Accord d'entreprise "Négociations annuelles obligatoires du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) - PV et ACCORD Période référencée du 01 juin 2019 au 31 mai 2020" chez CENTRE HOSPITALIER DE BLIGNY

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

DU CENTRE HOSPITALIER DE BLIGNY (CHB)-PV et ACCORD

PERIODE REFERENCEE DU 01 JUIN 2019 AU 31 MAI 2020

ENTRE

L'Association du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) dont le siège social est sis 61 rue Saint Didier 75116 Paris, représentée par M , agissant en qualité de Directeur, ci-après désignée CHB

D'une part,

ET

• L'organisation syndicale CFTC représentée par M , déléguée syndicale.

• L'organisation syndicale FO représentée par M , déléguée syndicale.

• L'organisation syndicale CFE/CGC représentée par M , délégué syndical.

D'autre part,

A l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), les syndicats CFTC, FO, CFE/CGC du Centre Hospitalier de Bligny ont signé les mesures proposées par la direction pour la période du
1^er juin 2019 au 31 mai 2020 dans le cadre des NAO.

Le présent procès-verbal d’accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire, et ce, conformément aux articles L2242-4, R2242-1 et D2231-2 du Code du Travail.

Dans ce procès-verbal d’accord sont consignées, en leur dernier état, les propositions (questions posées par les syndicats du CHB) respectives des parties et les mesures (réponses aux questions) que le CHB entend appliquer (cf ci-après).

Pour rappel modalités et déroulement des réunions de négociations (avec communication des informations obligatoires et nécessaires aux négociations) :

1^ière réunion d’ouverture des NAO le Jeudi 21 03 2019 de 15 h à 17 h (modalités : lieu, calendrier, informations remises aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières prévues par la NAO→ Bilan Social et Situation comparée Hommes-Femmes, Index de l’égalité professionnelle 2018, plan prévisionnel 2019 de développement des compétences présenté également au CE du 18 décembre 2018, synthèse de la déclaration des handicapés 2018)

• 1^ère réunion : le mercredi 10 avril 2019

• 2^ème réunion : le lundi 13 mai 2019

• 3^ème réunion : le 22 mai 2019 avec négociations sur les Projets d’accords suivants :

• « Accord à durée déterminée du 1^er juillet 2019 au 30 juin 2020 relatif à la prime décentralisée »

(absentéisme relatif à la carence et aux modalités d'attribution de la prime),

• «Accord à durée déterminée du 1^er juillet 2019 au 30 juin 2020 relatif à la reprise d’expérience à l’embauche (ancienneté et technicité) pour certaines catégories de salariés au Centre Hospitalier de Bligny»,

• «Accord d’entreprise à durée déterminée du 1^er juillet 2019 au 30 juin 2020 relatif à la prime de mobilité du personnel soignant rattaché à la Direction des Soins du Centre Hospitalier de Bligny (CHB)»,

• « Accord d’entreprise à durée déterminée du 1^er juillet 2019 au 30 juin 2020 relatif à la prime pour le personnel soignant posté affecté au service USI et PNSPR du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) »,

• «  Accord d’entreprise d’intéressement relatif aux exercices 2019 - 2020 – 2021 »

• « Négociation sur la valeur du point de nuit dans le cadre de ce PV NAO 2019-2020»

Le Centre Hospitalier de Bligny - en tant qu'employeur - atteste qu'il a engagé sérieusement et loyalement les négociations avec les organisations syndicales du CHB :

• En convoquant à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,

• En fixant le lieu et le calendrier des réunions,

• En communiquant les informations nécessaires pour permettre la négociation en toute connaissance de cause,

• En répondant de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

La Direction rappelle les principes de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et précise que l'établissement, en tant qu'adhérent FEHAP, s'appuie notamment sur la CCN51 et les accords de branche UNIFED.

Elle précise que chaque section syndicale bénéficie pour la préparation de la négociation de 12 heures par an, et ce quel que soit le nombre d'accords conclus dans l'établissement au cours de l'année.

Le CHB met à disposition de chaque section syndicale, toutes les données objectives : sociales, financières et économiques, ainsi chacun dispose des mêmes données permettant un dialogue social sincère.

Les négociations peuvent s’engager ainsi, sur des données éclairées et permettent de proposer et conclurent sur des mesures adaptées à la situation, à l’avenir du CHB et de ses salariés.

Le champ des négociations porte, notamment,

sur la QVT (Qualité de Vie au Travail) et l'égalité professionnelle Homme/Femme,

l'accès à la formation,

les salaires effectifs, la durée et l'organisation du temps de travail (temps de repas, ...),

la prévoyance (décès - incapacité - invalidité et frais de santé), l'épargne salariale ainsi que l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Bilan social 2018 et situation comparée Hommes-Femmes/ index d’égalité Hommes femmes (CE du Mardi 23 avril 2019 et communication aux partenaires sociaux lors des négociations)

Pyramide des âges  (effectifs stables)

La pyramide des âges 2018 reste sensiblement la même qu’en 2017.

