Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez CAVAMAC - CAISSE ALLOC VIEILL AGENTS GENERAUX (Siège)

Accord collectif d’entreprise

relatif au télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La CAVAMAC représentée par agissant en sa qualité de Directeur et dûment mandaté aux fins des présentes,

d'une part

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives :

Le Syndicat Francilien des Agents de la Sécurité Sociale (S.F.A.S.S.), section de la Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.), représenté par , déléguée syndicale CAVAMAC dûment mandatée,

Le Syndicat National du Personnel d'Encadrement des Institutions de Prévoyance ou de Retraites Complémentaires (CFE-CGC I.P.R.C.), représentée par , déléguée syndicale de CAVAMAC dûment mandatée,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire

Préambule

Article 1. Définition du télétravail

Article 2. Champ d’application

Article 3. Procédure de demande de télétravail

Article 4. Caractéristiques du télétravail

Article 5. Principe de réversibilité

Article 6. Temps de travail

Article 7. Evaluation et contrôle de la charge de travail

Article 8. Maintien du lien social et prévention de l’isolement

Article 9. Lieu de travail

Article 10. Equipement de travail

Article 11. Télétravail ponctuel

Article 11 bis. Télétravail exceptionnel

Article 12. Droits du télétravailleur

Article 13. Droit à la déconnexion

Article 14. Protection des données et confidentialité

Article 15. Assurances

Article 16. Suivi de l’accord

Article 17. Durée de l’accord

Article 18. Révision de l’accord

Article 19. Dénonciation de l’accord

Article 20. Publicité et dépôt

Préambule

Le télétravail peut constituer, dans certaines situations, une évolution possible de l’organisation du travail de l’Entreprise ainsi qu’un moyen, pour les collaborateurs, de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Il représente ainsi un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés.

Le télétravail permet de tendre vers plus de modernité et de souplesse dans l’organisation du travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles et financières de l’Entreprise.

Il peut également contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail et de faire face à des situations exceptionnelles (Grèves, Pandémie, etc…).

La situation de confinement vécue par tous, a renforcé la certitude que le télétravail pouvait non seulement apporter souplesse et flexibilité à l’organisation du travail mais était une réponse adaptée à la situation sanitaire.

Dans ce contexte, la Direction a souhaité définir au moyen du présent accord, les modalités de mise en œuvre du Télétravail au sein de la CAVAMAC tout en réaffirmant sa volonté de maintenir le lien entre l'entreprise et les salariés au plus près des activités, de valoriser l'esprit d'équipe mais également le droit à la déconnexion.

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Une vigilance particulière sera portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux.

Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail en dehors des locaux de l’entreprise et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à éviter l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.

Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu'il s'agisse d'une résidence principale ou secondaire déclarée.

Son organisation est prévue par les dispositions ci-dessous, sans qu’un avenant au contrat ne soit établi pour le salarié concerné.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Tous les salariés étant liés, soit par un contrat à durée déterminée, soit par un contrat de travail à durée indéterminée et ayant plus de six mois d’ancienneté.

Conditions tenant aux collaborateurs

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Ce dernier ne peut imposer (sauf circonstances exceptionnelles) le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Le télétravail est accessible aux collaborateurs qui répondent notamment aux critères suivants :

• Volontaires,

• Justifiant de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, avec la possibilité de déroger aux conditions d’ancienneté à la demande du responsable de service pour les salariés ayant plus de 3 mois d'ancienneté,

• Être en mesure de s’organiser et d’exercer à distance leur activité professionnelle en autonomie en maintenant la performance au poste,

• Travailler au sein d’un service dont les contraintes opérationnelles, organisationnelles, ou juridiques n’empêchent pas la mise en place du télétravail,

• Ne pas exercer un travail qui, par nature, nécessite d’être effectué au sein des locaux de la CAVAMAC, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux interlocuteurs quotidiens,

• Disposant d’une connexion internet suffisante, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions des équipements informatiques et applications fournies par la CAVAMAC, notamment en termes de temps de réponse et temps d’affichage, ainsi qu’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur pour être éligibles au télétravail.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité
  obligatoire ;

• de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.

