Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL A LA CONFEDERATION FORCE OUVRIERE" chez CONFED TRAVAIL FORCE OUVRIER (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

A LA CONFEDERATION FORCE OUVRIERE

Préambule

Le présent accord manifeste la volonté de la Confédération Force Ouvrière de prendre en considération les attentes des salariés relatives au télétravail. Il s’agit pour la Confédération FO de s’adapter à une utilisation plus importante des nouvelles technologies de l’information et de communication (NTIC) afin de garantir de bonnes conditions de travail aux salariés tout en assurant un travail de même qualité qu’en présentiel.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires, et de l’accord national interprofessionnel portant sur la mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020, notamment les conditions relatives au double volontariat. Également, il s’inscrit dans une relation de confiance entre la Confédération et ses salariés, particulièrement au vu de leur travail effectué en télétravail pendant la période singulière de la pandémie.

Les objectifs de cet accord sont les suivants :

• Encadrer formellement le télétravail en définissant des règles claires, simples, transparentes et largement communiquées ;

• Garantir de bonnes conditions de travail et une égalité de traitement.

• Définir les conditions d’accès au télétravail et les moyens matériels ;

• Définir les modalités de mise en œuvre.

Article 1 : Postes éligibles / Éligibilité

Définition du télétravail

L’article L1222-9 du Code du travail apporte une définition légale du télétravail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication».

Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :

1) Le travail est effectué en dehors des locaux de l’entreprise ;

2) Il aurait pu être réalisé au sein des locaux de l’entreprise ;

3) Il est fait usage des technologies modernes de l’information et de la communication.

En conséquence, le télétravail ne s’assimile pas en lui-même à une modification des tâches, missions et objectifs du salarié ni à une modification de son temps de travail.

L’identification des activités, des missions et des tâches de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail relève nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction conformément aux critères énoncés ci-dessus.

Afin d’être mis en place de manière efficiente et pérenne, le télétravail doit s’intégrer dans une organisation du travail adaptée dans chaque secteur sous la responsabilité du Secrétaire Confédéral en charge du secteur où travaille le salarié.

Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise lorsque ses activités, ses missions ou ses tâches le permettent.

Les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants ne sont pas éligibles au télétravail : agents d’immeuble, hôtesse d’accueil/standardiste, agents d’entretien, chauffeurs et certaines tâches de logistiques (courrier, imprimerie). Cette liste des métiers par nature non éligibles, sera révisée chaque année dans le cadre de suivi et de révision de l’accord défini aux articles 12 et 13.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent avoir validé leur période d’essai.

Article 2 : Moyens informatique et matériel

Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer d'un espace suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il vérifiera que les équipements électriques et la ligne internet lui permettent d’assurer le télétravail.

Le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance à l’exercice du télétravail.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail régulier ou d’une période de télétravail ponctuel.

À défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Moyens et équipements

L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail en fonction du renouvellement de la flotte informatique à la mise en place de cet accord :

• un ordinateur portable avec les logiciels nécessaires à son poste y compris pour permettre la téléphonie ;

• une souris ;

• un casque audio avec micro ;

• une multiprise avec disjoncteur différentiel ;

• un sac de transport de ce matériel.

Pour garantir la santé des salariés en télétravail, et à leur demande, l’employeur fournira également le matériel nécessaire et après avis et préconisations individuelles du médecin du travail.

L’employeur met également à disposition des salariés les dispositifs de sécurité nécessaires à l’exercice de son activité.

Pour les salariés en situation de handicap, la Confédération veillera à fournir des équipements adaptés à l’exercice du télétravail permettant de préserver leur santé. Ils seront dotés prioritairement.

Les équipements fournis par l’employeur demeurent la propriété de la Confédération, de telle sorte que le salarié le restituera spontanément lors de la cessation de son contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture ou dès la fin de la période du télétravail dans l’hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail.

