ENTRE :

• La Fondation Ellen Poidatz, Association régie par les dispositions de la loi de 1901, reconnue d’utilité publique, située 1 route de la Glandée à Chailly-en-Bière (77930), prise en la personne de son représentant légal, M……………, représenté par le directeur général, M…………….

Ci-après dénommée la « Fondation »,

D’une part,

ET :

• L’organisation syndicale CGT, représentée par sa déléguée syndicale centrale, M……………,

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical central, M…………….

Ci-après dénommés « les Syndicats »,

D’autre part,

Ensemble dénommés « les parties »,

PREAMBULE

Les organisations syndicales et la Fondation ELLEN POIDATZ ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports, tout en maintenant la qualité et l’efficacité du travail fourni. Egalement ce dispositif permet de prévenir les risques liés à la désinsertion professionnelle et favoriser le maintien dans l’emploi de salariés en cours de reconnaissance RQTH, ou en situation de handicap.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la possibilité et à la sécurisation des relations du travail et la loi de ratification n° 2018-2017 du 29 mars 2018.

Le présent accord vise à permettre et encadrer la pratique du télétravail pour des salariés volontaires et occupant des fonctions qui le permettent. Il vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, qu’il permette le maintien de la qualité de service et qu’il se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié(e) est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la « Fondation » qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Par conséquent, pour caractériser le télétravail, il faudra remplir cumulativement les critères suivants :

• travail en dehors des locaux de la « Fondation » alors qu’il pourrait s’effectuer à l’intérieur ;

• le télétravail doit s’effectuer de façon volontaire ;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

2.1. Conditions relatives aux télétravailleurs :

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail :

• aux salariés en activité,

• aux salariés en charge d’activité pouvant être exécutées en dehors de la « Fondation »,

• aux salariés volontaires pour être télétravailleurs,

• aux salariés cadres et non-cadres:

  • titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein,

  • ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de la « Fondation ».

  • disposant d’un espace de travail à domicile.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 6 mois au sein de la « Fondation » à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

2.2. Activités possibles en télétravail :

Pour être éligibles, les tâches doivent pouvoir être exécutées à distance, au domicile du salarié, sa présence physique n’étant pas obligatoire pour l’accomplissement des missions.

Ce critère conduira à écarter du bénéfice du télétravail, les activités suivantes :

• enseignement en présentiel,

• activités exercées sur le terrain (ex : chauffeurs, agents services techniques, lingère…)

• activité en contact permanent avec les usagers ou leurs familles (ex : accueil du public)

• activité nécessitant une présence physique obligatoire dans les locaux (ex : veilleur de nuit).

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse :

Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à deux, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’établissement et l’ensemble de la collectivité de travail ;

Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à 2 jours par mois. En dessous de ce seuil, la Fondation considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’établissement devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète.

Les principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

3.2. Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la « Fondation ».

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

Pour les salariés soumis au système de badgeage (OCTIME) en vigueur au sein de la Fondation, le salarié en télétravail y reste soumis.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la « Fondation ».

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

3.3. Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit suffisamment présent dans le local habituel de travail, permettant ainsi les rencontres avec ses collègues et son / ses responsables hiérarchiques.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager ou responsable. Dans la mesure du possible ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Pour une bonne organisation interne et afin de conserver ce lien social, le salarié télétravailleur indiquera les journées et plages horaires télétravaillées dans son agenda professionnel.

3.4. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la « Fondation » (ex. téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas d'une attaque massive terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de La « Fondation » (ex. en cas de pandémie).

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la situation personnelle du salarié (état de santé, éloignement du domicile, temps de transport élevé) ;

• sa bonne intégration dans le collectif pour éviter l’isolement ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance ; l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier et autonomie technique concernant l’utilisation des outils de communication à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Par ailleurs, le salarié télétravailleur devra disposer d'une connexion Internet haut débit à distance (de type ADSL ou supérieure), afin d'avoir un accès sécurisé au réseau de la Fondation et à ses applications (ex. messagerie électronique...). Afin de garantir un haut niveau de sécurité, le réseau internet utilisé doit être exclusivement un réseau privé et personnel. Le salarié télétravailleur signera une attestation sur l’honneur certifiant l’utilisation d’un réseau internet privé et personnel.

