Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail au sein de la Fédération Française de Cyclisme" chez FFC - FEDERATION FRANCAISE DE CYCLISME (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE

LA FEDERATION FRANCAISE DE CYCLISME DU 07 Juin 2023

Entre

La Fédération Française de Cyclisme (ci-après « la FFC » ou la Fédération), association loi 1901 reconnue d’utilité publique, domiciliée au 1 rue Laurent Fignon CS40100 78180 – Montigny Le Bretonneux, représentée par , agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part

Et

- , membre du comité social et économique

- , membre du comité social et économique

- , membre du comité social et économique

Membres titulaires élus au CSE représentant 100% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, dont le procès-verbal des élections du 14 mai 2022 est porté en annexe.

D’autre part

Et ci-après dénommées ensemble « Les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La gestion du télétravail au sein de la Fédération Française de Cyclisme découle actuellement d’une charte établie fin 2018 à partir de laquelle le/la salarié(e) demandeur(euse), après validation par le Manager et la Direction des Ressources Humaines se voyait proposer un avenant. Cet avenant (nommé de Type 1 par la Direction des Ressources Humaines) rappelait le jour de télétravail déterminé, les horaires où le salarié devra être joignable et la charge de travail. Les modalités prévues par cette charte étaient d’un jour fixe pour les salariés, pouvant être portés à deux jours (fixes) pour les salariés résidants à plus de 100 km du lieu de travail.

Durant la période de crise sanitaire (2020-2021), en application des règles de télétravail dictées par le Gouvernement, d’autres avenants (nommé de type 2 par la Direction des Ressources Humaines) non délimités dans le temps, prévoyant deux jours de télétravail (1 jour fixe et un jour flottant) ont été signés. Enfin, une partie du personnel ne dispose actuellement pas d’avenant pour télétravailler.

Après 4 années de mise en œuvre de la charte de télétravail, incluant une période particulière ayant conduit une grande partie des salariés de la Fédération Française à télétravailler à temps plein ou partiellement, il est apparu à la Direction nécessaire de repenser les modalités du télétravail et de fixer un cadre général dans le cadre d’un accord d’entreprise négocié avec le CSE.

Les parties entendent souligner la nécessaire prise en compte des évolutions liées à la mutation des rapports au travail, notamment dans les rapports au temps, au lieu, à l’environnement de travail et au management, et leurs conséquences sur la santé, le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail.

A ce titre, le télétravail ne saurait remettre en cause l’appartenance à un lieu et un collectif de travail.

Les objectifs présentés par la Direction à l’ouverture des sessions préparatoires, des 19/01/2023, 13/02/2023 et 20/03/2023 s’inscrivent dans une réflexion qu’elle mène plus largement concernant l’organisation du travail, laquelle évolue dans un monde plus hybride (télétravail - présence sur le lieu de travail définie au contrat).

La volonté est donc de gagner en flexibilité (notamment aussi dans une perspective d’optimisation du taux d’occupation des espaces de bureaux), de simplifier la gestion administrative du télétravail et de renforcer le rôle du Manager, et enfin d’élargir la cible des salariés éligibles au Télétravail.

Les discussions lors des sessions préparatoires ont également mis en évidence l’importance du droit à la déconnexion dans le cadre de l’extension du télétravail, tel que stipulé à l’article 5-2-2-9 de l’accord sur l’organisation et la durée du temps au sein de la FFC.

Les parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions, et sont parvenue à un accord dont les modalités sont définies ci-après.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet la mise en place de nouvelles dispositions liées au télétravail au sein de la Fédération, mettant ainsi un terme à la référence de la charte de 2018 lors d’une demande par un(e) salarié(e) à bénéficier du télétravail, et à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

Le/la salarié(e) bénéficiaire d’un avenant au jour du la mise en œuvre du présent accord pourra bénéficier des dispositions de ce dernier, sous réserve d’accepter la remise en cause des précédentes dispositions au profit exclusivement des nouvelles règles en matière de télétravail. Le consentement du salarié fera l’objet d’un avenant préalable écrit, daté et signé, adressé à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié ne pourra pour l’avenir plus revendiquer le bénéfice des anciennes dispositions.

