Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME 2022" chez SEGI (Siège)

Accord d’entreprise

Egalité professionnelle Homme / Femme

ENTREPRISE SEGI PROPRETE

Le présent rapport est mis en place, en application des articles L.2242-1 et L.2242-3 du Code du travail.

Le présent accord s’applique à l’Entreprise SEGI PROPRETE, SIREN 785 062 092 0065 dont le siège social se situe au 9, rue du Grand Etang 78 920 ECQUEVILLY.

La société SEGI PROPRETE attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Cet accord comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de condition de travail, de santé et sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Quatre axes de travail ont été retenus pour cette étude :

• Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.

• Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.

• Troisième axe : Comparaison des conditions d’accès à la formation professionnelle afin de réduire les disparités entre hommes et femmes.

• Quatrième axe : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

*****

PREAMBULE : DIAGNOSTIC

Un Diagnostic a été établi afin de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’actions clefs énoncés par la loi. (Cf. Annexe).

Conformément à la réglementation, sont présentés ci-dessous le diagnostic ainsi que les mesures du plan d’action, accompagnées d’indicateurs, permettant de réduire les écarts constatés au sein de notre société entre les hommes et les femmes dans 4 domaines d’actions clefs.

Article 1 : Premier domaine d’action choisi

1. Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.

Rémunération moyenne par sexe et CSP
CSP	Taux	Taux homme
	femme
AS	11,37 €	11,02 €
AQS	10,74 €	10,80 €
ATQS	11,38 €	12,20 €
CE	12,46 €	13,00 €
MP	12,35 €	- €
MA	16,92 €	18,43 €
EA	16,47 €	- €
CA	23,41 €	24,90 €

Analyse :

Dans notre branche d’activité, le salaire conventionnel est réglementé et soumis à une grille qui évolue tous les ans. Cette grille de salaire énonce des taux horaires supérieur au SMIC pour les premiers niveaux de qualification. L’embauche du personnel ouvrier est réalisée sur la base des taux horaires de branche, l’égalité entre hommes et femmes est de ce fait garantie par le respect des taux mentionnés. L’embauche du personnel ETAM et Cadre s’effectue sur une base de salaire appliquée indifféremment du sexe des candidats suivant les barèmes du marché du travail.

Parmi les premiers niveaux de qualifications, à catégorie professionnelle similaire, les femmes bénéficient d’un taux horaire supérieur sur les qualifications AS. Nous pouvons également constater que seules les femmes sont représentées sur les postes administratifs. Cela s’explique par le taux de féminisation structurellement plus important sur les postes administratifs.

L’évolution de la structure des effectifs reste difficile à appréhender et à maîtriser dans les entreprises de propreté car elle reste étroitement soumise aux dispositions conventionnelles, qui garantissent le maintien des contrats de travail du personnel affecté à un marché acquis ou perdu.

Actions proposées :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.	Résultats chiffrés de l’étude
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.	Bilan annuel présenté à l’occasion du Rapport annuel : Etat des salaires à l’embauche (hors transfert de personnel article 7 CCN)

Article 2 : Second domaine d’action choisi

2. Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.

Répartition des embauches par sexe, catégories professionnelles et type de contrat
Année 2021	Femme	Homme	Total
CSP	Embauche	dont CDD	Embauche	dont CDD	Embauche	dont CDD
Agent exploit	727	694	645	614	1372	1308
ETAM	1	0	0	0	1	0
TOTAL	728	694	645	614	1373	1308

Année 2020	Femme	Homme	Total
CSP	Embauche	dont CDD	Embauche	dont CDD	Embauche	dont CDD
Agent exploit	679	634	489	461	1168	1095
ETAM	4	1	4	2	8	3
TOTAL	683	635	493	463	1176	1098

