Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez EPE - ECOLE DES PARENTS ET DES EDUCATEURS D'ILE DE FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Association Ecole des Parents et des Educateurs d’Ile-De-France (EPE-IDF), association agréée par arrêté ministériel du 8 février 1930, association d’éducation populaire et d’économie solidaire régie par la loi du 1^er juillet 1901, reconnue d’utilité publique par décret du 12 août 1952, dont le siège social est 5, impasse Bon Secours – 75543 PARIS CEDEX 11, immatriculée sous le numéro SIRET n°784 718 702 00037,

Ci-après désignée « l’Association »,

d’une part,

ET

L’Organisation Syndicale représentative SNAPAC-CFDT,

Ci-après désignée « l’Organisation syndicale »,

d’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties ».

PREAMBULE

Le décret N°2012-1408 du 18 décembre 2012 et la loi N°2014-873 du 4 août 2014 disposent que l’employeur doit engager chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ; cette négociation doit porter sur au moins 3 domaines d’actions énumérés à l’article L. 2242-5 du Code du Travail. Si un accord sur de tels objectifs et mesures est signé, l’obligation devient triennale.

Ainsi, la Direction marque sa volonté de travailler à la promotion de l’égalité professionnelle et salariale dans l’association.

Elle reprend à son compte le fait que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre tous les salariés sont des facteurs d'enrichissement collectif et de cohésion sociale pour les salariés en même temps que des sources de progrès économique et social pour l’association.

Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel constituent donc une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

La Direction précise les principes suivants qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, elle propose de prendre les engagements ci-après et d’en assurer le suivi sur les 3 domaines d’actions suivants :

1. La rémunération effective,

2. Les conditions d’accès à l’emploi,

3. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les objectifs et les mesures proposés pour concrétiser l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes sont les suivants :

1. Rémunération effective :

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’association réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par conséquent, à chaque embauche, l’association garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée et aucune différenciation n’est faite selon le temps de travail (temps partiel // temps complet) et le type de contrat de travail (CDI / CDD).

De plus, l’association se réfère à la convention collective de l’animation et à l’accord d’entreprise du 4 mai 2004.

Au cours de la vie professionnelle, la direction rappelle que l’évolution des rémunérations dépend uniquement des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.

Pour vérifier cet état de fait, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

2. Les conditions d’accès à l’emploi :

La progression de la mixité dans l’association passe par la mise en œuvre d’actions spécifiques internes et externes.

Constat :

L’EPE Idf embauche essentiellement des femmes (majorité de candidatures) pour pourvoir aux postes vacants.

Ainsi sur au 30 novembre 2018, l’association a recruté :

en CDI :

• pour les cadres : 0 homme 1 femme

• pour les agents de maîtrise : 1 homme 7 femmes

en CDD :

• pour les cadres : 0 homme 0 femme

• pour les agents de maîtrise : 1 homme 3 femmes

La majorité du personnel embauché sont donc des femmes : 55 contre 14 hommes au 30 novembre 2018 et ce, du fait des postes proposés tels que : écoutants(es) rédacteurs(trices), accueillants(es), accueillants(es)-consultants(es), formateurs(trices) et postes administratifs où les candidatures féminines prédominent.

Objectifs et mesures :

L’EPE-IDF s’engage à prêter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

Au regard de l’état des lieux présenté ci-avant, L’EPE-IDF se fixe comme objectifs :

- De faire évoluer, en fonction des recrutements possibles, le nombre de candidatures masculines dans les postes suivants : écoutants-rédacteurs, accueillants, accueillants-consultants, formateurs et postes administratifs.

Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l'égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers.

Afin de développer la mixité des équipes dans les différents services de l’association et ce, à tous les niveaux hiérarchiques, l’EPE-IDF continuera de veiller à l’équilibre de la part respective des hommes et des femmes dans les recrutements.

