Accord d'entreprise "Accord collectif à durée indéterminée relatif à la durée du travail" chez GIFAS - GROUPEMENT DES INDUSTRIES FRANCAISES AERONAUTIQUES ET SPATIALES (Siège)

ACCORD COLLECTIF

A DUREE INDETERMINEE

RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

Entre les soussignés :

Le Groupement des Industries Françaises Aéronautiques et Spatiales (GIFAS), association déclarée, ayant son siège social 8, rue Galilée à Paris (75116), immatriculée sous le numéro 784668394,

Ci-après dénommé « le Gifas » ou « le Groupement »

D’une part,

Et :

Les délégués du personnel au sein du Comité Social et Economique du GIFAS,

Ci-après dénommés « les Représentants du personnel »

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »

Il est rappelé ce qui suit :

Compte tenu de l’activité du GIFAS et notamment de l’organisation tous les deux ans du Salon du Bourget, il a été convenu entre les partenaires sociaux la mise en place d’un nouvel aménagement du temps de travail sur l’année permettant une plus grande flexibilité d’organisation. Il a donc été convenu d’une augmentation de la durée hebdomadaire de travail à 37 heures en moyenne par semaine avec octroi de jours de réduction du temps de travail (RTT) sur l’année civile. Un décompte et un suivi automatiques du temps de travail sont prévus.

Par ailleurs, les partenaires sociaux ont également souhaité revoir les conditions de recours au forfait annuel en jours et mettre en place les conditions du droit à déconnexion.

Enfin, les conditions des horaires variables sont encadrées et pérennisées. Le CSE a donné son avis conforme sur la mise en place des horaires variables.

Ainsi, après plusieurs années d’application d’un accord atypique signé le 17 décembre 1999, dans un souci de simplification de lecture et pour intégrer de nouveaux aménagements tenant en particulier compte des évolutions législatives, il est conclu le présent accord qui se substitue dès lors, à son entrée en vigueur, aux accords et engagements unilatéraux ayant le même objet, pour tout ce qui traite de la durée et de l’organisation du travail au sein du GIFAS.

A l’exception des cadres dirigeants et des salariés soumis à un forfait annuel en jours, la durée du travail est de 37 heures par semaine.

Les salariés cadres autonomes et les cadres et agents de maitrise (ETAM) au forfait jours travaillent selon un forfait annuel en jours fixé à 213 jours par an, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. L’accord fixe notamment les conditions d’organisation du travail ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et des repos, pour un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux se sont attachés à rechercher un équilibre visant à concilier au mieux les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise avec la préoccupation d’un bien-être au travail des salariés. Les organisations du travail retenues doivent aussi permettre aux salariés d’atteindre un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I – GÉNÉRALITÉS ET PROCEDURE

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés du GIFAS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, dès lors qu’ils sont soumis au droit français.

Des règles différentes peuvent être prévues en fonction des catégories professionnelles et/ou des services.

DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Conformément à l’article L2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1^er janvier 2019.

A cette date, il annule et remplace et se substitue à tout accord collectif, accord atypique et engagement unilatéral antérieurs portant sur la durée et l’organisation du temps de travail au sein du GIFAS.

COMMISSION DE SUIVI

Une commission composée de deux représentants de la direction et des signataires se réunira en cas de difficulté d’application du présent accord.

Un suivi annuel de l’organisation de la durée du travail sera par ailleurs réalisé en liaison avec les Représentants du personnel.

dénonciation ou révision

La dénonciation ou la demande de révision par l’une des parties signataires devra être portée à la connaissance de l’autre partie contractante par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

En cas de dénonciation, un préavis de trois mois devra être respecté.

Dans une telle hypothèse, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les conditions d’un éventuel nouvel accord.

La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions des articles L2261-10 et suivants du code du travail et du présent accord.

En cas de demande de révision, les parties se réuniront dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de la lettre recommandée ou remise en main propre contre signature précitée, pour examiner les points dont la révision est sollicitée.