Répartition des effectifs selon l’âge moyen en 2021

2021	Femme	Homme	TOTAL
< 25 ans	11	47,83%	12	52,17%	23
25-30	19	52,78%	17	47,22%	36
30-35	48	65,75%	25	34,25%	73
35-40	55	54,46%	46	45,54%	101
40-45	49	54,44%	41	45,56%	90
45-50	34	46,58%	39	53,42%	73
50-55	98	55,06%	80	44,94%	178
55-60	32	60,38%	21	39,62%	53
>60	20	50,00%	20	50,00%	40
TOTAL	366		301		667

Age moyen 2021 par CSP

CSP	2021	Age moyen
AQS	Femme	3	46,00
	Homme	16	50,80
AS	Femme	341	45,80
	Homme	253	46,70
ATQS	Femme	3	59,70
	Homme	11	51,40
CE	Femme	5	51,20
	Homme	14	48,20
CA	Femme	2	46,00
	Homme	1	41,00
EA	Femme	3	27,00
	Homme	-	-
MA	Femme	5	36,80
	Homme	-	-
MP	Femme	4	42,80
	Homme	6	44,80
Total général	667

Analyse :

On remarque que le nombre d’embauches dans la société a augmenté entre 2020 et 2021, la situation de pandémie et des activités de désinfection liées à celle-ci en sont la raison, pour autant le nombre d’embauches de femmes est toujours supérieur à celui des hommes, ce qui est représentatif de notre secteur d’activité.

On constate également que les femmes sont majoritaires en nombre dans la catégorie professionnelle « Agents de Service » et « employé administratif ». Elles sont également bien représentées dans l’encadrement intermédiaire « Agent de maîtrise ». Le nombre d’hommes est tout de même supérieur lorsqu’on monte en technicité au niveau de l’exploitation « AQS, ATQS, CE, MP ».

Si le nombre de femmes Agent de service est important, il s’avère que le nombre et la proportion diminuent dès lors que l’emploi nécessite des travaux plus physiques. Il est à noter que dans notre profession les qualifications du personnel ouvrier (hors chef d’équipe) correspondent à des travaux spécialisés (remise en état avec utilisation de machines, vitrerie, travaux en extérieurs…) qui sollicitent fortement les capacités physiques des salariés. Ainsi, les hommes sont plus présents sur les niveaux AQS, ATQS et CE.

On s’aperçoit également que notre société doit faire face à une population vieillissante. En effet, les femmes appartiennent en majorité à la tranche d’âge 50-55 ans , il en est de même pour les hommes.

Actions proposées 

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)	Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
	Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes	Réaliser un code de bonne conduite
Lutte contre les propos et Comportements sexistes où Homophobes, et contre le Harcèlement et les violences	Rappel du droit de saisine quant aux éventuelles situations de harcèlement et accompagnement/formation visant à identifier, analyser, mettre un terme et éventuellement sanctionner les cas de comportement ou propos sexistes ou de harcèlement sexuel ou moral.	Action d’information du harcèlement auprès des salariés, ainsi qu’auprès des représentant.es du personnel : relais des messages des autorités publiques, n° d’urgence (3919), associations
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises	Pourcentage d’actions de recrutement réalisées à partir des critères objectifs (référentiels de compétence, tests de mises en situation …)
	Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles la société a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.	Pourcentage de partenaires respectant une charte de l’Egalité femmes hommes.
	Faire bénéficier à tout nouvel embauché d’un accueil au poste de travail lors de son arrivée dans l’entreprise.	Nombre d’embauchés bénéficiant d’un accueil au poste de travail (objectif 100%)

Article 3 : Troisième domaine d’action choisi

3. Troisième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.

CSP	Sexe	Effectif 2021	Nombre d’heure moyen de formation / an / salarié
AQS	Femme	2	0.7
	Homme	16	0.44
AS	Femme	344	0.61
	Homme	235	1.42
ATQS	Femme	3	0
	Homme	11	1.45
CE	Femme	3	1.75
	Homme	11	1.9
EA	Femme	3	0
	Homme	0	0
MA	Femme	5	0
	Homme	0	0
MP	Femme	4	7
	Homme	5	7
CA	Femme	2	0
	Homme	1	0
	Total	645	1.1

	Nb de départ en stage	Nb d’heures de formation	Nb de salariés formés	Nb de sénior (+55ans)	AS 1/2/3	AQS 1/2/3	ATQS1/2/3	CE 1/2/3	MP 1/2/3	EA 1/2/3	MA 1/2/3	CA 1/2/3	Exploit	Admin
Hommes	97	433	97	2	82	5	3	3	3	0	0	0	97	0
Femmes	66	266	66	3	61	1	0	1	2	0	0	1	66	0

Analyse :

On remarque des disparités entre hommes et femmes au niveau du nombre de formation dispensées sur une année et du nombre moyen d’heures de formation.