Le salarié est tenu d’utiliser et de prendre soin des équipements mis à sa disposition par l’employeur dans l’exercice de ses fonctions. Il bénéficie du support technique et informatique de la même façon que les autres salariés. Il devra informer son responsable hiérarchique sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’employeur.

Sécurité informatique / Sécurité des données

L’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles.

À cet égard, la Confédération :

• établit un socle de consignes minimales à respecter en télétravail, et communique ce document à l’ensemble des salariés ;

• met à disposition des salariés une liste d’outils de communication et de travail collaboratif appropriés au travail à distance, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées.

Le salarié en présentiel ou en télétravail doit se conformer en tout point aux dispositions écrites dans la charte informatique.

Article 3 : Mise en place – Plannings des secteurs

Le télétravail peut s’exercer de manière régulière ou ponctuelle. Il peut également être imposé par l’employeur pour faire face à des circonstances exceptionnelles (voir article 10). Sa mise en place est encadrée et formalisée dans les conditions inscrites dans le présent document.

1) Candidature et entretien

Pour demander le passage en télétravail, le salarié devra effectuer une demande écrite par courriel auprès de son responsable hiérarchique avec copie au service du personnel.

Pour l’organisation du service, le responsable hiérarchique effectue avec le salarié un entretien spécifique dans un délai d’un mois après la demande.

2) Acceptation

Le télétravail est accordé à tout salarié remplissant les critères objectifs décrits par le présent accord aux articles 1 et 2. L’acceptation sera formalisée au salarié volontaire par courriel du Secrétaire Confédéral avec copie au service du personnel, lequel Secrétaire aura à charge l’aménagement de la nouvelle organisation du travail qui en découlera.

Conformément à l’article 2, la Confédération mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum après réception du courriel du Secrétaire Confédéral.

En cas de désaccord sur l’organisation du secteur, le Secrétaire Confédéral devra le motiver par courriel, avec copie au service du personnel. Le salarié pourra saisir les instances représentatives du personnel.

3) Lieu du télétravail

L’exercice du télétravail est réalisé dans un même lieu habituel. Cela peut être le lieu de résidence principale du salarié.

Le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un lieu différent du lieu habituel devra préalablement obtenir l’accord écrit de son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent texte.

4) Période d’adaptation

En cas de télétravail régulier, une période d’adaptation d’un mois est aménagée. Elle a pour objet d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il correspond aux besoins et attentes des deux parties.

Le cas échéant, la période d’adaptation peut permettre d’identifier d’éventuelles difficultés liées au télétravail afin d’y apporter des solutions.

À l’issue de la période d’adaptation, qu’elle soit concluante ou non, une évaluation des conditions de mise en œuvre du télétravail est réalisée avec le secrétaire confédéral.

Un retour en présentiel à temps complet à la demande du salarié ne fait pas obstacle à de nouvelles demandes de télétravail.

5) Formation des télétravailleurs

Les salariés en télétravail seront formés à l’usage des outils numériques et aux pratiques professionnelles spécifiques au télétravail.

Les salariés bénéficient, à leur demande ou à celle du Secrétaire Confédéral, de formations sur l’utilisation aux outils numériques, ainsi qu’à la cybersécurité.

Par ailleurs, les télétravailleurs peuvent suivre une formation appropriée, sur les caractéristiques et les risques de cette forme d'organisation du travail. De même, les Secrétaires Confédéraux peuvent être formés aux modalités d’un management à distance, à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail (articulation et concomitance entre télétravail et travail sur site) ou à la détection des salariés en difficultés.

En outre, le Secrétaire Confédéral et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

6) Égalité de traitement

La Confédération rappelle le principe d’égalité de traitement entre salariés travaillant en présentiel et salariés en situation de télétravail.

Par conséquent :

• Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. La Confédération s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes ;

• Les télétravailleurs ont le même accès aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la Confédération ;

• La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale ;

• Les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la confédération ;

• Les salariés en télétravail bénéficient des titres-restaurants au même titre que les salariés en présentiel.