FORMALITES

Le présent accord fera l’objet :

• D’un dépôt à l’initiative de la Direction auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, en double exemplaire, dont une version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. Un récépissé de dépôt sera délivré par la DIRECCTE (articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1, D.2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7 du code du travail) ;

• De l’envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu (article D. 2231-2 du code du travail).

Un exemplaire du présent accord sera apposé sur les panneaux d’affichage du Groupement.

TITRE II – DURÉE ET ORGANISATION DU TRAVAIL DES ETAM ET CADRES soumis à l’horaire collectif

Les stipulations des Titres III et IV ci-après ne sont pas applicables aux ETAM et cadres soumis à l’horaire collectif du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée.

La durée du travail des salariés susvisés est la suivante :

DURÉE DU TRAVAIL

Horaire hebdomadaire de travail et RTT

Le travail est organisé à raison de 37 heures dans la semaine, ce qui correspond à une base de durée journalière de travail de 7 heures 24 minutes sur 5 jours, du lundi au vendredi.

La durée du travail est ramenée à 35 heures en moyenne annuelle par l’octroi de jours de réduction du temps de travail, dits JRTT, qui compensent les heures travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures.

Toutes absences du salarié, sauf absences assimilées légalement à du temps TTE, ne génèrent aucun droit à RTT. Ainsi, les absences non assimilées réduisent le nombre de jours de RTT au prorata de la durée de l’absence.

Les Parties conviennent de fixer forfaitairement à 14 le nombre de jours de RTT par année civile pour les salariés à temps complet présents une année civile entière.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, les jours de RTT sont attribués au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année civile. Ils sont arrondis au nombre demi supérieur.

Les JRTT sont à prendre au cours de l’année civile d’acquisition, soit avant le 31 décembre de l’année concernée. Ils sont à poser au choix du salarié avec validation écrite préalable du supérieur hiérarchique. La demande d’autorisation d’absence pour pose d’un jour ou d’une demi-journée de RTT doit être transmise au responsable hiérarchique au moins trois jours ouvrés avant la date prévue de l’absence.

Les JRTT peuvent être posés sous forme d’une journée entière ou de deux demi-journées.

horaires de travail

Dans le cadre de l’organisation du travail susvisée, les horaires collectifs de travail sont organisés selon un principe général de flexibilité, tout en tenant compte des contraintes de chaque direction ou service, et sous réserve de l’utilisation des horaires variables de l’article 7 du présent accord.

Toute modification des horaires de travail est communiquée individuellement par écrit à chaque salarié par son supérieur hiérarchique au moins sept jours calendaires avant le changement prévu.

La répartition de l’horaire de travail pourra être modifiée notamment dans les situations suivantes :

• surcroît exceptionnel d’activité et notamment l’organisation et la tenue du salon du Bourget ;

• absence d’un ou plusieurs salariés ;

• baisse exceptionnelle de l’activité.

  Définition du temps de travail effectif

Aux termes de l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif (TTE) est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le TTE sert de base, en fin de période, au calcul des heures supplémentaires pour les cadres et ETAM soumis à l’horaire collectif.

Temps considérés comme TTE

Outre le temps consacré à l’exécution de la prestation de travail, certaines périodes non travaillées sont assimilées par le code du travail à du temps de travail effectif et notamment :

• Actions de formation (adaptation au poste de travail et développement des compétences) pendant le temps de travail ;

• Heures de délégation des représentants du personnel ;

• Visites médicales obligatoires ;

• Heures de mission extérieure.

  Temps de trajet lors des déplacements professionnels

Les temps de trajet aller et retour pour rejoindre un lieu de travail occasionnel (exemples : dans le cadre d’une formation, d’un séminaire ou d’un salon), y compris lorsque ce trajet est réalisé un jour non travaillé, n’ont pas la nature de TTE.

En revanche et conformément aux dispositions légales, le temps de trajet supérieur au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donne lieu à une contrepartie.

