Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DU SIEGE CONFEDERAL DE LA CFTC" chez CFTC - CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN

DU SIEGE CONFEDERAL DE LA CFTC

Entre la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens - CFTC - dont le siège est ……, représentée par Monsieur ……., Secrétaire général,

Et le Syndicat CFTC du personnel confédéral – …….., représenté par Monsieur ………., agissant en qualité de Délégué syndical,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En 2012, le législateur a intégré dans le Code du travail les dispositions issues de l’ANI de 2005, avant que les ordonnances dites Macron de 2017 assouplissent le régime juridique du télétravail afin de le dynamiser. L’ANI de 2020 « Pour une mise en œuvre réussie du télétravail » a pris en compte l’accélération de cette organisation du travail liée à la crise sanitaire.

Le télétravail est actuellement en pleine expansion. Il se définit comme une organisation du travail dans laquelle un travail est effectué hors des locaux de l’employeur, mais aurait pu y être effectué, de façon régulière et volontaire dans le cadre d’un contrat de travail grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Au siège confédéral de la CFTC, les technologies de l'information et de la communication constituent déjà les outils principaux de travail de la majorité de ses salariés. Depuis plusieurs années, dans un souci de facilitation des modes de travail à distance (notamment pour les missions réalisées à l’extérieur), le siège confédéral a su développer des outils favorisant ce mode de travail.

Pendant la période de confinement instaurée par le gouvernement en 2020, au regard du contexte épidémique, le personnel confédéral dont le poste était télétravaillable a pu bénéficier de ce mode d’organisation du travail et assurer la continuité des activités du siège de la CFTC. Cette expérience, réalisée dans un contexte inédit, qui s’est poursuivie en 2021 selon différentes modalités d’organisation, a permis à la Direction de la CFTC d’évaluer les points positifs mais aussi les limites du télétravail, en particulier du télétravail à temps plein, au sein des services confédéraux.

Partant de ces divers constats, la Direction de la CFTC est favorable à une évolution de l’organisation du travail qui constitue une avancée et participe à une meilleure conciliation des temps de vie et à une réduction des temps de transports des salariés du siège confédéral.

En lien avec les partenaires sociaux, la Direction a ainsi défini des modalités générales et des règles simples de recours au télétravail, inscrites dans un accord qui permette d’éviter des dérives ou des pratiques contradictoires et qui pérennise le bon fonctionnement du collectif de travail ainsi que les missions des services du siège.

Enfin, l’accord met en exergue la différence entre l’organisation et la planification du télétravail hebdomadaire régulier et le télétravail occasionnel qui à vocation, au sein du siège confédéral de la CFTC, à répondre à des circonstances ou évènements exceptionnels.

Article 1. Cadre du télétravail et principes généraux

1.1 Dispositions générales

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (Art.L1222-9 du Code du travail).

Le présent accord ne vise pas les missions ou déplacements professionnels qui se déroulent à l’extérieur des locaux de l’entreprise.

Il convient de distinguer le télétravail occasionnel du télétravail organisé de façon régulière, avec un jour défini dans la semaine (télétravail hebdomadaire régulier).

Le télétravail occasionnel, au sein du siège confédéral de la CFTC a pour objet de répondre à titre exceptionnel à des circonstances inhabituelles et/ou à des situations d’urgence, empêchant ou rendant difficile de fait le déplacement du salarié sur son lieu de travail (ex : mouvement de grève de grande ampleur et continue, crise sanitaire, pic de pollution pour les salariés qui ne peuvent bénéficier des transports en commun). Il permet ainsi d’assurer la continuité des activités.

Les parties signataires tiennent à rappeler que le télétravail occasionnel, ne saurait être organisé dans des cas eux-mêmes inhabituels dont les caractéristiques sont incompatibles avec l’exercice du télétravail. Ainsi, il ne peut pas être convenu à l’occasion d’un arrêt de travail pour maladie ou accident professionnel ou non professionnel, congé maternité/paternité ou d’un congé parental à temps plein….

