Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité Femmes/Hommes et à la prévention du harcèlement et des agissements sexistes" chez CFTC - CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE FEMMES/HOMMES ET A LA PREVENTION DU HARCELEMENT ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

Entre la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens - CFTC - dont le siège est situé 45 rue de la Procession - 75015 PARIS, représenté par Monsieur …….., Secrétaire général.

Et, le Syndicat CFTC du personnel confédéral – 45 rue de la Procession – 75015 PARIS, représenté par Monsieur …….., agissant en qualité de Délégué syndical,

Il a été convenu et arreté ce qui suit :

PREAMBULE

Forte de la conviction que l’égalité salariale et la conciliation entre la vie personnelle et la vie familiale sont des principes fondamentaux de notre société, la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) a participé activement à l’élaboration de toutes les lois relatives à l’égalité professionnelle depuis de nombreuses années, les derniers textes en la matière datant de 2014. L’égalité professionnelle est donc l’un des chevaux de bataille de la CFTC qui lui a permis de faire rayonner ses idées et propositions originales dans le monde du travail.

La Direction du siège confédéral CFTC s’est toujours attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, de par les positionnements qu’elle défend, mais aussi à travers sa politique des ressources humaines dans l’entreprise. Les salariés du siège confédéral CFTC bénéficient, à compétences égales, des mêmes opportunités quelles que soient leur origine, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou situation de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel. Dans cette logique, la Direction s’attache à baser les recrutements sur une neutralité notamment en s’efforçant de donner un caractère asexué à ses annonces d’offre d’emploi.

Le 27 juin 2012, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé d’aller plus loin en signant un premier accord en faveur de l’égalité Hommes/Femmes rentré en application le 1^er juillet 2012. Le 17 février 2021, La Direction et le Délégué syndical convenant de l’importance constante de ce sujet au sein de l’entreprise, ils se sont accordés pour poursuivre cette démarche.

Préalablement à la rédaction du présent accord, la Direction, au travers du rapport annuel unique, a fait le point sur le nombre d’hommes et de femmes présents au siège confédéral (48 femmes et 30 hommes sur un effectif inscrit de 78 salariés, soit 62% de femmes et 38% d’hommes au 31/12/2020). Elle a examiné les pratiques et les indicateurs de suivi déjà existants permettant d’apprécier l’emploi des hommes et des femmes. De par la composition de son effectif, elle constate une large représentation des femmes et une sous-représentation d’hommes dans différents groupes, emplois ou fonctions, une représentation égale au niveau de l’encadrement intermédiaire, une plus faible représentation des femmes au niveau de la direction (dirigeants élus et cadres de Direction) et la présence d’écarts salariaux en nombre limité, tantôt en faveur des hommes, tantôt en faveur des femmes. La différence en faveur des hommes dans la catégorie cadre se justifie en partie par la sur-représentation des hommes dans les dirigeants élus.

La Direction souhaite confirmer, les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination aussi bien en ce qui concerne l’embauche que le déroulement des carrières, la rémunération et la formation à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs. Ainsi à travers le présent accord, la Direction s’engage sur la mise en œuvre de mesures réalistes et concrètes et mesurables garantissant ce principe d’égalité et de non-discrimination entre femmes et hommes, dans la continuité de la loi du 9 novembre 2010 et du décret du 7 juillet 2011, fixant respectivement l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’actions sur l’égalité femmes-hommes pour les entreprises d’au moins 50 salariés et les modalités de mise en œuvre et de suivi des obligations.

La confédération souhaite également s’engager dans la prévention du harcèlement, qu’il soit moral et sexuel et des agissements sexistes. Pour ce faire, elle s’engage notamment à mettre en place des mesures de prévention de ces risques et se dotera d’une procédure de signalement et de traitement de ces situations.

