Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez LFP - LIGUE DE FOOTBALL PROFESSIONNEL (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LFP - LIGUE DE FOOTBALL PROFESSIONNEL et les représentants des salariés le 2020-07-21 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07520023691
Date de signature : 2020-07-21
Nature : Accord
Raison sociale : LIGUE DE FOOTBALL PROFESSIONNEL
Etablissement : 78471422200022 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-07-21
Entre :
La Ligue de Football Professionnel, association régie par la loi du 1er juillet 1901 dont le siège social est au 6 rue Léo Delibes 75116 PARIS CEDEX 16, représentée par ………………………….en sa qualité de Directeur Général Exécutif,
Ci-après dénommée « LFP »
D’une part,
Et
L’unique organisation syndicale de l’entreprise, le Syndicat National des Administratifs et Assimilés du Football (S.N.A.A.F), représentative et majoritaire, représenté par ………………………, en qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet,
D’autre part,
Il est convenu le présent accord d’entreprise.
Préambule :
La Ligue de Football Professionnel (LFP) est confrontée comme les autres employeurs à l’application de la règlementation sur l’égalité femmes-hommes :
Loi du 9 novembre 2010 et décret du 7 juillet 2011 ;
Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 ;
Loi n°2014/873 du 4 août 2014.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes.
La Ligue de Football Professionnel s’est toujours engagée en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elle reconnaît que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Selon le cadre légal et faisant suite au deuxième accord égalité professionnelle femmes-hommes signé le 29 juillet 2016, la LFP doit mettre en place un nouvel accord d’entreprise afin de respecter l’égalité de traitement entre les femmes les hommes dans le travail.
La Ligue de Football Professionnel doit poursuivre ses mesures en matière d’égalité salariale et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et continuer à s’engager dans la prévention et le traitement de toutes les formes de violences sexuelles, de harcèlement et d’agissements et d’ambiances sexistes sur le lieu de travail.
Huit secteurs d’analyse et d’action sont distingués par la législation :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification
La classification
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Il revient aux parties signataires de fixer, après consultation du comité sociale et économique de la LFP, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour la LFP.
L’analyse de la situation professionnelle femmes-hommes à la Ligue de Football Professionnel
L’analyse de la situation femmes-hommes dans la gestion des ressources humaines de la Ligue de Football Professionnel sur l’année 2019 permet de relever les caractéristiques suivantes :
Effectif total de 77 salariés sous contrat à durée indéterminée, 4 salariés en CDD et 4 en contrat d’alternance.
Emploi par sexe :
22 femmes, soit 26 % de l’effectif total ;
63 hommes, soit 74 % de l’effectif total.
Répartition par qualification et par sexe :
13 femmes cadres,
soit 59 % des emplois tenus par des femmes ;
soit 22 % des emplois cadres.
45 hommes cadres,
Soit 73 % des emplois tenus par des hommes ;
Soit 78 % des emplois cadres.
L’examen de la gestion des ressources humaines menée sur l’exercice civile 2019 suscite les commentaires suivants, au sujet :
du recrutement,
de l’évolution professionnelle,
de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
de la rémunération effective.
Par le biais du présent accord, la LFP vise à promouvoir la mixité et sensibiliser les salariés au sujet de l’égalité professionnelle qui passe notamment par l’identification des stéréotypes sexistes et des représentations que peuvent avoir les femmes et les hommes dans leur parcours professionnel.
Il est rappelé que les infractions au principe d’égalité professionnelle femmes – hommes sont notamment pénalement sanctionnées au titre de l’article L 1146-1 du Code du Travail.
Une pénalité financière est également prévue pour les entreprises comptant au moins 50 salariés équivalent temps plein non couvertes par un accord d’entreprise.
SOMMAIRE
L’analyse de la situation professionnelle femmes-hommes à la Ligue de Football Professionnel 3
2.1 La formation et la promotion 7
CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 9
3.1 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 9
4.2 Objectif de progression 11
Titre 1
L’EMBAUCHE
1.1 Les principes
Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.
De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
La LFP rappelle que le recrutement est basé uniquement sur les critères objectifs c’est-à-dire les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle du candidat en rapport avec le poste à pourvoir.
La LFP s’engage à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation fiche de poste, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration).
