ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

- L’association International School of Paris dont le siège social est situé 6 rue Beethoven, 75016 Paris, représentée par ____________, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Ci-après dénommée « ISP »,

D’UNE PART,

ET :

Le syndicat SNPEFP-CGT, représenté par ________________,

Le syndicat SNEP-UNSA, représenté par _________________,

Le syndicat FNEC-FP-FO, représenté par _________________

Le syndicat SPEP-CFDT, représenté par __________________

D’AUTRE PART,

Dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, la Direction de l’ISP et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur le rapport annuel prévu à l’ancien article L. 2323-15 du Code du travail, relatif à la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’ISP afin de s’accorder sur un nouvel accord relatif à l'Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires ont décidé de renouveler leurs engagements destinés à favoriser l'Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, au 1^er septembre 2022, les femmes représentent 73,17% de l’effectif de l’ISP contre 69,50% au 1^er septembre 2019 ; soit une augmentation de près de 4 points de pourcentage.

Sur les trois dernières années, l’âge moyen des femmes a connu une légère augmentation en passant de 42,78 ans à 44,40 ans (l’âge moyen pour les hommes reste encore une fois stable à 46 ans) et leur ancienneté moyenne a confirmé son augmentation en passant de 7,97 ans à 8,25 ans.

En 2019, l’ancienneté moyenne des hommes était légèrement inférieure à celle des femmes mais, en 2022, la situation entre les deux sexes s’est inversée et tend depuis à s'harmoniser (8,25 ans pour les femmes et 8,58 ans pour les hommes).

Les femmes représentent :

• 66,67% des employés (contre 58% en 2019) ;

• 82,35% des Techniciens/Agents de Maîtrise (contre 100% en 2019) ;

• 72,73% des Cadres (contre 69% en 2019).

Le présent accord, qui se substitue à l’accord précédent signé en 2019, s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel en vigueur relatif à l'Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, cet accord s’applique à l’ISP et à l’ensemble de ses salariés.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour des thèmes suivants

• Le recrutement ;

• L’emploi, la promotion et l’évolution professionnelle ;

• La rémunération ;

• La formation professionnelle ;

• Les absences liées à la maternité, la parentalité et la paternité ;

• L’organisation du temps de travail et l'articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale.

Article 1 : Le recrutement

L’ISP s’engage à ne pratiquer aucune discrimination en matière de recrutement interne et externe.

A tous les niveaux hiérarchiques, les critères d'embauche sont fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats, quel que soit leur sexe.

A cet effet, l’ISP s’engage notamment à rédiger, gérer et analyser les offres d’emploi de façon non discriminatoire.

L’ISP fournira tous les ans aux Membres du Comité Social et Economique, le nombre de recrutements effectués par sexe et par type de contrat et catégorie. Ces derniers pourront faire leurs observations et présenter toute proposition d'action visant à assurer le respect de cet engagement.

Article 2 : Emploi, promotion et évolution professionnelle

L'enseignement privé indépendant est un secteur largement féminisé où les emplois à temps partiel sont nombreux.

Conscient de cette situation, l’ISP s’engage à ce que les activités réduites et les interruptions n'entraînent pas une inégalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de promotion et d’évolution professionnelle.

Ainsi, l’ISP reconnaît que, à postes et expériences similaires, les femmes et les hommes doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de recrutements effectués par sexe et par type de contrat et catégorie ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion, répartis par sexe et par
  catégorie ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation, répartis par sexe et par catégorie.

Article 3 : Rémunération

Les parties signataires affirment leur volonté que les salariés ne fassent l’objet d’aucune discrimination, notamment concernant leur rémunération et carrière.

3.1 Rémunération effectives

L’ISP s’engage à faire le bilan des éventuels écarts de rémunération qui existeraient au sein de l’Association et le cas échéant, de prendre les mesures pour les corriger pour un même niveau de responsabilité, d'aptitude professionnelle, d'expérience, de diplômes etc..

Si, à compétences et anciennetés égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement mesurés entre des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches, l’ISP vérifiera les raisons de ces écarts avec pour objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne justifie ces disparités, l’ISP prendra les mesures appropriées dans l’objectif de les supprimer.

3.2 Retour de congé maternité ou d’adoption

A l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée dans les conditions fixées par l’article L. 1225-26 du Code du travail, lequel dispose que cette rémunération est « majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».

