Accord d'entreprise "Accord collectif de télétravail" chez UNAPEI - UN NAT ASS PARENT AMIS PERSO HAND MENTAL (Siège)

Accord collectif de télétravail

Unapei Siège

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Unapei, dont le siège est situé 15 rue Coysevox 75018 Paris, représenté par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Président et par Madame XXXXXXX dûment habilitée à cet effet en sa qualité de Directrice Exécutive,

D’une part,

ET,

Le Comité Social et Économique de l’Unapei, représenté à date de signature, par :

- Madame XXXXXX, élue du CSE, titulaire du collège cadre,

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 4

ARTICLE 1 – DEFINITIONS 5

1.1 Télétravail 5

1.2. Télétravailleur 5

1.3 Différents modes de télétravail 6

1.3.1 Télétravail régulier 6

1.3.2 Télétravail occasionnel 6

1.3.3 Télétravail exceptionnel en cas de force majeure 6

1.3.3 Télétravail pour situations spécifiques 7

1.4 Cumul des différents modes de télétravail 7

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 8

2.1. Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité 8

2.2. Critères de non éligibilité au télétravail régulier et occasionnel 9

2.3. Dispositions applicables aux télétravailleurs en contrat horaire 10

ARTICLE 3 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL 10

3.1. Procédure de candidature en cas de télétravail régulier 10

3.2. Période d’adaptation 11

3.3. Période de réversibilité 11

ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL 12

4.1 Lieu du télétravail et aménagement des locaux 12

4.2 Nombre de jours télétravaillés 13

4.2.1 Télétravail régulier 13

4.2.2 Télétravail occasionnel 13

4.3 Plages horaires et charge de travail 14

4.4 Encadrement du télétravailleur par le manager 14

4.5 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de problèmes techniques et indisponibilité 15

ARTICLE 5 – PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT 15

ARTICLE 6 – OUTILS INFORMATIQUES ET DE COMMUNICATION 15

6.1. Conditions de mise à disposition du matériel 15

6.2. Nature du matériel mis à disposition 15

6.3. Sécurité informatique 16

6.4 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel 17

6.5 Connexion internet 17

ARTICLE 7 – FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 17

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE DES TELETRAVAILLEURS 17

8.1. Préservation du domicile privé 17

8.2. Protection de la vie privée 18

ARTICLE 9 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 18

ARTICLE 10– PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS 18

ARTICLE 11 - ENTREE EN VIGEUR ET DURÉE DE L'ACCORD 19

ARTICLE 12 - REVISION DE L'ACCORD 19

ARTICLE 12. DEPOT ET PUBLICITE 19

Préambule

Le présent accord a été élaboré en vue de définir les conditions de mise en place du télétravail au sein de l’Unapei.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.

Les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

- Le strict respect du volontariat,

- La préservation du lien social,

- La qualité des conditions de travail,

- Le respect de la vie privée,

- Le droit à la déconnexion,

Selon l’article L. 12229 du code du travail tel qu’il résulte de la réforme de septembre 2017, l’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur doit obligatoirement préciser :

- les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,

- les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,

- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,

- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS

1.1 Télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail et désigne :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Unapei est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

- Travail en dehors des locaux de l’association,

- Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association,

- Utilisation des technologies de l’information et de la communication,

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profil du salarié et/ou un allégement des missions confiées au télétravailleur.

Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers exercés au sein de l’Unapei. En effet, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles puis de respect de la sécurité et de la confidentialité des informations.

De plus, le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié, son manager et l’employeur puis la capacité du télétravailleur à exercer son métier de façon autonome en dehors des locaux de l’Unapei.

1.2. Télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’Unapei qui effectue du télétravail tel que défini par le présent accord.

1.3 Différents modes de télétravail

1.3.1 Télétravail régulier

Le télétravail régulier désigne une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à domicile se répétant selon une périodicité régulière et prévisible. Il fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

1.3.2 Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs, des missions professionnelles spécifiques (finalisation d’un dossier…)

Le salarié doit répondre aux conditions d’éligibilité définies ci-dessous.

L’Unapei autorise la prise de 10 jours de télétravail occasionnel sur une année civile. Le report des jours non pris sur l’année suivante n’est pas accordé.

La demande doit être faite par un accord formalisé (mail) entre le salarié et le responsable de pôle, copie service des ressources humaines. Ce mode de télétravail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le délai de prévenance est de 48 heures minimum avant la journée télétravaillée sauf cas de force majeure sur présentation d’un justificatif.

En cas de non-respect du délai, le salarié devra poser un congé.

Le télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.

1.3.3 Télétravail exceptionnel en cas de force majeure

Le télétravail exceptionnel est autorisé en cas de circonstances exceptionnelles (ex : en cas d’épidémie) ou tout autre cas de force majeure sur décision de la Direction, sur la base de justificatifs et ce, de manière collective ou individuelle.

