ACCORD D'ENTREPRISE relatif à l’egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

Il fait suite au précédent accord, daté du 11 décembre 2011, conclu en application de l’article 99 de la loi n°2010-30 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.

champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au personnel salarié par l’OGEC et relevant de la convention collective de l’enseignement privé non lucratif (EPNL), chapitre II, section 9 (SEP 2015), IDCC3218.

Il ne s’applique pas au personnel salarié par l’OGEC relevant :

• de la convention collective des enseignants du primaire (le personnel académique de Saint Jean Hulst est actuellement féminisé à 100%) ;

• de la convention collective des enseignants du secondaire (le personnel académique de Saint Jean Hulst est actuellement féminisé à 80%).

Objectifs de progression et actions relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes

Parmi les neuf domaines proposés, les trois domaines choisis sont :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La formation,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Rémunération effective : objectifs, actions et indicateurs

La convention collective des salariés des établissements privés (SEP) comprend trois catégories : les cadres, les agents de maîtrise et les employés.

Dans la catégorie cadre, le salaire moyen des femmes est supérieur de 2.9% à celui des hommes. Les femmes représentent 76.7% des effectifs cadres, avec une surreprésentation des femmes dans les postes de direction (conseil de direction : 6 femmes, 2 hommes) : il n’est pas pertinent de travailler à une réduction de cet écart.

Dans la catégorie « agents de maitrise », le salaire moyen des hommes est supérieur à celui des femmes, de 4.7 %. Les femmes représentent 84.7% de l’effectif (4,5 équivalent plein temps –ETP) et les hommes 15.3% (1 ETP). Compte tenu de l’effectif réel sur cette catégorie, il n’est pas pertinent de travailler sur cet écart.

Dans la catégorie « employés », le salaire moyen des hommes est supérieur à celui des femmes, de 1.5%. Les femmes représentent 67.5% de l’effectif (28.7 ETP) et les hommes 32.5% (13.8 ETP). L’analyse des données par tranche d’âge comptant plus de 4 ETP de chaque sexe, permet de déterminer un écart, chez les plus de 50 ans, de 3.5% en faveur des hommes, et chez les 30-39 ans, de 3.8%. Les effectifs sur les autres tranches d’âge ne permettent pas de travailler sur les écarts.

Les objectifs sont, parmi les employés, une réduction moyenne de l’écart de rémunération de 0,5% par an, pour chacune des 2 tranches d’âge dans lesquelles l’effectif permet une comparaison (30-39 ans et supérieur à 50 ans).

Les actions se font au moment du recrutement et par promotion interne.

Les indicateurs choisis sont le salaire brut annuel, après neutralisation des points d’indice liés à l’ancienneté.

Embauche : objectifs, actions et indicateurs

L’objectif de progression est de sensibiliser et former les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.

Les actions se concentrent sur les domaines suivants :

• Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes.

• Faire bénéficier tout nouvel embauché (hommes et femmes) du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’établissement : diffusion du guide d’accueil, parcours de rencontres, découverte des principaux métiers exercés.

Les indicateurs choisis sont le nombre de salariés :

• Le nombre de communications du code de bonne conduite.

• Le nombre d’embauchés bénéficiant du cursus d’intégration.

Formation : objectifs, actions et indicateurs

L’objectif de progression concerne l’égalité d’accès à la formation des hommes et des femmes.

Les objectifs sont :

• Faciliter l’accès à la formation des salariés chargés de famille.

• Faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

Les actions se font principalement au moment du choix des formations :

• Privilégier les formations de courte durée ou modulaire à proximité du lieu de travail.

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

Les indicateurs choisis sont le nombre de salariés :

• Le nombre de formations de courte durée par catégorie et par sexe sur le nombre total de formations réalisées.

• Le nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.

Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale

L’objectif est de permettre au salarié de choisir autant que possible le temps passé en famille, dans les limites permises par les contraintes de l’activité de l’établissement et l’horaire annuel contractuel de chaque salarié.

Les actions sont :

• Lors de l’élaboration des grilles de modulation annuelle, disposer les jours de congés payés et les jours à zéro heures (RTT) principalement sur les périodes de vacances scolaires ;

• Lors de l’élaboration des grilles de modulation annuelle, adapter autant que possible les horaires de travail du salarié à ses souhaits.

• Conclure et mettre en œuvre un accord sur le télétravail.

Les indicateurs sont :

• Le nombre de salariés travaillant à temps partiel ;

• Le nombre de jours de congés payés imposés hors période de vacances scolaires ;

• Le nombre de salariés ayant recours au télétravail, en pourcentage des salariés dont le poste est éligible au télétravail.

durée et publicité de l’accord

Cet accord est signé après consultation du comité social et économique.

Il est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur le lendemain du dépôt. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses commets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, ont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prudhommes de Versailles.

Il sera affiché dans les salles des personnels (rue de Lattre, rue Rémilly) et mis sur l’Intranet de Saint Jean Hulst.

revision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par écrit (LRAR, mail avec accusé de réception, courrier remis en mains propres contre décharge) et doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Versailles, en cinq exemplaires, le 12 janvier 2021.