Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DES SALARIES DU CSE" chez CSE - COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SAFRAN AIRCRAFT ENGINES EVRY-CORBEIL (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES

LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SAFRAN EVRY-CORBEIL

Dont le siège social est situé 6 Rue Henri Desbruères - 91000 EVRY, immatriculée sous le numéro 785 196 148 000 15,

Représentée par sa directrice, agissant en qualité de Directrice et dûment mandatée à cet effet,

Ci-après dénommé « le CSE »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :

- la représentante syndicale CGT

- la représentante syndicale CFDT

D’autre part,

Préambule

Le CSE ambitionne de développer de nouveaux modes d’organisations de travail qui responsabilisent les salariés et contribuent à l’amélioration de leur qualité de vie.

La mise en place du télétravail au sein du CSE permet d’apporter des éléments de réponse à ces enjeux via deux approches majeures :

D’une part organisationnelle :

• En utilisant le télétravail comme un levier de transformation organisationnelle et managériale, favorisant un « travail autrement » pour plus de performance globale.

D’une part sociale :

• En facilitant l’aménagement du travail sur une période de vie.

• En participant à la qualité de vie au travail.

Tout en souhaitant donc le développement du télétravail, les parties signataires du présent accord reconnaissent aussi que les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et d’accueil de chaque service doivent être prises en compte.

1. PRINCIPES CLES

Art. 1.1 : Objet

Le télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Au sein du CSE, il vise le travail effectué au domicile du salarié après signature d’un avenant au contrat de travail, le domicile s’entendant comme l’adresse stipulée dans cet avenant.

L’activité en télétravail est considérée comme temps de travail effectif.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les parties conviennent que le dispositif du présent accord ne peut être cumulable avec un autre dispositif de même nature.

Art.1.2 : Principes de volontariat et confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.

Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié ; l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

2. CRITERES D’ELIGIBILITE

Art.2.1 : liés au salarié, à l’activité et au poste.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• titulaires d’un CDI à temps plein ou 4/5^e et plus

• justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le CSE

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution

• Disposant d’une capacité d’autonomie dans son activité et dans la gestion de son temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial au quotidien

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet, et d’une installation électrique conforme

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou l’accueil du public.

Les parties conviennent que le télétravail est accessible quelque que soit l’éloignement domicile/lieu de travail du salarié intéressé.

Art.2.1 : liés à la compatibilité du matériel informatique

La mise en place opérationnelle du télétravail est soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique disponible au sein du CSE.

3. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Art.3.1 : Durée et rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié peut demander de bénéficier d’un jour entier par semaine au titre du télétravail. Cette journée est fixe dans la semaine.

La mise en œuvre du télétravail et le jour fixé pour l’exercer font l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée de un an. Cette durée d’un an peut être réduite, avec l’accord du manager et du salarié, dans les deux situations suivantes :

• Des femmes enceintes à partir du 3^e mois de grossesse

• Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. En outre, sur seul avis médical du médecin du travail, un salarié peut prétendre à un second jour entier de télétravail par semaine. Cette dérogation est temporaire et ne peut excéder 3 mois sans possibilité d’être renouvelée.

Le jour prévu en télétravail qui n’a pu être exercé à domicile ne peut être cumulé sur une autre semaine.

Art. 3.2 : Passage en télétravail

La demande de passage en télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de la direction du CSE, copie RH et son responsable hiérarchique.

Le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit être en mesure d’apprécier et formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Le manager peut prévoir au niveau de son équipe que un ou des jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.

La direction du CSE examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui. Il en sera de même en cas de demande de renouvellement.

La direction du CSE prend la décision en concertation avec le responsable de service et le responsable RH. Cette réponse est délivrée par écrit, dans un délai maximum d’un mois.

• En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

• En cas de refus, la réponse est motivée par écrit au demandeur.

Art.3.3 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Jusqu’à l’issue de cette période, chacun des parties peut mettre fin par écrit à l’organisation en télétravail avec un délai :

• d’une semaine pour le salarié

• de deux semaines minimum pour l’employeur.

Le responsable hiérarchique qui met fin au télétravail dans ces conditions motive sa décision à l’occasion d’un entretien de bilan avec le salarié.

A l’issue d’une période de 6 mois, un entretien de bilan a lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Art.3.4 : Réversibilité

Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit motivé, avant l’échéance de la période de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum :

• d’une semaine pour le salarié

• de 4 semaines minimum pour l’employeur.

En cas de renouvellement sur le même poste, la période d’adaptation prévue dans l’article précédant ne s’applique pas.

Enfin lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un avenant au contrat de travail de cessation du télétravail est signé et le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Art.3.5 : Changement de fonction, de service ou domicile

A l’initiative d’une ou des parties, un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service ou de domicile du salarié et peut donner lieu à la cessation de télétravail.

Art.3.6 : Avenant au contrat de travail :

Celui-ci précise :

• la durée du télétravail

• les modalités du renouvellement

• le lieu d’exercice du télétravail

• les modalités d’exécution du télétravail (jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…

• les assurances

• la durée de la période d’adaptation

• les conditions de réversibilité

• le matériel mis à disposition du salarié / la prise en charge par l’employeur

L’éventuel renouvellement de l’avenant est demandé par le salarié 2 mois avant l’échéance de la période de télétravail définie initialement.

4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Art. 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise

Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci.

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien de performance et professionnel avec le salarié, sont évoqués les conditions d’activité du salarié et sa charge de télétravail.

Art. 4.2 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au travailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur au CSE.

Il appartient au salarié de déclarer dans l’outil de gestion du temps Kelio, les heures effectuées conformément aux dispositions applicables au sein du CSE.

Art. 4.3 : Equipement et matériel

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.

Art. 4.4 : Droit à la déconnexion

Les parties conviennent qua dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.

5. CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE

Art.5.1 : Environnement de travail

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela, il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile. Cette attestation est également exigée, le cas échant, en cas de déclaration de 2^e domicile.

Art.5.2 : Santé et sécurité

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du CSE.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux du CSE.

Il appartient au service des Ressources Humaines d’en prévenir le Service Médical de Santé au Travail.

Art.5.3 : Droit collectif et individuel, devoir du salarié

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant les locaux du CSE.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels…

Art.5.4 : Assurances

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Si la compagnie d’assurance du salarié ne garantit pas cette couverture, le télétravailleur doit demander une extension de la garantie en ce sens. La direction du CSE prend en charge le surcoût de cette extension sur justificatif à hauteur de 40€ par an.

Le télétravailleur fournira une attestation de son assureur prouvant cette couverture.

DISPOSITIONS FINALES

Art.6 .1 Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à la signature de l’accord.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

Art.6 .2 Suivi

La mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord fera l’objet d’un bilan à l’issue de sa 1^ère année lors d’une réunion entre la direction du CSE et les délégués syndicaux.

Art.6 .3 Révision et dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.

Art.6 .2 Dépôt

Cet accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt à l’initiative du CSE.

Fait à EVRY, Le 1er avril 2019 en 4 exemplaires

Pour l’entreprise, la directrice,

Pour les organisations syndicales

Pour la CFDT,

Pour la CGT