A défaut, il/elle continuera à bénéficier strictement des conditions de télétravail stipulées dans son avenant de Type 1 ou de Type 2.

Les salariés non titulaires d’un avenant et souhaitant bénéficier d’une modalité de télétravail devront nécessairement s’inscrire dans les termes du présent accord.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés sous contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, aux alternant(e)s, stagiaires, volontaires en Service Civique, de la Fédération Française de Cyclisme et sous réserve des conditions d’éligibilité et des règles catégorielles propres et définies à l’article 4.1.

Ne sont pas concernés par le présent accord les salariés bénéficiant de mesures spécifiques compte-tenu de l’utilisation de leur domicile comme lieu de travail, à l’exemple du statut contractuel nomade.

Article 3 : Définition du télétravail et catégories de télétravail :

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de Fédération est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du Travail, 1er alinéa).

Cette organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le/la salarié(e) et le manager, dans le respect de l’organisation collective et de l’équilibre d’équipe.

Le présent accord distingue plusieurs situations de télétravail :

• Le télétravail ordinaire,

• Le télétravail sur prescription du Médecin du Travail, il est préconisé par le Médecin du Travail, seul, pour des raisons de santé, généralement temporaire, et médicalement justifié.

• Le télétravail à la demande expresse et exceptionnelle de la Fédération.

Article 4 : Principes de mise en place du télétravail

4-1 – Conditions d’éligibilité

L’accès au télétravail est fondé sur la possibilité d’exercer des activités à distance, soit parce que la nature de l’emploi le permet, soit parce que certaines tâches ou activités telles que notamment les tâches administratives, formations..., le permettent.

Les parties conviennent qu’aucune situation de travail ne saurait être figée et qu’elles sont par nature évolutives.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les postes et les activités qui par nature nécessitent d’être exercés en permanence dans les locaux de la Fédération soit en raison des équipement et outils de travail, soit en raison de la nécessité d’une présence physique.

Il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de la FFC.

Les parties conviennent que le télétravail est ouvert aux salariés éligibles :

• Listés dans l’article 2.

• Dont la période d’essai, renouvellement éventuel inclus, est échue. A titre exceptionnel et si le manager valide de manière motivée auprès de la DRH la demande du salarié, il pourra être accordé du télétravail avant la fin de ladite période d’essai.

Les stagiaires et alternant(e)s sont également éligibles au télétravail, sous réserve cependant que le télétravail n’entrave pas leur apprentissage et que celui-ci soit compatible avec les objectifs pédagogiques.

Le mode d’organisation devra être ainsi convenu avec le manager et seulement après une période continue de présence au sein de la Fédération de 3 mois.

Les volontaires en Service Civique sont également éligibles au télétravail après une période continue de 3 mois.

4-2 Conditions de mise en œuvre

A l’exception de circonstances exceptionnelles notamment lorsque la mise en œuvre par la Fédération est un moyen d’assurer la continuité de l’activité ou de préserver la santé ou la sécurité des salariés, le télétravail revêt par principe un caractère volontaire, l’initiative de la demande de télétravail appartient au, à la, salarié(e).

Hors circonstances exceptionnelles évoquées ci-dessus, le refus par le/la salarié(e) de télétravailler ne peut faire l’objet d’un quelconque reproche ou sanction disciplinaire, ni le/la pénaliser dans son déroulement de carrière ou l’évolution de sa rémunération.

Le/la salarié(e) souhaitant organiser son activité avec du télétravail devra le déclarer dans Timmi Absences, pour validation par son manager, au moins 15 jours calendaires, avant sa date.

