Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif aux objectifs de progression index égalité femmes - hommes" chez UFC QUE CHOISIR - UNION FEDERALE CONSOMMATEURS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

AUX OBJECTIFS DE PROGESSION INDEX EGALITE FEMMES - HOMMES

Le présent accord est conclu entre les soussignés :

• L’Association UFC-QUE CHOISIR,

Dont le siège est situé 233 boulevard Voltaire – 75011 PARIS

Représentée par xxxxxxx dans sa qualité de Directeur Général Délégué

Ci-après dénommée « l’Association »

D’autre part,

La Déléguée Syndicale de l’organisation syndicale représentative au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

Xxxxxxx représentant la CGT

Ci-après dénommée «la Déléguée syndicale »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, entrée en vigueur en 2019 a instauré un INDEX permettant de mesurer sur 100 points l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le résultat global de l'entreprise ne doit pas être inférieur à 75 points sur 100 sous peine de devoir mettre en œuvre des mesures.

Depuis, l’UFC-Que Choisir publie conformément à la législation cet INDEX sur son site internet mais aussi le porte à la connaissance de tous ses salariés en le publiant sur l’intranet OASIS. Des informations plus détaillées, portant en particulier sur les modalités de calcul et sur la méthodologie employée, sont également transmises au CSE par la BDESE, et transmises au ministère du travail.

La loi nº 2021-1774 du 24 décembre 2021 pour l’égalité économique et professionnelle (dite « loi Rixain ») a renforcé les obligations de publication liées à l’index de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, en imposant désormais aux entreprises dont la note globale est inférieure à 75 points de publier les mesures de correction fixées par accord ou décision unilatérale. En outre, des objectifs de progression doivent être définis et publiés pour chaque indicateur, en cas de note globale inférieure à 85 points (Décret n° D2022-243 du 25 février 2022). Il est imposé aux entreprises concernées de définir des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Ces objectifs seront consultables sur le site quechoisir.org et sur l’intranet Oasis tant que l’association n’aura pas obtenu au moins 85 points.

Le résultat de l’index 2021 de l’UFC-Que choisir étant de 82 points, la direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour déterminer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l’année 2021

Les objectifs de progression

Deux indicateurs de l’index de l’année 2021 n’atteignent pas le nombre de points maximum fixé :

• L’indicateur 1 portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 27/40

• L’indicateur 4 portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Les parties conviennent de fixer les objectifs de progression suivants :

Article 2-1 – Les objectifs de progression de l’indicateur Ecart de rémunération

L’indicateur 1 portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes obtient une note de 27/40 avec un écart pondéré de 9,1% en faveur des hommes. La ventilation par catégorie est la suivante :

• Pour les employés, dans la tranche 30 à 39 ans, un écart pondéré de 5,8 % en faveur des femmes se constate

• Pour les ingénieurs et cadres (y compris les journalistes ; catégorie qui n’est pas prise en compte en tant que telle dans l’Index) des écarts pondérés de rémunérations se constatent sur les tranches à partir de 30 ans en faveur des hommes.

L’analyse régulière des rémunérations réalisée par la Direction des Ressources Humaines de l’UFC-Que Choisir démontre cependant que, dans le cadre de l’Index, les modalités de détermination de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes amènent à regrouper des métiers très différents des uns et des autres notamment en termes de savoir-faire, périmètre de compétences, de niveau d’études, de niveau d’expérience, d’autonomie, de responsabilités et de taille d’équipes à manager.

La Direction des Ressources Humaines identifie plusieurs axes de progression pour tendre vers la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à poste de valeur égale :

• Lors de l'embauche, continuer à neutraliser les différences de rémunération entre les hommes et les femmes en respectant le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sur des emplois équivalents.

• Lors du traitement des augmentations individuelles, amener les managers à veiller au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sur des emplois équivalents.

Au terme de l’année 2022, les parties conviennent d’atteindre la note de 29/40 pour cet indicateur.

Article 2-2 – Les objectifs de progression de l’indicateur Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

L’indicateur 4 portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations obtient la note 5/10. Cet indicateur se matérialise par une sous-représentation des femmes dans la catégorie des 10 plus hautes rémunérations de l’Entreprise. Au 31 décembre 2021, elles étaient au nombre de 3 sur 10.

La Direction poursuit ses efforts dans ce domaine depuis plusieurs années :

• Augmentation du nombre de femmes directrices d’un département

• Traitement égalitaire des hommes et des femmes occupant des postes de valeur égale

Les parties conviennent d’atteindre au terme de l’année 2022 la note de 10/10 pour cet indicateur.

Dispositions diverses

Article 3-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et sera applicable jusqu’au 31 décembre 2022. Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Article 3-2 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par l’employeur ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.

Article 3-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords» accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction de l’Association.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les axes de progression seront publiés sur le site internet Que choisir.org ainsi que sur l’intranet Oasis.

Fait à Paris, le 23/11/2022

Pour l’Association UFC-Que choisir

Représentée par xxxxxx

Pour l’organisation syndicale CGT

Représentée par xxxxxxx