Le télétravail doit être réalisé au domicile du salarié (résidence principale), ou par exception, là où il réside lorsqu’il exerce habituellement son activité professionnelle (résidence de fonction…), ou dans un espace de coworking. Par exception, et uniquement dans le cadre du télétravail occasionnel, avec accord préalable de l’employeur, il peut être réalisé dans la résidence secondaire du salarié. Le lieu du télétravail est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié avant son entrée en télétravail. En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de télétravail qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié ou dans un espace de coworking.

1.2 Cas particuliers des salariés rencontrant des difficultés momentanées liées à une situation médicale particulière et des salariés proches aidants.

La définition du télétravail reste identique à celle du précédent article. Les circonstances y conduisant sont toutefois spécifiques. En effet, le télétravail pourra être ouvert aux salariés dont la situation s’avère provisoirement particulière du fait de leur situation médicale ou de leur situation de salarié proche aidant.

On entend par salarié proche aidant, tout salarié qui doit assurer un soutien familial auprès d’un ascendant, descendant ou d’un conjoint, d’un concubin ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un Pacs,

- présentant un handicap ou une perte d’autonomie temporaire ou définitive ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

ou

- dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Cette forme d’organisation peut constituer une solution d’aménagement du travail pour permettre au salarié de concilier son travail et sa situation de proche aidant. Pour être examinée, la demande doit être accompagnée d’un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, le cas échéant de la décision justifiant du taux d’incapacité ou de l’attribution de l’allocation personnalisée d'autonomie, ou tout autre justificatif de l’état de santé et de la situation de la personne aidée.

 

Cette forme d’organisation du travail peut également constituer une solution d’aménagement du travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’une restriction temporaire de mobilité.

Il en va de même des salariées ayant déclaré leur grossesse. A compter d’un mois avant leur départ en congé maternité, elles pourront bénéficier d’une organisation en télétravail occasionnel plusieurs jours par semaine.

Il en va aussi des salariés détenteurs d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), pour lesquels le télétravail occasionnel peut s’avérer une solution en raison d’une difficulté temporaire d’aménagement de poste de travail au sein de l’entreprise.

La durée et la fréquence du télétravail seront définies d’un commun accord entre le salarié et la Direction, en tenant compte, le cas échéant, de l’avis du médecin du travail.

Article 2. Postes et activités compatibles avec le télétravail

Compte tenu de l’activité du siège confédéral, les postes de travail sont, par principe, majoritairement éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Compte-tenu de ses spécificités, le télétravail, même occasionnel, ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités qui sont compatibles avec cette forme de travail. A titre indicatif, sont exclus de fait les postes d’agent d’entretien pour lesquels l’activité ne peut se réaliser en dehors des locaux de l’entreprise.

Le télétravail est ouvert aux salariés dès lors que les outils de travail à distance dont dispose l’entreprise peuvent être consacrés à cette forme d’organisation du travail.

Le télétravail vise les salariés dont les missions et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement du service et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. Il pourra être proposé par la hiérarchie ou demandé par le salarié. Le CSE sera consulté sur les postes éligibles au télétravail (régulier et/ou occasionnel).

Les critères d’éligibilité pour le télétravail hebdomadaire régulier, sans être exhaustifs, sont entre autres :

• La nature du travail et la possibilité qui en découle de rendre des travaux livrables ou évaluables

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, notamment disposer d’un espace qui permet de se consacrer à une activité en télétravail, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme

• La capacité du salarié à travailler de manière autonome à distance

• La configuration de l’équipe

• La présence à minima 2 jours par semaine sur site (déduction faite du jour de télétravail), compte tenu de la durée et des horaires de travail inscrits au contrat de travail

• Justifier d’une ancienneté minimum de 6 mois effectif

• …

Par ailleurs, sauf cas exceptionnels et dûment justifiés, ne peuvent pas être éligibles au télétravail hebdomadaire régulier les salariés en contrat en alternance, ainsi que les stagiaires, leur présence au sein de la communauté de travail étant un élément indispensable et incontournable à leur apprentissage.