SOMMAIRE

SECTION I : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Article 1 : Champ d’application – Durée – Effet Page 4

Article 2 : Consultation du CSE Page 4

Article 3 : Domaines d’action de l’accord Page 4

SECTION II : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 4 : Temps partiel Page 4

Article 5 : Les congés de parentalité (maternité, congé d’adoption, congé parental et congé paternité) Page 5

Article 6 : Conciliation vie professionnelle et personnelle Page 6

SECTION III – DEVELOPPEMENT DE LA DIVERSITE ET DE LA MIXITE PAR LE RECRUTEMENT

Article 7 : Egalité de traitement dans la procédure de recrutement Page 6

Article 8 : Développement de la mixité des candidatures Page 7

SECTION IV – DIVERSITE ET EGALITE DANS LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES

Article 9 : Promotion et évolution professionnelle Page 7

SECTION V : GARANTIE DE L’EGALITE SALARIALE

Article 10 : Egalité salariale Page 8

Article 11 : Evolution des rémunérations Page 8

Article 12 : Traitement des éventuels écarts salariaux et suivi Page 8

Article 13 : Le suivi de l’index égalité professionnelle femmes-hommes Page 8

SECTION VI : FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 14 : Principe d’égalité Page 9

Article 15 : L’organisation et l’aménagement des formations Page 9

SECTION VII : PREVENTION DU HARCELEMENT ET DES AGISSREMENTS SEXISTES

Article 16 : Les mesures de prévention Page 9

Article 17 : Signalement et traitement des faits de harcèlement et d’agissements sexistes

Page 10

SECTION VIII : SENSIBILISATION ET ACTION DE COMMUNICATION Page 10

SECTION IX : DISPOSITIONS FINALES RELATIVES AU SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES-HOMMES

Article 18 : Suivi de l’accord Page 11

Article 19 : Durée de validité, révision de l'accord Page 11

Article 20 : Formalités de publicité Page 11

ANNEXE

Tableau Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de salaires Page 12

SECTION I – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Article 1 : Champ d'application – Durée - Effet

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du siège confédéral. Il est mis en place pour une durée déterminée de 4 ans et prend effet à compter du 1^er janvier 2022.

Article 2 : Consultation du CSE

Le présent accord a fait l’objet d'une information et d'une consultation du CSE le 21 octobre 2021 préalablement à son entrée en vigueur.

Article 3 : Domaines d’action de l’accord

Le champs de la négociation fixé par la loi (Art .L2242-17 du code du travail) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs, et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Développement de la diversité et de la mixité par le recrutement

• Garantie de l’égalité dans les évolutions professionnelles

• Garantie de l’égalité salariale

Et de poursuivre les actions déjà menées sur les autres domaines, notamment en matière de formation professionnelle.

Conformément à l’art. R 2242-2 du code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines retenus. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

L’accord s’attache également à prévenir et à lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes.

SECTION II : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La CFTC est attachée à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle et la Direction confédérale s’attache à donner les moyens à ses salariés d’assurer cette conciliation. La mise en œuvre de mesures en faveur de ce principe et l’application des mesures déjà existantes s’inscrit dans la démarche d’égalité femmes-hommes.

Objectifs: Favoriser la conciliation vie professionnelle et vie privée et garantir que les mesures prises en matière d’organisation du temps de travail, telles que le temps partiel, les congés liés à la parentalité… ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière, ni aux augmentations de salaire.

Article 4 : Temps partiel

La Direction affirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein et sa volonté d’accompagner les salariés demandeurs, indifféremment de leur sexe, dans l’accès aux mesures à temps partiel, notamment pour raisons familiales. A contrario, elle s’engage dans la mesure du possible à permettre le retour à un temps plein. Toute demande de passage à temps partiel ou de retour à temps plein effectuée auprès du responsable hiérarchique doit être portée à la connaissance du service des Ressources Humaines. L’examen de cette demande fera l’objet d’un entretien entre le salarié, le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines, afin d’évaluer toutes les conséquences de ce choix et les optimiser, d’étudier la possibilité du maintien dans le poste ou à défaut le changement de poste et les modalités d’accompagnement.