Les contrats en alternance ainsi que les stagiaires sont exclus du champ d’application sauf en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, indisponibilité des transports publics, pandémie …).

Conditions tenant à l’organisation

Ce mode d’organisation est destiné aux collaborateurs dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail et qui répondent notamment aux critères suivants :

• Compatibilité avec l’activité, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu’appréciée en considération des impératifs de la CNIL et de la règlementation, et de la possibilité pour le manager de suivre à distance l’activité,

• Compatibilité avec l’organisation collective du travail en équipe.

Un déploiement non maîtrisé du télétravail pourrait avoir des conséquences négatives sur le bon fonctionnement de l’entreprise mais également sur les conditions de travail des collaborateurs qu’ils soient ou non télétravailleurs.

Dans ce cadre, au sein de chaque Direction, les collaborateurs et managers de chaque service devront mener une réflexion commune sur les possibilités de recours effectives au télétravail et déterminer les ajustements organisationnels à opérer pour y parvenir, le cas échéant.

L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Les collaborateurs en situation de handicap officiellement reconnue ou présentant une recommandation médicale feront l’objet d’une attention particulière.

A ce titre des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec les services de médecine du travail.

L’ensemble de ces critères relève de l’appréciation de l’Entreprise.

ARTICLE 3. PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Tout salarié souhaitant télétravailler doit exprimer sa demande par courrier électronique ou papier, auprès de sa hiérarchie. Cette demande devra être faite au moins 30 jours avant la mise en place effective du télétravail.

Une fois obtenu l’accord de son manager, notamment sur le jour de télétravail choisi, le salarié devra adresser sa demande accompagnée du mail d’accord de son manager au service RH pour enregistrement.

Il précisera notamment le lieu d'exercice du télétravail ainsi que les modalités d'exécution du télétravail, le jour convenu, la date de démarrage....

ARTICLE 4. CARACTERISTIQUES DU TELETRAVAIL

Tout salarié dont la demande aura été acceptée par sa hiérarchie, en fonction des contraintes de maintien d’activité du service, aura la possibilité de télétravailler au maximum 1 jour par semaine.

Une fois validé par le manager, le jour télétravaillé par semaine préférentiellement choisi sera formalisé via un formulaire spécifique rempli par le manager et dont le salarié sera en copie.

L’acceptation et l’organisation du télétravail ne font l’objet d’aucun avenant au contrat du salarié concerné.

A titre exceptionnel, l’employeur pourra demander la modification du jour initialement accordé de télétravail, pour raisons de contraintes de services ou toutes autres raisons opérationnelles ou organisationnelles tenant au bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans le cas d’une annulation du jour de télétravail au cours d’une semaine, celui-ci ne pourra pas être reporté ni cumulé sur une autre période.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues au présent accord doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail régulier sont notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,

• Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la Direction pourra être saisie pour arbitrage.

ARTICLE 5. PRINCIPE DE REVERSIBILITE

Il pourra être mis fin au télétravail à tout moment, par l’une ou l’autre des parties, en cas :

• D’impératif lié à l’activité et à l’organisation de l’entreprise ;

• De non-respect par l’une des parties de ses obligations ;

• De non-respect des règles « d’hygiène et sécurité » dûment constaté.

Le salarié et sa hiérarchie auront également la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de la CAVAMAC de manière permanente.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

ARTICLE 6. TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions relatives au temps de travail sont contenues dans l’accord spécifique portant sur l’aménagement du temps de travail et dont l’ensemble des termes sont applicables au télétravailleur.

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Il est bien sûr indispensable qu’il puisse être contacté par l’un des moyens à disposition dans l’entreprise (mail, téléphone, Microsoft teams…) à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales.