Il s’avère cependant que les actions d’accueil et de maintien au poste concernant la sécurité et les procédures de nettoyage, réalisées auprès du personnel directement par les agents de maîtrise, ne sont pas considérées comme des formations en raison de leur durée, inférieure à 6h. De plus, il convient de relever que la formation du personnel par les encadrants (formation interne) s’effectue sur le poste de travail via un processus formation dont les résultats n’alimentent pas les indicateurs du service formation. Compte tenu de ces paramètres, les chiffres ne reflètent pas totalement l’effort de formation réalisé par l’entreprise.

Si les femmes représentent la majorité de l’effectif de notre société, pour autant on constate que proportionnellement les hommes ont bénéficié de plus d’heures de formation. Ceci s’explique par la mise en place de formations plus longues comme des CQP.

Par ailleurs, on s’aperçoit que la représentativité des femmes dans une catégorie professionnelle n’est pas en lien avec la répartition des actions de formation réalisées dans l’entreprise.

Cette disparité s’explique que notre secteur d’activité implique que notre entreprise doit mettre l’accent sur des formations permettant aux salariés exerçant des métiers plus techniques de maintenir leur niveau de compétence.

On note par ailleurs, une recrudescence des actions de formation sur les niveaux ETAM et cadre. Ces actions s’effectuent indifféremment du sexe. Elles restent liées au maintien des niveaux de compétences de la fonction ou relatives au management.

Actions proposées :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Identifier toutes les actions de formation dispensées dans l’entreprise	Mettre en place un outil de traçabilité des actions de formation dispensées	Nombre de formations au poste de travail dispensées
Favoriser l’accès à la formation professionnelle	Définir les parcours de formations utiles au poste de travail	Nombre de salariés formés avec répartition par sexe et CSP
	Mettre en place un suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.	Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation. Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.
Suivre le retour au poste des salariés qui ont bénéficié d’une absence pour congé familial de plus de 6 mois.	Mettre en place un entretien/bilan au retour du salarié.	Pourcentage d’entretiens de bilan réalisés/ au nombre de salariés absents pour congé familial de plus de 6 mois.

Article 4 : Quatrième domaine d’action choisi

4. Quatrième axe : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

Année 2020	Hommes	Femmes	Total
CSP	Nb de congé parental
Cadre	0	0	0
ETAM	0	0	0
Agents d’exploitation	0	7	7
Total	0	7	7

Année 2021	Hommes	Femmes	Total
CSP	Nb de congé parental
Cadre	0	0	0
ETAM	0	0	0
Agents d’exploitation	0	7	7
Total	0	7	7

Année 2021	Hommes	Femmes	Total
CSP	Nb de congé paternité / maternité
Cadre	0	0	0
ETAM	0	1	1
Agents d’exploitation	5	3	8
Total	5	4	9

Analyse :

On remarque que les femmes utilisent leur droit au congé parental et qu’aucun d’homme n’en bénéficie. On note toutefois que les hommes font usage de leur congé paternité.

Il est utile de rappeler que la majorité des salariés travaillent à temps partiel. Cette organisation du travail permet de faciliter une articulation de la vie professionnelle et familiale sans avoir forcément recours à un congé parental ou de paternité.

Actions proposées :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères	Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés Nombre d’actions d’informations sur les droits liés à la parentalité
Promouvoir le partage des responsabilités familiales	Elaborer un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs légaux ou mis en place par l’entreprise ou la branche	Nombre d’exemplaires diffusés

ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DU PLAN D’ACTION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SEGI PROPRETE.