Article 3. Conditions de recours au télétravail occasionnel

Le recours au télétravail occasionnel émane de la Direction. La Direction évalue les situations exceptionnelles qui peuvent justifier cette organisation de travail. Si le télétravail prescrit par l’employeur s’inscrit dans une démarche de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il ne peut pas être refusé (ex : Covid-19, confinement 2020). Dans d’autres circonstances, le salarié est en droit de le refuser. Le cas échéant, il doit formuler une réponse écrite non équivoque.

L’entreprise via le responsable hiérarchique s’assure de la faisabilité technique et de la mise à disposition du matériel requis pour le travail à distance.

Dans ce cas, la Direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information peut par exemple comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation individuelle et collective du travail....

Article 4. Conditions de recours au télétravail hebdomadaire régulier

Les conditions d’éligibilité du télétravail hebdomadaire et régulier sont énoncées à l’article 2 du présent accord.

Le télétravail ne pourra être mis en place qu’auprès des salariés qui sont volontaires. Il est organisé sur la base d’un jour de télétravail par semaine, défini par le responsable hiérarchique en concertation avec les salariés concernés.

Afin de répondre aux impératifs d’organisation du service et d’assurer la présence simultanée d’un effectif minimum, dans les locaux de l’entreprise, les mardi et jeudi ne seront pas des journées télétravaillables.

Lorsque le salarié est éligible au télétravail, au sens de cet accord, l’employeur ou le responsable hiérarchique devra motiver son éventuel refus.

4.1 Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail hebdomadaire régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée qui ne pourra pas excéder la durée et le terme prévu au présent accord.

Il précisera notamment :

. Le lieu d’exercice du télétravail

. Les modalités d’exercice du télétravail (le jour retenu, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, etc.)

. Les conditions de réversibilité

. Le matériel mis à disposition du salarié

. Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

Son éventuel renouvellement sera proposé ou demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères énoncés à l’article 2 du présent accord.

4.2 Période de réversibilité

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail. Le salarié devra en informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines au préalable par écrit, moyennant un délai de prévenance de 8 jours. En cas de réversibilité à l’initiative de la Direction, elle devra en informer le salarié par écrit moyennant un délai de 15 jours.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail hebdomadaire régulier, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

En cas de changement de service, la situation de télétravail hebdomadaire régulier cesse automatiquement. Le nouveau responsable hiérarchique examinera avec le salarié concerné si les conditions de mise en œuvre d’un nouvel avenant de télétravail sont réunies ou pas.

4.3 Mode d’organisation et maintien du lien avec l’entreprise

A titre exceptionnel, afin de maintenir le lien social et de garantir le bon fonctionnement des activités du service, certaines journées prévues en télétravail pourront à la demande du responsable hiérarchique ou à la demande du salarié, être annulées. Dans le cas où l’annulation est à l’initiative du responsable hiérarchique, la journée de télétravail pourra être décalée dans la semaine. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté.

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en télétravail et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service.

L’entretien annuel avec le salarié, portera également sur les conditions d’activité et sa charge d’activité lorsqu’il est en télétravail.

4.4 Formation des managers

La montée en compétences des managers sur les modalités d’organisation du travail engendrée par le télétravail est un des moyens d’en assurer une mise en place réussie. Des formations pourront être proposées aux managers, elles peuvent notamment porter sur les thématiques suivantes : l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal de la durée du travail et de la déconnexion, l’utilisation des outils numériques et collaboratifs.

Article 5. Règles générales de réalisation du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport à un objectif à atteindre.

Quel que soit le type de télétravail, l’organisation en télétravail doit répondre aux mêmes règles.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que celles des salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Ainsi l’exécution et les délais des tâches qui lui sont confiées sont évaluées selon les mêmes méthodes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En matière de gestion des temps, la journée passée en télétravail doit être formalisée dans l’outil de gestion des temps et absences. Sauf situation exceptionnelle, validée par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines, la journée réalisée en télétravail devra faire l’objet d’une journée de travail de 7 heures (3h30 pour une demie journée) et sera comptabilisée comme telle dans l’outil de gestion des temps et absences.