Article 4.3. Particularité des salariés confrontés à un contexte médico-social difficile

Des salariés confrontés à un contexte médical grave ou à des difficultés d’ordre social ou familial peuvent solliciter le bénéfice du télétravail.

• Cas particulier du télétravail pour raison sociale ou familiale. Sont visées des situations difficiles, complexes et imprévisibles justifiant la nécessité pour le salarié de disposer temporairement d’un aménagement de ses conditions de travail. A titre d’exemple : un évènement familial (divorce, séparation), un grave problème de santé affectant un ascendant, un descendant, le conjoint…

• Cas particulier du télétravail pour raison de santé : ce dispositif vise des situations médicales particulières, nécessitant un aménagement des conditions de travail du salarié concerné. L’exercice des fonctions en télétravail peut être demandé par le salarié et apte au regard de l’avis du médecin du service de santé au travail. Ce dispositif ne concerne que des salariés aptes à l’exercice de leurs fonctions, et lorsqu’ils en font la demande.

Article 4.4. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par la « Fondation » ;

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la « Fondation », notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la « Fondation » et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la « Fondation » dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de deux jours.

Le jour de télétravail pourra être éventuellement reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ce jour devra alors être reporté dans les 15 jours suivant la journée de télétravail annulée.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la « Fondation » (article L.1222-9 du Code du Travail).

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par la Fondation et / ou l'établissement, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la « Fondation ».

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales et culturelles.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

La « Fondation » s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, la « Fondation » dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant son passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Cet ordinateur pourra être utilisé par un ou plusieurs salariés de la Fondation et devra être restitué au jour de travail suivant la journée télétravaillée.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien.

Le matériel fourni au salarié télétravailleur sera remis contre une attestation de remise desdits équipements.

Le salarié prendra toutes les précautions et mesures pour sécuriser le matériel fourni par la Fondation et mis à sa disposition. Le salarié télétravailleur est tenu :

• de prendre soin des équipements qui lui sont confiés,

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité,

• d'aviser immédiatement l'employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement la direction, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Le salarié en télétravail doit respecter les règles d'utilisation du matériel informatique fixées par la Fondation.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

L’outil de communication (type Skype Entreprise) est d’ailleurs celui qui devra être privilégié entre le salarié et tout interlocuteur professionnel, notamment au téléphone portable, a fortiori si le salarié n’a pas de téléphone mobile professionnel (il est rappelé que le salarié éligible qui opte pour le télétravail de manière volontaire, ne peut exiger de son employeur d’être équipé d’un téléphone mobile de ce simple fait).

Dans le cas où le salarié ne possède pas de téléphone mobile professionnel, le numéro de téléphone personnel ne sera pas fourni aux tiers à la Fondation.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’établissement prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel mis à la disposition du télétravailleur, nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de la « Fondation » en matière de santé et de sécurité au travail.

La « Fondation » doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la « Fondation » que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la « Fondation » mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la « Fondation ».

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile et uniquement à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la « Fondation » pendant le temps de travail.

 Article 11 : Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de la Fondation, en la personne de la RRH. Son rôle sera de :

• Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur responsable hiérarchique,

• Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,

• Mettre à disposition les outils administratifs soutenant le dispositif (formulaire de demande etc.),

• Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),

• Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

Le référent télétravail fera une information une fois par an, à l’occasion d’une réunion du CSE central, sur le nombre de demandes de mise en place du télétravail et leur réponse.

Article 12 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de la  « Fondation » s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la  « Fondation ».

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à la « Fondation » une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Pour toute modification de la couverture, le salarié devra remettre à son responsable hiérarchique pour transmission au service RH, une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.

Article 12 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 13 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DIRECCTE¹ par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de la « Fondation ».

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire de l'accord et de ses avenants éventuels sera :

• affiché dans chaque établissement et service,

• mis en ligne sur la base documentaire AGEVAL.

Conformément à l’article L. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la « Fondation », à l’issue du délai d’opposition de 8 jours, sur la Plateforme dédiée (TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) qui vaut désormais dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Melun.

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE, et ce, après réalisation de toutes les formalités de publicité.

Fait à Chailly-en-Bière, le 28 novembre 2019.

En 4 exemplaires originaux.

Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « Lu et approuvé - Bon pour accord »

Pour la Fondation Ellen Poidatz
Pour le syndicat CGT
Pour le syndicat CFDT

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1. ¹ Direccte : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi↩