Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez CENTRE GERIATRIE LES MAGNOLIAS - GESTION HOPITAL PRIV GERIAT MAGNOLIAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre

L’ASSOCIATION DE GESRION DE L’HOPITAL PRIVE GERIATRIQUE LES MAGNOLIAS dont le siège social est situé 77 Rue du Perray à BALLAINVILLIERS (91160)

représentée par

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentées par

Délégué syndical CGT, et

Déléguée syndicale CFDT

d’autre part,

PRÉAMBULE

Un premier accord collectif sur l’Egalité professionnelle a été signé le 14 avril 2015 conclu pour une durée de 3 ans a pris fin au 29 juin 2018. Le présent accord est établi pour prolonger après adaptation aux nouvelles dispositions les mesures mises en place en 2015.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites ainsi que la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Hôpital et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression, ou à défaut, à la réduction des inégalités constatées.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement, au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Les parties signataires du présent accord sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ont toujours œuvré dans ce sens, afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’hôpital.

Elles réitèrent leur attachement à toute absence de discrimination directe ou indirecte lors de la procédure de recrutement, d’accès aux stages ou périodes de formation, de formation de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, d’orientation sexuelle, d’âge, ou de la situation de famille ou d’état de grossesse, de caractéristiques génétiques, d’appartenance, ou de non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, ou d’opinions politiques, d’activités syndicales ou mutualistes, de convictions religieuses, d’apparence physique, de nom de famille ou en raison de l’état de santé ou d‘un handicap.

Article 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus dans le rapport de la situation comparée visé à l’Article L 2323-47 du Code du Travail.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, l’employeur arrête des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans le cadre du présent accord.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’Hôpital Privé Gériatrique les Magnolias.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 30 juin 2021.

Article 3 – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES HOMMES ET DES FEMMES

L’analyse comparée vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Le constat suivant est établit : l’hôpital suit en tout point la grille des métiers de la convention collective FEHAP qui définit précisément la rémunération de chacun des personnels.

Il n’y a donc pas d’écart de traitement entre les sexes du point de vue de la rémunération. L’accès à la plupart de nos métiers se fait par obtention de diplômes ou habilitations, peu de promotions sont possibles en dehors de ce processus. L’accès aux emplois est donc équivalent entre les Hommes et les Femmes.

Notre activité hospitalière a pour conséquence un taux important d’emplois féminins. Cependant l’organisation au sein de la famille, les représentations sociales pourraient avoir un impact sur l’évolution des carrières. Cet accord a pour objectif d’en limiter les effets négatifs.

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mise en œuvre les mesure suivantes :

• En veillant à ce que le processus de recrutement soit non discriminant

• En rédigeant des offres d’emploi non discriminatoires

• En améliorant sa rédaction concernant ses offres internes notamment.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans 4 domaines : l’embauche, la formation, l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, la rémunération.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ETABLIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 4.1 - Embauche

Il est rappelé que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité ; elle permet de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite des objectifs institutionnels de prise en charge des patients et de qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés.

Le respect des différences permet la confrontation des idées, favorise l’émergence de nouvelles perspectives, et renforce la performance d’ensemble.

Il est donc dans l’intérêt de l’établissement et de l’ensemble de ses salariés d’assurer la participation à la prise de décisions et de leur mise en œuvre par tous, indépendamment de l’âge, du niveau d’expérience, du niveau de qualification, du sexe,...

Le recrutement à l’HPGM conduit à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques, ou de sexe.

Ce principe constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’établissement. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement au sein de l’HPGM sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats, hommes ou femmes.

Une information sur internet, et, par envoi de mail à l’ensemble des salariés complétée par l’affichage du mail dans chaque service, ne pouvant accéder à un équipement informatique, sera réalisée systématiquement dans le cadre de la diffusion des vacances de postes par la Direction des Ressources Humaines.

