Négociation Annuelle Obligatoire Procès-verbal d’accord

SUITE A LA REUNION D’OUVERTURE DES NEGOCIATIONS DU 18 DÉCEMBRE 2020

ET A LA REUNION DU 9 FÉVRIER 2021

Présents :

xxx Directeur Général

xxx Deputy Managing director

xxx Directrice des Ressources Humaines

xxx Délégué syndical Central CFDT

xxx Délégué syndical d’établissement CFDT (absent à la première réunion)

xxx Délégué syndical Central CGT

La Société ERCA, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général, et les organisations syndicales CFDT et CGT, respectivement représentées par Monsieur xxx en qualité de Délégué syndical Central et xxx en qualité de Délégué syndical Central, ont, conformément à l'article L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés au dit article.

1 – Ouverture des négociations

La négociation a été ouverte par une réunion le 18 décembre 2020. Le procès-verbal de la réunion a été validé le 28 janvier 2021.

2 – Etat des propositions respectives

Au cours du processus de négociation, la Direction a remis aux délégations syndicales des documents portant sur :

- Tableau Evolution des effectifs ETP

- Salariés à temps partiels dans l’entreprise 

- Salariés en apprentissage dans l’entreprise

- Répartition des effectifs en CDI par type de contrat

- Recours au travail de nuit et travail en équipes

- Evolution du volume d’heures supplémentaires et weekend payés, heures de récupération et de repos compensateur acquises

- Annexe étude comparée salaire hommes femmes par établissement

- Annexe Index Hommes femmes publié en mars 2020

- Annexe Taux de cotisation mutuelle et prévoyance

- Annexe Emploi des travailleurs handicapés

En complément des remarques faites lors de la première réunion du 18 décembre 2020 consignées dans un Procès-verbal d’ouverture des discussions, les échanges suivants ont eu lieu et les points suivants sont précisés :

Bilan des récupérations et Repos compensateurs à fin décembre 2020 :

Il ressort de l’étude des soldes d’heures par la direction que trois cas sont à traiter rapidement. Il s’agit de salariés, itinérants, pour lesquels les soldes totaux varient de l’équivalent de 2 années à 5.5 années de récup/RC.

Un point doit être fait avec ces salariés pour voir, comment solder les heures, comment mieux gérer à l’avenir leurs heures pour ne pas amplifier le problème.

Il est rappelé la nécessité que les bilans horaires SAV de l’ensemble des collaborateurs concernés soit systématiquement signé par le client pour que les dépassements d’heures soient pris en compte administrativement.

Dans les offres commerciales faite au client, les règles relatives à la durée du temps de travail sont désormais bien inscrites.

Chaque manager doit également avoir conscience que c’est à lui de gérer la prise des récup/RC au fur et à mesure de l’année.

De même, les encadrants organisant les déplacements doivent faire respecter les dispositions relatives au code du travail quant à la durée du travail.

Grille des salaires / équilibre des salaires hommes femmes

Mise en évidence lors de la première réunion d’un déséquilibre de salaires mini/maxi selon les coefficients. La Direction va étudier au cas par cas et voir s’il s’agit d’anomalie à corriger ou qui s’expliquent.

Augmentation des salaires 2021 :

Tant que la société ne revient pas à l’équilibre financier, la direction n’a d’autre choix que de bloquer les augmentations de salaire collectives.

Les cas individuels des salariés évoluant sur de nouvelles fonctions dont le niveau de rémunération n’est plus en adéquation avec les nouvelles missions seront traités dans le cadre des évolutions de carrière.

Les organisations syndicales demandent que le coût de la vie soit au moins pris en compte dans l’évolution des salaires, pour tout le monde.

La direction rappelle que le coût de la vie auquel il a été fait référence à l’ouverture des négociations (à fin novembre sur 12 mois glissants) est de +0.2%, c’est-à-dire très faible. Malgré tout, elle ne peut pas demander au groupe de financer une augmentation des salaires.