Il est rappelé toutefois que les salariés organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné et dans le respect des plages horaires applicables dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

En particulier, les salariés sont soumis au même régime de décompte de temps de travail applicable, que ce soit pour les jours de travail sur site ou pour les jours en télétravail.

En tout état de cause la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné. L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci afin notamment d’assurer le respect de la vie privée.

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Les télétravailleurs en forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise.

Quel que soit le statut du télétravailleur une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ...) en dehors de son temps de travail habituel.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.

La CAVAMAC est attachée au respect de la vie privée de ses salariés.

A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h ni au-delà de 19h pendant sa journée en télétravail.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le manager en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

ARTICLE 7. EVALUATION ET CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le collaborateur en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.

Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Ce suivi s'avérera déterminant dans la possibilité ou pas de reconduire le dispositif régulier de télétravail pour le salarié concerné.

Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés de fonction et de qualification comparables.

Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :

• L’identification des activités en télétravail ;

• Le suivi d’une sensibilisation adaptée concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance de l’activité sur site et de l’activité en télétravail et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;

• Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;

• Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des évolutions/promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.

L’entretien annuel sera, en plus de ce suivi nécessaire et régulier, l’occasion de faire le point sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail.

Il est précisé qu'en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le collaborateur continuera, par principe, de bénéficier du télétravail sous réserve de la compatibilité de son métier avec le télétravail.

ARTICLE 8. MAINTIEN DU LIEN SOCIAL ET PREVENTION DE L’ISOLEMENT

Sachant que le télétravail s’organise dans la limite maximum d’un jour par semaine, le télétravailleur sera chaque semaine, amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie.

La hiérarchie veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés ou interlocuteurs externes.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

ARTICLE 9. LIEU DE TRAVAIL

Si le salarié souhaite exercer régulièrement son activité en télétravail dans un lieu autre que l’adresse déclarée auprès de l’employeur, il devra le préciser lors de la saisie de sa demande de télétravail.

Une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de ces logements sera à fournir.

ARTICLE 10. EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Afin que le collaborateur en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

L’entreprise met à disposition une solution informatique spécifique permettant au collaborateur d’accéder depuis son installation professionnelle uniquement à l’ensemble des applications et outils informatiques et ce, dans des conditions optimums.

Ces installations ne devront pas être utilisées durant les périodes d’absence (congés payés, congés maternité, congé paternité ….) ou de suspension du contrat de travail (maladie…).

La mise en place du télétravail nécessite par ailleurs l’accès obligatoire à la messagerie CAVAMAC (via le VPN sur l’équipement informatique fourni par l’entreprise) de façon à ce que le collaborateur puisse en toutes circonstances garder un contact avec l’entreprise, ainsi que l’accès à l’ensemble des applications lui permettant d’exercer son activité professionnelle.

En cas d’arrêt des serveurs, et afin de faciliter la communication auprès des salariés en télétravail notamment sur les délais de reprise ou sur les solutions de continuité définies, les salariés pourront communiquer soit leur adresse internet personnelle, soit un numéro de portable, sans que cette démarche n’ait de caractère obligatoire.

Le salarié dispose d’une assistance technique à distance en cas de difficultés d’accès, pendant les horaires de travail. Les numéros d’appel à disposition du collaborateur sont indiqués dans le guide technique.

Afin de facilité l’activité du salarié en télétravail, un guide technique des bonnes pratiques informatiques sera mis à disposition.

L’entreprise, au titre de la participation aux frais d’abonnement internet, versera une indemnisation forfaitaire de 10 € par mois pour un jour télétravaillé par semaine sans qu’il ne soit besoin pour le télétravailleur de produire un justificatif d’abonnement.

Cet engagement prenant effet à la date d’entrée en vigueur de l’accord et étant limité à la durée de celui-ci.

Le versement de cette participation sera mensuel.