1.2 Objectif de progression
Les emplois existant à la Ligue relèvent du secteur tertiaire et comportent une part importante d’emplois administratifs.
La Ligue se doit être vigilante pour ne pas tomber dans la caricature sociologique « où certains types d’emplois seraient destinés à être occupés préférentiellement par des femmes ou inversement ».
Les conditions d’accès aux emplois de la LFP doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.
La Ligue de Football Professionnel s’engage à n’évaluer les candidats qu’elle reçoit que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats et à proscrire toute discrimination.
1.3 Actions retenues
100% des annonces mises en ligne sur le site internet de la LFP devront préciser que l’offre d’emploi est accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes ;
Lors des entretiens, les informations demandées au candidat doivent avoir pour seul but d’apprécier ses capacités professionnelles à occuper le poste ;
Lors des recrutements, composer des listes de candidats ; dans la mesure du possible, d’au minimum 4 personnes afin de privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
1.4 Indicateurs retenues
Nombre et répartition des embauches CDI par sexe/emploi/niveau de classification ;
Nombre et répartition des embauches CDD par sexe/emploi/niveau de classification ;
Suivi des candidatures et de l’équilibre dans le recrutement notamment sur la proportion de candidatures femmes / hommes reçues et le nombre d’entretiens réalisés.
Titre 2
EVOLUTION PROFESSIONNELLE
2.1 La formation et la promotion
Pour respecter le principe de non-discrimination et permettre à chaque salarié d’avoir une évolution professionnelle équivalente, tout salarié bénéficie d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.
La formation professionnelle est un outil devant favoriser les promotions professionnelles.
La formation doit être intégrée dans le parcours professionnel et avoir aussi pour objectif l’accès de tous les salariés à un plus grand nombre de postes et notamment dans les fonctions à responsabilités lorsqu’il en existe.
La LFP s’engage à rappeler le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la réalisation de son plan de formation.
2.2 Objectif de progression
La formation représente un acte majeur pour la LFP du maintien et du développement des compétences de ses salariés.
Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour la LFP et pour l’ensemble du personnel.
Il est important de maintenir l’employabilité de ses salariés.
La LFP entend continuer à assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes.
La LFP veillera à porter également une attention toute particulière aux salariés reprenant leur activité faisant suite à un congé maternité, d’adoption ou à un congé parental d’éducation lors de l’élaboration de la politique de formation.
Comme pour le processus de recrutement, les critères utilisées pour la promotion et la mobilité interne devront uniquement être fondées sur les capacités professionnelles et non sur les éléments discriminatoires.
2.3 Actions retenues
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de la LFP et pendant le temps de travail, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel ;
Développer le choix de formation à distance, permettant ainsi au salarié de limiter les déplacements en centre de formation afin de concilier vie personnelle et familiale et l’accès à la formation professionnelle ;
Au retour du congé parental supérieur à un an, le salarié sera incité à suivre une formation permettant un meilleur retour à l’emploi.
2.4 Indicateurs retenus
Nombre d’heures de formations par sexe / emploi / niveau de classification et nature du contrat de travail (CDI et CDD hors alternance) ;
Nombre d’heures de formations réalisées dans les locaux de la LFP ;
Nombre de formations dans le cadre d’un retour à l’emploi après un congé ;
Nombre de changement de niveau de classification par sexe / emploi ;
Ancienneté dans la fonction.
Titre 3
CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
3.1 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La LFP rappelle qu’elle veille dans la mesure du possible à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors de l’organisation du temps de travail et notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Les réunions et les déplacements organisés à l’initiatives de la LFP dans l’exécution normale du contrat de travail sur des périodes situées en dehors des plages habituelles de travail, devront, dans la mesure du possible, être planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires.
Par ailleurs, la LFP rappelle que le dispositif du CESU, qui a été mis en place depuis de nombreuses années, s’inscrit dans la volonté de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, car il peut notamment être utilisé comme « un titre de paiement à montant prédéterminé qui permet dans le cadre de la réglementation du code du travail, de rémunérer les services à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile ».
Dans le cadre d’une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la LFP offre, depuis 3 ans, la possibilité de réserver une place en crèche pour ses salariés. Le nombre de berceaux offert est actuellement de 4.
