ACCORD RELATIF A

L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est négocié entre :

La Fédération nationale des Francas, association, sise 10/14 rue Tolain 75980 Paris Cedex 20, représentée par xxx en sa qualité de xx

D’une part,

Et les représentants du personnel représentés par xx en sa qualité de Déléguée syndicale du syndicat xx

D’autre part. 

Table des matières

Préambule 2

Recrutement 3

Classification - Rémunération 3

Evolution professionnelle 4

Articulation entre activité professionnelle et exercice de la vie personnelle 5

Durée de l’accord 6

Clause de rendez-vous et de suivi 6

Clause de Révision 6

Dépôt, publicité et mise en ligne 7

Entrée en vigueur de l’accord 7

Préambule

Selon la loi du 27 mai 2008¹, nul ne doit être discriminé en fonction de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Constitue une discrimination directe (L 251-1(2)) :

• la situation dans laquelle, en lien avec son sexe, sa grossesse, sa situation de famille, etc., une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre – ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été, ne le serait – dans une situation comparable.

• un harcèlement, notamment un agissement sexiste :

• tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant

  (L 1142-2-1 du Code du Travail).

• une injonction : le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

• une discrimination par association : une salariée est discriminée du fait de son « association » à une autre personne (compagnon, enfant, parent…) relevant d’un critère de discrimination.

  Constitue une discrimination indirecte (L 251-1(2)b) :

• une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des critères (sexe, etc.) un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes (exemple : les femmes par rapport aux hommes), à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés

  La direction de la Fédération nationale des Francas et les représentants du personnel réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination en son sein, notamment entre les femmes et les hommes.

Au-delà du respect des règles légales, la Fédération nationale des Francas applique et promeut les meilleures pratiques et lutte contre toutes les formes de discrimination et plus généralement d’intolérance à l’égard des différences.

Les parties signataire affirment par la conclusion de cet accord que la diversité au sein de la Fédération nationale des Francas est source de richesse et d’équilibre, à fortiori dans une association d’éducation populaire qui prône le respect des Droits de l’Homme et des Droits de l’Enfant.

Les signataires souhaitent par cet accord officialiser les pratiques existantes conduisant à l’égalité professionnelle au sein de la Fédération nationale des Francas et conviennent de développer et de valoriser les actions sur les points suivants :

Recrutement

La Fédération nationale des Francas s’engage à ce que tous les candidats qui se présentent sur les postes ouverts aient les mêmes chances.

Ainsi, elle veillera à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, plus généralement, ne contienne de mentions discriminatoires.

Indicateur : Pourcentage d’offres d’emplois formulées dans un langage non sexué et non discriminatoire.

Le processus de recrutement à l’interne comme à l’externe se déroule de façon identique pour tous les candidats, qu’ils soient hommes ou femmes. Il sera exclusivement fondé sur la recherche des compétences, de la qualification et de l’expérience professionnelle en adéquation avec le poste à pourvoir.

Le diagnostic met en évidence une surreprésentation des femmes dans les emplois administratifs non cadres. Il pointe aussi que certains métiers sont fortement sexués (emploi de technicien informatique, emploi de secrétaire…)

Pour favoriser la mixité dans les métiers au sein de la Fédération nationale des Francas, à compétences égales, il conviendra de favoriser le sexe sous-représenté dans les recrutements.

Ainsi, pour 100% des postes à pourvoir, les candidatures masculines et féminines sont étudiées indistinctement et à compétences, expérience et diplôme ou qualification équivalents, la priorité sera donnée à la personne du genre sous représentée dans la catégorie d’emploi.

En cas de recours à un cabinet de recrutement, il sera exigé une mixité des candidatures. Pour tout emploi fortement sexué, au moins une candidature du sexe sous représenté devra être présentée, sous condition de remplir les critères de recrutement.

