque année :
• nombre de collaborateurs en télétravail régulier ;
• nombre de jours télétravaillés réguliers et occasionnels ;
• nombre de demandes de télétravail régulier ;
• nombre de suspensions/arrêts de télétravail régulier.
Titre 3 – Durée et modalités de suivi de l’accord
Article 3.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Il prend effet au 20 juin 2019.
Article 3.2 : Suivi de l’accord
Un suivi est réalisé dans le cadre des consultations annuelles auprès du Comité Social et Economique.
Article 3.3 : Révision
Sur proposition du Comité Social et Economique, d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 3.4 : Dépôts
Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux pour remise aux parties signataires et effectuer les dépôts légaux, accomplis par la FFA.
A l’issue de ces formalités de dépôt, le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés.
Fait à Paris, le 20 juin 2019
Pour la FFA :
Les élus titulaires du Comité Social et Economique de la FFA :
Annexes
Annexe 1
| Recrutements en CDI de l’année : | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre de candidatures | Nombre d’entretiens | Recrutements | Classe de la personne recrutée | ||||||
| Femme | Homme | Femme | Homme | Femme | Homme | NC | C | CD | |
| Intitulé | |||||||||
Annexe 2
| Promotions de l'année : | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
Nombre de salariés CDI Au 31/12 de l’année N-1 |
Nombre de salariés promus en catégorie supérieure | |||||
| Femme | Homme | Femme | Homme | Dont salariés à temps partiel | ||
| Femme | Homme | |||||
| Classe 1 | ||||||
| Classe 2 | ||||||
| Classe 3 | ||||||
| Classe 4 | ||||||
| Classe 5 | ||||||
| Classe 6 | ||||||
| Classe 7 | ||||||
| Sous-directeur | ||||||
| Directeur Adjoint | ||||||
| Directeur | ||||||
| Délégué Général | ||||||
| Ensemble |
Annexe 3
| Nombre d’actions de formation | Non cadre | Cadre | Cadre de direction | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Type de formation | Femme | Homme | Femme | Homme | Femme | Homme |
| Ensemble | ||||||
| Nombre d’heures par action de formation | Non cadre | Cadre | Cadre de direction | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Type de formation | Femme | Homme | Femme | Homme | Femme | Homme |
| Ensemble | ||||||
Annexe 4
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
Annexe 5
| Egalité salariale : | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre de collaborateurs en CDI | Salaire annuel* brut moyen | Salaire annuel* brut médian | ||||
| Femme | Homme | Femme | Homme | Femme | Homme | |
| Classe 1 | ||||||
| Classe 2 | ||||||
| Classe 3 | ||||||
| Classe 4 | ||||||
| Classe 5 | ||||||
| Classe 6 | ||||||
| Classe 7 | ||||||
| Sous-directeur | ||||||
| Directeur Adjoint | ||||||
| Directeur | ||||||
| Délégué Général | ||||||
| Ensemble | ||||||
* équivalent temps plein
Annexe 6
| Nombre de salariés en CDI à temps partiel au cours de l'année : | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femme | Homme | |||||||
| Temps plein | 90 % | 80 % | … | Temps plein | 90 % | 80 % | … | |
| Non cadre | ||||||||
| Cadre | ||||||||
| Cadre de direction | ||||||||
| Ensemble | ||||||||
| Nombre de salariés en CDI sortant du temps partiel au cours de l'année : | ||||||||
| Femme | Homme | |||||||
| Temps plein | 90 % | 80 % | … | Temps plein | 90 % | 80 % | … | |
| Non cadre | ||||||||
| Cadre | ||||||||
| Cadre de direction | ||||||||
| Ensemble |
| Nombre de demandes d’accès au temps partiel au cours de l'année : | ||||||||
| Femme | Homme | |||||||
| Temps plein | 90 % | 80 % | … | Temps plein | 90 % | 80 % | … | |
| Non cadre | ||||||||
| Cadre | ||||||||
| Cadre de direction | ||||||||
| Ensemble | ||||||||
| Nombre de refus d’accès au temps partiel au cours de l'année : | ||||||||
| Femme | Homme | |||||||
| Temps plein | 90 % | 80 % | … | Temps plein | 90 % | 80 % | … | |
| Non cadre | ||||||||
| Cadre | ||||||||
| Cadre de direction | ||||||||
| Ensemble |
Nombre de collaborateurs ayant demandé à cotiser sur un salaire rétabli en temps plein :
| Année N |
Annexe 7
| Journée rentrée des classes : | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Non cadre | Cadre | Cadre de direction | ||||
| Femme | Homme | Femme | Homme | Femme | Homme | |
| Bénéficiaires potentiels concernés | ||||||
| Bénéficiaires |
Annexe 8
Nombre de collaborateurs ayant signalé des difficultés quant à leur charge de travail :
| Année N |
Nombre d’entretiens tripartites réalisés :
| Année N |
Annexe 9
| Nombre de demandes de télétravail régulier au cours de l'année : | ||||
|---|---|---|---|---|
| Femme | Homme | |||
| 1J | 2J | 1J | 2J | |
| Non cadre | ||||
| Cadre | ||||
| Cadre de direction | ||||
| Ensemble | ||||
| Nombre de salariés accédant au télétravail régulier au cours de l'année : | ||||
| Femme | Homme | |||
| 1J | 2J | 1J | 2J | |
| Non cadre | ||||
| Cadre | ||||
| Cadre de direction | ||||
| Ensemble |
| Nombre de refus d'accès au télétravail au cours de l'année : | ||||
|---|---|---|---|---|
| Femme | Homme | |||
| 1J | 2J | 1J | 2J | |
| Non cadre | ||||
| Cadre | ||||
| Cadre de direction | ||||
| Ensemble |
Nombre de suspensions du télétravail au cours de l'année : |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femme | Homme | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1J | 2J | 1J | 2J | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Non cadre | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Cadre | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Cadre de direction | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Ensemble | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Nombre d'arrêts du télétravail à la demande du manager au cours de l'année : | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Femme | Homme | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1J | 2J | 1J | 2J | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Non cadre | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Cadre | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Cadre de direction | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Ensemble | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Nombre d'arrêts du télétravail à la demande du collaborateur au cours de l'année : | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Femme | Homme | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1J | 2J | 1J | 2J | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Non cadre | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Cadre | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Cadre de direction | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Ensemble |
| Télétravail occasionnel : | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Non cadre | Cadre | Cadre de direction | ||||
| Nombre de collaborateurs en ayant bénéficié | ||||||
| Nombre de jours |
On entend par collaborateur(s) l’ensemble des femmes et des hommes travaillant pour le compte de la FFA↩
Annexe 1↩
Annexe 2↩
Annexe 3↩
Annexe 4↩
Annexe 5↩
Annexe 6↩
Annexe 7↩
Annexe 8↩
Les modalités relatives au télétravail exceptionnel (aménagement de l’organisation rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et garantir la protection des collaborateurs) sont prévues dans le plan de continuité de l’activité.↩
Annexe 9↩
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