Ainsi, dans le cadre de sa politique de recrutement, et conformément au processus de sélection d’ores et déjà mis en œuvre, l’EPE-IDF s’attache à ce que les critères de recrutement soient identiques pour les hommes et pour les femmes, et ne conduisent à aucune discrimination.

La Direction convient de la nécessité d’éviter, autant que faire se peut, la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains métiers.

À ce titre, les offres d’emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l’association sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

L’EPE-IDF s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : écoutant(e)-rédacteur(trice), accueillant(e), etc.).

Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de l’association mais également aux intervenants extérieurs auxquels l’EPE-IDF a recours (exemples : agences d’intérim, Pôle Emploi).

Aussi, outre les actions de mixité dans le recrutement décrites ci-avant, l’association a étudié le contenu des postes afin de permettre l’accès à tous les postes aux hommes comme aux femmes.

-De réaliser des actions de sensibilisation auprès des responsables hiérarchiques en charge du recrutement et des intervenants extérieurs :

Le recrutement est conduit par des équipes mixtes.

Toute personne participant au processus de recrutement bénéficie d’une sensibilisation individuelle sur le thème de l’égalité professionnelle et un rappel leur sera fait lors des réunions de comité de direction.

En effet, la Direction veillera à sensibiliser les directeurs et chefs de service et le responsable du département administratif ressources humaines, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de CV par sexe reçus et par catégorie d’emploi ;

• Nombre d’entretiens par sexe effectués ;

• Nombre d’embauches par sexe et par catégorie d’emploi ;

• Proportion des femmes et des hommes dans les équipes de recrutement ;

• Nombre d’actions de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle dispensées à des personnes prenant part à des actions de recrutement.

3. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

La Direction réaffirmant sa conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, elle poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte ambitieuse de cet équilibre.

À cette fin, la Direction entend donner à chaque salarié(e) la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle, de manière à remplir au mieux l'ensemble de ses responsabilités, tant professionnelles que personnelles.

Constat :

Comme indiqué dans les documents remis lors de cette négociation annuelle, l’EPE-IDF embauche en majorité des salariés à temps partiel du fait de la nature de ses activités (plates-formes téléphoniques, accueil des familles sur des plages limitées dans le temps) et du travail à variation saisonnière pour le service formation.

Objectifs et mesures :

L’EPE-IDF s’engage à prêter une attention particulière à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Au regard de l’état des lieux cité précédemment, l’EPE-IDF se fixe comme objectifs :

-De faire progresser le nombre d’acceptation de modification de l’organisation du temps de travail dans la mesure du possible et en accord avec l’organisation des services et des lignes téléphoniques ; d’accéder aux demandes de passage de temps partiel en temps complet suivant les possibilités financières de l’association et la nature de l’activité ; et la législation en vigueur.

L’association s'engage à étudier toutes les demandes présentées par le(la) salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte ses possibilités, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation du service auquel est rattaché le(la) salarié(e).

Ce passage du(de la) salarié(e) sur un régime de travail à temps partiel fait l'objet d'un avenant à durée déterminée à son contrat de travail conclu pour une durée initiale fixée (de date à date) et au plus égale à 24 mois ; cet avenant sera, si les parties en conviennent, renouvelé à expiration par périodes successives d'une durée égale à celle de la période initiale, sous réserve de la mise en œuvre des dispositions de l'alinéa suivant.

Le(la) salarié(e) pourra également demander par écrit le passage à temps partiel ou une diminution de son temps partiel actuel pour une durée indéterminée. Un avenant à son contrat de travail sera alors conclu pour une durée indéterminée.

Le passage d'un(e) salarié(e) à temps partiel ne doit pas constituer une entrave au développement de ses qualifications et à son déroulement de carrière.

Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salarié(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.

Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps plein.

Un(e) salarié(e) à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficie à tout moment d'une priorité en la matière dans les conditions définies par le Code du travail.

