Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez MISSION LAIQUE FRANCAISE (Siège)

Accord sur le télétravail

Entre :

la Mission laïque française, sise 9 rue Humblot, 75015 Paris, représenté par Mxxxxx adjoints au directeur général, agissant en qualité de représentants de la direction générale de l'association,

d'une part,

Et les membres élus représentants le personnel au comité social économique,

Il a été convenu ce qui suit :

Le présent accord détermine les conditions de mise en place et d’exercice du télétravail au domicile au sein du siège de la Mission laïque française.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Grâce au développement des technologies numériques de l'information et de la communication et dans la continuité de la réflexion sur une nouvelle organisation de travail, la mise en place du télétravail au domicile satisfait aux objectifs suivants : améliorer les conditions de travail par l’exercice d’une activité au domicile privé (suppression des inconvénients du temps de transport et amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale).

Le présent accord vise à répondre à la fois à de nouvelles modalités d’organisation de travail et à la demande des personnels. Il fait suite aux différentes réunions tenues avec les membres élus représentants le personnel au CSE. Il est à durée déterminée. Il permet de tester la formule et d'en tirer, à son échéance, un bilan.

Article 1 — Définitions

1.1 Télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9, toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ainsi le présent accord vise exclusivement le travail au domicile privé du salarié d'une activité habituellement réalisée au sein du siège la Mission laïque française, le domicile s’entendant comme le lieu de résidence principale en France de l’intéressé. Le lieu du domicile est unique et obligatoirement déclaré au pôle ressources humaines au moment de son entrée en télétravail.

Le télétravail se réalise au domicile, lieu de résidence principale en France, du salarié mais également dans un tiers lieu sous réserve que ce lieu :

• fasse l’objet d’une autorisation préalable du chef de service,

• dispose d’une connexion internet à haut débit adaptée,

• permette au salarié de travailler dans des conditions empreintes d’une parfaite discrétion afin que les informations confidentielles de l’association soient préservées,

• permette au salarié, par sa situation géographique, d’assister à toute réunion.

Le salarié s’engage à informer le pôle ressources humaines à chaque début d’année scolaire, du lieu de télétravail et de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile ou de son lieu ponctuel de télétravail.

1.2 Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de l'association, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association. Il bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association en matière de formation professionnelle, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Article 2 — Champ d'application

2.1 Champ d'application

Le présent accord s’applique aux salariés exerçant habituellement leur activité au siège de la Mission laïque française.

2.2. Éligibilité

Tous les métiers exercés actuellement au siège de l’association peuvent être concernés par le télétravail hormis les postes de chargé d’accueil, d’assistant aux services généraux et de secrétariat de la direction générale et plus généralement tout poste nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par le présent accord.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'association sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ;

• Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance, sans besoin de proximité managériale pour gérer le temps de travail, utiliser les outils de travail à distance et maîtriser les outils informatiques ;

• Disposer d'un espace compatible avec le télétravail (endroit propre à l’accueil du matériel de bureau le temps du télétravail, d'une installation électrique conforme, etc.) : le salarié doit joindre à sa demande une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme, la déclaration de sa situation de télétravail auprès de la compagnie d’assurance, une attestation sur l’honneur qu’il dispose d’un espace réservé propre à assurer la sécurité et la confidentialité de son travail et des outils mis à sa disposition par l’association, tout en préservant le respect de sa vie privée ;

• Ne pas avoir un avis du médecin du travail qui contre-indique un travail isolé.

Article 3 — Accès au télétravail

3.1 Volontariat

L'exercice d'une activité de télétravail au domicile est volontaire.

Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.

3.2 Conditions du télétravail

L’activité en télétravail pourra être autorisée au maximum dix journées complètes par mois effectivement travaillé. Elles sont prises à raison de trois jours maximum par semaine. Elles ne peuvent être reportées sur les mois suivants, quel que soit le motif.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées au bureau à la demande du responsable hiérarchique.