En cas de passage à temps partiel choisi, les salariés demandeurs auront la possibilité de cotiser en ARRCO et en AGIRC à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à taux plein. Dans cette hypothèse l’intéressé(e) prendra en charge la totalité des cotisations retraite AGIRC et ARRCO sur la base reconstituée temps plein et sur la base des taux et systèmes de cotisations en vigueur dans l’entreprise (part salariale et part patronale).

Les parties s’accordent pour introduire plus de souplesse dans l’aménagement des horaires des salariés à temps partiels, ainsi le salarié à temps partiel aura la possibilité de travailler un jour de repos temps partiel pour compenser un jour de pont (fermeture du siège confédéral) dans la limite des ponts fixés annuellement par la Direction (hors fermeture annuelle de fin d’année au titre de la 5^ème ou 6^ème semaine de congés payés).

Article 5 : Les congés de parentalité (maternité, congé d’adoption, congé parental et congé paternité)

Dans le cas des congés de parentalité, les mesures suivantes sont ou seront prises :

• Deux mois avant le départ du salarié en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec son responsable hiérarchique et le service des Ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

• A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

• Au remplacement du salarié ;

• A la réorganisation des tâches pendant le congé.

• L’accord relatif à la mise en place du télétravail permet aux femmes enceintes de bénéficier d’une organisation en télétravail occasionnel plusieurs jours par semaine un mois avant leur départ en congé maternité.

• La convention collective prévoit pour les femmes enceintes, à compter du 5^ème mois de grossesse, une réduction du temps de travail d’une demi-heure par demi-journée, soit une heure pour une journée entièrement travaillée. La Direction permet aux intéressées, si elles le souhaitent, de prendre cette heure indifféremment dans la journée en concertation avec la hiérarchie.

• Avant le retour du congé maternité, d’adoption ou parental et au plus tard un mois après ce retour, le salarié aura un entretien avec son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines afin d’échanger :

• Sur les modalités de retour au sein du siège confédéral ;

• Les actions d’accompagnement à mettre en place ;

• Les souhaits d’évolution ou de mobilité.

• Au retour du salarié, un entretien professionnel est organisé avec son responsable hiérarchique.

• Le service des Ressources Humaines informe le responsable hiérarchique de la date de retour prévu du salarié un mois avant cette date, afin que ces derniers soient sensibilisés à la préparation du retour du salarié. En outre, le présent accord rappelle que le salarié de retour de congé de parentalité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

• La convention collective prévoit que la durée du congé parental est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

• Les congés payés légaux acquis par le salarié avant son départ en congé de parentalité pourront être reportés, à la demande préalable du salarié en accord avec sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines, au-delà de la période légale et conventionnelle de prise des congés payés. Ils pourront être pris dans les 3 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant (en cas d’adoption). Dans le cas d’un congé parental inférieur à 6 mois, le service des Ressources Humaines propose au salarié d’opter pour le paiement de ses congés payés ou pour le maintien de ses droits afin de les utiliser à son retour dans l’entreprise.

• La convention collective prévoit, à compter d’un an d’ancienneté, que la rémunération pendant les périodes de suspension de contrat de travail (congé maternité, paternité, d’adoption) est maintenue à 100%.

Pendant la période de suspension de contrat lié au congé parental, à la demande du salarié la mutuelle pourra être maintenue. Le cas échéant, le salarié devra payer la cotisation intégrale (part salarié et part employeur).

Indicateurs

Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre des congés maternité, d’adoption, parental d’éducation 

Nombre et durée de congés paternité pris pour chaque enfant de salarié né. 

Nombre de femmes ayant bénéficié de la mesure sur nombre de femmes enceintes avec précision du nombre de jours en plus accordés.

Article 6 : Conciliation vie professionnelle et personnelle

Le système d’horaires variables institué par l’accord sur l’aménagement du temps de travail signé en décembre 2007, et révisé le 3 décembre 2020, garantit aux salariés une certaine souplesse dans la gestion de leurs horaires qui facilite l’articulation de la vie professionnelle et personnelle. Les salariés à temps complet qui ont décidé de souscrire au système de RTT peuvent ainsi, après s’être accordés avec leur hiérarchie, convenir d’un jour ou ½ journée, de la semaine non travaillée.