Lorsque le salarié est envoyé sur un nouveau lieu de travail, ou rappelé de celui-ci par l'employeur, le temps de trajet ou la partie de celui-ci qui, pour raisons de service, se situe à l'intérieur de l'horaire normal de travail n'entraîne pas de perte de salaire.

Si le temps de trajet ou une partie de celui-ci se situe hors de l'horaire normal de travail, la part de ce temps qui excède 1h30 est indemnisée sur la base du salaire réel sans majoration et du temps normal de voyage par le transport public fixé, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré.

Si l'utilisation d'un véhicule personnel ou d'un véhicule de l'entreprise a lieu sur demande ou avec l'accord de l'employeur, l'indemnisation au taux ci-dessus sera comptée sur le temps normal de voyage, compte tenu du mode de transport utilisé

Les temps de trajet ne sont pas pris en compte pour le contrôle des durées maximales de travail, quotidiennes et hebdomadaire.

horaires variables

Les horaires variables sont des horaires partiellement individualisés, qui permettent aux salariés de choisir, dans certaines limites, leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées.

Les horaires variables ne sont pas applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Flexibilité à l’arrivée ou au départ, sans mise en cause de la durée hebdomadaire de travail

Etant rappelé d’une part le principe de l’horaire journalier de 7 heures 24 minutes et de l’horaire hebdomadaire de 37 heures en moyenne, et d’autre part les horaires d’ouverture du GIFAS du lundi au jeudi de 9h à 18h et le vendredi de 9h à 17h, il est admis que les salariés fassent varier leur heure d’arrivée et de départ au travail, pour convenances personnelles. Cette flexibilité dans les limites prévues permet aux salariés de trouver un équilibre entre l’organisation de la vie professionnelle et de leur vie privée.

L’horaire variable, avec le système de plages fixes et de plages variables ne doit pas conduire à modifier sensiblement la durée journalière de travail ni la durée hebdomadaire de travail, mais permet seulement de faire varier, en fonction des contraintes personnelles du salarié, l’heure d’arrivée et de départ de l’entreprise.

La présence du personnel est obligatoire pendant la totalité des plages fixes. Toute absence durant ces plages doit avoir été autorisée selon la procédure applicable (congés payés, formation, JRTT, …) ou justifiée par un motif légitime (arrêt maladie notamment).

Le système des horaires variables prévu à l’article 7 du présent accord ne sera cependant pas applicable pendant toute la semaine d’ouverture du Salon du Bourget. Pendant cette période, l’horaire de travail quotidien et hebdomadaire sera défini par la hiérarchie.

Définition des plages fixes et variables

Dans le respect de l’horaire quotidien de travail de 7 heures et 24 minutes en moyenne, il est admis la flexibilité suivante :

Plages fixes :

Les salariés doivent être présents sur la totalité des plages fixes du matin et de l’après-midi.

Le matin : de 9h30 à 12h00

L’après-midi : de 14h30 à 16h30, du lundi au jeudi

de 14h30 à 16h00, le vendredi

Plages variables :

Le matin : De 8h00 à 9h30

Au déjeuner : De 12h00 à 14h30

L’après-midi : de 16h30 à 19h00, du lundi au jeudi

de 16h00 à 19h00, le vendredi

Dans tous les cas, une pause minimum de 40 minutes pour le déjeuner devra être respectée et la durée du travail journalière doit être aussi proche que possible de la base journalière de 7 heures et 24 minutes.

En cas de déclaration d’horaire ne comportant pas de pause déjeuner, ou comportant une pause de moins de 40 minutes, une durée de 40 minutes sera néanmoins décomptée du temps de travail du salarié concerné pour la journée considérée.

Les responsables de services pourront solliciter la présence de leur équipe en dehors des plages variables ci-dessus, pendant la semaine qui précède le Salon du Bourget et pendant la semaine d’ouverture du Salon du Bourget. Les heures travaillées à ces moments seront considérées comme des heures supplémentaires dans les conditions posées à l’article 8.1 du présent accord.