Indicateurs :

• Nombre d’embauches par exercice annuel présenté par genre

• Nombre d’embauches par genre réalisées pour lesquels la priorité d’embauche est appliquée

Classification - Rémunération

La Fédération nationale des Francas réaffirme le principe d’égalité des salaires d’embauche pour tous les salariés, à qualification, compétences et expériences professionnelles égales.

Ainsi, à ce jour, la Fédération nationale des Francas garantit l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

La Fédération nationale des Francas s’assurera de maintenir cette égalité de traitement. Elle s’assurera qu’il n’existe pas d’écarts de salaires injustifiés et si c’était le cas, les moyens nécessaires pour y remédier seraient immédiatement mis en œuvre.

La Fédération nationale des Francas garantit aux salariées en congé maternité et aux salarié-es, en congé d’adoption ou en congé parental le bénéfice des augmentations de salaire et d’avancement au même titre que les salariés présents.

La Base de Données Economiques et Sociales (BDES) intègrera les données relatives à la rémunération moyenne des femmes ayant eu des congés maternité, d’adoption ou de congé parental.

Indicateur :

Analyse de la rémunération effective, avec et hors ancienneté, par groupe et par genre

La Fédération nationale des Francas s’engage à corriger les écarts qui pourraient être constatés dans la BDES.

Evolution professionnelle

La Fédération nationale des Francas réaffirme que :

• l’évolution professionnelle des salariés repose sur des critères objectifs de compétences et d’engagement professionnel ;

• dans le cadre de l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle, les entretiens individuels et l’accompagnement sont accessibles à tous les salariés sans distinction.

Dans le cadre des futurs recrutements, les postes à pourvoir seront portés à la connaissance de chaque salarié-e par courrier.

Cette diffusion individuelle de l’information permettra de développer l’égalité des chances de promotion sociale.

Indicateur :

Pourcentage d’offres de postes à pourvoir diffusées à tous

Les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité. Le Fédération nationale des Francas s’engage à garantir aux femmes et aux hommes, à qualification et compétences égales les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. L’absence d’une personne en raison d’une maternité, d’une adoption ou d’un congé parental ne doit pas impacter négativement son parcours professionnel.

Il conviendra de s’assurer, pour 100% des salarié-e-s de retour de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation, de l’absence de retard en matière d’évolution professionnelle (évolution de la fonction et rémunération) en raison de ces absences. Un entretien avec la Direction sera réalisé pour évaluer la situation professionnelle des salarié-e-s concerné-e-s et, le cas échéant, prendre les mesures de réajustement des évolutions s’avérant nécessaires.

Indicateurs :

• Nombre congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation par exercice annuel présenté par genre et classification,

• Nombre d’entretiens réalisés au regard du nombre de salarié-e-s concerné-e-s

Au retour des congés de longue durée (maternité, parental, maladie longue durée), l’entretien permettra également de s’accorder sur un temps d’adaptation pour permettre une reprise en douceur.

Indicateur :

• Initiatives prises lors des retours de congés de longue durée

Articulation entre activité professionnelle et exercice de la vie personnelle

L’équilibre temps de travail-temps personnel est un enjeu d’égalité : faire en sorte qu’hommes et femmes puissent s’impliquer autant au travail que dans leur vie familiale, sociale, personnelle (temps libre, temps citoyen, temps militant).

La Fédération nationale des Francas souhaite encourager l’accès équilibré des salarié-e-s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité en informant chacun-e des différents congés familiaux existants. Pour ce faire, un guide de l’articulation des temps de vie des salarié-e-s sera créé et diffusé à chaque salarié-e.