Indicateurs de suivi :

• le nombre et le taux de salariés à temps partiel CDI par catégorie professionnelle et par sexe ;

• le nombre de reprise à temps plein après un temps partiel par sexe ;

• la répartition de la durée du travail des salariés par catégorie professionnelle et par sexe,

• le nombre de salariés ayant pris la demi-journée de rentrée scolaire ;

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires à durée déterminée et à durée indéterminée.

-De continuer de prévoir les réunions sur les horaires habituels de travail des salariés à temps partiel ;

Tout en veillant à sa compétitivité, l’association continuera de prêter attention aux modes d’organisation du travail déployés au sein de l’association afin d’éviter la mise en œuvre de pratiques peu compatibles avec les obligations familiales des salariés, en particulier eu égard aux horaires de réunions. Celles-ci doivent dans la mesure du possible être organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire fixe.

En outre, les salarié(e)s aménageront avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème incluse.

Les réunions professionnelles collectives seront planifiées à cette période sur les plages horaires fixes et de façon à ne pas gêner les parents d’enfants effectuant leur rentrée scolaire.

Indicateurs de suivi :

• le nombre et le taux de salariés à temps partiel CDI par catégorie professionnelle et par sexe ;

-De fixer, avant le départ de la salariée en congé maternité (ou d’adoption) et avant le départ du (de la) salarié(e) en congé parental d’éducation total, un entretien avec son responsable hiérarchique, afin d’envisager ensemble les conditions et les modalités de cette absence et d’anticiper si nécessaire les conditions de son retour ;

-D’informer de façon systématique les salariés pouvant bénéficier d’un congé de paternité et du congé parental accessible également aux hommes.

La parentalité se définit comme la condition de toute personne ayant à charge au moins un enfant, quel que soit son âge.

Afin d’accompagner cette parentalité, la Direction souhaite faire évoluer les représentations liées à la parentalité, créer un environnement favorable à cette parentalité et à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelles des salarié(e)s ayant des enfants.

Aussi, il est notamment rappelé que les absences en congés maternité / parental / d’adoption ne sauraient être préjudiciables à la promotion et à l’accès aux postes à responsabilités.

Congé de maternité et d’adoption :

Préalablement à son départ en congé de maternité ou d’adoption, le(la) salarié(e) sera convié(e) à un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction afin d’envisager ensemble les conditions et modalités de cette absence et d’anticiper si nécessaire les conditions de son retour.

De plus, pendant la durée du congé et uniquement avec l’accord de l’intéressé(e), l’association veillera à maintenir le lien entre le(la) salarié(e) et l’association de manière à permettre le plus facilement possible la reprise ultérieure de l’activité professionnelle par le biais de la transmission des informations générales concernant l’association.

Le(la) salarié(e) sera également convié(e) à un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction au retour de son congé maternité ou d’adoption afin de préparer et d’organiser au mieux celui-ci. Cet entretien permettra également d’identifier les besoins en formation de remise à niveau, si cela est nécessaire.

Lors de chacun de ces entretiens le(la) salarié(e) aura la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire, une action de formation.

Le congé de maternité et/ou d’adoption ne devant pas entraver ou ralentir l’évolution de la rémunération, il est rappelé et convenu que le(la) salarié(e) percevra les augmentations générales telles que définies par la convention collective de l’animation et par la Négociation Annuelle Obligatoire (si cette NAO a prévu des augmentations).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de congé maternité ou d’adoption,

• Nombre d’entretiens réalisés avant/après le départ en congé maternité ou d’adoption.

Congé parental d’éducation :

Il sera rappelé aux salariés concernés les dispositions suivantes :

Le congé parental d’éducation peut être total (suspension du contrat de travail) ou partiel (passage de temps complet en temps partiel ou diminution de la durée du temps de travail déjà à temps partiel).