ARTICLE 5 : DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur le 21/04/2022 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 20/04/2025.

En application des dispositions du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au greffe du Conseil des Prud’hommes du siège de l’entreprise dans les conditions et réglementations en vigueur.

ARTICLE 6 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, en vue de négocier un avenant au présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des dispositions du code du travail relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifieront soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Fait à Ecquevilly, le 21/04/2022.

Pour la direction,

La société SEGI PROPRETE représentée par

Monsieur BUREL Etienne, Directeur Général

Pour le syndicat CGT,

Monsieur X

Pour le syndicat FO,

Monsieur X

ANNEXE : DIAGNOSTIC

Est présenté ci-dessous, en annexe du présent rapport sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein de la société SEGI PROPRETE, le diagnostic relatif aux domaines clefs édictés par la loi qui n’ont pas été retenus pour la réalisation de l’accord.

1. Promotion professionnelle

Répartition de l’effectif selon l’ancienneté moyenne

	Femme	Homme	TOTAL	%
Ancienneté			2018
< 1 an	88	78	166	25%
1 - 2	64	53	117	18%
2 - 5	77	55	132	20%
5 - 10	64	40	104	16%
10 - 15	28	34	62	9%
15 - 20	25	17	42	6%
20 - 25	11	15	26	4%
25 -30	4	4	8	1%
> 30	5	5	10	1%
Total	366	301	667	100%

Répartition des promotions internes

CSP	Sexe	Effectif 2021	Nombre de promotions
AQS	Femme	3	0
	Homme	16	0
AS	Femme	341	0
	Homme	253	1
ATQS	Femme	3	0
	Homme	11	0
CE	Femme	5	0
	Homme	14	2
EA	Femme	3	0
	Homme	0	0
MA	Femme	5	0
	Homme	0	0
MP	Femme	4	0
	Homme	6	0
CA	Femme	2	0
	Homme	1	0
	Total	667	3

2. Qualification et classification

Répartition des effectifs selon le niveau d’emploi dans la classification

Emploi	Echelon	Femme	Homme	Total	%
AS	AS1	335	247	582	87,3%
	AS2	9	8	17	2,5%
	AS3	0	0	0	0,0%
AQS	AQS1	2	15	17	2,5%
	AQS2	0	0	0	0,0%
	AQS3	0	1	1	0,1%
ATQS	ATQS1	2	5	7	1,0%
	ATQS2	1	4	5	0,7%
	ATQS3	0	2	2	0,3%
CA	CA1	1	0	1	0,1%
	CA2	1	1	2	0,3%
CE	CE1	2	5	7	1,0%
	CE2	1	1	2	0,3%
	CE3	0	4	4	0,6%
EA	EA2	2	0	2	0,3%
	EA3	1	0	1	0,1%
MA	MA1	5	0	5	0,7%
MP	MP2	1	0	1	0,1%
	MP3	3	4	7	1,0%
	MP4	0	1	1	0,1%
2021	Total	366	298	664	100%

3. Condition de travail

Répartition homme/femme par CSP

2018	Femme	Homme	Total	%
AS	305	186	491	87,03%
AQS	5	16	21	3,73%
ATQS	2	9	11	1,95%
EA	2		2	0,36%
CE	3	20	23	4,09%
MP	3	7	10	1,78%
MA	4		4	0,71%
CA	1	1	2	0,36%
Total	325	239	564	100%

Répartition des effectifs selon la durée du travail

		Total	Plein temps	Temps partiel
AS	F	305	21	284
	M	186	23	163
AQS	F	5	1	4
	M	16	6	10
ATQS	F	2	0	2
	M	9	7	2
CA	F	1	1	0
	M	1	1	0
CE	F	3	2	1
	M	20	10	10
EA	F	2	2	0
	M
MA	F	4	3	1
	M
MP	F	3	2	1
	M	7	7	0
	TOTAL	564	86	478

4. Santé et Sécurité au travail