Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez ALCOA FASTENING SYSTEMS (AFS) - HUCK (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

HUCK SAS – HOWMET FASTENING SYSTEMS

ENTRE :

La Société, dont le siège social est situé, représentée par, agissant en qualité de Directeur de site, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

ET :

D’AUTRE PART,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

PREAMBULE

La période de confinement liée à l’épidémie du Covid-19 qui a débuté au mois de mars 2020 en France a conduit l’entreprise à mettre en place une pratique élargie du travail à distance pour tous les collaborateurs dont l’activité le permettait.

Il est ressorti de ce travail à domicile durant la période de confinement résultant de l’épidémie du Covid-19, que les outils collaboratifs dont la société est aujourd’hui dotée permettent d’élargir le recours au télétravail, allant ainsi dans le sens de la volonté des collaborateurs éligibles, et en lien avec la politique Télétravail mise en œuvre par le groupe Howmet.

Forte de cette expérience et dans le cadre de cette négociation, la société et les organisations syndicales souhaitent rappeler que la mise en place du télétravail repose sur les principes directeurs suivants :

• Etablir un cadre souple, flexible, agile en termes d’organisation de travail afin de favoriser l’autonomie.

• Responsabiliser les équipes en développant le lien de confiance entre manager et collaborateur,

• Ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires dont le poste est compatible avec cette pratique et leur garantir une égalité de traitement. Il est toutefois précisé que le télétravail ne peut être déployé de la même manière auprès de tous les métiers et dans toutes les activités.

• Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.

• Favoriser la responsabilité sociétale et environnementale en réduisant les déplacements et en limitant notre empreinte carbone.

• Répondre aux nouvelles attentes en termes d’organisation du travail afin d’attirer et de fidéliser de nouveaux talents et renforcer ainsi notre marque employeur.

• Inscrire le télétravail comme un mode durable d’organisation du travail.

Le présent accord fait suite à un premier accord collectif d’entreprise relatif au télétravail signé pour une durée déterminée d’un an entre mars 2022 et février 2023 (prolongé jusqu’au 30/06/2023 par avenant). Les parties souhaitent mettre en place des mesures équivalentes pour les trois années à venir.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « […] toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la société qui effectue du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs salariés de la société, dans les conditions ci-après précisées.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

3.1. Initiative

Le télétravail est proposé par la Société qui souhaite faciliter son accès et organiser sa mise en œuvre de façon régulière pour les collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3.2 du présent accord.

La mise en œuvre du télétravail doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur, mais aussi à une acceptation de l’entreprise : le principe de double volontariat s’applique.

3. 2. Critères d’éligibilité au télétravail

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Le collaborateur doit avoir été embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD).

• Le collaborateur doit avoir validé sa période d’essai.

• Le collaborateur doit avoir une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise.

• Le collaborateur doit exercer son activité dans le cadre d’un temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel ou d’un forfait annuel en jours réduit d’une durée supérieure ou égale à 80%, sauf situation particulière dûment validée par la Direction.

• L’éligibilité du télétravail des stagiaires et alternants sera déterminée au cas par cas, la condition sine qua non d’un stage ou d’un contrat d’alternance étant l’intégration sur le lieu de travail et le suivi par le maître de stage/d’apprentissage.

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial soutenu.

1. Nature des activités exercées par le collaborateur

La nature des activités exercées par le collaborateur doit être compatible avec le télétravail. Elle doit pouvoir être effectuée temporairement à l’extérieur de l’entreprise, au domicile du salarié, sans préjudice du fonctionnement du service.

Il est d’ores et déjà fixé que les collaborateurs qui exercent des métiers en lien direct avec l’activité de production (par exemple fabrication, expédition, maintenance), ou dont la raison d’être est la prestation de service ou le support à d’autres fonctions et dont une présence physique continue sur site est nécessaire, ne sont pas éligibles au télétravail.

Les métiers visés sont notamment (liste non exhaustive) : ouvrier, préparateur, chef d’équipe, agent de manutention, technicien de maintenance, employé des services généraux, hôtesse d’accueil, etc.

Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance.