Les organisations syndicales demandent si la direction peut dans ce cas revaloriser d’autres choses, qui ne sont pas du salaire brut soumis à charges sociales comme une augmentation du taux de prise en charge des titres de transports, le bénéfice des tickets restaurants sur le site de Falaise, une revalorisation de la prime de transport à Falaise etc... La Direction indique que même si on ne parle pas de salaire direct, il s’agit d’une forme d’augmentation, qu’elle ne peut à ce stade financer compte tenu des résultats.

La direction indique qu’elle sera en mesure de faire des choses quand la société aura les moyens de le faire.

Les organisations syndicales indiquent que les salariés sont déçus de ne rien avoir depuis des années, alors qu’ils travaillent beaucoup. D’autre part elles s’étonnent qu’au cours des dernières années, alors que la société disait vouloir réaliser des économies pour sauvegarder sa compétitivité, les précédentes directions ont supprimé certains postes de collaborateurs pourtant très proches de la retraite, leur permettant ainsi de quitter l’entreprise dans des conditions financières très avantageuses. Les organisations syndicales font remarquer que les salariés se demandent où est l’économie et auraient davantage apprécié que ces sommes soient distribuées aux collaborateurs qui restent dans l’entreprise, ou tout simplement économisées.

La Direction rappelle que depuis 11 ans, le cumul des taux d’inflation annuel est de + 12.7 % alors que le pourcentage d’augmentation des salaires sur la même période est de +18.10%, en tenant compte des années où il n’y a pas eu d’augmentation.

Il est important de rappeler que malgré les résultats, et malgré la baisse importante de chiffre d’affaire, le choix de la direction actuelle, accepté par l’actionnaire, est de conserver le socle des effectifs. Un actionnaire purement financier aurait demandé en premier lieu à redimensionner ses effectifs et donc supprimer des postes et ensuite de reconstituer quelque chose. Le choix de la direction a été de défendre le socle des compétences. L’actionnaire a choisi de financer cette décision.

Par ailleurs, en période de chômage partiel, la direction a proposé un maintien de salaire plus avantageux que le minimum légal pour les non-cadres (80% du brut au lieu de 70%prévu par la loi).

La Direction travaille en parallèle sur les couts d’une manière générale, l’augmentation de ses prix de vente, pour retrouver un équilibre financier et revenir à des résultats positifs.

Le budget 2021 prévoit un résultat positif.

Les organisations syndicales font remarquer que la prestation de service semble couter très cher et bien plus que le salaire des employés. La direction précise qu’il y a des couts de structure et des charges à financer pour ces sous-traitants, comme pour toute entreprise. On ne peut donc pas comparer le cout d’un prestataire avec le salaire d’un employé. Erca a également des frais de structure à financer, en plus du salaire de ses employés.

La direction précise également qu’elle fait des efforts sur l’embauche des jeunes, les mutations internes, la création d’emploi de manière générale.

Notre activité fait que nous devons continuer de gérer les pics de charge avec des extérieurs, en conservant notre savoir-faire en interne.

Entretiens annuels : la direction finalise les supports d’entretiens, qui se décomposent en 4 parties :

-PARTIE 1 : évaluation portant sur l’année 2020 et fixation des objectifs pour l’année 2021
-PARTIE 2 : Entretien professionnel (permet d’échanger sur le poste occupé, les perspectives d’évolution du collaborateur, ainsi que sur les besoins éventuels en formation)

-PARTIE 3 : Evaluation de la charge de travail et des conditions de travail

-PARTIE 4 : Bilan récapitulatif professionnel. Cette partie synthétise certains éléments des 6 dernières années (bilan des entretiens, progression professionnelle, formation) => pour information. Ne demande pas à être complété

L’idée est de débuter les entretiens au plus tôt, et de les terminer d’ici mi-avril.

Bonus contractuels sur objectifs :

La direction rappelle qu’elle considère que le bonus n’est pas un salaire par défaut. Il doit rémunérer des objectifs qui ont été fixés, et qui vont au-delà du travail quotidien pour lequel le collaborateur est mensuellement rémunéré. L’idée est que la société puisse atteindre ses objectifs de résultat par l’action de chacun. Les organisations syndicales sont satisfaites de cette nouvelle règle.