Tout salarié, en tant que mère ou père ou adoptant, après un an d’ancienneté, a droit à un congé parental d’éducation d’un an renouvelable deux fois jusqu’au 3ème anniversaire de son enfant (la durée initiale peut être inférieure à un an ainsi que les 2 renouvellements).

La période d’absence du(de la) salarié(e) au titre de son congé parental est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté (cf. art. 6.3.4. de la convention collective de l’animation). En revanche, le(la) salarié(e) n’acquiert pas de congés payés lors d’un congé parental total.

Afin de faciliter le départ en congé parental d’éducation, le(la) salarié(e) bénéficiera, s’il(si elle) le souhaite, d’un entretien avec le(la) responsable de département administratif des ressources humaines afin de clarifier si nécessaire les modalités de ce congé et de déterminer ensemble comment le lien sera maintenu entre l’association et le(la) salarié(e) pendant la durée du congé. Avant la fin du congé parental ou au moment de son retour dans l’association, le(la) salarié(e) bénéficiera également d’un entretien individuel avec un responsable hiérarchique afin d’étudier les conditions de sa reprise d’activité, son orientation professionnelle et les actions éventuelles de formation à mettre en œuvre.

Il sera proposé au(à la) salarié(e) en congé parental d’éducation total qui adhère au régime de frais de santé mis en place par l’association, le maintien de son adhésion à ce régime et ce, pendant toute la durée de son congé parental total. Toutefois et étant donné que le(la) salarié(e) n’aura pas de bulletin de paie durant son congé parental total, il(elle) devra s’acquitter personnellement de l’intégralité du règlement de sa cotisation (part salariale et part employeur) auprès de l’organisme de complémentaire santé en lui fournissant un RIB.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de congé parental total pris par les femmes,

• Nombre de congé parental total pris par les hommes,

• Nombre de congé parental à temps partiel pris par les femmes,

• Nombre de congé parental à temps partiel pris par les hommes,

• Nombre d’entretiens réalisés avant/après le congé parental.

Congé de paternité :

Il sera rappelé aux salariés concernés les dispositions suivantes :

Le congé de paternité de 11 jours calendaires vient compléter le congé de naissance ou d’adoption de 3 jours ouvrables. Ce congé de paternité est porté à 18 jours en cas de naissances multiples ou d’arrivée de plusieurs enfants dans le foyer.

Ce congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Tout salarié peut bénéficier de ce congé peu importe la nature de son contrat de travail (CDI, CDII, CTPM, CDD) ou de son ancienneté.

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et de ses congés payés qu’il continue d’acquérir.

Tous les salariés ayant 6 mois d’ancienneté dans l’association bénéficient du maintien par l'employeur de leur salaire net dans la limite du plafond de la sécurité sociale, sous déduction du montant des indemnités journalières «paternité» versées par la sécurité sociale.

Le départ en congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle ; notamment, l'acquisition des heures de formation au titre du compte personnel de formation (CPF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.

Ces mesures concourent à la démarche vers une meilleure égalité professionnelle en contribuant à l’évolution des rôles historiquement dévolus aux uns et aux autres.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de congé de paternité pris,

• Nombre d’entretiens réalisés avant/après le départ en congé de paternité.

Un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera réalisé et présenté chaque année dans le cadre de la NAO sur les salaires.

DUREE DE L'ACCORD :

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD :

Le présent Accord fera l’objet des formalités de publicité et dépôt, à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris;

• Deux exemplaires originaux, une version papier ainsi qu’une version sur support électronique seront déposés auprès de la DIRECCTE compétente.

Un exemplaire de cet Accord signé sera remis à chacune des parties et notifié à celles-ci au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Une copie de cet Accord sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

Cet Accord pourra en outre être consulté par chaque salarié auprès de la responsable administrative des ressources humaines.

Une copie de cet Accord sera remise aux responsables de service.

Fait à Paris, le 19 février 2019.

Pour l'organisation syndicale SNAPAC-CFDT Pour la direction EPE-IDF