Après avoir analysé la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi, les tâches ou activités exercées par le/la salarié(e), le manager validera la demande dans Timmi Absences, au plus tard 7 jours calendaires avant la journée retenue.

En l’absence de réponse dans ce délai, la demande de télétravail est réputée acceptée.

Le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction de la Fédération son statut de télétravailleur(euse), se rendre obligatoirement au siège de la Fédération ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est requise.

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• réunion d’équipe, formation, entretien avec la hiérarchie, visite médicale, événement…]

4-3-1 Fin du télétravail à l’initiative du salarié

En application du principe du volontariat, le/la salarié(e) peut décider à tout moment de ne plus télétravailler, il suffit dans ce contexte d’en informer son manager et la Direction des Ressources Humaines par écrit.

4-3-2 Caractère réversible individuel du télétravail

La Fédération peut, si elle considère que les modalités et obligations résultantes du télétravail ne pas ou plus satisfaites, mettre un terme à celui du collaborateur(trice). Lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour/l’accueil du salarié dans les locaux de la Fédération. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour/l’accueil s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

Dans les autres hypothèses régies par le présent accord, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, la Fédération pourra à l’instar du salarié (article 4-3-1) mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

La décision de la Fédération de mettre un terme, à titre individuel, au télétravail d’un salarié fera l’objet d’une information écrite au salarié motivée. Le fait pour un salarié de ne pas / de ne plus être au niveau des attentes du poste, de muter sur un poste qui ne serait plus éligible au télétravail, ou le non-respect des modalités de télétravail prévues par l’accord pourront constituer une raison légitime de mettre un terme au télétravail, ce que les parties reconnaissent et acceptent.

Article 5 : Modalité d’exercice du télétravail

Le présent accord prévoit, sur une année civile, pour un temps plein :

• 90 jours de télétravail possibles pour les salariés en forfait jours

• 80 jours pour les salariés CDI, CDD (hors alternance) mensualisés

Ces volumes seront proratisés pour les salariés arrivés en cours d’année, pour les salariés ayant eu une suspension du contrat de travail, pour les salariés à temps partiel ou dans le cas de mesures exceptionnelles de télétravail décidées par l’employeur.

Concernant les stagiaires de plus de 3 mois et les services civiques, le télétravail sera autorisé après une période de 3 mois et dans la limite d’un jour par semaine.

Pour les alternants, le télétravail sera autorisé dans les mêmes modalités que les CDD, au prorata de leur temps de présence contractuel en entreprise, à l’issue de la période d’essai. En fonction du planning de formation connu, un volet de jour télétravaillable sera défini selon la formule : (jours ouvrés - jours en formation)/jours ouvrés x pro-rata du forfait annuel en fonction durée contrat.

Lorsque le télétravail débute en cours d’année, ce plafond est proratisé selon la règle du douzième.

La répartition des jours de télétravail est librement choisie par le/la salarié(e) sous réserve de :

• Respecter les principes d’organisation collective décidés par le Manager de l’équipe à laquelle il/elle appartient (participation à la vie de l’équipe, aux réunions transversales...).

• Informer préalablement son manager.

• Être présent(e) au minimum un jour par semaine sur son lieu de travail ; y compris pour les salariés à temps partiel.

Ces jours pourront être posés à raison de 0 à 3 jours maximum par semaine. Il n’y a pas de notion de jour fixe ou variable.

Les parties conviennent qu’afin de respecter des considérations d’équilibre de vie, de santé, et de respect de l’environnement, le mode d’organisation privilégié devra s’effectuer par journée complète de télétravail.

Afin cependant de proposer une souplesse avec les activités listées ci-après, des demi-journées de télétravail pourront être tolérées à titre exceptionnel et en accord avec le Manager dans les cas suivants :

• Formation à l’extérieur de la Fédération d’une demi-journée.

• Déplacement à l’extérieur de la Fédération d’une demi-journée.

• Prise à l’unité d’une demi-journée d’absence (congés payés, ancienneté, RTT, récupération).