Le jour de la rentrée scolaire en maternelle ou primaire de leur(s) enfant(s), les salariés bénéficient au titre de l’accord ATT d’une heure de réduction du temps de travail. Le présent accord étend cette disposition aux parents des enfants qui entrent au collège (entrée 6^ème). Les salariés concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.

La convention collective prévoit un droit pour garde d’un enfant ou d’un ascendant à charge malade ou handicapé respectivement de douze et six jours ouvrés par année civile et par famille sur présentation d’un certificat médical. Dans le cadre du présent accord, il est accepté le principe d’un dépassement de ce droit, en cas de circonstances exceptionnelles et dûment motivées, dans la limite de 6 jours supplémentaires (pris sur des droits non pris lors de l’année précédente ou par anticipation sur l’année suivante).

Toute demande de congé sans solde, dont la finalité serait de répondre à un besoin familial (lié au conjoint, aux enfants et/ou ascendants) sera examinée en priorité par le service des Ressources Humaines. Ce type de congé n'étant pas prévu par la loi, il obéira aux règles légales et règlementaires régissant le congé sabbatique (conditions à remplir, durée du congé, formalisme...).

SECTION III – DEVELOPPEMENT DE LA DIVERSITE ET DE LA MIXITE PAR LE RECRUTEMENT

Les parties constatent une sous féminisation et/ou une sous-représentation d’hommes dans certaines fonctions, ou métiers (secrétariat/assistanat, métiers des services généraux…). La Direction affirme sa volonté de faire progresser la mixité dans les métiers et dans les services du siège confédéral via les recrutements et les parties signataires s’accordent sur des mesures concrètes pour y parvenir.

Objectif : Rééquilibrer les recrutements (externes et/ou internes) dans les métiers où les femmes ou les hommes (ne) sont pas ou peu représentés, au terme des 4 ans de la durée de l’accord.

Indicateurs :

Répartition des femmes et des hommes dans chaque service

Evolution de la répartition des embauches par sexe, par services et par catégorie (salarié et encadrement)

Article 7 : Egalité de traitement dans la procédure de recrutement

Le siège confédéral fonde ses recrutements sur les seules compétences, aptitudes, expériences professionnelles, formation et qualification des candidats, perspective d’évolution professionnel du candidat. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

La Direction s’engage à ce qu’il ne soit pas dérogé à ce principe qui sera précisé dans la procédure de recrutement et qui sera communiquée auprès de l’encadrement. Le Service des Ressources Humaines veillera à ce que les partenaires du recrutement (ETT, Cabinets…) respectent ces principes.

En outre, il est rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai.

Article 8 : Développement de la mixité des candidatures

La Direction respecte une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi et dans le processus de recrutement. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés de postes qui contiendraient toute appellation ou stéréotype discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, elle favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Le service des Ressources Humaines, en charge du recrutement sensibilisera les intervenants dans la procédure de recrutement à la prévention de toute forme de discrimination.

Bien que les parties signataires de l’accord soient attachées au principe de non-discrimination, tant qu’un déséquilibre sera constaté, la candidature du genre sous représenté sera, à compétences égales, privilégiée. Ces règles s’appliqueront également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

SECTION IV – DIVERSITE ET EGALITE DANS LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES

Les parties constatent un équilibre de la représentation des femmes et des hommes dans des postes à responsabilités : au 31 décembre 2020, l’entreprise compte autant de femmes et d’hommes occupant des postes d’encadrement et de Direction. Il est toutefois constaté un déséquilibre dans la représentation de femmes ou d’hommes pour certains postes (secrétariat/assistanat…). La Direction confirme le principe d’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle et son attachement à ce que les femmes ne subissent aucun retard dans leur déroulement de carrière du fait des congés maternité, d’adoption ou parentaux et s’engage dans la mise en œuvre de mesures en faveur de ce principe.