Cependant, le nombre des plus de 60 ans a augmenté de 56 salariés à 75, passant ainsi de 8% de l’effectif détaillé à presque 11%, soit plus d’un salarié sur 10.

En revanche, la plage 50-59 ans baisse d’autant (19 salariés en moins)

Pour information, la moyenne d’âge des personnes embauchées en CDI en 2018 est de 33 ans et 46 % de ces embauches se situent dans la plage 20-29 ans.

Parmi le personnel médical, 53 % des salariés ont au moins 55 ans alors que parmi le personnel non médical cette proportion se retrouve chez les moins de 45 ans (52%).

L’ancienneté moyenne passe à 12 ans et 1 mois (au lieu de 11 ans et 8 mois) et notamment passe à 14 ans pour les hommes (au lieu de 12 ans et 10 mois en 2017).

Travailleurs intérimaires (Coût)

Baisse du coût intérimaire sur 2018 (276 426,79 € en 2018 contre 374 646,58 € en 2017).

Turn Over (TO)

• Augmentation du turn over chez les cadres (passage de 8.45% en 2017 à 12.87 % en 2018 relatif notamment au corps médical),

• et baisse significative chez les non cadres (de 12.05% au lieu de 13,12%).

En conséquence, le turn over global a légèrement baissé par rapport à 2017 (de 12.21% en 2018 au lieu de 12.26% en 2017).

Absentéisme

Baisse du taux d’absentéisme (Maladie Ordinaire, AT/MP, ATrajet, Maternité, Paternité, Congés Autorisés)

9.14% en 2018 au lieu de 9.36 % en 2017 et de 10.11 % en 2016

411 salariés sur 2018 ont eu au moins un arrêt de travail (325 en 2017).

19 744 jours calendaires en 2018 au lieu de 20 165 jours en 2017, soit une diminution de 2.13%.

• Taux d’absentéisme maladie (en dehors des absences pour maternité, paternité, et congés autorisés) : 7,59% au lieu de 7,32% en 2017, et, de 7.90% en 2016

• Légère hausse des arrêts pour maladie ordinaires (de 13078 à 13975 jours calendaires pour 2018 soit de 6.07 % en 2017 passant à 6.47 % en 2018).

• Nous constatons également que bien que le nombre de jours d’arrêts est dans l’ensemble moins élevé, la proportion des arrêts de plus de 6 mois augmente.

Maternité

Nous pouvons noter qu’en 2018 il y a eu moins de jours d’absence pour maternité qu’en 2017.

Heures supplémentaires / complémentaires

167 233 € brut en 2018 (177 382 € brut sur 2017) auxquelles se rajoutent les heures complémentaires « CHB » pour un montant de 169 913 € (représentant les heures rémunérées en plus du quota annuel mais ne dépassant pas le seuil d’heures supplémentaires sans les heures complémentaires CHB)

→ Cela s’explique notamment par l’annualisation.

Moyenne des salaires les plus élevés

Se référer également aux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et la publication de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes 2018, présenté au CHSCT du 29 mars 2019 et au CE du 23 Avril 2019)

La moyenne des salaires les plus élevés est en augmentation par rapport à 2017 : cela est lié au vieillissement de la population constituant notamment le corps médical.

Il faut noter qu’en 2018, afin de pouvoir tenir compte des rémunérations de bases, sont pris en compte les rémunérations du personnel CDI présents au 31/12/2018, non sortis en cours d’année et sans absences ayant générés un passage d’IJSS en paye.

Accidents de travail (AT) (se référencer également au bilan HSCT 2018 et au PAPRIPACT 2019, présentation et consultation au CHSCT du 29 Mars 2019)

Taux d’accidents de travail et de maladie professionnelle (AT/MP) en 2018 : 1.12% au lieu de 1.20% en 2017

Les accidents de trajet ont augmenté (liés notamment aux épisodes neigeux sur 2018)

Il n’en reste pas moins que les actions de prévention restent prioritaires pour tout ce qui est lié aux accidents du travail, l’objectif étant de les diminuer (Prévention TMS notamment).

Maladies professionnelles (MP)

Toujours les Troubles Musculo Squelettiques (TMS), continuer nos actions de prévention.

1. Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (Article L.2242-5 du Code du Travail) :

1. Les salaires effectifs :

La négociation porte sur les salaires bruts par catégorie (collective), y compris les primes et avantages en nature. La négociation sur les salaires porte de manière spécifique sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Nous rappelons que dans les établissements couverts par la Convention collective Nationale du
31 octobre 1951, la négociation annuelle obligatoire est relativement limitée en matière salariale, dans
la mesure où les salaires minimums et les grilles de classification, négociés au niveau national, fixent en réalité les salaires réels de la profession.