Article 4 : Modalités d’organisation du télétravail

1) Rythme du télétravail en situation normale

Pour les salariés à temps plein et ceux à temps partiel travaillant 5 jours par semaine, le rythme de télétravail est de 1 à 2 jours par semaine avec une présence obligatoire à la Confédération de 3 jours par semaine.

Pour les salariés à temps partiel en dessous de 80% de temps de travail effectif et travaillant moins de 5 jours par semaine, ils pourront télétravailler seulement une journée par semaine avec un temps de présence obligatoire proportionnel.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de la Confédération à la demande du Secrétaire Confédéral pour participer aux réunions ou à tout événement particulier nécessaire à l’exercice de ses missions et au bon fonctionnement du service et qui interviendraient sur un jour de télétravail programmé. Il en est de même s’agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendu nécessaire pour l’exercice de ses fonctions et de ses missions.

2) Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque secteur, sous la responsabilité du Secrétaire Confédéral dans le cadre d’un planning établi mensuellement et transmis au service du personnel.

Article 5 : Volontariat et réversibilité

Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et la Confédération. Dès lors qu’un salarié informe son responsable hiérarchique de sa volonté de passer au télétravail, ce dernier se réfère à l’article 3 alinéa 2 du présent accord.

La seule exception au principe du volontariat concerne le télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure.

Réversibilité

Si le salarié décide de mettre fin au télétravail, son Secrétaire Confédéral en charge du secteur organise son retour à 100% en présentiel tel qu’il résulte de son contrat de travail.

Le salarié restitue la totalité du matériel fourni pour télétravailler.

Article 6 : Contrôle du temps de travail et pause

La journée de télétravail est forfaitée à 7 heures pour les salariés à temps plein et proportionnellement pour les salariés à temps partiel. Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions d’horaires. La pause de 45 minutes est obligatoire y compris sur cette journée.

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.

En télétravail, le crédit d’heures constitue l’exception en cas de nécessité absolue de service après demande par courriel du Secrétaire Confédéral, copie au service du personnel. Les dispositions de l’accord collectif d’entreprise s’appliquent également en cas de durée du travail quotidien supérieur à 9 heures.

En télétravail, les modalités de l’accord collectif d’entreprise sur les missions Paris et province ne s’appliquent pas.

Article 7 : Droit à la déconnexion, santé et sécurité

Droit à la déconnexion

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion ; il a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.

C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Ce dernier est informé des modalités mises en œuvre par la Confédération en matière de santé et de sécurité au travail.

La Confédération est responsable de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés au travail. Le télétravail étant réalisé en dehors des locaux de l’entreprise, il ne permet pas à l’employeur de réaliser la vérification régulière des conditions de travail du salarié. Le salarié en télétravail s’engage donc à exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité et s’engage également à prévenir l’employeur en cas de difficulté.

La Confédération prend en charge les accidents du travail survenus durant la période de télétravail dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. Suivant les dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 8 : Indemnisation et compensation

Un forfait journalier de 2,50€ est versé mensuellement à chaque télétravailleur en fonction du planning effectivement réalisé.

Concernant le montant du forfait journalier, le plafond de l’URSSAF sera systématiquement appliqué.

Une compensation est prévue pour les salariés non éligibles au télétravail : 3 jours par an.

Article 9 : Droit syndical

Des panneaux syndicaux numériques sont d’ores et déjà en place et seront pérennisés. Les modalités d’affichage dans ces panneaux sont et restent les mêmes que sur les panneaux d’affichage classiques.

La Confédération fournira à chaque organisation syndicale représentative, une salle virtuelle. La Confédération devra fournir la preuve que l’accès à l’administration de cette dernière est exclusif à l’organisation syndicale.  

Article 10 : Télétravail exceptionnel

Il est rappelé en préambule qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. La Confédération anticipera donc la mise en place du télétravail dans de telles circonstances.

Le temps passé en télétravail dans ces circonstances réduira d’autant celui du présentiel obligatoire prévu à l’article 4-1.