En revanche la combinaison d’une demi-journée sur site, précédée ou suivie d’une demi-journée de télétravail ne sera pas acceptée car notamment contradictoire avec une démarche RSO.

Afin de bien distinguer les temps de travail des temps de repos/droits à absence, quelques règles sont fixées quant à la planification du télétravail autour de ces temps.

Adossement à des périodes de congés/RTT/Récupérations :

• Un seul jour de télétravail peut être adossé avant et/ou après une période de congés/RTT/récupérations.

• Lorsqu’une semaine mêle temps de congés/RTT et récupération et temps de travail, un jour présentiel minimum doit figurer au planning. Un déplacement professionnel ou un temps de formation professionnelle est assimilé à un temps présentiel.

• Quelques exemples (non exhaustifs) :

Formulaire :

Un formulaire de demande à bénéficier d’une mesure de télétravail, dont le modèle est annexé au présent accord, sera à adresser à la Direction des Ressources Humaines, signé par le demandeur, ainsi que son Directeur. Les documents complémentaires requis (attestation sur l’honneur, attestation d’assurance) seront joints à cette demande. L’envoi pourra se faire par courriel.

Article 6 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail sera exercé dans la limite de la liste des lieux ci-dessous :

• Domicile principal du/de la salarié(é), tel qu’il est mentionné dans le dossier RH du/de la salarié(e).

• Résidence secondaire (appartenant au ou à la salarié(e) ou au conjoint(e) / partenaire / concubin(e)).

• Résidence familiale (appartenant à l’un des parents du/de la salarié(e)).

En cas de déménagement, le/la salarié(e) s’engage à prévenir son responsable et la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail depuis un pays étranger (dans et en dehors de l’Union Européenne) est interdit, sauf circonstances exceptionnelles, sur une période limitée dans le temps et après avis préalable de la seule Direction des Ressources Humaines.

Enfin, le télétravail dans un espace de coworking, doit être extrêmement ponctuel pour des questions de sécurité informatique. Il devra en tout état de cause faire l’objet d’une information préalable auprès du manager.

Dans tous les cas de figure, il est rappelé que quel que soit le lieu de télétravail choisi, ponctuel ou régulier, il n’y aura aucune prise en charge des frais de déplacement domicile-lieu de travail (en dehors des cas prévus par la loi), ni de prise en charge des frais de coworking.

Article 7 : Equipements de travail

Il appartient au salarié sollicitant du télétravail de s’assurer au préalable de disposer d’une connexion internet fixe suffisante (fibre/ADSL minimum 5 Mb/s) pour permettre le télétravail dans de bonnes conditions, cela implique la possibilité, lors de visioconférence, de pouvoir faire fonctionner la caméra de son poste informatique et de pouvoir partager des documents.

L’installation de la connexion internet n’est pas prise en charge par la Fédération.

Aucune imprimante n’est fournie par la Fédération au / à la télétravailleur(euse). Les impressions s’effectuent impérativement sur le lieu de travail.

Les équipements de travail fournis par la Fédération se décomposent en :

• Matériel informatique initialement remis au/à la salarié(e) pour son activité professionnelle habituelle.

Il s’agit essentiellement de matériel de bureautique dont dispose le/la salarié(e) pour l’exercice de son activité au quotidien. A ce titre aucun(e) télétravailleur (euse) ne saurait être contraint(e) d’utiliser son matériel personnel.

Ordinateur portable

Clavier

Souris

Le/la salarié(e) s’engage à utiliser l’ordinateur de la Fédération conformément aux règles de sécurité informatique et de confidentialité.

• Matériel supplémentaire dédié à l’activité en télétravail.

Sur demande du salarié auprès de la Direction des Systèmes d’information, les matériels suivants pourront être prêtés pour l’exercice du télétravail :

Sacoche de transport.

Un chargeur d’ordinateur supplémentaire (sur demande)

Micro-casque téléphonique.