Objectif : Parvenir à une attribution équilibrée des promotions entre les femmes et les hommes à tous les niveaux afin d’assurer l’égalité des chances. Privilégier une représentation équilibrée des femmes ou des hommes dans les postes administratifs, techniques ou d’encadrement.

Article 9 : Promotion et évolution professionnelle

La Direction rappelle qu’il n’y a pas au sein du siège confédéral de métiers ou de fonctions masculines ou féminines. Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, de niveau de responsabilités…) sont basées sur les compétences et résultats obtenus sans tenir compte du genre, des origines… Les congés liés à la parentalité ou autres congés familiaux ne doivent pas être défavorables à la promotion et à l’évolution professionnelle.

Comme précisé dans la section précédente, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi internes et externes ne véhiculent pas de stéréotypes liés au genre. Les intitulés et définitions sont rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires pour l’exercice. Tant qu’un déséquilibre sera constaté - sous féminisation ou sous-représentation d’hommes dans certains postes (encadrement d’autorité, secrétariat/assistanat…) - la candidature du genre sous représenté sera, à compétences égales, privilégiée.

Les entretiens annuels et l’entretien professionnel sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution. La formation professionnelle constitue un moyen d’anticiper et/ou d’accompagner les évolutions professionnelles.

SECTION V : GARANTIE DE L’EGALITE SALARIALE

Plusieurs analyses comparées des salaires menées sur le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats et d’ancienneté, ont montré la présence d’un nombre limité de groupes pour lesquels il existait, un écart de rémunération défavorable, tantôt aux femmes, tantôt aux hommes. La Direction s’engage à prendre les mesures nécessaires pour assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.

Objectif : Résorber progressivement sur la durée de l’accord, les éventuels écarts ou retards constatés, à l’occasion de la révision annuelle des salaires.

Indicateur :

Analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes selon le statut et la tranche d’âge (Indicateur index égalité femmes-hommes).

Nombre de femmes et d’hommes représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations avec et sans les Politiques (Indicateur index égalité femmes-hommes).

Pourcentage de salariés augmentés dans l’année suivant leur retour de congés de parentalité.

Article 10 : Egalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, la Direction garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

Article 11 : Evolution des rémunérations

L’évolution de la rémunération des salariés est basée, en dehors de toute référence au sexe, à l’origine …, sur la classification professionnelle correspondante, sur les compétences, l’ancienneté et l’expérience professionnelle, les résultats professionnels et l’expertise dans le poste occupé. Pour les fonctions non visées par l’actuelle grille des emplois et classification en vigueur, la définition des salaires est fonction des compétences et de l’expérience professionnelle, des données salariales internes et externes.

Les salariés à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de rémunération, de déroulement de carrière, de formation par rapport aux salariés à temps complet. Les absences liées à la parentalité ou aux autres congés familiaux ne doivent pas être défavorables à l’accès aux augmentations ou à la promotion professionnelle. Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Article 12 : Traitement des éventuels écarts salariaux et suivi

Toute situation présentant un écart ou un retard dans l’évolution de la rémunération sera examinée par la Direction et, le cas échéant, les mesures qui seront prises ainsi que le nombre de situations concernées feront l’objet d’une information dans le cadre de la réunion annuelle de la commission des salaires et/ou de la NAO. De manière générale, la Direction veillera tout au long de la vie professionnelle de chaque salarié au sein de l’entreprise à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

Article 13 : Le suivi de l’index égalité professionnelle femmes-hommes

En France, l’Egalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus simplement de moyens (Loi N°2918-771 du 5/09/18). Chaque entreprise doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération à travers un index égalité femmes-hommes. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués au CSE.

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salariés :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariée augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En 2020, le siège confédéral a obtenu une note moyenne de 76/100.