Limite de variation des horaires

Il est créé un compteur individuel d’horaires variables, permettant de suivre les effets de l’horaire variable par rapport à la durée du travail de 37 heures par semaine. Ce compteur pourra avoir un solde créditeur ou débiteur, selon l’organisation de chaque salarié, dans les limites prévues aux articles 7.2 et 7.3 du présent accord et sous les réserves du présent article 7.3.

Chaque semaine la durée du travail de 37 heures peut donc varier au plus de 4 heures, ou en moins de 4 heures.

Par principe, l’objectif de chaque salarié doit être d’un mois sur l’autre de compenser les heures en + et en -, de sorte que le salarié ne soit ni débiteur ni créditeur d’heures.

En cas de compteur individuel d’horaires variable affichant un solde inférieur à -4 heures à la fin d’un mois, il est opéré une retenue en paie correspondant aux heures de travail non effectuées par différence avec cette valeur, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées par le salarié et son supérieur hiérarchique. En ce cas, une solution de rattrapage devra être mise en œuvre dans les 3 mois.

Une alerte est adressée au manager quand le seuil de +4 heures est dépassé, en vue d’une régularisation, soit par des heures supplémentaires selon les modes de fonctionnement définis à l’article 8 ci-après, soit par correction de l’horaire déclaré.

La réduction du solde débiteur ou créditeur du compteur individuel d’horaires variables doit en effet être effectuée en principe dans le cadre des plages horaires variables.

Les heures travaillées au-delà de l’horaire de base journalier ou hebdomadaire moyen, dans le cadre de l’utilisation de l’horaire variable, n’ont pas la nature d’heures supplémentaires, dès lors qu’elles ne correspondent pas à des heures travaillées à la demande de l’employeur. Ainsi, dès lors que les heures n’ont pas fait l’objet d’une demande d’heures supplémentaires, le salarié ne pourra être créditeur d’heures sur son compteur individuel d’horaires variables en fin d’année. Ce crédit serait alors définitivement perdu.

Un débit constaté sur son compteur individuel d’horaires variables en fin d’année entrainerait une retenue de salaire correspondante. 

Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail est réalisé par enregistrement informatique effectué par chaque salarié. A la date de signature du présent accord, cet enregistrement sera effectué sur une base hebdomadaire avec le système Timmi.

Chaque salarié doit enregistrer dans la journée les heures d’arrivée et de départ suivantes :

• A l’arrivée le matin

• Au départ au déjeuner

• Au retour du déjeuner

• Au départ en fin de journée

Cet enregistrement est obligatoire et doit être réalisé exclusivement par le salarié lui-même. Il permet à la fois le contrôle des horaires du salarié et du respect des plages fixes et variables et le décompte du TTE du salarié.

En cas de déplacement professionnel, le salarié procèdera à l’enregistrement de ses heures de travail à distance ou à son retour de déplacement, selon son choix.

Les enregistrements sont soumis à un contrôle hiérarchique. Chaque responsable hiérarchique pourra demander une correction des horaires soumis par un collaborateur, s’il relève une erreur dans la saisie des temps.

Les enregistrements sont directement accessibles par la Direction, les responsables hiérarchiques et par le service RH, pour notamment permettre le suivi du temps de travail, la gestion des absences, le suivi des compteurs de congés payés et des autres repos (RTT, repos compensateur de remplacement, contrepartie obligatoire en repos) et l’établissement de la paie.

HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition et compensation

Sont des heures supplémentaires, celles travaillées à la demande expresse de la hiérarchie et ayant la nature de TTE, au-delà de 37 heures par semaine, sous réserve des règles prévues à l’article 7 en cas d’horaires variables.

Il est rappelé le caractère obligatoire des heures supplémentaires, qui sont sollicitées exclusivement par le supérieur hiérarchique, selon le formulaire en vigueur.

En l’absence de production de ce formulaire, les heures déclarées ne pourront pas être considérées comme des heures supplémentaires, bien qu’elles aient été effectuées au-delà des 37 heures par semaine.

Les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les six premières heures travaillées au-delà de la limite de 37 heures par semaine visée ci-dessus, 50% au-delà de ces 6 heures, le cas échéant.