Néanmoins, la négociation relative aux règles de calcul et de répartition de la prime
décentralisée trouve sa place dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Au cours de l’année 2018, plusieurs accords d'entreprise ont été signés en plus de ce qui a été accordé dans le Procès -Verbal (PV) des NAO, sur le thème relatif aux salaires et notamment :

• «Accord d’entreprise à durée déterminée du 1^er juillet 2018 au 30 juin 2019 relatif à la prime décentralisée» signé le 20 juin 2018,

• « Accord d’entreprise à durée déterminée du 1^er juillet 2018 au 30 juin 2019 sur la reprise d’expérience à l’embauche (ancienneté et technicité) pour certaines catégories de salariés au Centre Hospitalier de Bligny » signé le 20 juin 2018,

• « Accord d’entreprise à durée déterminée du 1^er juillet 2018 au 30 juin 2019 relatif à la prime de mobilité du personnel soignant rattaché à la Direction des Soins du Centre Hospitalier de Bligny (CHB)» signé le 20 juin 2018,

• « Accord d’entreprise à durée déterminée du 1^er juillet 2018 au 30 juin 2019 relatif à la prime pour le personnel soignant posté affecté au service USI ou PNSRPR du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) » signé le 20 juin 2018,

- NAO 2018-2019 relatives au maintien de la revalorisation du point de nuit à 4 points au lieu de 2.71 points pour la CCN51 (point 6.1) :

Ces accords sont reconduits sur la période 2019 -2020 (précision: L’Accord d’entreprise à durée déterminée du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020 sur la reprise d’expérience à l’embauche (ancienneté et technicité) pour certaines catégories de salariés au Centre Hospitalier de Bligny concerne les mêmes emplois sauf ceux de la restauration (Transfert au 01 07 2019) et les ouvriers de la filière logistique sont intégrés dans cet accord.

2. La durée effective et l'organisation du temps de travail :

1. La négociation porte sur l'organisation du temps de travail, notamment sur les modes de répartition de l'horaire collectif de travail et les formes particulières d'organisation du temps de travail (travail à temps partiel, travail de nuit, travail par roulement, travail continu,....).

Elle peut englober les questions relatives aux congés payés, aux jours fériés,...

• « Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail se substituant à toutes dispositions antérieures du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) » signé le 18 décembre 2015 (avec date d’effet au
  1^er janvier 2016)

• «Accord collectif d'entreprise de création et de gestion du dispositif d'un compte épargne temps du Centre Hospitalier de Bligny» signé le 21 avril 2009 avec date d'effet au 01 juin 2009.

3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale :

Les partenaires constatent qu'au CHB, des négociations se sont tenues sur les dispositifs suivants :

• Il n’y a pas de participation mais un « Accord d’entreprise d’intéressement (CHB Exercices 2016 – 2017 -2018 » signé le 29 juin 2016 et son avenant de mise en conformité signé le 18 novembre 2016 /

→ une prime d’intéressement est versée en mai 2018 relative aux résultats de l’année 2017.

Un projet d’accord sur la prime d’intéressement (triennal pour les exercices 2019,2020 et 2021) est l’objet de négociation sur 2019.

- « Accord collectif d'entreprise de création et de gestion du dispositif d'un compte épargne temps (CET) du Centre Hospitalier de Bligny », signé le 21 avril 2009. Ce dernier accord n’a pas été dénoncé.

- « Accord collectif d’entreprise instituant la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat au sein du Centre Hospitalier de Bligny, signé le 22 février 2019 ».

4. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (index de calcul sur l’égalité professionnelle 2018):

L’index de l’égalité : 5 indicateurs pour 5objectifs réalistes

- Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables,

- Chance identique pour les femmes et les hommes d’obtenir une augmentation

- Chance identique pour les femmes et les hommes d’obtenir une promotion

- Augmentation au retour de congé maternité des augmentations sont survenues pendant le congé,

- Au moins 4 femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations

Concernant la rémunération et les déroulements de carrière entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux reconnaissent que le CHB a une politique qui s’appuie sur des critères objectifs (Convention Collective, fiches de postes, profils et compétences…).

Concernant la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, pour les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1 000 salariés, le niveau de résultats des cinq indicateurs doit être publié au plus tard le 1er septembre 2019 :

→ le CHB a calculé son index d’égalité professionnelle femmes-hommes 2018 en mars 2019 → le CHB est au-dessus du minimum de points requis (75) et il obtient un index de total de 93 points sur 100.

L’attention est portée sur l’indicateur n°5, nous n’avons que 3 femmes au lieu d’au moins 4 sur 10 : les femmes sont sous représentées parmi les salariés les mieux rémunérés (3 femmes et 7 hommes sur 10, note 5 sur 10 – les autres indicateurs ont obtenu respectivement 38/40, 20/20,15/15 et 15/15).

2. Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (Article L.2242-8 du Code du Travail) avec validation de conclure un accord sur 4 ans.

Préambule : Qualité de Vie au Travail et égalité professionnelle H/F

Au mois d’août 2017, un groupe de travail a été constitué et il s’est réuni plusieurs fois, le CHSCT et CE ( 19 09 2018 notamment) ont également été consulté pour l’avancement et suivi du projet d’accord .

Pour le comité, les fondamentaux de la QVT pour un salarié est qu’il soit sécurisé à son poste et qu’il s’y sente bien.

Si un salarié n’est pas bien à son poste par insuffisance de compétence, des conditions de travail pénibles, … il y a un risque d’ impacter la qualité et la sécurité de prise en charge des patients notamment ( FEI, bientraitance….)