Les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 75/100 doivent concevoir et mettre en œuvre un plan d’action pour atteindre cette notation sur 3 ans.

Objectif : Evolution de la note de l’index actuelle

SECTION VI – FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle est un vecteur de l’évolution professionnelle au sein ou à l’extérieur de l’entreprise. Elle contribue à la progression de la mixité dans les métiers et dans les services et participe à l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’un égal accès à la formation, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

La Direction s’engage à poursuivre l’effort de formation en faveur des plus faibles qualifications et à veiller à ce qu’il ne se creuse pas dans le temps un écart entre le taux de formation des femmes et des hommes.

Article 14 : Principe d’égalité

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Ce principe sera rappelé dans la note annuelle sur les orientations professionnelles.

Pour respecter ce principe d’égalité, lors d’un congé de parentalité, les responsables hiérarchiques et le service des Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que les salariés bénéficient à leur retour, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension de contrat ait une quelconque incidence.

Le service des Ressources Humaines veille lors du recensement des besoins de formation pour l’année N+1 que les salariés absents dont la suspension de contrat est en cours en bénéficient des mêmes opportunités de formation.

Les indicateurs sur la formation professionnelle remis au Comité Social et Economique (CSE) lors de la consultation sur le plan de développement des compétences permettront de contrôler le respect de ce principe.

Article 15 : L’organisation et l’aménagement des formations

Lorsqu’une ou plusieurs actions de formation sont retenues pour un salarié, le service des Ressources Humaines se rapproche de l’intéressé afin d’organiser l’inscription en tenant compte des éventuelles contraintes familiales et de son aménagement du temps de travail, tel que le temps partiel, afin d’apporter une solution adaptée.

SECTION VII : PREVENTION DU HARCELEMENT ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

Article 16 : Les mesures de prévention

La Direction de la CFTC s’engage à lutter contre toutes les situations de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, ainsi que contre les agissements sexistes.

La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 impose à tous les CSE, quel que soit leur effectif, la nomination, parmi ses membres, d’un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La Direction, si elle le juge nécessaire, pourra également désigner un référent harcèlement. Le rôle du référent harcèlement, toute désignation confondue, est : « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. ». La Direction s’engage à donner les moyens à/aux référent(s) harcèlement d’exercer ses/leurs missions, notamment en lui/leur faisant bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de ses/leurs missions.

Un référent harcèlement ne bénéficie d’aucune heure de délégation spécifique pour exercer ses missions. Ainsi, s’il s’agit d’un membre élu du CSE, il pourra utiliser les heures de délégations prévues pour le CSE.

La Direction communique auprès de tous les salariés par voie d’affichage dans les locaux, sur la question du harcèlement sexuel, cette communication contient :

• L’article 222-33 du code pénal (définition pénale du harcèlement sexuel et des sanctions encourues)

• Les actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel

• Les coordonnés des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel (médecin du travail, inspection du travail, défenseur des droits, référent harcèlement sexuel et agissement sexiste du CSE)

• Le nom et les coordonnées du/des référent(s) harcèlement

Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout salarié doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur.

La Direction s’engage, en collaboration avec le/les référent(s) harcèlement, à mettre en place des actions de sensibilisation qui peuvent prendre de multiples formes : notes de service, mails, information sur le site intranet, points spécifiques à l’occasion de réunions de services, temps d’information et d’échanges… Elle veillera à une sensibilisation régulière des salariés de la confédération. Une formation ou sensibilisation spécifique pourra être menée pour le personnel encadrant, qui joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : en relation directe avec ses équipes, il constitue un pivot tant pour relayer la politique de prévention de l’entreprise, que pour détecter, le cas échéant, les actes dont ses collaborateurs peuvent être les auteurs ou les victimes.

