Accord d'entreprise sur le télétravail

ENTRE :

L’Union Départementale des Associations Familiales de Seine et Marne « UDAF 77 », dont le siège social est situé à MELUN (77008), 56 Rue Dajot,

Représentée par :

-Madame XXX, agissant en qualité de Directrice de l’UDAF, au regard de son document unique de délégation signé par le Président Monsieur XXX, le 09 juin 2022 , la rendant habile à agir ;

D’UNE PART,

ET :

Les élues du Comité Social et Economique :

• Madame XXX

• Madame XXX

• Madame XXX

D’AUTRE PART,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

Une charte sur le télétravail a permis d’expérimenter ce mode d’organisation pour une partie des salariés entre le 1^er décembre 2021 à ce jour.

Cette expérimentation ayant été globalement positive, les organisations syndicales et l’Udaf 77 ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail ainsi que l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'Udaf 77 qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• le travail en dehors des locaux de l’Udaf 77

• le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Udaf 77

• l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers.

L'accès au télétravail qui ne doit en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise est en effet subordonné d’une part à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et d’autre part à une autonomie suffisante des salariés candidats.

3.1 Compatibilité du poste au télétravail

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance. L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• de la nécessité ou non d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions...).

Il s'ensuit que sont exclues du champ du télétravail les activités suivantes :

• celles nécessitant d'assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l'entreprise

• celles nécessitant d'accomplir des travaux portant sur des documents confidentiels ou des données à caractère sensible (toute information qui peut potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée en dehors des personnes habilitées à en connaître, ou relevant d'une règlementation spéciale, tels que le secret bancaire et les données personnelles, individuelles, contractuelles), dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en-dehors des locaux de travail .

Au regard de ces dispositions et en l’état actuel de l’organisation de l’entreprise, ne sont notamment pas compatibles avec le télétravail les fonctions d’agent de service, agent d’accueil, ouvrier, agent d’entretien.

Tout changement de poste vers ces fonctions entraînera donc la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail.

3.2 Critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le/la salarié(e) doit :

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 6 mois,

• ne pas être en période d’essai,

• disposer d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 3 mois,

• disposer d’une ancienneté dans le poste d’au moins 3 mois,

• disposer à son domicile ou au lieu déclaré pour le télétravail d’un espace conforme à l’exercice du télétravail, notamment en matière d’environnement (dédié, calme, aéré, éclairé et garantissant la confidentialité), de normes électriques et d’équipement internet, le respect de ces critères relevant de la responsabilité du télétravailleur,

• fournir une assurance multirisque habitation couvrant son domicile et permettant le télétravail,

• disposer d’une autonomie suffisante dans l’exercice de ses fonctions, d’une maitrise des outils informatiques et d’une capacité d’organisation permettant le télétravail tout en conservant le lien avec la collectivité.

Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail.

Les salariés cadres bénéficiant d’un contrat au forfait jours pourront bénéficier de télétravail mais ne seront pas bénéficiaires du présent accord. Une convention individuelle sera signée entre le salarié demandeur et l’Udaf 77.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra effectuer au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de l'Udaf 77.

Concernant les salariés à temps partiel, le nombre de jours de présence par semaine à l’Udaf 77 sera modulé en fonction du contrat de travail du salarié ou du temps imparti sur chaque mission :

• Si le contrat de travail est prévu sur 4 jours par semaine, le salarié bénéficiera du droit au télétravail et devra effectuer au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’Udaf 77

• Si le contrat de travail est prévu sur 3 jours par semaine, le salarié bénéficiera du droit au télétravail, à raison d’un jour de télétravail toutes les 2 semaines

• Si la présence contractuelle du salarié est inférieure à 3 jours par semaine, le salarié n’aura pas droit au télétravail, afin de maintenir une présence suffisante dans les locaux de l’Udaf 77.

Le jour de télétravail sera fixe. L’organisation sera définie d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et les chefs de service et sera formalisée dans un planning réalisé par l’encadrement. Ce sont des présences minimales qui peuvent être revues sans délai pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, par exemple en cas d’arrêt maladie ou de congés d’un collaborateur.

Dans tous les cas, il est impératif qu’il y ait une présence minimale par service, variable par service et au choix du chef de service ou à défaut de la direction.

Les rendez-vous, audiences, convocations, formations, réunions, positionnés sur un jour de télétravail doivent être assurés par le télétravailleur et n’engendrent pas un report du jour de télétravail. De même, en cas d’absence quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

La journée de télétravail est forfaitaire et représente 7h48 pour un temps plein et l’équivalent de la journée de travail contractuelle pour un temps partiel. Elle sera intégrée dans le logiciel de gestion du temps par le personnel chargé des ressources humaines après déclaration par mail du salarié chaque jour avant 09 heures et 30 minutes (rh@udaf77.fr). En cas d’absence de déclaration, le salarié sera considéré absent.