Ces heures supplémentaires et leurs majorations seront compensées par un repos compensateur de remplacement.

Dès que le nombre d'heures de repos au titre du repos compensateur de remplacement atteindra 7 heures, le droit à repos sera ouvert et ce repos devra être pris dans l’année civile de son acquisition, au plus, sauf accord écrit exprès de l’employeur. A défaut il sera perdu. Le Salarié sera informé de l’acquisition de ces repos par une annexe à son bulletin de paye. Ce repos pourra être pris par journées ou demi-journées.

Il est par ailleurs rappelé que, s’agissant des heures travaillées entre 22h00 et 6h00, les dispositions de la convention collective en vigueur s’appliquent, soit à la date de signature du présent accord, une majoration de 25% qui s’ajoutera aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires. De plus, les heures et leur majoration seront, au choix de chaque salarié, soit payées, soit compensées par un repos compensateur de remplacement.

De plus, toutes les années impaires, du 1^er mai au 30 juin, les heures supplémentaires effectuées les samedis, dimanches et jours fériés et leurs majorations telles que définies ci-dessus ou à l’article 10 s’agissant du dimanche, seront, quant à elles, obligatoirement payées.

Cependant, pour la seule période d’ouverture du Salon du Bourget, les heures supplémentaires effectuées du lundi au samedi et leurs majorations, seront, au choix du salarié, payées ou compensées par un repos compensateur de remplacement avec les majorations définies ci-dessus.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures sur l’année, par salarié.

Au-delà du contingent susvisé, les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les termes actuellement prévus par l’article L3121-38 du code du travail et sous réserve de modifications législatives ultérieures, qui s’ajoute au paiement majoré de ces heures ou au repos compensateur de remplacement dans les conditions définies au 8.1 ci-dessus. A défaut de prise dans l’année de son acquisition, la contrepartie obligatoire en repos sera perdue. Ce repos pourra être pris par journées ou demi-journées.

déjeuner et temps de pause

Une pause déjeuner obligatoire de 40 minutes est à prendre chaque jour. La pause déjeuner n’est pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.

Les salariés bénéficient d’une pause de 20 minutes par jour dès lors qu’ils ont accompli 6 heures de travail effectif. Les pauses sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. A titre exceptionnel, et dès lors que la journée de travail est programmée pour être d’au minimum 6 heures, cette pause pourra être accolée à la pause déjeuner, sans être fractionnée.

Les pauses doivent être prises sans perturber la bonne continuité du service, en concertation avec le responsable hiérarchique.

Par ce principe, le GIFAS souhaite responsabiliser les salariés tout en précisant que le système informatique de gestion du temps permettra au manager de détecter d’éventuels abus.

TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE

Les salariés du Gifas sont amenés à participer au cours de l’année à des salons et des séminaires. A ce titre les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche, dans le respect de la règlementation en vigueur.

Conformément aux dispositions légales, les entreprises participant à des foires, salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires bénéficient d’une dérogation de droit en matière de repos dominical.

Le repos hebdomadaire sera accordé par roulement aux salariés concernés par la participation aux activités visées.

Chaque salarié travaillant exceptionnellement le dimanche bénéficie du versement des majorations d’incommodité de 100% incluant les majorations pour heures supplémentaires, conformément à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne en vigueur.

Les heures supplémentaires effectuées le dimanche, ainsi que leur majoration, seront payées et ne feront donc pas l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

TRAVAIL EXCEPTIONNEL UN JOUR Férié

Conformément à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne en vigueur, les heures de travail qui seraient effectuées un jour férié autre que le 1^er mai bénéficieraient d'une majoration d'incommodité de 50% s'ajoutant aux majorations pour heures supplémentaires.

Les heures effectuées un jour férié, ainsi que leur majoration, seront payées et seront considérées comme des heures supplémentaires.

Si le jour férié considéré est un dimanche, seules les dispositions relatives au travail du dimanche s’appliqueront.