• Solution informatique supplémentaire.

Un logiciel permettant de recevoir et émettre des appels depuis la ligne fixe attribuée au sein de la Fédération sera déployé courant 2023.

Il est possible de déployer le VPN, dans le cadre d’un accès obligatoire sur les infrastructures locales de la Fédération (la DSI restant juge de cette mise à disposition éventuelle).

Les salariés en télétravail au moment de la signature de l’accord et déjà en possession de ces matériels ne pourront demander un renouvellement de ceux-ci qu’en cas de panne ou de dysfonctionnement.

L’ensemble du matériel doit être remis à la DSI lors du départ de la Fédération.

Article 8 : Frais induits par le télétravail

Une allocation forfaitaire de 10€ sera versée mensuellement sur la paie afin de compenser les charges induites par le télétravail à savoir notamment les frais liés à la consommation d’énergie.

En l’état de la législation à la signature de l’accord et à titre informatif, cette allocation est exonérée de charges sociales et d’impôts sur le revenu, selon les dispositions issues du Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale.

En décembre de chaque exercice, la Direction des Ressources Humaines vérifiera pour le/la salarié(e) que le nombre de jours réalisés en télétravail permet bien une exonération de charges sociales et d’impôts sur le revenu. A défaut, une reprise d’indu sera effectuée.

Article 9 : Caractéristiques du lieu de travail

Le/la télétravailleur(euse) atteste qu’il dispose d’une pièce / d’un espace lui permettant :

• D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle.

• D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout(e) travailleur(euse).

• De son consacrer à son activité lors de son temps de travail.

• D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au/ à la télétravailleur(euse) d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il/elle atteste disposer d’une pièce / d’un espace répondant à ces exigences selon chaque lieu d’exercice dans lequel il/elle pourrait télétravailler et tel que listé dans l’article 6.

Il est demandé au/ à la télétravailleur(euse) d’établir une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité de son installation électrique à domicile à des fins de télétravail.

Les télétravailleur(euse)s sont tenus aux mêmes obligations que les salariés de la Fédération présents sur le site, notamment celles de respecter les consignes de leur manager, le règlement intérieur ou les règles en matière en matière d’hygiène, de sécurité et de santé.

Article 10 : Assurance

Le/la télétravailleur(euse) fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté, et quel que listé à l’article 6. Il/elle adressera annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

Article 11 : Accident du Travail

Le/la télétravailleur(euse) bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu sur le lieu d’habitation choisi pour le télétravail et pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la Fédération pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le/la télétravailleur(euse) doit en informer son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24H de l’accident) et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

La Direction se réserve le droit de contester la nature professionnelle de l’accident ou d’émettre des réserves.

Article 12 : Confidentialité et protection des données

Le/la télétravailleur(euse) s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la Fédération.

Il/elle doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il/elle a accès ou qu’il/elle crée dans le cadre de son activité en télétravail, sur tout support et par tout moyen.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à disposition du/de la télétravailleur(euse) doit être utilisé conformément aux principes fixés par l’article 2-11 du règlement intérieur. Le/ la télétravailleur(euse) doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

Il est notamment rappelé qu’aucun code d’accès ne doit être transmis à un tiers et que l’usage personnel est interdit.

Article 13 : Modalités de prise des jours de télétravail

Le Manager détermine les modalités collectives d’organisation du télétravail au sein de son équipe en tenant compte à la fois des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits individuels exprimés.

Les journées de télétravail ne sont pas nécessairement fixes, tant la fréquence que la répartition peuvent varier.

Cette souplesse a pour vocation de s’adapter aux souhaits d’organisation individuelle, mais ne doit pas avoir comme conséquence de perturber la vie collective de l’équipe.

Ainsi, le Manager pourra exiger la présence physique des salariés de son équipe notamment lors des réunions d’équipe, entretien avec la hiérarchie, évènement d’équipe, etc.