Afin de répondre à ces besoins, le comité propose 2 axes, lesquels s’appuient sur notamment les orientations de notre projet d’établissement :

• la prévention des risques professionnels, dont les risques psycho-sociaux,

• l’adaptation et le développement des compétences pour l’ensemble de nos salariés, et l’accompagnement continu de nos encadrants de proximité dans leur management (bienveillance, travail en équipe et espace de discussion,…),

• la démarche d’analyse dynamique de notre process « gestion prévisionnelle des emplois et compétences » pour l’ensemble des salariés (H/F).

La consultation auprès des partenaires sociaux concernant le projet d’accord QVT-égalité professionnelle Hommes-Femmes a recueilli un avis favorable

La conclusion de cet accord est restée en attente de la publication des décrets (relatifs à la LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel)

• Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

• Circulaire/ Instruction DGT n° 2019-03 du 25 janvier 2019

• Note FEHAP (CCN51) relative à la suppression à la suppression des écarts de rémunération du 19 Février 2019

Cet accord va être signé au plus tard en juin 2019.

1. L’articulation entre vies professionnelle et personnelle :

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes →

• « Un avenant relatif à notre accord d’entreprise égalité Femmes-Hommes (2015-2017) du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) a également été signé le 27 septembre 2018, avec effet au 01 01 2018»

Il est à noter que des négociations sur un projet d’accord QVT-égalité professionnelle Hommes-femmes est en cours sur 2018 suite à la mise en place du comité QVT –égalité professionnelle Hommes-Femmes

Chaque année lors des négociations obligatoires, un bilan des accords RH est communiqué et étudié avec les Partenaires Sociaux pour en assurer le suivi.

2. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ( bilan social 2018 et projet d’accord GPEC (2019-2023) et formation dont les négociations ont été ouvertes sur 2018 et en attente, pour conclure l’accord, de la publication des décrets relatifs la LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel):

Au préalable, il est pertinent de rappeler que dans le secteur hospitalier nous avons majoritairement des femmes comme professionnels de santé. Ceci s’explique que le nombre de professionnels de santé en formation initiale est majoritairement féminin (IDE, ASD, médecins notamment).

L’édition « du ministère des affaires sociales, de la santé » 2015 vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : En formation initial, dans les secteurs « sanitaire et social », les femmes sont 91 % et les hommes de 9%.

Le recrutement, l’emploi, la formation sont ouverts aux hommes et aux femmes sans discrimination d’âge, et s’appuient sur les compétences et profils requis (fiche de poste, annonces, entretiens de recrutement, d’évaluation et professionnel d’évolution, …).

Au CHB, les partenaires s'accordent sur le fait :

Qu'il n'y a pas de discrimination entre les hommes et les femmes dans l'accès à l'emploi, la formation professionnelle, la promotion ou la rémunération (l’emploi, la formation, la promotion et la rémunération notamment s’ appuient sur des critères objectifs de compétences ,…).

Accès à la formation professionnelle :

Le Centre Hospitalier de Bligny s’engage à maintenir un investissement à la hauteur de 2.30 % de la Masse Salariale Brute Annuelle sur 2018 et 2019 au lieu du taux conventionnel de 2 %.

 depuis le 1^er janvier 2019

taux de 1 % légal

taux de 1% conventionnel

taux de 0.30 %, cotisation supra conventionnelle financée et gérée par le CHB.

3. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Le CHB est encadré par l’Accord relatif à l’obligation d’employer des travailleurs handicapés dit « Accord OETH ».

L'employeur ne pratique pas de discrimination à l'embauche.

Sur l'année 2018 le taux légal d'emploi des travailleurs handicapés a nettement augmenté sur 2018 par rapport à 2017

Le nombre de bénéficiaires à employer : 38, nombre d'unités manquantes : 0.51 au lieu de 7.9 en 2017 pour 39 bénéficiaires.

Au CHB les partenaires s'accordent sur le fait que le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés reste une priorité et est favorisé par les mesures suivantes :

• Aménagement des postes, temps thérapeutiques,…

• Achat de matériel pour la prévention des risques :

●Lits électriques,

●lèves-malades,

●Fauteuils ergonomiques,

●Draps de Transfert,

●Verticalisateurs,

● Reposes poignets pour clavier,...

• Création de temps pour 2 formateurs PRAP (Prévention des Risques liés à l'Activité Physique) pour sensibiliser et former nos salariés, et formation d’un troisième référent TMS sur le 4 ième trimestre 2018.

• Mise en place du référent handicap (sur 2015) en collaboration avec le CHSCT et OETH,

L'employeur continue à développer ces axes en collaboration avec l'OETH (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés) (Accord de branche FEHAP).

4. Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture des frais de santé :

Les partenaires constatent qu'au CHB, des négociations se sont tenues en matière de prévoyance et frais de santé

Présentation des résultats le 21 05 2019 au CE (Comité d’Entreprise)

• « Avenant n° 3 aux accords collectifs d’entreprise du 16 décembre 2008 et ses avenants n° 1 et 2 sur les garanties de prévoyance « décès - invalidité - incapacité » des cadres du Centre Hospitalier de Bligny » signé le 19 janvier 2018, ayant pour objet les taux de cotisations et les garanties dans le cadre du contrat responsable en vigueur au 1^er janvier 2018.