Au cas où l’activité, et notamment la bonne organisation du Salon du Bourget, imposerait un travail le 1^er mai, conformément à l’article L3133-6 du code du travail, les heures de travail effectuées le 1^er mai feront l’objet de majorations d’incommodité de 100% incluant les majorations pour heures supplémentaires. Ces heures, et leur majoration, seront payées et ne feront donc pas l’objet d’un repos compesanteur de remplacement.

DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif, y compris avec l’utilisation des horaires variables, ne doit en principe pas dépasser 10 heures par jour.

Cependant en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures.

La durée de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une même semaine, (voire 60 heures avec accord de l’inspection du travail) et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, pouvant être portée à 46 heures en cas de surcroit d’activité lié à la tenue des salons et séminaires organisés par le gifas ou auxquels il participe en sa qualité de fédération professionnelle.

Il est rappelé qu’en toutes circonstances les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail, doivent être respectées.

De la même façon, il convient de respecter systématiquement et sans exception un repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail et une amplitude maximale journalière de 13 heures.

LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus par la loi aux salariés à temps complet, au prorata de leur temps de travail, notamment l’égalité de l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ils peuvent se porter candidat à tout poste proposé en interne à temps complet.

Par ailleurs, toute demande de passage à temps partiel est à adresser par le salarié à la Direction, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, deux mois avant la date souhaitée du passage. La Direction répond dans le mois suivant la réception de la demande.

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux stipulations contractuelles arrêtées en accord avec le salarié concerné.

La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur l’année est lissée sur l’année, de sorte qu’ils perçoivent chaque mois la même rémunération brute mensuelle. En cas de départ du salarié au cours de la période annuelle, la rémunération est régularisée en fonction du nombre d’heures de travail réellement effectuées. En cas d’absence du salarié donnant lieu à indemnisation, la rémunération lissée sert de base de calcul à l’indemnisation à chaque fois qu’elle est due par le GIFAS.

En cas de modification de la durée et des horaires de travail, cette modification pourra conduire, dans les conditions légales, à une répartition de la durée et de l’horaire de travail sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes les plages horaires de la semaine, nonobstant le planning habituel. Une telle modification sera notifiée aux salariés au moins sept jours avant sa date d’effet par mail, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandé avec avis de réception.

TITRE III – LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES ET ETAM AU FORFAIT EN JOURS

Les stipulations des Titres II et IV ne sont pas applicables aux cadres autonomes et ETAM au forfait en jours.

DEFINITION DES SALARIES POUVANT ETRE SOUMIS A UN DECOMPTE EN JOURS DE LEUR DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT

Aux termes du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés susceptibles de travailler selon un forfait annuel en jours sont ceux dont la fonction est nécessairement classée à un coefficient supérieur à 240.

CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La mise en place individuelle d’un forfait annuel en jours est soumise à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, qui doit impérativement faire l’objet d’un écrit (contrat de travail ou avenant) signé entre le GIFAS et le salarié.

Cette convention précise notamment, le nombre de jours travaillés, la nature des fonctions, missions et/ou responsabilités justifiant le recours à cette modalité de décompte de la durée du travail.

La convention prévoit aussi le principe et les modalités du forfait annuel en jours et le caractère forfaitaire de la rémunération en fonction du nombre de jours de travail qu’elle fixe.

DETERMINATION DU FORFAIT

La période de référence du forfait est l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre. Le forfait en jours est fixé à 213 jours, incluant la journée de solidarité, en droits pleins à congés payés pris.

Les jours de congés payés, jours fériés et repos, rémunérés ou non, sont considérés comme non travaillés pour le décompte du forfait.

Pour le seul décompte du forfait, les absences pour tous autres motifs (ponts accordés par l’employeur, congés d’ancienneté, congés familiaux, maladie, maternité, accidents du travail, formation professionnelle, etc.) sont considérées comme travaillées, sous réserve de leur justification par le salarié.

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, le forfait (213 jours en droits plein à congés payés) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de la même année ou nombre de jours calendaires entre le 1^er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours, selon le cas).