La plage horaire durant laquelle les 7H48 (ou le temps du contrat de travail) de temps de travail seront réalisés se situe sur la période de travail prévue à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail de l’Udaf 77 du 1er octobre 2018 revu par avenant du 19 décembre 2022, soit du lundi au vendredi de 8h à 18H30.

Les salariés ne devront pas travailler de leur propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ci-dessus défini.

Le personnel devra impérativement demeurer joignable par l’équipe, les personnes accompagnées et les partenaires, durant les horaires d’ouverture (physique et téléphonique) au public.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Udaf 77.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera réalisé lors des entretiens annuels.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera ouvert à tous les salariés dont la mission peut être réalisée exceptionnellement à distance.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l’Udaf 77. Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la hiérarchie qui sera libre de l’accepter ou non. La hiérarchie devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

De par sa demande, le salarié accepte expressément d’utiliser son matériel informatique personnel au service de sa mission, dans le cas où l’Udaf 77 ne lui en aurait pas fourni.

Dans le cas de télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, l’Udaf 77 ne prendra en charge aucun remboursement lié au télétravail, ni ne versera d’indemnités.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Udaf 77 et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié éligible.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet haut débit et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Travailleurs en situation de handicap

Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, à savoir des aménagements techniques et matériels au domicile sous réserve de la faisabilité technique, organisationnelle ou financière ou des mesures appropriées faisant l’objet d’un accord individuel.

Article 4.4. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• il y aurait un manquement du salarié à la sécurité de l’information

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Udaf 77 notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

• le salarié ne respecterait pas les règles de l’accord

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Udaf 77 et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Udaf 77.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'Udaf 77 et aux événements organisés par l'Udaf 77, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Udaf 77.

La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'Udaf 77 et sa participation aux événements collectifs de l'Udaf 77 le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'Udaf 77.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies dans l’Article 3.2

Les heures supplémentaires sur le jour télétravaillé ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel notamment en se déconnectant des applications métiers dès qu’il s’absente de son poste de travail.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur déclare disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Le salarié en télétravail s’engage à disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du travail à domicile. De même, la qualité du réseau téléphonique mobile doit permettre d’émettre et recevoir des appels qualitatifs avec le téléphone portable fourni par l’Udaf 77 et l’opérateur choisi par l’Udaf 77.

Ces conditions sont indispensables à l’éligibilité au télétravail.

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur) et compte tenu de l’investissement financier, l’Udaf 77 équipera progressivement ses salariés de matériels informatiques portables.

9.2.1. Salariés équipés : l'Udaf 77 dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance, et d’un téléphone portable.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'Udaf 77 pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'Udaf 77 qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'Udaf 77.

9.2.2. Salariés non équipés : le salarié qui ne bénéficie pas de matériel fourni pourra utiliser son propre matériel, sans aucune compensation financière ou autre de l’Udaf 77. Dans le cas où le salarié ne peut ou ne souhaite pas utiliser son propre matériel, alors le télétravail n’est pas applicable et le salarié ne bénéficiera pas du télétravail.

En cas de panne ne permettant pas la connexion aux applications métiers, le salarié doit réintégrer les locaux de l’Udaf 77 dans la journée.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il devra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Cette disposition est également un prérequis au télétravail.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

Pendant la période de télétravail, l’Udaf 77 allouera à chaque télétravailleur une somme forfaitaire mensuelle de 10 euros par mois, ramenés à 5 euros par mois pour les salariés télétravaillant moins d’une journée par semaine. Cette somme est destinée à compenser l’utilisation par le salarié de son abonnement internet à des fins professionnelles ainsi que ses autres frais logistiques. En cas d’absence prolongée du salarié, l’Udaf 77 pourra suspendre l’indemnité.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'Udaf 77 en matière de santé et de sécurité au travail.

L'Udaf 77 doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'Udaf 77 que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'Udaf 77 mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'Udaf 77

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'Udaf 77 pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'Udaf 77 s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Udaf 77.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Il devra fournir à l'Udaf 77 une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 - Consultation des représentants du personnel et des Organisations syndicales

L’organisation syndicale « CFDT » a été invitée à une réunion d’informations le 2 décembre 2022, ainsi que le CSE.

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE lors des réunions de négociations réalisées les 2 décembre 2022, le 09 décembre 2022 et le 16 décembre 2022.

Article 13 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le 9 janvier 2023.

Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DDETS, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'Udaf 77

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires l'Udaf 77 procèdera au dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail, conformément à l’Article L2231—et D2231-4 du Code du travail. Une version en support papier signée des parties sera envoyée par l’Udaf 77 à l’inspectrice du travail ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Melun.

Fait à Melun, le 19 décembre 2022 Pour l’Udaf 77 XXX Directrice Signature

Fait à Melun, le 19 décembre 2022 Pour le Comité Social et Economique XXX Signature XXX Signature XXX Signature