Les règles de l’accord sur le temps de travail sont applicables. Ainsi, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations, à minima à l’intérieur des plages horaires fixes et cela dans les mêmes conditions que s’il avait été dans les locaux de l’entreprise.

En dehors de ces plages fixes, il peut utiliser son droit de déconnexion en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication, tout en s’assurant d’avoir été disponible sur une plage de 7 heures pour une journée, 3h30 pour une demie journée.

Le télétravailleur doit adresser un courriel à son responsable hiérarchique pour l’informer du début de son activité.

Les règles d’utilisation du système informatique restent identiques aux règles édictées dans la Charte d’utilisation des systèmes d’information applicables au personnel confédéral. La Direction par l’intermédiaire des responsables hiérarchiques s’assurera de l’application de ce droit. Une communication sera faite afin de sensibiliser les salariés au respect de ce droit pour eux et à l’égard des autres salariés. A cette fin, un outil informatique sera disponible. Il permettra de consulter quels sont les salariés présents, en télétravail ou absents pour congé.

Article 6. Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels, ou collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les dispositions applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques, à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Sur ce point, il est précisé que le télétravailleur est couvert dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de son travail (par exemple assister à un colloque à l’extérieur de l’entreprise).

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer de l’accident, dans les délais légaux et par tous les moyens à sa disposition, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. Il doit transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. En fonction des circonstances, l’entreprise se réserve le droit de contester cet accident, et ce comme pour n’importe quel accident qui surviendrait à un collaborateur effectuant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Au même titre que les autres salariés de l’entreprise, le télétravailleur est pris en compte pour la détermination des effectifs.

Article 7. Equipement de travail du télétravailleur

La Direction met à la disposition des salariés en télétravail, en plus d’un ordinateur portable, un clavier, une souris et un rehausseur d’écran afin de permettre aux salariés de respecter les préconisations ergonomiques du travail sur écran. Les salariés devront en faire la demande auprès du service informatique. Le télétravailleur utilise le matériel informatique mis à disposition. Néanmoins, l’utilisation d’un équipement informatique personnel est autorisée, le cas échéant, il est sous sa responsabilité.

Les équipements mis à disposition par l’entreprise restent sa propriété. Lors de la mise à disposition temporaire d’équipements pour la mise en œuvre de télétravail occasionnel, ils doivent être retournés dès la reprise des fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Le siège confédéral de la CFTC met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail. Le matériel mis à disposition par l’entreprise et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur prend soin du matériel qui lui est confié et informe directement le service Informatique et son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. Le matériel professionnel mis à disposition et utilisé par le salarié à son domicile dans le cadre de son télétravail et il est couvert par l’entreprise dans le cadre de son contrat d’assurance. La Direction demande toutefois au salarié recourant au télétravail d’informer sa compagnie d’assurance.

Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance du service Informatique de l’entreprise. Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée (coupure d’électricité, du réseau informatique, des outils associés, etc.) de travailler depuis son domicile, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique ou à défaut le service des Ressources Humaines dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions le télétravailleur vient exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, est amené à prendre un congé.

Le salarié en situation de télétravail hebdomadaire et régulier (1 jour par semaine) perçoit une allocation forfaitaire de 10€ par mois, au titre de la prise en charge des frais professionnels engendrés par le télétravail (consommables, télécommunication …). Cette allocation cessera d’être versée à la fin de la situation de télétravail. En cas de télétravail occasionnel, le salarié percevra une allocation forfaitaire calculée sur la base d’un forfait respectant les règles d’exonérations des cotisations et contributions sociales définies par l’URSSAF.

Article 8. Confidentialité et protection de données

Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des règles édictées par le siège confédéral de la CFTC en matière de sécurité informatique et à respecter la Charte d’utilisation des systèmes d’information de la CFTC.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité, et plus particulièrement, à ses moyens d’authentification (mot de passe, etc.) qui sont personnels et confidentiels. Il est également tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. A ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise serait en droit de sanctionner ce comportement.