La rémunération annuelle des cadres autonomes ou ETAM au forfait est forfaitaire, pour le nombre de jours de travail contractuellement prévu au forfait.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile, la rémunération forfaitaire est proratisée dans les mêmes conditions que le forfait, en fonction du nombre de jours de présence.

En cas d’absence du salarié donnant lieu à indemnisation, la rémunération lissée de base brute mensuelle sert de base de calcul à l’indemnisation à chaque fois qu’elle est due par le GIFAS.

Des conventions de forfait réduit peuvent aussi être conclues sur la base d’un pourcentage du nombre de jours annuels de 213. Peuvent ainsi être conclus des conventions de forfait, par exemple pour 170 jours (80%), 128 jours (60%) ou 106,5 jours (50%) ou tout autre forfait réduit convenu d’un commun accord entre le salarié et le GIFAS.

JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Afin de respecter le plafond fixé ci-dessus (213 jours en droits pleins à congés payés), les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaire dont le nombre peut varier d’une année civile sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Ces jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique demandée par le salarié au moins sept jours ouvrés à l’avance.

A titre d’exemple pour l’année 2019, le nombre de jours de repos serait le suivant :

• 365 jours sur l’année 2019 ;

• 104 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) ;

• 10 jours fériés situés en semaine ;

• 25 jours ouvrés de congés payés.

365 – 104 – 10 -25= 226 jours travaillés

226-213 = 13 jours de repos

MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Le décompte des journées travaillées peut s’effectuer par journées entières ou par demi-journées.

Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année doivent enregistrer leur présence pour chaque journée ou demi-journée dans le système de déclaration hebdomadaire (Timmi).

L’organisation du travail en forfait en jours doit permettre aux salariés concernés de bénéficier effectivement de leurs temps de repos, aussi bien entre deux journées de travail, que chaque semaine et encore dans l’année, par le respect du plafond de 213 jours.

Les cadres autonomes ou ETAM au forfait en jours doivent organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter les règles légales des repos quotidien (11 heures minimum entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures minimum continues de repos). La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent être organisées de façon à permettre aux cadres autonomes et ETAM au forfait en jours de concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle.

Ce système permet à la fois le décompte des journées de travail, le suivi des jours de repos ainsi que le contrôle du respect des durées légales minimales de repos, le salarié signalant toute anomalie.

Ce système ne comptabilise pas les heures de travail des salariés, compte tenu de leur liberté d’organisation du travail dans la journée, qui peut inclure des temps de pause ou sorties de l’entreprise.

Les cadres autonomes et agents de maitrise au forfait en jours sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement du GIFAS, dans le respect de leurs missions et de leurs objectifs annuels et sur cinq jours par semaine, du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la Direction et dans le respect des règles sur les repos quotidien et hebdomadaire.

SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le GIFAS assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail au moyen au moyen du contrôle régulier des enregistrements individuels effectués par le salarié via le système Timmi et au cours des entretiens prévus dans le cadre du présent accord.

Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Ainsi, les salariés doivent tenir informés leur responsable hiérarchique ou la Direction de tout évènement ou élément augmentant de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction. Le salarié est ensuite reçu, au plus tard dans les huit jours ouvrés suivant la réception de l’alerte, par son responsable hiérarchique et/ou la Direction pour déterminer les mesures permettant un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

La Direction transmet une fois par an au comité social et économique le nombre d’alertes émises par les salariés et les mesures prises pour y remédier.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique du salarié ou la Direction sont amenés à constater que l’organisation adoptée par le salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, au regard notamment du respect des durées minimales des temps de repos légaux, un entretien est organisé avec le salarié pour définir les mesures à mettre en place pour remédier à cette situation.

ENTRETIEN INDIVIDUEL

Conformément aux dispositions légales, et au-delà des entretiens prévus ci-dessus en cas de situation inhabituelle, au moins un entretien individuel est organisé annuellement avec chacun des salariés sous convention de forfait en jours sur l’année. Ces entretiens se tiennent entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Ces entretiens conduisent à établir un bilan de l’organisation du travail du salarié et des conditions du contrôle de son application, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de l’effectivité du droit à la déconnexion, des jours de repos pris, de la rémunération, de l’amplitude des journées de travail et de la charge individuelle de travail.