3.3 Rémunération pendant le congé maternité

Les salariées justifiant des droits à indemnités journalières au titre de la maternité bénéficient, durant leur congé de maternité, du maintien de leur salaire net de base à 100% après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

3.4 Rémunération pendant le congé paternité

Les salariés justifiant des droits à indemnités journalières au titre de la paternité bénéficient, durant leur congé de paternité, du maintien de leur salaire net de base à 100% après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociales.

3.5 Indicateurs de suivi :

• Salaire réparti par sexe et par catégorie ;

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;

• Nombre de salariées ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de paternité ;

• Nombre moyen de jours de congés de paternité pris par salarié par rapport au nombre de jours théoriques.

Article 4. Formation professionnelle

4.1. Engagements

Élément indispensable d'acquisition des savoirs, la formation professionnelle est un moyen essentiel à disposition des salariés pour conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles. Elle est aussi un moyen privilégié de gestion des compétences en favorisant l'évolution des qualifications des salariés. Ainsi, l’ISP doit veiller à ce que les conditions d'accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation soient identiques.

Les formations qualifiantes doivent bénéficier autant aux femmes qu'aux hommes dans des conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et les autres.

Afin de servir cet objectif, tout en prenant en considération les contraintes familiales des salariés, notamment au regard des contraintes matérielles de garde d'enfants, les partenaires sociaux recommandent que l'organisation des formations soit compatible avec la vie privée et familiale et chercheront les moyens de faciliter l'accès aux formations pour tous.

A cet effet, il a été convenu de :

• Privilégier les formations en ligne, locales ou régionales ;

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir ;

• Privilégier les sessions de formation de courte durée;

• Communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois à l’avance les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer ;

• Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation ;

• Continuer à développer les outils d’auto-formation et les formations internes.

4.2. Absences liées à la maternité, la paternité et la parentalité

Les congés de maternité, de paternité et parentaux d'éducation ne doivent pas ralentir l'évolution des salariés en termes de carrière.

Afin de gérer au mieux l'impact des périodes d'absences liées à ces congés, un entretien professionnel sera mis en place. Il permettra d'examiner la durée prévisionnelle de l'absence, les souhaits éventuels d'évolution de carrière à la suite du congé, les formations qui pourraient être envisagées, les modalités d'accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail.

Dans le cadre d’un congé parental d’un durée supérieure à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier et de ses fonctions au sein de l’ISP.

L’objectif étant d’améliorer les ratios d’heures de formation entre les femmes et les hommes.

4.3. Indicateurs de suivi

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

Article 5. Organisation du temps de travail et articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

5.1 Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

L’ISP s’efforce à ce que l’organisation des journées de travail permette aux salariés de concilier vie professionnelle et vie familiale.

5.2 Égalité de traitement

Il est ici rappelé que l’ISP veille à l’application du principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel, notamment en termes de carrière et de rémunération.

A ce titre, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

5. 3 Passage à temps partiel

L’ISP s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de son fonctionnement le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) – couple marié, pacsé ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont définies en cohérence avec le nouveau temps de travail du (de la) salarié(e).

5.4 Retour ou passage à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel (i) ayant exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et (ii) qui ont les compétences et les qualifications requises.

L’objectif de cette mesure est d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

5.5 Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e) à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année scolaire avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année scolaire avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année scolaire avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre de salariés ayant pris des jours de congés dans le cadre d’un congé maternité, paternité et/ou de parentalité, répartis par sexe et par catégorie professionnelle.

Article 6. Suivi de l’Accord

Les parties conviennent que le Comité Social et Économique sera consulté annuellement sur le suivi des indicateurs et la mise en œuvre des objectifs définis au présent accord.

Article 7. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans et entrera en vigueur dans les conditions légales, le lendemain de son dépôt.

Il prendra fin le 17 janvier 2026 sans autre formalité à cette date.

Article 8. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Article 9. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. L’accord pourra être dénoncé uniquement par accord unanime de l’ensemble des signataires.

Article 10. Dispositions finales

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » dans les conditions prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Il sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet.

Fait à Paris, le 18 janvier 2023

En 5 exemplaires originaux,

Pour l’International School of Paris

_______

Directeur

Pour les organisations syndicales

________________	_________________	_____________________
SNEP- UNSA	FNEC-FP-FO	SNPEFP – CGT
		_________________ SPEP-CFDT