Article 9. Protection de la vie privée du télétravailleur

Le siège confédéral garantit la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le responsable hiérarchique convient au préalable avec le télétravailleur de plages horaires durant lesquelles il peut être contacté, conformément à l’article 5 du présent accord. Par ailleurs, cette plage de disponibilité est interrompue par une pause repas de 30 minutes minimum conformément à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Article 10. Santé, sécurité et conditions de travail

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur, atteste que son domicile (lieu de travail) permet l’exécution du travail dans des bonnes conditions de santé et sécurité.

L’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non. Afin de veiller à ce que les salariés en situation de télétravail exercent leur activité dans de bonnes conditions, la Direction et le CSE peuvent demander à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne peut être entreprise que sur rendez-vous, après accord écrit du télétravailleur et en sa présence. S’il y a un risque identifié par le CSE ou l’employeur, le télétravailleur devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

Dans le cas où l’employeur n’a pas pu avoir accès au lieu où le salarié exécute son télétravail, il est reconnu que l’employeur n’aura pas eu la faculté de tout mettre en œuvre pour garantir des bonnes conditions de travail au salarié.

Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès du service des Ressources Humaines. Une fiche technique sur le travail sur écran et l’ergonomie du poste du travail sera remis à chaque salarié et est disponible sur l’intranet RH. Le matériel informatique remis aux salariés leur permet de respecter les préconisations ergonomiques en matière d’installation du poste du travail.

Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’évaluation des risques de la confédération, il fait l’objet d’une transcription spécifique dans le document unique. Le télétravail, comme tout autre modalité d’organisation du travail, doit faire l’objet d’une évaluation des risques adaptée. Cette évaluation intègre notamment les risques psychosociaux liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et la régulation de l’usage des outils numériques.

Article 11 – Préservation du dialogue social

Le télétravail nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social, afin que celui-ci puisse s’exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous. Si l’organisation des réunions sur site est préférable, il est possible d’organiser certaines d’entre elles à distance afin de répondre à des situations particulières de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

Les règles relatives aux négociations périodiques obligatoire restent en vigueur, y compris en télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles.

Les représentants élus du personnel et le délégué syndical continuent de bénéficier des moyens de fonctionnement des représentants du personnel. Il leur ait mis à disposition les mêmes outils d'information et de la communication que les autres salariés : outils collaboratifs, espace intranet ….

Article 12. Dispositions finales

11.1 Suivi de l’accord

La commission de suivi (composée d’une délégation salariale et d’une délégation employeur) sera réunie chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire afin d’examiner la bonne application de l’accord. Elle aura pour mission le suivi de l’accord, notamment d’établir un bilan annuel global l’application de l’accord (développement des situations de recours au télétravail occasionnel, examen des situations et conditions de recours, problèmes/difficultés rencontrées par les télétravailleurs et leur manager, etc.)

11.2 Durée de validité et dénonciation de l'accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter du 1^er septembre 2021. Il cessera de produire ses effets à l’issue de ce délai d’un an. Toutefois, les parties se réuniront au plus tard 2 mois avant la date de cette échéance pour examiner les conditions et les situations de recours au télétravail pour déterminer les suites à donner à l’accord : prolongation du présent accord, ouverture d’une nouvelle négociation sur le télétravail ou bien absence de négociation.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et le Délégué syndical se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

11.3 Formalités de dépôt.

Conformément à la réglementation, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Le présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris 10 en un exemplaire.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. Il fera l’objet d’une large communication auprès du personnel, notamment par mise en ligne sur le site intranet.

11.4 Révision de l’accord

Conformément à la réglementation, le présent accord étant conclu à durée déterminée, il ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Toutefois, les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord.

Fait à Paris, le 11 mai 2021

En trois exemplaires originaux

Pour la Confédération, ……….. Secrétaire Général Confédéral

Pour le Syndicat CFTC du Personnel Confédéral ………….. Délégué Syndical