Le télétravail exceptionnel est un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et de garantir la protection des salariés et ce, conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail.

Ce mode de télétravail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Exemples de situation de télétravail exceptionnel : grèves de transports ou pics de pollutions rendant impossible le déplacement, intempéries, canicule.

1.3.3 Télétravail pour situations spécifiques

Sur avis de la Médecine du Travail, le télétravail pour raisons spécifiques lié à l’état de santé et/ou du handicap est mis en place afin d’assurer la bonne continuité de l’activité de l’association et de garantir la protection des salariés et ce, conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail.

Exemples : Femmes enceintes, recommandations de la médecine du travail sous réserves de justificatifs.

1.4 Cumul des différents modes de télétravail

Il n’est pas possible de cumuler le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.

Si le télétravail exceptionnel entre en vigueur alors il vient suspendre temporairement le télétravail régulier et télétravail occasionnel.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

2.1. Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité

a) Sont éligibles au télétravail régulier, les salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes :

- Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) avec un minimum de temps de travail à 70% minimum (soit 24h30) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) à temps plein,

- Justifier d’une ancienneté égale ou supérieure à 6 mois,

- Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du pôle,

- Avoir une activité de travail ne nécessitant pas une présence physique permanente sur le site,

- Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et dans la gestion des dossiers confiés,

- Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (espace de travail dédié, disposer d’une connexion internet satisfaisante (wifi ou mobile 4G), installation électrique conforme),

- Evaluation satisfaisante du travail du salarié par le manager (reporting, réalisation des travaux dans les délais),

b) S’agissant des autres modes de télétravail (occasionnel, exceptionnel et sur raisons spécifiques), le critère du temps de travail et de l’ancienneté n’est pas applicable.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible dans les conditions prévues par le présent accord collectif doit motiver sa réponse.

2.2. Critères de non éligibilité au télétravail régulier et occasionnel

Les salariés ne sont pas éligibles au télétravail régulier et occasionnel dans les cas suivants :

I/Selon la nature du poste :

- Le salarié occupe un emploi d’accueil physique du public,

- Le salarié occupe un emploi lié à la logistique/la maintenance générale des locaux nécessitant une présence physique permanente à l’Unapei,

- Le salarié occupe un emploi utilisant des équipements matériels spécifiques nécessaires à l’exercice de l’activité (reprographie.),

II/ Selon la nature du contrat :

- Le salarié est titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) justifiant de moins de 6 mois d’ancienneté,

- Le salarié travaille à temps partiel à moins de 70% (moins de 24h30),

- Le salarié est en période de stage, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,

- Le salarié en situation de formation professionnelle, dont le temps de présence est inférieur à 70% du temps de travail,

III/ Selon l’évaluation du salarié par le manager :

- Dans le cas où l’évaluation n’est pas satisfaisante (exemple : manque de reporting, de maitrise du poste, défauts d’organisation, peu d’autonomie…)

IV/ Selon l’usage de logiciels ou application où la sécurité ne peut être garantie en dehors de l’Unapei

V/ Selon le traitement de données confidentielles ou à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces données ne peut être assurée en dehors de l’Unapei

VI/ Si le salarié ne dispose des conditions techniques exigées (connexion internet)

2.3. Dispositions applicables aux télétravailleurs en contrat horaire

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat horaire ou non soumis à horaire, dans le cadre de la convention collective du 15 mars 1966, appliquée par l’Unapei.

Les parties signataires du présent accord :

 reconnaissent que ce type de contrat est compatible avec le télétravail lorsque les télétravailleurs sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail ;

 renvoient à la signature d’avenants au contrat de travail ;

ARTICLE 3 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL

3.1. Procédure de candidature en cas de télétravail régulier

Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. La notion de volontariat est essentielle, sauf cas de force majeure. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail, ni ne peut l’imposer à l’Unapei.

L’autorisation du télétravail nécessite l’accord de la Direction qui appréciera les conditions d’éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite télétravailler adresse une demande écrite à la Direction, à laquelle devra être annexée la grille d’auto-positionnement au télétravail. Ce questionnaire permettra au manager et à la direction d’étudier la demande de télétravail et d’apporter une réponse en s’appuyant sur des critères objectifs.

La Direction a la liberté de refuser une demande de passage en télétravail en se fondant sur des critères objectifs qui seront exposés au salarié.

La Direction peut revenir sur une décision d’accord de télétravail.

3.2. Période d’adaptation

Chaque salarié de l’Unapei acceptant de passer au télétravail bénéficiera d’une période d'adaptation d’une durée de trois mois, qui commence à courir au premier jour d’exercice du télétravail.