• « Avenant n° 2 aux accords collectifs d’entreprise du 16 décembre 2008 et son avenant n° 1 sur les garanties de prévoyance « décès - invalidité - incapacité » des non cadres du Centre Hospitalier de Bligny » signé le 19 janvier 2018, ayant pour objet les taux de cotisations en vigueur au 1^er janvier 2018.

Les garanties frais de santé et prévoyance (décès, invalidité et incapacité) : la plaquette des garanties frais de santé et prévoyance est à disposition sur Intranet.

2018 et 2019 – mise en conformité du contrat responsable et extension garantie cadres de la médecine douce
(la plaquette des garanties est à disposition sur Intranet).

La nature des garanties ainsi que les taux et les montants sont toujours remis à tous les salariés.

Un bilan annuel est présenté au Partenaires Sociaux, et en fonction de l’équilibre sinistres/provisions bénéficiaire ou non, une étude des garanties est faite en fonction des contrats et en conformité des dispositions règlementaires.

5. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Dans le projet d’accord QVT-H/F, développer les espaces de discussions serait un moyen de permettre le droit d’expression et d’améliorer et développer le travail en équipe.

6. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (à partir du 1er janvier 2017) :

Les Partenaires Sociaux souhaitent réactualiser le Règlement Intérieur ou élaborer une charte inscrivant :

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

3. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (dans les entreprises d’au moins 300 salariés) (Article L2242-13 du Code du Travail)

Le Centre Hospitalier de Bligny s’inscrit au fil de l’eau dans une démarche prévisionnelle des emplois et des compétences.

Concrètement, pour le projet de transfert du personnel de restauration dans le cadre du L. 1224-1CT l’externalisation, le CHB a accompagné, accompagne l’ensemble de ses collaborateurs.

• « Accord d’entreprise triennal sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
  (2015-2018) au Centre Hospitalier de Bligny (CHB) »

Un bilan annuel est présenté aux Partenaires Sociaux (notamment bilan social 2018).

Le projet d’accord GPEC développement des compétences-formation (2019 -2022)- dont les négociations ont été ouvertes sur 2018 est en cours de finalisation, pour signature par la direction et les partenaires sociaux, suite à la publication des décrets relatifs la LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel)

Aussi, dans le cadre de l’externalisation, au 1^ier juillet 2019, de la restauration (transfert d’activités dans le cadre du L.1224-1 du CT, validé en décembre 2017 par le Conseil d’Administration) 

→ Consultations et informations :

du CHSCT :

Le 22 Décembre 2017, le 08 février 2019 et le 10 mai 2019,

→ du CE :

Le 29 janvier 2019 et le 23 avril 2019,

Dès février 2018, le process GPEC-Formation a été immédiatement déployé, restant fidèle à notre politique d’amélioration continue concernant l’accompagnement et le développement des compétences de nos salariés dans leur projet professionnel et au regard du développement de nos activités.

Plusieurs actions ont été réalisées :

2 réunions d’informations ont été réalisées les 14 et 15 février 2018 auprès du personnel de restauration (définition, conditions et modalités de transfert dans le cadre de l’article L.1224-1 CT).

→ Sur le 1^ier trimestre 2018 : entretiens professionnels d’évolution :

• le CHB a réalisé 31 entretiens d’évolution professionnelle pour tous les salariés concernés par le transfert.

L’objectif était de les accompagner dans leur projet professionnel  en favorisant le développement de leurs compétences afin qu’ils puissent continuer à évoluer dans leur métier ou sur d’autres métiers.

● Soit au CHB

● Soit chez le nouveau repreneur

● Soit à l’extérieur du CHB

Suite à ces entretiens professionnels, le CHB a dégagé des moyens spécifiques pour satisfaire la réalisation de leur projet :

→ Sur le 2^ième semestre 2018 et le 1^ier semestre 2019 : accompagnement personnalisé et actions de formation

• 23 salariés du service « restauration » (sur 31 salariés) ont bénéficié sur 2018 -2019 d’actions de formations souhaitées et identifiées lors des entretiens professionnels,

• 4 salariés ont choisi une reconversion au sein du CHB après accompagnement par le service RH du CHB.