Evaluation des bonus 2020 :

Pour les collaborateurs qui ont eu des objectifs fixés, par l’intermédiaire d’un entretien ou pas : les résultats seront évalués sur la base des objectifs fixés

Pour les collaborateurs qui n’auraient pas eu d’entretien de fixation d’objectifs en 2020, nous nous baserons sur l’évaluation des objectifs fixés en 2019, s’ils restent pertinents.

Nous sommes dans un contexte particulier, il faudra en tenir compte.

Fixation des objectifs 2021 :

Compte tenu de la situation financière de la société, la direction souhaite fixer un objectif collectif de résultat net supérieur à 0 après provision des bonus. La réalisation de cet objectif conditionnerait l’ensemble du calcul de la part variable contractuelle.

Les organisations syndicales sont satisfaites de cette nouvelle règle.

3 - Constat d’accord

Les organisations syndicales émettent un avis favorable sur les propositions faites par la direction, mais elles précisent que les salariés déplorent qu’une nouvelle fois, malgré leurs investissements, ils n’auront pas d’augmentation, qu’ils ne voient toujours pas les bénéfices de leurs engagements, ils sont lassés et usés de cette situation qui perdure. Ils comprennent parfaitement la situation financière de l’entreprise et à ce titre ne comprennent pas les choix qui ont été fait (licenciement avec de fortes indemnités de personnes très proches de la retraite par le passé, utilisation de prestataires aux taux horaires plus couteux que des intérimaires, distribution de bonus et primes sur objectif malgré les résultats négatifs). Les employés espèrent que les comptes de l’entreprise vont rapidement être de nouveau positifs et que la redistribution des bénéfices sera profitable à tous.

4 – Dépôt et publicité

Le présent procès-verbal est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2261-1 du Code du travail.

La Direction mettra en œuvre, à compter de la signature du présent Procès-verbal, les dispositions résultant de ses propositions, telles que rappelées ci-dessus.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de l’ESSONNE et du CALVADOS.

Une nouvelle négociation annuelle obligatoire sera organisée sous un délai de 12 mois, à l'initiative de la partie la plus diligente.

Erca, le 28 janvier 2021

Fait à : Les Ulis

Xxx xxx xxx

Directeur Général Délégué Syndical Central CFDT Délégué syndical central CGT

Négociation Annuelle Obligatoire

PROCES VERBAL D’OUVERTURE DES NEGOCIATIONS

REUNION DU 18 DECEMBRE 2020

Présents :

xxx Directeur Général

xxx Directeur Général

xxx Deputy Managing director

xxx Directrice des Ressources Humaines

xxx Délégué syndical Central CGT

xxx Délégué syndical Central CFDT

xxx Délégué syndical d’établissement CFDT

Le 17 décembre, les participants ont reçu les documents reprenant les points suivants :

Annexe Information sur l’emploi, la durée effective et l’organisation du temps de travail

- Tableau Evolution des effectifs ETP

- Salariés à temps partiels dans l’entreprise 

- Salariés en apprentissage dans l’entreprise

- Répartition des effectifs en CDI par type de contrat

- Recours au travail de nuit et travail en équipes

- Evolution du volume d’heures supplémentaires et weekend payés, heures de récupération et de repos compensateur acquises

Annexe étude comparée salaire hommes femmes par établissement

Annexe Index Hommes femmes publié en mars 2020

Annexe Taux de cotisation mutuelle et prévoyance

Annexe Emploi des travailleurs handicapés

Compte rendu des discussions autour de ces documents

• Information sur l’emploi, la durée effective et l’organisation du temps de travail

Discussions autour de l’Annexe Information sur l’emploi, la durée effective et l’organisation du temps de travail

Evolution des effectifs en comparaison avec l’évolution du chiffre d’affaires :

Il est fait remarquer que le POC (comptabilisation du CA à l’avancement) des années précédentes ne permettait pas de prendre les bonnes décisions.

Malgré la baisse importante du chiffre d’affaire, le socle des effectifs n’a pas significativement diminué. Il n’est plus aujourd’hui en adéquation avec le CA. La direction mentionne que le socle permanent des effectifs et de leurs connaissances est nécessaire pour la marche de la société. La direction souhaite retrouver le niveau d’activité en adéquation avec notre socle.