L'autonomie se définit par une réflexion, une capacité à faire ses choix et à conduire ses actions de manière appropriée par rapport aux attendus et aux délivrables de la fonction exercée (cf. définition de fonction) sans la nécessité d’un soutien technique et/ou managérial régulier de sa hiérarchie ou de ses homologues. L’appréciation de l’autonomie est laissée aux managers/à la Direction.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail se fera au regard notamment :

De la nécessité d’une présence permanente dans les locaux,

De la faisabilité de réalisation des tâches à distance,

Pourront notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (par exemple : accueil physique des clients ou du personnel, outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site, utilisation du matériel sur site…) ;

Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (personnel nomade) ;

Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

Le collaborateur doit disposer d’un logement adapté à l’exercice du télétravail au regard des exigences d’assurance et de conformité électrique édictées aux articles 8.3 et 8.4 du présent accord.

Par ailleurs, il est rappelé que dans la mesure où le télétravail s’effectue au moyen des technologies de l’information et de la communication, ce dernier ne pourra être mis en place que sous réserve que le salarié dispose d’une connexion internet à haut débit compatible avec la nature du travail à accomplir et n’impactant pas la performance du collaborateur/de l‘équipe.

2. Compatibilité du télétravail par rapport au fonctionnement de l’équipe

Le télétravail doit être compatible avec la configuration et le fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient. Par conséquent, chaque manager devra veiller à la bonne organisation du télétravail au sein de son équipe dont il assure le bon fonctionnement.

3. 3. Différents types de télétravail

Sur la base des critères définis dans l’article 3.2, les postes de l’entreprise sont classés en trois catégories :

• Postes non compatibles avec une quelconque pratique du télétravail

• Postes compatibles avec une pratique contractuelle habituelle du télétravail

• Postes compatibles avec une pratique régulière du télétravail

La compatibilité d’un poste à une pratique régulière ou occasionnelle du télétravail est la condition préalable à l’étude par la hiérarchie de la demande d’un collaborateur à bénéficier du télétravail.

Cette compatibilité pourra être réévaluée par la Direction du site en cas de modification des contenus des postes et en fonction de l’introduction de nouvelles technologies de nature à en modifier les conditions d’exécution.

La pratique du télétravail occasionnel répond à la situation des postes non compatibles avec une pratique régulière du télétravail, mais, pour autant, pour lesquels certaines missions et tâches peuvent ponctuellement être exercées hors des locaux de l’employeur.

Il constitue une faculté et non un droit pour les salariés, qu’il soit occasionnel ou régulier.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place sous réserve d’un échange préalable relatif aux missions et tâches liées à ladite demande, par journée à la demande écrite du collaborateur directement auprès de son Manager sous respect d’un délai de prévenance de 48 heures.

Le télétravail occasionnel seul est ouvert aux stagiaires et aux alternants.

Enfin, les modalités du télétravail exceptionnel sont détaillées à l’article 7.

ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

A compter de la signature de l’accord, les modalités de mise en œuvre définie ci-dessous entreront en application.

4.1. Demande

Le télétravail repose sur le principe du double volontariat, employeur et salarié.

Il sera mis en œuvre sous réserve d’une double acceptation expresse : celle du collaborateur et celle du manager.

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra en faire la demande écrite par courriel auprès de son manager, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.

4.2. Examen de la demande

La Direction des Ressources Humaines est garante de l’objectivité des décisions de mise en œuvre du télétravail. Elle devra notamment veiller au respect des critères et des procédures fixés par le présent accord ainsi qu’au traitement équitable des collaborateurs.

Le manager et la Direction des Ressources Humaines étudient la demande du collaborateur au regard des critères d’éligibilité déterminés à l’article 3.2 du présent accord.

Le salarié recevra une réponse dans un délai de 2 semaines maximum à compter de sa demande, sauf pour le télétravail occasionnel qui fera l’objet d’une réponse avant la fin du délai de 48h.

Si le manager et la Direction des Ressources Humaines considèrent que le collaborateur ne peut pas bénéficier du télétravail, le collaborateur recevra une réponse écrite et motivée justifiant du refus de la demande. Le salarié pourra formuler une autre demande à l’issue d’un délai de six mois à compter de la réponse négative reçue à sa précédente demande.

Les critères d’éligibilité et d’organisation du télétravail seront examinés avec le nouveau responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines en cas de changement de fonction, de poste ou de service.

4.3. Conditions du passage effectif au télétravail

Le passage effectif au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, sera subordonné à la production préalable des documents suivants :

• Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du collaborateur pour les journées de télétravail (article 8.3 du présent accord),

• Une attestation sur l’honneur du collaborateur de la conformité, notamment électrique, des lieux à l’exercice du télétravail (articles 8.4 et 8.5 du présent accord),

• Un engagement écrit au respect des principes de l’accord (annexe 1 du présent accord),

En cas de changement de situation, il appartient au collaborateur de transmettre à l’entreprise les documents mis à jour.