Formations :

2 salariés ont bénéficié d’une formation « CLEA », d’un socle de compétence en bureautique ainsi que d’une formation sur la mise en sécurité alimentaire

1 salarié a bénéficié d’un socle de compétence bureautique

1 salarié a bénéficié d’un CQP cuisinier

1salarié a bénéficié d’un bilan de compétences et d’une formation mise en sécurité alimentaire

2 salariés ont bénéficié de l’AFGSU 1

15 salariés ont bénéficié d’une formation sur la mise en sécurité alimentaire

1 salarié a bénéficié d’une formation Equipier de première intervention Sécurité incendie et de la Gestion de crise et d’une menace terroriste

Reconversion

1 salarié a postulé sur un poste en blanchisserie et sa candidature a été retenue suite aux entretiens de pré-recrutement (RH et chef de service)

1 salarié a postulé aux admissions et sa candidature a été retenue suite aux entretiens de pré-recrutement (RH et chef de service) avec une période d’intégration / formation de 2 mois sur le nouveau poste)

1 salarié a postulé sur le poste de standardiste de nuit et sa candidature a été retenue suite aux entretiens de pré-recrutement (RH et chef de service) avec une période d’intégration sur juin 2019

1 salarié a postulé sur le poste d’agent de service hospitalier et sa candidature a été retenue suite aux entretiens de pré-recrutement (RH et chef de service) avec une période d’intégration.

Départs:

3 salariés ont quitté le CHB.

1. CONGES ANNUELS – 28 H CEC - BF

♦ Question 1.1 :

Reconduction de la dernière prise de congés au 31 mai, délai de rigueur ?

Réponse 1.1 :

Oui, dans la limite de 9 jours d’absence.

Sur le mois de mai, le cumul des repos, des repos hebdomadaires, congés annuels (CA), bonifications, récupérations, et fériés ne pourra excéder 9 jours consécutifs.

• Question 1.2 :

Reconduction de la possibilité de prendre ses congés en 4 fois ?

Réponse 1.2 :

Oui, possibilité de prendre les congés payés en 4 fois (CCN51 en 3 fois).

• Question 1.3 :

Reconduction de la possibilité de considérer les bonifications, sur la base de 7 H pour un temps plein, comme des récupérations, jusqu'au 31 mai 2020 ?

Réponse 1.3 :

Oui, mais la pose d’une bonification doit se faire en une seule fois (la valeur d’une bonification est de

7 H 00, elle ne peut être découpée).

• Question 1.4 :

Reconduction de la possibilité de mettre des récupérations avec la dernière prise de congés payés ?

Réponse 1.4 :

Oui, mais la dernière pose est celle qui solde les congés payés (et dans le respect de la réponse 1.1).

• Question 1.5 :

Reconduction (hors forfait jour) de bénéficier des 2 journées de fractionnement pour les salariés ayant acquis tous leurs droits à congés et ayant pris 12 jours consécutifs au moins ou égal à 18 jours ouvrables sur la période légale de la pose des congés payés s'étalant du 1^er mai au 31 octobre ?

Réponse 1.5 :

Oui (hors forfait jours et corps médical).

Nécessité d'avoir acquis au minimum 24 jours ouvrables de congés payés, pour les salariés ayant eu des minorations liées à la maladie (sur une période de référence complète) et pose obligatoire de 12 jours ouvrables de « Congés Annuels consécutifs » au minimum du 1er juin au 31 octobre pour bénéficier de bonifications (journées de fractionnement).

En revanche, il ne saurait prendre moins de 12 jours ouvrables, dès lors qu'il a acquis au minimum ce nombre de jours, dans la mesure où il s'agit d'une règle d'ordre public.

En cas de fractionnement à la demande de l’employé, le droit à bonification n'est pas ouvert.

Il est rappelé que les desideratas relatifs aux journées de fractionnement doivent être demandés en même temps que les desideratas des reliquats de congés annuels.

• Question 1.6 :

Possibilité de ne prendre que 12 jours de congés payés sur la période du 1^er juin au 31 octobre ?

Réponse 1.6 :

La CCN51 impose 18 jours consécutifs.

Cependant possibilité de les fractionner en 2 fois sur la période du 1er juin au 31 octobre, à savoir

12 jours et 6 jours, à la demande de l’employeur et non du salarié :

→D’autre part il n’est pas envisageable dans ce cas de bénéficier de plus de 3 RH ou 3 R avant le 1^ier jour de CP (Et CP posé jusqu’à la veille de la reprise).

• Question 1.7 :

Possibilité de poser les 28 heures CEC jusqu’à fin mars ?

Réponse 1.7 :

Non, les 28 heures CEC doivent être prises au plus tard le 31 décembre 2019 (la planification doit se faire dès juin 2019, avec étalement jusqu’à fin décembre 2019)

• Question 1.8 :

La règle de la pose des congés payés est un sur trois : cette règle prend en considération 3 ETP ou
3 agents ?

Réponse 1.8 :

L’absence 1 sur 3 n’est pas une règle et un droit

La règle peut être d’un agent sur trois – temps plein- si et seulement si :

le service ou le pôle reste autonome et que l’activité des soins soit assurée lors des congés et/ou des absences d’autres natures.

Pour rappel, les services doivent fonctionner en autonomie pour les absences pour congés payés notamment.

• Question 1 .9 :

Possibilité pour le personnel de la loge de récupérer en journée complète les heures CEC ?

Réponse 1.9 :

Non, la gestion des heures CEC est laissée à l’appréciation du Chef de Service (chaque organisation est propre à chaque service).

Question 1.10 :

Possibilité d’avoir un jour de congé supplémentaire par tranche de 10 ans d’ancienneté

Réponse 1.10 :

Non.