Point sur les temps partiels (annexe),

Point sur l’alternance (on est dans la moyenne nationale en %)

La direction est très attentive à la pyramide des âges liée au « socle » et au besoin d’intégrer des jeunes.

Suivi du temps de travail : toute la présentation est présentée en heures du personnel permanent de l’entreprise. Le détail est donné par activités, le BEA et le service après vente sont les deux grands consommateurs d’heures supplémentaires, et essentiellement sur site client (yc le weekend chez les clients des personnes qui ne sont pas à l’heure). Il manque les heures sup. par personnes, quid des personnes identifiées l’an dernier ? Y a-t-il eu des actions ?

La direction rappelle que le temps de travail reste une variable d’ajustement à la charge et nous ne pourrons pas être à 0 heures supplémentaires même si nous recrutions davantage sur certaines postes.

Il est important de travailler sur un accord sur le temps de travail pour non pas supprimer mais réguler les heures supplémentaires en fonction de l’activité réelle tout au long de l’année.

Types de contrats : peu d’évolution sur la répartition depuis trois ans.

Travail en équipe mis en place sur décembre, cette année pour le projet Réno.

Faire le bilan de la disponibilité machine.

• Salaires effectifs : salaires moyens par établissement et catégorie et étude comparée des salaires hommes - femmes

Discussions autour de l’Annexe étude comparée salaire hommes femmes par établissement

Les Ulis :

Mise en évidence d’un salaire max d’un niveau au-dessus du mini du dessus. Voir s’il s’agit d’anomalie à corriger ou non.

Femmes E/T coef 180 et 270 au même salaire

Femmes Cadre coef 130 vs 135 vs 114

Hommes E/T coef 365 vs 395

Hommes cadre coef 120 vs 125 et coef 135 vs 180

Vérification des minimas conventionnels : 1 régularisation faite chez 1 cadre forfait qui en a été informé. Pas d’autre anomalie sur ce point (personne en coef 108)

Falaise :

Mise en évidence de max d’un niveau au-dessus du mini du dessus. Voir s’il s’agit d’anomalie à corriger ou non.

Ouvrier Technicien Homme Coef 240 vs 255 et coef 305 vs Max 335

Cadre forfait jour 100 inf. au mini recalculé, mais avec les primes nous sommes au dessus, pas d’anomalie

Equilibre des salaires par catégorie et coef :

discussions

Mise en évidence des écarts de mini entre Falaise et Les Ulis, rappel que la convention collective est en cours d’harmonisation nationale, sans certitude que cela aboutisse.

Index hommes femmes :

Pour rappel, depuis mars 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars.
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés.

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

En cas de non publication de son Index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

L’index calculé et publié en mars 2020 pour la société Erca est de 90/100.

• Indicateur d’écart de rémunération femmes-hommes => 35/40

• Indicateur d’écart de répartition des augmentations individuelles => 35/35

• Indicateur sur le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité => 15/15

• Indicateur sur la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations => 5/10

• Indicateur sur l’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)

La simulation prévisionnelle de l’index qui sera publié en mars 2021 est de 87/100.

Il est noté qu’il n’y a pas de problème de discrimination.

• Inflation et évolution de salaire :

Augmentations de salaire 2020 :

La direction rappelle qu’à la suite des dernières négociations, il était prévu qu’une augmentation collective des salaires de base +2.5% serait proposée si le résultat de l’exercice 2020 était de -933.000 €uros.

Le résultat ne sera pas atteint.

Cependant, la direction souhaite indiquer qu’il y a eu des revalorisations de salaire faites au cours de l’année 2020 :

-7 personnes « junior » pour lesquelles la direction a souhaité réajuster leur niveau de salaire par rapport à leur profil / diplôme

-5 personnes suite à des changements de fonction

-3 personnes suite à une évolution de leur mission ou évolution prévue contractuellement suite à une embauche récente

-3 personnes suite au réajustement des minimas de rémunération conventionnels

-12 personnes itinérantes suite à l’initiative de la direction de compenser financièrement une « perte » suite à la révision des modalités de remboursement de frais professionnels

Soit 30 personnes au total

Les organisations syndicales demandent qu’un effort soit fait pour garantir une augmentation de salaire malgré que l’objectif d’ebitda ne soit pas atteint, car les salariés s’investissent beaucoup.