Indicateurs :

• Création du guide « Articulation des temps de vie des salarié-e-s»

• Nombre de salarié-es ayant reçu le guide

Afin de concilier leurs vies professionnelle et personnelle, un certain nombre de mesures sont appliquées au sein de la fédération nationale des Francas, laquelle affirme que tant hommes et femmes peuvent en bénéficier :

• Possibilité de bénéficier d’un congé complémentaire au congé maternité/paternité/d’adoption d’une durée de trois mois maximum, rémunéré à 50% du salaire de l’intéressé-e ;

• Mise en place du temps partiel choisi (en fonction des possibilités liées à l’emploi) ;

• Congés de courte durée, issus de la convention collective et de l’accord contractuel ;

• Maintien de salaire à compter d’une ancienneté de six mois pour les congés maternité, d’adoption et de paternité ;

• Crédit de six demi-journées rémunérées est accordé pour les visites légales prénatales, ainsi que pour la préparation de la naissance ;

• Réduction horaire d’1h30 le matin et le soir le jour de la rentrée scolaire pour les enfants âgés de trois ans jusqu’à l’entrée au collège ;

• Congés spécifiques liés aux engagements citoyens.

De plus, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction journalière d’une heure dès le 121ème jour de grossesse.

Indicateurs :

• Nombre de salarié-e-s bénéficiant du congé complémentaire par rapport au nombre de salarié-e-s rentrant dans les critères d’attribution de la mesure

• Pourcentage de réponses favorables aux demandes de passage de temps plein à temps partiel

  La Fédération nationale des Francas établit une programmation annuelle des réunions, permettant ainsi une anticipation de ces temps. Des règles de programmation sont définies afin que chaque personnel puisse participer. Il conviendra de pérenniser ces pratiques de programmation afin de permettre au personnel de pouvoir participer, et notamment les salarié-e-s à temps partiel.

  Indicateurs :

  - Etablissement de la programmation annuelle

  - Diffusion de la programmation annuelle à tout le personnel concerné

A l’essai pour une année, l’employeur participera à la garde d’enfants de 3 ans à 16 ans révolus pour les salariés au forfait jours et cadres dirigeants qui doivent travailler selon des horaires atypiques compte tenu de leurs missions. Cette participation prendra la forme d’une aide financière directement versée au salarié/à la salariée. Ainsi, l’employeur prendra en charge les coûts effectivement supportés par les bénéficiaires, dans la limite d’un plafond forfaitaire de 600 € par an et par salarié.

Les salariés sédentaires peuvent voir cette mesure appliquée dans le cadre d’horaires atypiques lors d’événements nationaux (congrès, forum, assemblée générale). L’employeur prendra alors en charge les coûts effectivement supportés par les bénéficiaires, dans la limite d’un plafond forfaitaire de 200 € par an et par salarié.

Le/la salarié-e devra fournir :

• en cas de recours à un employé de maison ou un assistant maternel agréé : la copie des avis d’échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité sociale ou la copie de l’attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à la réduction fiscale ;

• en cas de recours aux services d’une personne employée par une association ou entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d’agrément, l’identité du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes acquittées, le numéro d’immatriculation de l’intervenant ;

• en cas de recours à une structure d’accueil d’un enfant : une facture de la structure d’accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix de la journée ou la mention d’un montant forfaitaire et la somme versée par la famille.

L’employeur communiquera aux bénéficiaires de l’aide avant le 1er février une attestation mentionnant le montant total de l’aide et précisant son caractère non imposable.

Cette aide concerne les enfants directs.

Un bilan de la mesure sera réalisé à la fin de la période test (un an) afin d’envisager la suite à lui donner.

Indicateur :

Nombre de salarié-e-s bénéficiaires de l’aide par rapport au nombre de salarié-e-s répondant aux critères d’attribution de l’aide

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. A son terme, l’accord cesse de produire ses effets.

Clause de rendez-vous et de suivi

Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.

Clause de Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.

Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de trois mois.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de six mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord. 

Dépôt, publicité et mise en ligne

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association.

Un exemplaire sur support papier signé sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE de Paris et un exemplaire scanné sera expédié par mail à l’autorité compétente.

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

De plus, l’accord sera mis en ligne sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. 

Entrée en vigueur de l’accord

Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale. 

A Paris, le 24 mai 2018

• Signature des parties :

Pour l’Employeur Pour le syndicat xx

xx xx

xx xx

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1. https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000018877783, Loi mise à jour en dernier lieu avec la loi du 18 novembre 2016.↩