II. DIMANCHE ET FERIES

• Question 2.1 :

Maintien de la 1/2 heure de repas payée pour les IDE et Aides Soignante(e)s qui travaillent les dimanches et jours fériés en 12 h et plus, et extension à tout salarié (loge/standard) restant à disposition de l'établissement ?

Réponse 2.1 :

Se rapporter à l’article 11.02 de l’ « Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail se substituant à toutes dispositions antérieures du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) », signé le

18 décembre 2015.

« …Par exception aux dispositions de l’article 4.4 du présent accord, compte tenu de la spécificité attachée au travail de nuit, au travail du dimanche et au travail intervenant durant des jours fériés, périodes durant lesquelles le salarié dispose de moins de latitude pour vaquer librement à ses occupations personnelles, les temps de pause seront rémunérés pour chaque intervention de nuit et/ou du dimanche et/ou des jours fériés et ce, sans pour autant modifier la nature juridique du temps de pause qui ne constitue pas un temps de travail effectif au sens de la législation sociale.. .».

III. TEMPS DE TRAVAIL

• Question 3.1 :

Suppression des 3 jours de carence pour le 1^er arrêt maladie ?

Réponse 3.1 :

Non. On rappelle que les 3 jours de carence s'appliquent à tous les arrêts de travail, le premier et les suivants à l'exception des arrêts énumérés par les dispositions réglementaires et conventionnelles.

• Question 3.2 :

Possibilité pour les heures de carence de mettre des bonifications (Journées de Fractionnement) et/ou des heures de récupérations, si le CET interne est approvisionné (5h*3jours = 15 heures) ?

Réponse 3.2 :

Non pour la pose de bonifications (celles-ci étant en jour : 7 h).

Oui, si ouverture de CET interne et à la demande du salarié.

Pour un temps plein : 3 jours X 5 heures des récupérations uniquement (le CET interne n’est alimenté que par le solde de l’annualisation en récupérations).

Proratisation pour les temps partiel.

• Question 3.3 :

Reconduction de la possibilité de regrouper l'heure grossesse jusqu'à un cumul de 2 heures, pour le personnel posté (relève) (sauf pour le personnel de nuit et le personnel d'USI) ?

Réponse 3.3 :

Application de la CCN51.

• Question 3.4 :

Possibilité de remplacer sur les Arrêts maladie à partir du 8^ème jour d’arrêt et non plus du 15^ème jour  et en période de congés annuels (juillet – août et septembre) à partir du 1^er jour ?

Réponse 3.4 :

Non, cela serait contraire à la réorganisation des plannings mise en place en septembre 2016.

Les effectifs tiennent compte des absences de courtes durées < 15 jours.

La mutualisation inter-services doit jouer ainsi que l’analyse de la charge de travail.

Les demandes de remplacement peuvent se faire sur les postes vacants.

• Question 3.5 :

Possibilité sur la période du 01 juin au 31 octobre, de demander 20% de remplacements sur les CA (Congés  Annuels) ?

Réponse 3.5 :

Non, cela serait contraire à la réorganisation des plannings mise en place en septembre 2016.

• Question 3.6 :

Possibilité d’augmenter les échanges pour le personnel de nuit ?

Réponse 3.6 :

Oui, dans la limite de 4 échanges.

Pour rappel, il n’est pas possible de faire des échanges avant et après les congés annuels

• Question 3.7 :

Possibilité de limiter le nombre de dimanche à 2 mensuellement (sauf si le salarié souhaite en faire plus) ?

Réponse 3.7 :

Application de la CCN51 (au moins un dimanche non travaillé toutes les 3 semaines) sauf accord entre l’agent et sa hiérarchie.

IV. CET

Pas de questions

V. JOURS CONGRES

• Question 5.1 :

Reconduction, par année civile, des 7 jours de congrès pour les Médecins en CDI à temps plein et prorata temporis pour les temps partiels à partir de 0.40 ETP ?

Réponse 5.1 :

Oui, reconduction, au prorata temporis du temps de travail, des 7 jours de congrès par année civile pour les médecins en CDI et ce, à l'issue de leur période d'essai (ne peuvent en bénéficier que les médecins effectuant un 0,4 ETP ou plus dans l'établissement).

• Question 5.2 :

Possibilité d'accorder 7 jours de congrès par service pour les soignants (Réactualisation des services à faire : Cadres Infirmiers, IDE, ASD, Kinésithérapeutes, Assistantes Sociales) jour et nuit ?

Réponse 5.2 :

Non, maintien des 5 jours de congrès par service avec possibilité de mutualisation.

• Question 5.3 :

Possibilité pour les intervenants à un congrès, que celui-ci n’impacte pas les jours congrès du service ?

Réponse 5.3 :

Oui.

VI. SALAIRES ET INDEMNITES

• Question 6.1 :

Maintien de la revalorisation du point de nuit ?

Réponse 6.1 :

Oui (pour rappel, la valeur du point de nuit est de 4 points au lieu de 2.71 points dans la CCN51)

• Question 6.2 :

Possibilité d’une augmentation de la prime d’habillage ?

Réponse 6.2 :

Non, conformément à l’Accord du Temps de Travail.