En outre, le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

3.3 Pouvoir d’organisation de l’employeur

L'employeur peut toujours refuser d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, il doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :

• le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;

• le non-respect du formalisme de la demande de télétravail ;

• des raisons d'impossibilité matérielle et/ou technique ;

• des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

• une désorganisation au sein de l'activité ou du service ; la mise en place du télétravail ne peut en aucun cas affecter la permanence et la continuité de l’activité du service ;

• une autonomie insuffisante du salarié ;

• un avis défavorable ou réservé du médecin du travail ;

• des raisons liées aux conditions contractuelles (période d’essai, durée du contrat…) ;

En dérogation du présent accord, l’enveloppe des 10 jours de télétravail pourra exceptionnellement être revue à la baisse ou à la hausse individuellement par le responsable hiérarchique si l’organisation du service ou de l’activité le rend nécessaire.

3.4 Formalisation

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit formaliser la demande auprès de son supérieur hiérarchique, selon la procédure communiquée par le pôle RH.

La possibilité d'exercer en télétravail pourra être étudiée lors de l’entretien professionnel.

La direction de la Mission laïque française lui fait part de sa réponse dans les meilleurs délais dès réception du dossier complet.

Il ne sera pas établi un avenant au contrat de travail mais un document formalisant l’acceptation de la demande de télétravail qui précisera :

• le nombre de journées de télétravail par mois souhaité, dans le respect du plafond des trois jours par semaine et de 10 jours par mois au maximum ;

• Les journées fixes de télétravail ou le choix de pouvoir fixer librement les jours de télétravail tous les mois à condition de respecter un délai de prévenance de 48 h et d’être compatible avec les besoins du service et du travail en équipe.

• Les conditions d'exécution du télétravail notamment les points suivants : descriptif des tâches et missions, évaluation de la charge de travail, plages horaires d'accessibilité, rémunération, durée du travail, rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte-rendu et de liaison avec l'association, etc. ;

• Les matériels (hardware et/ou software) mis à disposition du salarié par la Mission laïque française : descriptif, modalités d'installation, de maintenance et suivi, conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc.

• le rappel de la charte informatique en vigueur

3.5 Période d'adaptation

La mise en place du télétravail est précédée d’une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Cette période « test » permet de vérifier la bonne adaptation du salarié au télétravail ainsi que la compatibilité du télétravail avec l’organisation du service.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

3.6 Réversibilité - Droit au retour

La direction de la Mission laïque française et le salarié peuvent mettre fin au télétravail, à tout moment, en dehors de la période d’adaptation, en respectant un délai de prévenance de 1 mois sur notification écrite et motivée.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail doit être immédiatement restitué à l’association.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Article 4 — Aménagement du temps de télétravail et régulation de la charge de travail

Il est convenu que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la Mission laïque française sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.

4.1 Organisation du télétravail

L’organisation du temps de télétravail est conforme à la législation, aux accords collectifs et règles d’horaires et de durée de travail applicable au sein de l’association.

Le télétravailleur exerce son activité selon ses horaires de bureau et la durée de travail effective habituels.

Il est tenu d’être à la disposition sur les plages horaires durant lesquelles l’employeur le contacte habituellement au bureau.

En cas de circonstances exceptionnelles, et/ou selon les nécessités de service, ces horaires pourront être modifiés en accord avec le chef de service.

Il est convenu que le télétravail ne peut en aucune circonstance donner lieu à des heures supplémentaires.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur devra tenir un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettre ce relevé à son supérieur hiérarchique si celui-ci lui en fait la demande.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le non-respect des modalités d’organisation du travail, notamment celles rappelées au présent paragraphe, peut entraîner la fin du télétravail dans le mois qui suit le constat du non-respect, et ce sans préjudice de l’exercice de son pouvoir disciplinaire par l’employeur.

4.2 Régulation de la charge de travail

La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association.

La régulation de la charge de travail fait l'objet d'un contrôle qui est effectué dans les mêmes conditions qu’au bureau.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs pourra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et donnera lieu à formalisation écrite.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

4.3 Dispositions applicables aux cadres-dirigeants en télétravail

Les cadres-dirigeants peuvent bénéficier des dispositions du présent accord ; il leur est conseillé d'informer leurs collaborateurs des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables.

Article 5 — Matériel informatique et de communication

5.1 Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le télétravail, la Mission laïque française fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.

En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, la Mission laïque française se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande du télétravail.

Pour faire les vérifications nécessaires à l'étude de conformité, le télétravailleur laisse l'accès à son domicile dans les conditions prévues à l'article 9 du présent accord.

5.2 Nature du matériel mis à disposition

Le matériel mis à disposition est et demeure la propriété de la Mission laïque française qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

Une hotline est mise en place afin de fournir un appui logistique en ligne aux salariés en télétravail. L’accès à cette hotline se fait par le biais des tickets support habituels.