La Direction indique qu’à ce stade, et pour les raisons qui suivent, la direction n’entend pas aller au-delà de l’accord :

-Résultat de l’année 2020 : -3800k€

-Cumul des pertes -10m€, -4,Xm€, -3,6m€

-Impact cash

-Risque sur les fournisseurs et clients

La direction rappelle par ailleurs qu’elle a fait un effort sur le maintien de salaire des personnes en chômage partiel en 2020, allant au-delà des obligations légales.

Il faut avoir conscience que l’entreprise a perdu 30 Millions d’€ de chiffre d’affaires (et donc d’activité) en 3 ans, et que malgré cela, elle a préservé l’emploi des salariés permanents, ce qui est très important.

Ainsi, la direction a conscience que les salariés sont très attachés à l’entreprise, mais il ne faut pas oublier que le quotidien des salariés n’est pas affecté par les pertes financières de l’entreprise : les salaries sont payés en temps et en heure, les emplois sont maintenus, malgré les mauvais résultats.

Inflation :

Le niveau d’évolution du coût de la vie à fin novembre 2020 est à 0.2 % sur 12 mois glissants.

Augmentations de salaire 2021 :

Discussions ouvertes

Un rappel est fait sur l’historique des augmentations de salaire vs inflation (hors rattrapages et promotions).

année salaire	% inflation	% augm	Dont augm collective	dont augm individuelle	écart augm totale/inflation	EBITDA (K€)
2009	1,6%	1,6%			0,0%
2010	0,3%	1,0%			0,7%
2011	1,6%	2,0%			0,4%
2012	2,4%	2,5%			0,1%
2013	1,3%	2,0%			0,7%
2014	0,6%	2,0%			1,4%
2015	0,3%	2,0%			1,7%
2016	0,0%	0,5%	0,5% (salaires <40 K€)	0 pour les salaires > 40K€	0,5%
2017	0,5%	2,0%	27 €	1,2%	1,5%	3 387
2018	1,2%	2,5%	1,2%	1,3%	1,3%	-10 588
2019	1,9%	0,0%			-1,9%	-5 199
2020	1,0%	0,0%	(2,5% si résultat -933000)	-1,0%	Prévi -3 800

• Entretiens annuels d’évaluation / Fixation des objectifs / forfaits jours :

Réalisation des entretiens annuels

Pour diverses raisons (projet de plan de transfert de 54 postes initié début 2020, pandémie covid 19 avec un premier confinement, changement de direction, congés d’été, 2^ème vague covid 19), il a été difficile de réaliser les entretiens individuels sur une base « constructive » et décidé de reporter la majorité des entretiens.

Une partie a tout de même été réalisée.

La direction ne se satisfait pas pour autant de cela.

Bonus contractuels :

Pour les collaborateurs qui ont eu des objectifs fixés, par l’intermédiaire d’un entretien ou pas : les résultats seront évalués sur la base des objectifs fixés

Pour les collaborateurs qui n’auraient pas eu d’entretien de fixation d’objectifs en 2020, nous nous baserons sur l’évaluation des objectifs fixés en 2019, s’ils restent pertinents.

Nous sommes dans un contexte particulier, il faudra en tenir compte.

• Barème des primes SAV

Habituellement, les barèmes de primes SAV son revalorisés annuellement en fonction de l’inflation.

A fin novembre, l’inflation étant de 0.2% sur 12 mois, cela équivaudrait à augmenter en moyenne de 8 centimes d’euros les différents montants. La direction n’est pas favorable à faire cette revalorisation pour 2021 car le montant de revalorisation est très bas.

Par ailleurs, comme cela a été partagé avec les techniciens SAV à l’été 2020, la direction propose de remettre à plat les modalités de suivi des forfaits jours (suivi des jours, travail le weekend, primes déplacement SAV France/Monde) afin de rendre plus compréhensible et équilibré nos pratiques.