Extrait Portail de l’Urssaf :

https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/le-teletravail.html

Si un dysfonctionnement, du fait du matériel du collaborateur ou du dispositif informatique en place dans l’entreprise, entraine une indisponibilité du poste de télétravail de plus d’une journée, il pourra être demandé de réintégrer les locaux de la CAVAMAC dans l’attente d’une remise en service.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, travaux au domicile etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions sur son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JCA, RCR etc.).

ARTICLE 11. TELETRAVAIL PONCTUEL

Une formule de télétravail ponctuel permettrait aux salariés de disposer d’un nombre fixe de jours de télétravail par année civile mobilisable de manière ponctuelle.

Il est ainsi convenu que chaque salarié, remplissant les conditions d’éligibilité décrites à l’article 2 du présent accord, à l’exception des télétravailleurs pour lesquels le télétravail est organisé de manière régulière aux termes du présent accord, puisse disposer d’une enveloppe annuelle de 15 jours de télétravail, mobilisables durant l’année civile dans la limite d’une journée par semaine. En cas de non-utilisation de l’intégralité de l’enveloppe pendant l’année, les jours de télétravail sont perdus et ne sont donc pas reportables sur l’année suivante.

La mobilisation d’une ou plusieurs journée(es) travaillée(ées) sur la période de référence devra faire l’objet d’une demande formalisée par une saisie dans le Kiosque moyennant un délai de prévenance de 5 jours, sauf cas exceptionnels. Le manager devra apporter une réponse en validant ou non la demande dans un délai de 2 jours à réception de la demande.

ARTICLE 11 bis. TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Par ailleurs, en cas de pics de pollution (il s'agit d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement), de grèves dans les transports publics d’une durée supérieure à 3 jours, de crise sanitaire, de catastrophe naturelle, l’entreprise pourra proposer un recours plus large à la solution de télétravail.

ARTICLE 12. DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

Vie privée du salarié

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Ainsi, pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, l’employeur s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages horaires de travail du service dont il relève.

Pour le télétravailleur en forfait jours, l’employeur et le salarié conviendront ensemble de l’organisation du télétravail.

De la même manière l'employeur fournira une solution de téléphonie adaptée aux collaborateurs en télétravail, ne nécessitant pas l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Protection sociale

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans les cas de maladie et d’accident de trajet, le télétravailleur doit informer son employeur hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail

ARTICLE 13. DROIT A LA DECONNEXION

Les outils technologiques d’information et de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de ceux-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun.

Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

ARTICLE 14. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

L'employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le télétravailleur pendant la journée de télétravail, il est soumis à une obligation de confidentialité renforcée.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

ARTICLE 15. ASSURANCES

Le lieu d’exercice de l’activité en télétravail devra faire l’objet d’une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique (Norme NFC-15-100) et d’une couverture assurance multirisque habitation avant la mise en place du télétravail.

ARTICLE 16. SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’application de l’accord sera régulièrement réalisé par la Comité social et économique qui se réserve la possibilité d’inviter certains managers des unités opérationnelles concernées d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail au sein de leurs périmètres réciproques.

ARTICLE 17. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

Jusqu’à cette date l’organisation actuelle de 4 jours maximum sur site est maintenue.

Dès à présent, après avoir pris connaissance de l’accord, les collaborateurs sont invités à compléter leur formulaire de demande de télétravail après accord par mail de leur manager (cf. article 3).

Les parties conviennent que 6 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement.

A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.

ARTICLE 18. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 19. DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

ARTICLE 20. PUBLICITE ET DEPOT

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.

Il sera déposé par l’Entreprise à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Paris,

Le 8 novembre 2021.

En cinq exemplaires

(dont un pour chaque partie)

Pour CAVAMAC, représentée par

Pour le S.F.A.S.S C.F.DT., Représenté par

Pour le Syndicat CFE-CGC I.P.R.C., Représenté par