Au regard des constats effectués lors de ces entretiens individuels, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées. Un compte-rendu écrit des entretiens est systématiquement établi.

Au cours de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

DEPASSEMENT DU FORFAIT 

En application des dispositions légales, il est possible, à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, de convenir d’un dépassement du forfait de 213 jours dans la limite de 235 jours maximum de travail par an, par la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait, prévoyant que les jours travaillés au-delà de 213 jours annuels sont rémunérés avec une majoration de 10% (valeur de la journée de travail au-delà de 213 jours = rémunération de base brute annuelle forfaitaire / 213 x 1,1).

TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE

Les salariés soumis au forfait jours bénéficient d’une prime d’incommodité relative au travail exceptionnel le dimanche.

Compte tenu de l’absence de toute référence horaire pour les salariés soumis à un forfait jours, cette prime est fixée forfaitairement à 1/22^ème de la rémunération mensuelle, pour une journée entière de travail.

TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES JOURS FERIES

Les salariés soumis au forfait jours bénéficient d’une prime d’incommodité relative au travail exceptionnel un jour férié.

Compte tenu de l’absence de toute référence horaire pour les salariés soumis à un forfait jours, cette prime est fixée forfaitairement à 1/44^ème de la rémunération mensuelle, pour une journée entière de travail.

Si le jour férié considéré est un dimanche, seule la prime d’incommodité relative au travail exceptionnel du dimanche s’appliquera.

TITRE IV – CADRES DIRIGEANTS

Les stipulations des Titres II et III ci-dessus ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.

DÉFINITION DES CADRES DIRIGEANTS

Aux termes du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation, ont la qualité de cadres dirigeants, les cadres qui participent à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Au sein du GIFAS, est considéré comme cadre dirigeant le délégué général du GIFAS.

DURÉE DU TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Leur fiche de paie mentionne leur qualité de « cadre dirigeant » et n’inclut aucune référence horaire ; la rémunération des cadres dirigeants est forfaitaire, quel que soit le temps effectivement consacré à la réalisation de leur mission.

TITRE V- DROIT A LA DECONNEXION

Conformément aux dispositions légales, l’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique pour tous les salariés du GIFAS un droit de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des heures habituelles de travail et pendant les durées obligatoires de repos.

Le management s’attachera à ne pas solliciter les salariés en dehors de ces périodes, ou pendant les périodes de repos obligatoires, sauf urgence.

De leur côté, les salariés veilleront à se déconnecter du réseau, à ne pas envoyer de courriel et à éteindre leurs téléphones portables professionnels, pendant les périodes de repos susvisées. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront exceptionnellement être mises en œuvre.

Le Gifas veillera régulièrement dans la mesure du possible à ce que les salariés aient la possibilité effective de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition, notamment par le suivi régulier des flux de mails.

Un point sera en outre systématiquement effectué lors des entretiens annuels prévus dans le cadre du présent accord pour les cadres au forfait jour au cours duquel il sera rappelé aux salariés que, sauf cas d’urgence et cas particuliers type salon du Bourget, ils ne sont pas tenus de traiter les emails en dehors de leurs horaires de travail, temps de repos obligatoires et weekend.

Dans le respect des principes ci-dessus, au regard des responsabilités attachées à leurs fonctions, les salariés visés à l’article 14 se rendent disponibles pour l’accomplissement de leurs missions, en fonction de la charge de travail qui leur sera confiée et dès lors que l’organisation du travail du Gifas le requerra.

Des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques seront également mises en œuvre.

Fait à Paris, le 17 décembre 2018

En quatre exemplaires, dont un pour chaque signataire et un pour la DIRECCTE.

Pour Le GIFAS Les délégués du personnel au sein du Comité Social et Economique