Il appartient au/ à la salarié(e) d’informer son manager des jours de télétravail dont il/elle entend bénéficier, et de formaliser cette demande au moyen de Timmi Absences.

Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail, les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une année civile sur l’autre.

En cas de circonstances exceptionnelles, un changement pourra être décidé d’un commun accord, à l’initiative du/de la salarié(e) ou de son Manager. Dans ce cas, un délai de prévenance raisonnable (7 jours calendaires dans la mesure du possible) devra être respecté, permettant au Manager ou au ou à la salarié(e) de s’organiser en conséquence.

Article 15 : Le télétravail sur prescription du Médecin du Travail

La Médecine du Travail peut être amenée à proposer, pour des raisons médicales et sous réserve d’un avis d’aptitude à tenir son poste, un aménagement individuel de l’organisation de travail incluant des modalités spécifiques d’organisation de télétravail et de travail sur site.

Le Manager et la Direction des Ressources Humaines rechercheront alors comment adapter au mieux l’organisation aux préconisations du Médecin du Travail.

Le forfait ordinaire annuel possible sera réévalué déduction faite de la période traitée sous prescription médicale. Par exemple si le télétravail est prescrit sur une période de 2 mois à un cadre en forfait jours, le forfait ordinaire possible pour les 10 mois restants sera de 10/12ème de 90 jours, soit 75 jours.

Article 16 : Modalités d’organisation : Télétravail à la demande expresse et exceptionnelle de la Fédération

Le dispositif de télétravail imposé est prévu pour répondre à des situations inhabituelles, internes ou externes à la Fédération ou à des situations d’urgence telles que les pandémies, autres crises sanitaires, épisodes météorologiques, sécurité des sites, mise à disposition des sites dans le cadre d’évènements sportifs ou non ...

Le dispositif de télétravail imposé est déclenché dans ce cas par la Direction qui informe au préalable l’ensemble des salariés. Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail imposé au moins 3 jours calendaires à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, la Fédération ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai.

Le CSE sera également informé de la situation (soit préalablement selon la situation, soit immédiatement après, dans les jours qui suivent la mise en place). Il est ouvert à tous les salariés du site concerné pour autant que la nature de leur métier/activité le permette.

Sans remettre en cause le principe de volontariat au télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail constitue un aménagement du travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et garantissant la protection des salariés. Ce dispositif ne peut être mise en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps.

Le forfait ordinaire annuel possible sera réévalué déduction faite de la période traitée sous dans le cadre de ce dispositif. Par exemple si le télétravail est imposé sur une période de 2 mois à un cadre en forfait jours, le forfait ordinaire possible pour les 10 mois restants sera de 10/12ème de 90 jours, soit 75 jours.

Dans ce contexte, le plafond habituel du nombre de jours de télétravail (90 ou 80 selon la catégorie) pourra être dépassé.

Article 17 : Prévention de la santé et des risques psycho-sociaux

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au/à la télétravailleur(euse).

Il/elle doit réaliser son télétravail dans les conditions préservant tant sa sécurité que sa santé.

Article 18 : Droit à la déconnexion

Les parties rappellent leur attachement au droit à la déconnexion qui permet de garantir une organisation du travail respectueuse de l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

S’agissant plus particulièrement des télétravailleurs(euses), il est expressément précisé que le/la salarié(e) :

• Doit s’organiser de telle sorte qu’il/elle sera joignable pendant les plages horaires auxquelles il/elle est soumis(e) lorsqu’il/elle travaille sur son site d’appartenance.

• Doit respecter l’amplitude journalière maximale de travail, légale ou conventionnelle.

• Bénéficie d’un temps de pause dédié au repas du midi d’une durée équivalente à celle notifiée à son contrat de travail.

• N’est pas tenu de répondre à quelconque sollicitation (mail, appel téléphonique...) en dehors des horaires habituels et en tout état de cause lorsqu’il/elle a mis fin à sa journée de travail.