• Question 6.3 :

Au regard des difficultés de remplacement, à la demande du cadre, possibilité d'indemniser :

1. l’IDE de nuit quand ce dernier se retrouve seul pour assurer les soins sur 2 services

2. l’IDE de nuit en USI, si elle a plus de 4 patients (occupation des lits, charge de travail)

3. l'ASD de nuit du secteur qui du fait de l’absence d’une des deux IDE du secteur se retrouve avec une augmentation de charge de travail et de responsabilité ?

4. l’IDE de nuit en PNSPR si plus de 6 patients ?

5. le Kinésithérapeute qui du fait de l’absence d’un de ses collègues, se retrouve avec une augmentation de charge de travail et de responsabilité ?

Réponse 6.3 :

Oui, pour les questions a-b-c- et d.

Il s’agit de 40 € brut par journée de 12 heures.

Non, pour la question e.

• Question 6.4 :

Quand un soignant de jour se retrouve seul pour toute ou une partie de la journée (absence) possibilité de l'indemniser à la demande du cadre ?

Réponse 6.4 :

Oui uniquement le week-end et jours fériés, préciser le nombre de lits occupés sur le nombre de lits total, ainsi que la charge de travail, laquelle doit être motivée et justifiée. (sauf les services où le planning théorique ne prévoit qu’un seul IDE et/ou ASD).

Cette demande devra obligatoirement être validée au préalable par le N+2.

• Question 6.5 :

Possibilité d'indemniser un Agent de Service Hospitalier (ASH) quand ce dernier assure au dernier moment (absence de son collègue) l'entretien de 2 services à la demande de sa hiérarchie ?

Réponse 6.5 :

Non mais réflexion à avoir sur la création d’un pool d’ASH pour pallier aux absences.

• Question 6.6 :

Reconduction de considérer les heures de formation obligatoire comme des heures travaillées (prime incluse) ?

Réponse 6.6 :

Oui.

• Question 6.7 :

Possibilité du paiement des samedis de garde pour le Cadre de Santé Infirmier ?

Réponse 6.7 :

Non, à récupérer la semaine suivante.

Question 6.8 :

Les salaires ayant faiblement augmenté (Revalorisation du point) en 2018, n’ont pas rattrapé l’augmentation du coût de la vie.

Possibilité d’un réajustement des salaires indexé au coût de la vie, avec une augmentation de 5 % ?

Réponse 6.8 :

Non, au vue des restrictions budgétaires, cela n’est pas envisageable.

Rappel des primes et dispositifs extra conventionnels :

• points kinés, points nuit, points USI/SRPR, prime mobilité, augmentation des ASD par anticipation, reprise de l’ancienneté et technicité 100% à la date du diplôme pour les filières médicales, soignantes et logistiques notamment (cf accord) ,…28 h CEC, …, récupération de la totalité des fériés

Prime d’intéressement, prime du pouvoir d’achat signé en février 2019, …

Par ailleurs, il existe les augmentations individuelles, selon les dispositions de la CCN51 (grille ancienneté et technicité).

• Question 6.9 :

Possibilité d’avoir une prime pour le personnel jour/nuit (ASH, ASD, IDE) du sanatorium (1^ière et 2^ièMEE

Réponse 6.9 :

Non, par contre il faut continuer la formation du personnel face à l’agressivité des patients, des refus de soins et envisager un travail sur la mobilité des soignants au sein du Centre Hospitalier de Bligny pour éviter la pénibilité des soignants face aux difficultés ponctuelles rencontrées.

• Question 6.10 :

Possibilité d’avoir une prime « chaussures » pour le personnel ASH, ASD, IDE, KINE, APA ?

Réponse 6.10 :

Non.

VII. DIVERS

Remboursement indemnités kilométriques sur le barème fiscal et non conventionnel afin d’être en conformité avec le régime URSSAF.

Plafond des heures supplémentaires strictement conforme à notre accord d’entreprise soit 220 heures annuelles (période du 01 06 au 31 05), au-delà de ce plafond, les heures ne seront pas rémunérées.

Question 7.1 :

Distribution d’une note d’information dans les bulletins de salaire précisant que les NAO sont disponibles sur intranet (Kaliweb)?

Réponse 7.1 :

Oui.

• Question 7.2  :

Pour la signature des NAO possibilité d'avoir un délai de 7 jours ouvrés pour la relecture ?

Réponse 7.2 :

Oui.

DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, DEPOT LEGAL :

Le présent accord est conclu avec effet du 1 juin 2019 au 31 mai 2020.

A l’expiration du délai d’opposition, conformément à la législation, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du lieu où il a été conclu (DIRECCTE).

Ce dépôt est totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il est également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Il sera également publié dans la base de données nationale.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et des entreprises via le portail interne.

Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale représentative signataire et non signataire de l’accord.

A Briis sous Forges le Jeudi 13 Juin 2019

M

Directeur

Pour la F.O., M , Déléguée Syndicale

Pour la C.F.T.C., M , Déléguée Syndicale

Pour la C.F.E. / C.G.C., M , Délégué Syndical