3.2 Objectif de progression
La Ligue applique un dispositif d’appréciation périodique qui comporte la tenue d’un entretien annuel d’évaluation avec chaque membre du personnel.
Il est intégré à la grille des sujets traités lors de l’entretien le sujet suivant : Articulation activité professionnelle – Exercice de la responsabilité familiale
À cette occasion, les deux interlocuteurs examineront l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale dans l’objectif de limiter l’incidence de la contrainte professionnelle lorsque celle-ci suscite des difficultés spécifiques.
3.3 Actions retenues
Offrir la possibilité au salarié qui en fait la demande et, lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, d’aménager l’organisation du travail ou le temps de travail pour une période limitée, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Etudier, après la mise en place d’une expérimentation, les modalités de mise en place du télétravail, si cela est compatible avec l’organisation des métiers de l’entreprise ;
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec la LFP en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés ;
S’assurer du bon retour des salariés dans l’emploi après leur absence pour congé maternité, adoption, ou pour congé parentale d’éducation ;
Etudier la possibilité d’augmenter le nombre de places en crèche.
3.4 Indicateurs retenus
Nombres d’aménagements du temps de travail par sexe et le cas échéant par type d’aménagement ;
.
Nombre de recours au CESU préfinancé par la LFP ;
Nombre de salariés ayant recours au télétravail ;
Nombre de congés maternité / paternité / adoption, de congés parentaux d’éducation par sexe.
Titre 4
LA REMUNERATION EFFECTIVE
4.1 Principe
Ce sujet s’intègre à la politique de rémunération appliquée à la Ligue.
Les partenaires sociaux entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrée par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que des capacités découlant de l’expérience acquise, la responsabilité.
La rémunération des femmes et des hommes doit donc être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.
L’accord rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective, des contrats de travail et accords.
L’évolution des salaires est fixée par le résultat de la négociation menée chaque année au niveau de la branche du personnel administratif du football professionnel et au niveau de l’entreprise dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, qui ont une incidence sur la rémunération effective de l’ensemble du personnel.
Par ailleurs, à l’issue des négociations annuelles obligatoires, la Direction de la LFP s’engage à ne pas adopter de pratique discriminatoire lors de l’attribution de quelques augmentations individuelles en complément de la mesure générale fixée par la branche.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
A cet égard, il est rappelé que le congé maternité, paternité ou d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
4.2 Objectif de progression
La Direction de la Ligue s’engage à assurer l’égalité des rémunérations à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et ce tout au long de la carrière au sein de la LFP.
La Direction de la Ligue s’assure également de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
4.3 Actions retenues
La réussite de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une évaluation précise des écarts de rémunération effective et la définition de stratégies pour établir un plan d’actions afin de les supprimer.
Veiller à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement ;
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;
Maintenir à 100% le salaire net en cas de congé de paternité ;
Appliquer la garantie d’évolution salariale aux salariés concernés par les congés de maternité.
4.4 Indicateurs retenues
Nombre d’offre déposées ;
Nombre de salariés concernés par un exercice équilibré de la parentalité.
Titre 5
DISPOSITIONS FINALES
5.1 Durée de l’accord
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée de trois ans, à compter du 1er juillet 2020.
L’application du présent accord fera l’objet d’une analyse qui sera présentée à la représentation du personnel à la fin de chaque saison de la période couverte 2020-2023.
Les parties conviennent que la réussite de l’accord égalité femmes-hommes passe par l’atteinte des objectifs fixés et sa bonne application.
5.2 Révision de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par courriel ou par lettre avec accusé de réception.
Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
5.3 Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent protocole, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe de Prud’hommes compétent et à la DIRRECTE.
Notification devra également en être faite, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
5.4 Dépôt légal
Le présent protocole sera déposé en deux exemplaires, un sous forme électronique auprès de la DIRECCTE Ile de France, et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe de Prud’hommes de Paris.
5.5 Publicité
Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par envoi de mail et sera tenu à la disposition de toute personne qui en fera la demande.
Il sera également publié sur le site intranet « Campus RH » de la LFP.
Fait à Paris, le 21 juillet 2020.
Pour la LFP Pour le SNAAF
Directeur Général Exécutif Délégué Syndical
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