Cette période d’adaptation est instituée tant au profit de l’employeur qu’à celui du salarié. Elle doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié détient les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Cette période doit permettre au salarié, quant à lui, de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période :

- Chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail, de manière unilatérale, par courrier remis en main propre contre décharge, moyennant un délai de prévenance de 30 jours, qui peut être réduit en cas d’accord entre les parties ;

- Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail ;

- Le salarié reçoit une sensibilisation portant sur la prise de poste (prise en main des outils, mode d’organisation du travail etc.). Le calendrier sera fixé par la Direction de l’Unapei ;

3.3. Période de réversibilité

La période de réversibilité désigne la période qui suit la période d’adaptation. L’Unapei et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peut y mettre fin pour retourner à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Parmi les éléments pouvant justifier le retour à une situation de travail, sans télétravail, peuvent figurer :

- Conditions de sécurité et d’hygiène non respectées au domicile du salarié,

- Confidentialité des données traitées,

- Désorganisation du service,

- Manque d’autonomie sur le poste occupé,

- Incompatibilité avec les missions exercées,

- Retour d’expérience non concluant,

Cette liste n’étant pas exhaustive, le retour à une situation de travail, sans télétravail, pourra être justifié par tout autre motif impactant le bon fonctionnement ou l’organisation de l’Unapei.

En cas d’exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail retourne de plein droit à l’Unapei.

L’exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée.

Dans le cas où l’initiative provient de l’Unapei, cette information doit être adressée au salarié 30 jours à l’avance.

Dans le cas où l’initiative provient du salarié, celui-ci doit être réintégré dans l’association au plus tard dans le délai de 30 jours suivant la réception de sa demande.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL

4.1 Lieu du télétravail et aménagement des locaux

Le salarié en télétravail doit prévoir un espace de travail spécifique lui permettant d’être suffisamment au calme pour pouvoir se concentrer à son domicile, dont l’adresse sera précisée dans l’avenant au contrat de travail.

Préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié fournit à l’Unapei :

- Une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur ;

- Une attestation de son assurance multirisques habitation couvrant la pratique du télétravail ;

4.2 Nombre de jours télétravaillés

4.2.1 Télétravail régulier

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le jour de télétravail est fixé dans l’avenant au contrat de travail à raison de :

 1 jours de télétravail par semaine,

Les jours ou les plages horaires de télétravail sont programmés et déterminés d’un commun accord entre le salarié et son manager en fonction des contraintes organisationnelles et de service et des souhaits du salarié.

Le télétravailleur reste tenu, pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Unapei, à la demande du responsable hiérarchique, sous réserve d’avoir été préalablement prévenu dans un délai raisonnable de 7 jours ouvrés pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, auxquelles sa présence serait requise. Il sera possible de déplacer le jour télétravaillé, au cours de la même semaine, en accord le manager.

4.2.2 Télétravail occasionnel

L’Unapei autorise la prise de 10 jours de télétravail occasionnel sur une année civile c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.

Dès lors qu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, en cours d’année civile, la règle de calcul qui sera appliquée sera la suivante :

Exemple 1 : un salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel à compter du mois de mars 2022 jusqu’au 31 décembre 2022. La règle de calcul pour déterminer le nombre de jours télétravaillés est la suivante

10 jours de TO x Nombre de mois restants jusqu’à la fin d’année / 12 mois

10 x 8 / 12 = 6,66 jours soit 7 jours de télétravail accordés (arrondis à l’unité) ;

Exemple 2 : un salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel à compter du mois de septembre 2022 jusqu’au 31 décembre 2022. La règle de calcul pour déterminer le nombre de jours télétravaillés est la suivante

10 x 4 / 12 = 3,33 jours soit 3 jours de télétravail accordés (arrondis à l’unité) ;

4.3 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. Le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et aux vidéos conférences et de consulter sa messagerie régulièrement.

Les salariés bénéficiant d’un horaire aménagé à titre individuel, devront respecter leurs plages horaires de travail spécifiques.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués, suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Unapei.

Pour les salariés en contrat horaire, toute heure supplémentaire doit faire l’objet d’un accord écrit, en amont, par son manager.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisé lors de l’entretien annuel d’évaluation et dans l’intervalle, à la demande du manager ou du salarié.

4.4 Encadrement du télétravailleur par le manager

Compte tenu de l’exercice d’une activité délocalisée au domicile du salarié, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :

- prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’Unapei,

- lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie,

- lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’Unapei,

- lui ouvre l’accès aux mêmes entretiens (évaluation, professionnels..)que les autres salariés de l’Unapei,

- le soumet aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’Unapei,

Afin de faciliter la réussite du télétravail, le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs bénéficient d'une sensibilisation à cette forme de travail et à tous les aspects de sa gestion.