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Renforcer la mixité des emplois	Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures du sexe opposé à la dominante de la fonction	Nombre de recrutements en distinguant CDD et CDI, les contrats à temps complet et les contrats à temps partiel
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant	Rédaction non discriminatoire des offres d’emploi internes ou externes Inscription d’une clause de neutralité dans nos conventions établies avec les cabinets de recrutement. Favoriser le recrutement sur la base des compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications ; les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères	Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail Comparaison entre le taux de candidatures féminines/masculine reçues et le taux de CV masculins/ féminins retenus Nombre de clause de neutralité écrite dans nos conventions avec les cabinets de recrutement sur le total de conventions établies
Assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l'effectif de l'entreprise à l'occasion d'un recrutement	Assurer que pour 100 % des offres d'emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendre accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.	Nombre d'annonces d'emploi respectant les critères fixés /nombre total d'offres d'emploi. Nombre de candidatures reçues par sexe / Nombre total de candidatures reçues Nombre de personnes reçues en entretiens par sexe / Nombre total d'entretiens (H-F) Nombre de personnes reçues (entretiens) par sexe / Nombre total de candidatures (CV) par sexe

L'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra être atteint s'il survient une circonstance extérieure justificative. Il s'agit notamment des situations suivantes :

• le déséquilibre de répartition hommes femmes dans les filières de formation professionnelles, dans un environnement national,

• la pénurie de recrutement dans les filières médicales, soignantes, peuvent nous pénaliser si nous sommes amenés à recruter hors de la France notamment.

Article 4.2 - Formation professionnelle

L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Le suivi de l’accès à la formation des salariés est assuré par la Direction, en collaboration avec le Comité d’Entreprise, via la Commission Formation, et la Direction des Ressources Humaines. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’HPGM a toujours considéré que la formation était un levier essentiel afin d’assurer une prise en charge de qualité des patients. L’effort de formation est largement supérieur à l’obligation légale.

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Maintenir l'égalité d'accès à la formation	Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation	Le pourcentage de femmes et des hommes participant à des dispositifs formation respecte la proportion d'hommes et de femmes dans chaque catégorie Nombre d'actions de formation par sexe et filière
Préserver l'employabilité des salariés en congé pour raison familiale	Proposer aux salariés qui partent en congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation, ou absent pour un arrêt longue durée, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour Organiser un entretien de retour (si besoin une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail après une absence prolongée de plusieurs mois (4 mois ou plus) et portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs)	Nombre d'entretiens mis en place sur le nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions (maternité,..) Nombre d'entretiens de retour mis en place sur le nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions
Veiller à préserver un temps de trajet raisonnable entre le domicile du salarié et le lieu de formation	Favoriser les formations en « intra «  sur le temps de travail et les formations en @learning	Nombre de salariés ayant suivi une formation en intra et/ ou en @learning sur l'ensemble de salariés ayant suivi une formation chaque année
Veiller à préserver un temps de trajet raisonnable entre le domicile du salarié et le lieu de formation	Favoriser les formations en « intra «  sur le temps de travail et les formations en @learning	Nombre de salariés ayant suivi une formation en intra et/ ou en @learning sur l'ensemble de salariés ayant suivi une formation chaque année

L'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra être atteint s'il survient une circonstance extérieure justificative (par exemple refus du salarié à suivre les formations proposées par l'employeur ou salarié non admis selon les critères de sélection validés par les écoles et/ou organismes de formation externes).

 

Article 4.3 - Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

La politique renforcée d’égalité professionnelle doit prendre en compte les responsabilités familiales des salariés et permettre que celles-ci ne constituent pas un frein à leur évolution professionnelle.

Par conséquent, l’établissement s’engage à assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle. Ainsi, les périodes liées à la maternité et aux évènements liés à la parentalité ne désavantagent pas les salariés dans l’évolution de leur parcours professionnel.

Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales. Afin de mieux concilier vie professionnelle et personnelle, l’établissement met en œuvre les mesures suivantes :

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Revoir l’organisation du travail	Favoriser l’accès à temps partiel	Comparer le nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées/refusées
Participer financièrement au congé paternité	Valoriser le congé de paternité en maintenant la rémunération intégrale du salarié pendant son absence	Montant des rémunérations versées pour congé paternité
Aménager l'emploi du temps pour la rentrée scolaire	Pour les salariés qui en font la demande, assouplir l'emploi du temps	Nbre de demandes d'adaptation d’emploi du temps et nbre de réponses favorables (comme nbre de jours de congés/récupérations ou échanges accordés pour la rentrée scolaire).
Permettre aux salariés de prendre un congé parental d’éducation ou à s’absenter pour enfant(s) malade(s)	Adapter les plannings afin de pouvoir équilibrer les charges de travail en conséquence	Effectifs en congé parental d’éducation, à temps partiel et à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfant(s) malade(s).
Accompagner le retour à l’emploi des salariés en fin de congé de maternité ou parental d’éducation	un entretien est programmé avec son Chef de service avec 2 objectifs : communiquer les informations liées à la reprise d’activité (évolution des pratiques professionnelles, changement dans l’organigramme,….) envisager si nécessaire des actions de formation facilitant la reprise et l’adaptation au poste de travail	Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans ce cadre
Harmonisation temps de vie privée et professionnelle	Pas de programmation de réunion avant 9 heures et après 18 heures sauf dans le cadre de réunions organisées par les intervenants locaux	Nbre de réunions programmées avant 9 h ou après 18h
Harmonisation temps de vie privée et professionnelle	Prise en compte de la situation familiale dans la fixation de l’ordre des départs en congés	Nombre d’arbitrage DG après consultation des DP

L'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra être atteint s'il survient une circonstance extérieure justificative.

Il s'agit notamment des situations suivantes : notre activité évoluant dans un secteur sanitaire, pour lequel la permanence des soins et la sécurité des patients engagent la responsabilité de l'établissement, l'accès au temps partiel pourra être refusé si ce dernier n'est pas compatible avec le bon fonctionnement

Article 4.4 - La rémunération 

La grille de rémunération de la convention collective FEHAP est établie sans aucune différenciation en fonction de sexe, de sorte que les salaires soient identiques à l’embauche.

L’évolution de la rémunération doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats de l’expertise dans la fonction occupée.

L’hôpital connait des différences de rémunération entre les hommes et les femmes, les différences caractéristiques de notre secteur d’activité proviennent essentiellement de :

• l’ancienneté dans le poste

• la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois

• les différences d’âge, de type de contrat concourent également à expliquer les différences

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer, lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre afin qu'il soit arrêté avant recrutement Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue.	Nombre d'offres déposées avec publication rémunération sur le nombre d'annonce diffusées. BiIan annuel présenté lors de la consultation sur la politique sociale
S'assurer de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière	Vérifier l'application de l'évolution des rémunérations selon les dispositions de notre convention collective et accords	Analyse des rémunérations du bilan social et de rapport de la situation comparée hommes-femmes
	Situation des salariés à temps partiel	Le taux horaire étant identique, le salarié à temps partiel est rémunéré strictement selon les mêmes règles que le salarié à temps complet
Pas de discrimination liée à l’absence en cas de congé maternité, paternité et d’adoption	Vérifier qu’à son retour d’absence de ce type, le salaire a bénéficié de la même rémunération (ancienneté prise en compte) que celui qui a été présent pendant la même période	Etude comparée du bilan social

Article 5 – SUIVI DE l’EVOLUTION DE LA SITUATION COMPAREE

Chaque année, lors de la présentation au comité d’entreprise de la politique sociale, un bilan sera réalisé afin de suivre les actions menées et analyser les indicateurs, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Article 6 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis contre décharge à chacune des parties signataires.

Article 8 – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE de l’Essonne, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, et au Conseil des Prud'hommes de Longjumeau, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Ballainvilliers le 25 Octobre 2018

En 4 exemplaires originaux

Pour la CGT Pour la CFDT Pour l’H.P. GM