Consultation du CSE

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, la Confédération consultera le CSE, dans les plus brefs délais sur cette décision par tout moyen.

Information des salariés

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.

Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information peut par exemple comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail, (les contacts utiles dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail, l’organisation des échanges entre les salariés d’une part, et entre les salariés et leur représentants, s’ils existent, d’autre part, les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise, les règles d’utilisation des outils numériques, etc.).

Application des règles de droit commun en matière de relation de travail

Il est rappelé que les règles de droit commun relatives à la relation de travail s’appliquent aux situations de télétravail, y compris en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.

Article 11 : Situations particulières

1) Congé maternité

Au retour d’un congé maternité, les dispositions suivantes s’appliquent à la demande de la salariée :

1^ère semaine suivant le retour : 5 jours en télétravail

2^ème semaine suivant le retour : 4 jours en télétravail et 1 jour en présentiel

3^ème semaine suivant le retour : 3 jours en télétravail et 2 jours en présentiel

4^ème semaine suivant le retour : 2 jours en télétravail et 3 jours en présentiel

Pour les salariées à temps partiel, ces dispositions seront appliquées proportionnellement à leur temps de travail.

2) Congé maladie

Pour préserver la santé des salariés et à leur demande, les dispositions suivantes s’appliquent pour tout retour de congé maladie d’une durée minimale de 3 semaines :

1^ère semaine suivant le retour : 5 jours en télétravail

2^ème semaine suivant le retour : 4 jours en télétravail et 1 jour en présentiel

3^ème semaine suivant le retour : 3 jours en télétravail et 2 jours en présentiel

4^ème semaine suivant le retour : 2 jours en télétravail et 3 jours en présentiel

Pour les salariés à temps partiel, ces dispositions seront appliquées proportionnellement à leur temps de travail.

3. Personnes en situation de handicap

En vue de faciliter et/ou de maintenir en emploi les travailleurs en situation de handicap, et conformément aux articles L. 1229-9 et L 5213-6 du code du travail, la Confédération accordera, sur la base du volontariat, et après avis du médecin du travail, la possibilité du télétravail jusqu’à 100% et sollicitera une aide financière et/ou technique auprès de l’AGEFIPH pour permettre sa mise en œuvre.

La Confédération veillera à fournir des équipements adaptés à l'exercice du télétravail permettant de préserver leur santé et sollicitera une aide technique auprès de l'AGEFIPH le cas échéant. Ils seront dotés prioritairement.

4. Proches aidants

Pour les salariés dans ces situations, un aménagement spécifique pourra être mis en place pouvant aller jusqu’au télétravail à 100%.

Article 12 : Suivi et entrée en vigueur

Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée et prendra effet au lendemain de sa signature.

Une commission de suivi, composée des parties signataires de l'accord aura pour attribution l'évaluation de la mise en œuvre du télétravail et présentera chaque année au CSE, s'il existe, ses observations. Elle pourra être saisie par les salariés de la Confédération qui rencontrent des difficultés dans l'application de cet accord ou des modalités de mise en œuvre du télétravail qui les concernent, par courriel aux parties signataires qui devront alors se réunir sous 2 semaines au plus tard.

La commission de suivi pourra également étudier les éventuelles évolutions de l'accord préalablement aux dispositions relatives à sa révision.

Article 13 – Révision et dénonciation de l'accord

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d'une partie signataire conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du code du travail.

La demande de révision devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de lecture. Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d'un exposé des motifs de la demande et propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Article 14 – Publicité et dépôt de l'accord

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées dans les conditions prévues par la loi. Le service du personnel notamment publiera l'accord sur les panneaux prévus à cet effet dans la Confédération ainsi que dans l'espace virtuel, et transmettra une note au personnel informant sur son chemin d’accès ; de même en cas de révision de l'accord.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la plateforme en ligne "TéléAccords" et sera transmis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 24 septembre 2021 en 4 exemplaires

Pour la CGT-FO Pour le Syndicat FO du Personnel

XXXX de la Confédération

XXXX