• Prime transport Falaise :

Idem commentaire précédent (La direction n’est pas favorable à faire cette revalorisation pour 2021 car le montant de revalorisation est très bas.)

• Tickets restaurant (établissement des Ulis) :

La limite d'exonération prévue par l’Urssaf est actuellement de 5.55 euros. Pour une prise en charge 60% employeur 40% collaborateur, la valeur des tickets restaurant peut pourrait ainsi être de 9.25 maximum au lieu de 9.20 euros actuellement.

Idem commentaire précédent, La direction n’est pas favorable à faire cette revalorisation pour 2021 car le montant de revalorisation est très bas).

• Calcul de prime d’ancienneté :

La Direction a fait le point sur l’évolution des barèmes conventionnels : les bases Erca sont toujours supérieures aux bases conventionnelles. Pas de régularisation à prévoir.

• Mutuelle et prévoyance

La direction Financière a rencontré le courtier (M. Brogi, intermédiaire avec Axa) fin septembre 2020.

Il a fait état d’une prévision de gros déficit des assurances santé collectives en 2020 et 2021, notamment à cause :

-prévision de beaucoup d’arrêts de travail en 2020

-prévisions de beaucoup de retour à la portabilité en 2021 suite à des plans de licenciements assez massifs (rappel : la portabilité prévoit un maintien des garanties mutuelle et prévoyance limitée à 1 ans après la cessation d’un contrat de travail ouvrant droit au bénéfice de l’assurance chômage, ce dispositif étant financé à 100% par les assurances)

-finalisation de la mise en place du 100% santé (partie audiologie)

La branche assurance prévoit de fait une une augmentation des taux de cotisation d’environ :

- de +6 % à + 12% pour la prévoyance

-taux pivot de + 4.8% pour la mutuelle

Un point a également été fait sur le résultats techniques du contrat d’assurance Erca :

-Mutuelle : Les dépenses de santé en 2019 sont juste à l’équilibre pour l’assureur (ratio montant de cotisation / (dépenses de santé + frais de gestion) = 99%. Il n’y a pas d’évolution notable par rapport à 2018, où le ratio était à l’équilibre (100%).

-Prévoyance : Il est difficile de faire des projections pour la prévoyance car les évènements de longue maladie ou de décès ne sont par nature pas prévisibles. Le compte est à ce jour déficitaire, mais a été par le passé largement profitable.

Du fait des relations contractuelles historiques entre ERCA et AXA, le courtier a négocié avec AXA un maintien des taux de cotisation santé (mutuelle de base et surcomplémentaire) malgré les préconisations d’augmentation des taux d’assurance par AXA.

Les taux « santé » resteront donc inchangés pour 2021.

Seules les valeurs indexées sur le plafond de la sécurité sociale évolueront en fonction des augmentations décidées pour ces plafonds, mais qu’Erca ne maitrise pas. il en est de même pour la prévoyance.

(à titre d’exemple, pour une augmentation de 2% du plafond, le montant mensuel de cotisation augmenterait de (part salariale) :

- mutuelle de base : 0.81 € par mois pour les cadres et assimilés, et 0.61 € par mois pour les OETAM

-mutuelle surcomplémentaire : 0.7 € par mois pour tous

-prévoyance : 0.3 € pour les OETAM

Travailleurs handicapés :

Ok sur les chiffres des Ulis / nous ne sommes pas aux objectifs sur falaise.

Attention dès l’an prochain avec impact sur 2022 les Ulis perdent l’entretien des espaces verts.

Il faut que nous fassions un point sur les risques de non-déclaration d’un handicap pour les salariés / employeur.

Erca ne fait pas de discrimination à l’embauche ni pas la suite sur les prises de rdv.

• Participation :

Les résultats 2020 de la société ne permettront pas de dégager de participation, en application des calculs légaux.

Prochaine réunion semaine Mardi 09 février :

Réponses aux questions posées.

Retirer les heures sup nominatives du réseau commun RH, pour des raisons de confidentialité.

Discussions sur augmentations de salaire 2021

Erca, le 5 mars 2021

Fait à : Les Ulis

Xxx xxx xxx

Direction Générale CFDT CGT