Article 17 : Signalement et traitement de faits de harcèlement et d’agissements sexistes

Tous les salariés de la confédération sont informés des risques qu’ils encourent s’ils commettent de tels agissements. Si un salarié s’estime victime de tels agissements ou si un salarié souhaite signaler un agissement dont il est témoin, il peut pour cela se rapprocher des personnes suivantes :

• Signaler l’agissement au responsable des Ressources Humaines,

• Signaler l’agissement au(x) référent(s) harcèlement sexuel et agissement sexiste

• Signaler l’agissement à un membre du CSE

Le signalement sera remonté au service des Ressources Humaines afin qu’il puisse enquêter et, le cas échéant, agir sur la situation.

Le règlement intérieur rappelle l’interdiction et les sanctions du harcèlement et des agissements sexistes. Ainsi, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions disciplinaires prévue au règlement intérieur.

Une procédure sera rédigée par le service des Ressources humaines en lien avec le/les référent(s) harcèlement afin de déterminer les étapes à suivre en cas de tels agissements : entretien, enquête, …. L’application de la procédure pourra être adaptée au regard de la situation.

SECTION VIII : SENSIBILISATION ET ACTION DE COMMUNICATION

Favoriser l’égalité professionnelle et la prévention du harcèlement et des agissements sexistes au sein du siège confédéral passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. La Direction entend mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par le présent accord. Afin d’assurer la promotion de la démarche et dans le but de garantir son développement, la Direction présentera le présent accord au CSE afin de recueillir leur avis et suggestions. Elle assurera une réunion d’échange avec l’encadrement afin de leur présenter l’accord et les mesures mises en place :

• Information sur les engagements en termes de mixité des emplois et des services ;

• Rappel sur les engagements pris par le siège confédéral quant aux recrutements, aux rémunérations, à l’évolution professionnelle ;

• Information/rappel sur les possibilités d’aménagement du temps de travail

• Information sur les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et les congés parentaux.

• Information sur la prévention du harcèlement et des agissements sexistes

Le présent accord fera l’objet d’une large communication auprès du personnel, par note de service, voie d’affichage et par la remise d’un exemplaire à chaque salarié.

SECTION VIII : DISPOSITIONS FINALES RELATIVES AU SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES HOMMES

Le rapport annuel unique sur la situation économique de l’entreprise comporte une analyse de données chiffrées permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles, une analyse comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise (article L 2323-47 et R 2323-9 II, 4°). Son rôle est d’établir un diagnostic global, d’aider à mesurer les écarts salariaux, d’être un outil de suivi des actions menées par l’entreprise.

Article 18 : Suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi de l’accord, chaque année sera annexé au rapport annuel unique, le tableau de mesure des écarts de rémunération et des évolutions de salaire qui constitue une aide à l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail et l’index Egalité et son évolution. Les indicateurs mentionnés dans le présent accord seront soit intégrés dans le rapport annuel unique, soit annexés.

La commission de suivi (composée d’une délégation salariale et d’une délégation employeur) sera réunie chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire afin d’examiner la bonne application de l’accord. A cette occasion seront analysés l’index Egalité, les progrès réalisés dans chacun des domaines d’action mentionnés et seront envisagées les mesures correctives à apporter aux différentes dispositions, notamment en cas de difficultés pratiques d'application de l'accord.

Les représentants du personnel seront régulièrement tenus informés par la Direction de la bonne application de l’accord au cours des réunions du CSE.

Article 19 : Durée de validité, révision de l'accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter du 1^er janvier 2022. A l’arrivée du terme, l’accord cessera de produire ses effets, aucune tacite reconduction n’étant possible.

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois. Les parties soumises à révision resteront en vigueur jusqu'à échéance de la durée ci-dessus précisée.

Article 20 : Formalités de publicité.

Conformément à la réglementation, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Le présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris 10 en un exemplaire.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. Il fera l’objet d’une large communication auprès du personnel, notamment par mise en ligne sur le site intranet.

Fait à Paris, le 8 novembre 2021

En 3 exemplaires originaux

Pour la Confédération, ……. Secrétaire Général

Pour le Syndicat CFTC du Personnel Confédéral ………. Délégué Syndical

Annexe : Tableau Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de salaires