4.5 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de problèmes techniques et indisponibilité

En cas de période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, le salarié en télétravail devra revenir sur son lieu de travail habituel, sauf impérieuse nécessité de rester à son domicile.

ARTICLE 5 – PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation professionnelle, tickets restaurants etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections professionnelles, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant optés pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’Unapei.

Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salariés en télétravail, des adaptations et correctifs seraient trouvés.

ARTICLE 6 – OUTILS INFORMATIQUES ET DE COMMUNICATION

6.1. Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l’Unapei fournit aux télétravailleurs l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.

En l’absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l’Unapei se réserve le droit de mettre un terme au télétravail.

6.2. Nature du matériel mis à disposition

Est mis à disposition du télétravailleur le matériel suivant :

- Ordinateur portable professionnel ;

- Téléphone portable professionnel ;

- Clé de connexion 4G ;

Ce matériel est et demeure la propriété de l’Unapei qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies. Une hotline va être mise en place afin de fournir un appui logistique en ligne aux salariés en télétravail.

6.3. Sécurité informatique

L’Unapei assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l’association.

En cas de détection d’un problème technique ou d’une utilisation du matériel de l’association ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique ou du téléphone peut être interrompu, à distance par l’association, et une demande de restitution immédiate du matériel de l’association peut être notifiée au télétravailleur.

L’utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l’Unapei est propriétaire coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l’Unapei est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l’association à :

- Une vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'administrateur réseau de l’Unapei en présence du salarié ;

- Une éventuelle mise sous séquestre du disque dur par huissier de Justice en présence du salarié assorti d'une demande d’expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l’association et de son patrimoine.

L’Unapei ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés sans leur accord.

6.4 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus de :

- Utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’Unapei à l'exclusion de toute autre utilisation ;

- Prendre le soin de ce matériel (logiciels inclus);

- Respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document visé par le présent accord et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et sensibilisation conformément au présent accord ;

- Aviser immédiatement l’Unapei en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

- Restituer le matériel sur demande de l’Unapei, conformément aux dispositions du présent accord ;

6.5 Connexion internet

L’Unapei s’engage à fournir une connexion, condition indispensable à l’exercice du télétravail, à tous les salariés à son lieu de télétravail, soit par le biais d’un téléphone professionnel, soit par le biais d’une clé 4G.

ARTICLE 7 – FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Dans la mesure où la mise en place du télétravail se fait avec accord conjoint entre le salarié et l’employeur, l’Unapei ne prendra pas à sa charge les éventuels frais d’aménagement du domicile ou du mobilier du salarié. L’Unapei ne prendra pas non plus en charge les frais liés à l’électricité, au chauffage ou autres induits par le télétravail.

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE DES TELETRAVAILLEURS

8.1. Préservation du domicile privé

L’Unapei s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l’Unapei s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques pendant les horaires et jours de travail dans les cas suivants :

- Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;

- Entretien et réparation du matériel ;

- Suivi et renouvellement du matériel ;

- Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 15 jours à l’avance par courriel ou lettre simple.

8.2. Protection de la vie privée

L’Unapei ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc. Le salarié télétravailleur aura droit à la déconnexion en dehors de la plage horaire durant laquelle il peut être joint.

ARTICLE 9 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

L'obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le télétravailleur doit veiller notamment à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur peut faire appel au service informatique pour vérifier que la sécurité des données est bien assurée.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement de l’intéressé. De plus, il est précisé que le télétravailleur ne devra pas communiquer à des tiers les codes d’accès et mots de passe spécifiques aux matériels confiés par l’Unapei.

ARTICLE 10– PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. De plus, le matériel de l’Unapei nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident de travail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur sur le lieu et au temps du travail est présumé être un accident du travail. Aussi, il sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Unapei pendant le temps de travail.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou d’accident de travail, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

ARTICLE 11 - ENTREE EN VIGEUR ET DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est mis en place pour une durée de 3 ans à compter du jour de sa signature. Une phase expérimentale de 6 mois sera respectée pour permettre d’effectuer un bilan et d’éventuels ajustements avant sa mise en œuvre définitive.

Au regard des actions de sensibilisation, aux paramétrages de la plateforme EURECIA et des démarches administratives à réaliser, le démarrage du télétravail est fixé au lundi 4 janvier 2021.

ARTICLE 12 - REVISION DE L'ACCORD

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ou d’évolutions du contexte économie et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révisions interviendront selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 12. DEPOT ET PUBLICITE

L’Unapei adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Au terme d’un délai de 8 jours à compter de cette notification et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé par l’Unapei sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux d’affichage réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 10 novembre 2020

La Direction

Représentée par :

XXXXXXXXXXXXXXXXXX

En sa qualité de Directrice Exécutive

Le Comité Social et Economique :

Représenté par :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

En sa qualité d’élue du CSE, titulaire cadre