Le télétravail ne doit, en tout état de cause, pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de la Fédération.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du/de la salarié(e).

Ainsi :

• Le/la salarié(e) dont le temps de travail est décompté en heures exercera son activité en télétravail dans la limite de sa durée du travail, dans le respect des plages horaires applicables et de l’accord sur le temps de travail en vigueur au sein de la Fédération. En tout état de cause, la durée du travail, sauf demande expresse écrite du Manager, ne peut excéder la durée contractuelle de travail du / de la salarié(e) concerné(e).

• Le/la salarié(e) dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du Travail. Le/la salarié(e) en télétravail s’engage ainsi à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de repos. Il/elle s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Article 19 : Rôle du Manager

Le Manager veillera au respect de la vie privée du/de la salarié(e) en télétravail et ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, le/la contacter en dehors des plages horaires habituelles et applicables sur le site de travail.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le Manager. En cas de difficulté pour le/la salarié(e) à réaliser ou achever les travaux confiés, il/elle doit contacter son Manager afin de trouver les solutions appropriées.

Lorsqu’un Manager perçoit un risque sur la santé physique ou mentale de son/sa collaborateur(trice), il lui apportera tout le soutien nécessaire et, le cas échéant, via la Direction des Ressources Humaines, en alertera la Médecine du Travail.

Afin d’éviter tout risque d’isolement, les Managers veilleront à assurer un contact régulier avec les salariés en télétravail et seront attentifs à ce que l’organisation des réunions, qu’elles soient en distanciel ou en présentiel, permette la participation de chacun(e), étant rappelé que les Managers pourront s’ils l’estiment utile notamment à la vie de l’équipe exiger la présence physique des salariés à ces réunions.

Le Manager devra être attentif aux bonnes pratiques des réunions et plus particulièrement aux temps de pause.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation des salariés à la vie de leur équipe et de la Fédération.

Le Manager est positionné comme régulateur du télétravail du collaborateur, dans une logique d’équipe également (régulation des jours en fonction des autres demandes faites et des besoins de présence sur site), et peut être conduit à ne pas accéder à des demandes de télétravail de ce fait.

Article 21 : Entretien annuel

Le Manager doit veiller à ce que l’organisation en télétravail ne modifie pas la répartition des tâches entre les membres de l’équipe, ni la charge individuelle.

A cet effet, il veillera à maintenir un contact régulier avec le/la télétravailleur(euse) et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au/à la salarié(e).

Dans le cadre de l’accord sur le temps de travail en vigueur à la Fédération, une fois par an, le/la salarié(e) et son manager auront un entretien de situation.

Article 22 : Suivi de l'accord et clause de rendez vous

Le suivi de l’application de l’accord est effectué par une commission constituée des représentants du personnel et des représentants de l’employeur. Elle se réunir lors de la première réunion du CSE qui suit l’exercice civil clos.

Article 23 : Durée et entrée en vigueur de l’accord, révision, adaptation-dénonciation.

Le présent accord entrera en vigueur au 1er juillet2023, il est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, conformément aux dispositions légales applicables, en fonction notamment des constats nés du bilan à l’occasion des réunions de suivi de l’accord et d’éventuelles évolutions législatives réglementaires ou des accords de branche applicable.

Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer, totalement ou partiellement, le présent accord moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacun des autres parties.

Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la lettre de dénonciation.

L’accord continue alors de produire son effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

A l’issue de ces dernières, il sera établi un nouvel accord constant l’accord intervenu, ou un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Article 24 : Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231- 5-1 du Code du travail.

Le présent accord est tenu à la disposition des salariés au sein de la Direction des Ressources Humaines de la Société. Il peut également être consulté sur le site intranet de la Direction des Ressources Humaines.

Le présent accord sera mentionné sur les panneaux d’affichage.

Fait à Montigny Le Bretonneux, le 7 juin 2023.

En 4 exemplaires dont l’un pour chaque partie et deux pour les formalités de dépôt.