5.3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus :

• d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Mission laïque française à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité conformément aux dispositions prévues dans la Charte informatique;

• de restituer le matériel sur demande de la Mission laïque française.

Article 6 — Remboursement des frais et dépenses

Les frais professionnels engagés par les salariés en télétravail, découlant de leur activité professionnelle, sont remboursés selon les règles en vigueur dans la Mission laïque française.

Les frais de mise en conformité du domicile au télétravail, les éventuels surcoûts d’assurance et de charges sont à la charge exclusive du salarié, demandeur du télétravail.

Article 7 — Assurances

Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'association au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'association.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurances et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile en correspondance avec le domicile déclaré au pôle ressources humaines au moment de son entrée au télétravail. Il doit justifier annuellement de cette déclaration auprès du pôle ressources humaines.

En cas de changement de lieu de travail, les conditions d’assurance doivent couvrir les mêmes risques que pour son domicile déclaré lors de la demande.

Article 8 — Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile

8.1 Préservation du domicile privé

la Mission laïque française s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, la Mission laïque française s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile ou au lieu de télétravail, s’il est différent, aux équipes techniques mandatées par la Mission laïque française dans les cas suivants :

• entretien et réparation du matériel ;

• suivi et renouvellement du matériel ;

• visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l'avance par tout moyen.

8.2 Protection de la vie privée

La Mission laïque française ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Les heures de disponibilité visées à l'article 4 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture du siège de la Mission laïque française. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'urgence.

8.3 Protection des données et sécurité informatique

La Mission laïque française assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'association.

En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'association ne correspondant pas aux règles d'utilisation professionnelle, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par la Mission laïque française. Le salarié en sera averti, au préalable si possible, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'association peut être notifiée au télétravailleur.

Article 9 — Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité.

En cas de survenue d'un accident du travail pendant le/les jours de télétravail, les télétravailleurs informeront leur chef de service et le pôle ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’ils effectuent son activité dans les locaux de l’association. Ils s’engagent à suivre les consignes et produire les justificatifs nécessaires.

Article 10 — Management

10.1 Spécificités de l'encadrement des télétravailleurs

Compte tenu de l'exercice d'une activité s'exerçant hors du siège de l’association, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :

• préserve les relations de travail avec ses collègues 

• lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie

• lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales

• lui maintenir l'accès aux mêmes entretiens professionnels et évaluations que pour les autres salariés

10.2 Formation des collègues et cadres encadrant

Afin de faciliter la réussite du télétravail, le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs peuvent bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à tous les aspects de sa gestion.

Article 11 — Cas spécifiques de recours au télétravail

Certaines situations individuelles peuvent donner lieu à une organisation différente de télétravail au domicile de celle prévue par le présent accord :

• dans le cas de préconisations médicales nécessitant l’aménagement du télétravail

• dans le cas de « personnes en situation de handicap », pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

• dans le cas de situations métiers très particuliers bénéficiaires d’un régime d’application dérogatoire qui sera, le cas échéant, formalisé par un avenant au contrat

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de force majeure, ou d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, les conditions de mise en œuvre du télétravail peuvent être assouplies pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail peut être proposé par l’employeur comme un aménagement temporaire du poste de travail rendu nécessaire. Les conditions de passage en télétravail seront alors déterminées par la direction selon les besoins.

Article 12 — Durée de l’accord - Évolution de son contenu

Le présent accord est expérimental. Pour cette raison, il est conclu jusqu’au 31 août 2022, à compter de la date de sa signature.

Une réunion entre l’ensemble des signataires sera organisée à la fin de chaque trimestre pour établir un bilan des résultats du télétravail et de décider le cas échéant, des conditions de révision du présent accord. Toute révision du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme et ne produira plus aucun effet.

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre ou pour une durée indéterminée.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Article 13 — Formalités et information

Le présent accord a été soumis à l’avis des membres élus représentants le personnel au CSE et déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .

Il sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes de Paris et fera l’objet d’une information aux salariés par la direction générale.

Article 14 — Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Fait à Paris, le 14 octobre 2021 

En deux exemplaires originaux - paraphés sur chaque page

Les représentants titulaires élus du CSE		Pour la direction générale