ARTICLE 5 : MODALITES, DUREE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

5.1. Modalités et durée

Le passage au télétravail prendra effet le lendemain de la réception de la réponse favorable à l’exercice du télétravail. Il sera confirmé par écrit au salarié.

Concernant l’exercice du télétravail régulier, au terme d’une première période de trois mois, un bilan sera effectué entre le collaborateur et son manager pour s’assurer de ses bonnes conditions d’exercice du télétravail.

5.2. Suspension du télétravail

La mise en place du télétravail ne doit pas se faire au détriment de la bonne réalisation des missions du salarié et de l’efficacité collective.

Aussi, en fonction des obligations et circonstances particulières requérant la présence du salarié sur son lieu de travail, le télétravail pourra être suspendu sur demande du manager avec un délai de prévenance minimum de 24 heures. Le salarié renoncera sans formalité au télétravail. Exemples : séminaire, audit, réunion spécifique, projet, …

En cas d’action de formation nécessitant la présence du salarié sur site, le télétravail sera suspendu de fait pendant la durée de la formation.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le collaborateur d’accomplir temporairement ses fonctions en télétravail, celui-ci reprendra temporairement son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise.

En cas de circonstance urgente nécessitant la présence du collaborateur sur site, il pourra être demandé à ce dernier de revenir physiquement sur site sans délai de prévenance. Ceci se fera sur demande exclusive du Directeur du site.

5.3. Réversibilité du télétravail à l’initiative du collaborateur ou du manager

À tout moment, Le collaborateur et/ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail.

Si le collaborateur souhaite mettre fin à la mise en œuvre du télétravail, il doit en informer par courriel son manager en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.

Si le manager souhaite mettre fin à la mise en œuvre du télétravail de son collaborateur, il doit en discuter avec la Direction des Ressources Humaines. Après discussion avec cette dernière, le manager pourra informer le collaborateur de l’arrêt du télétravail par écrit motivé. La pratique du télétravail prendra alors fin à l’issue d’un délai de prévenance minimum de quinze (15) jours calendaires, ajustable en fonction des situations particulières.

Le collaborateur et le manager peuvent également décider à tout moment de mettre fin au télétravail d’un commun accord établi par écrit, après information de la Direction des Ressources Humaines qui s’assurera de la réalité de l’accord réciproque.

La réversibilité du télétravail est possible, dans les conditions mentionnées ci-dessus, notamment dans les circonstances suivantes :

• Modifications des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,

• Changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Changement de poste rendant incompatible le télétravail.

Par dérogation, il peut être également mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’une ou l’autre partie en cas de :

• Non-respect par le salarié des règles de sécurité, de confidentialité et/ou de protection des données du télétravail, plus largement, non-respect par le salarié des principes de l’accord,

• Constat que le télétravail n’est pas/plus un mode d’organisation qui répond aux attentes et/ou contraintes de l’une ou l’autre des parties,

• Baisse de la performance du collaborateur/de l’équipe en lien avec le télétravail.

ARTICLE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL DU TRAVAILLEUR A DISTANCE

6.1. Rythme du télétravail contractuel/régulier

6.1.1 Télétravail contractuel

Certains collaborateurs (certains commerciaux itinérants par exemple) voient le télétravail prévu par leur contrat de travail. Pour eux, le télétravail est le principe et le travail sur site une exception. Les conditions de travail prévues par le présent accord leur sont applicables. Le télétravail contractuel demeure une exception qui n’a pas vocation à s’étendre à d’autres fonctions que celles pour lesquelles il est d’ores et déjà prévu aujourd’hui.

6.1.2 Télétravail régulier

Le télétravail régulier donne la possibilité de travailler à domicile jusqu’à deux journées entières par semaine.

Les lundis, mercredi et jeudi ne peuvent pas être télétravaillés. Les mardis et/ou vendredis peuvent être télétravaillés, dans les modalités prévues par l’accord.

Les jours de télétravail réguliers seront fixés en accord avec le manager.

Le manager communiquera au service des Ressources Humaines le jour de télétravail du collaborateur qui sera enregistré sur la plateforme de gestion du temps de travail des salariés.

Les modalités d’organisation du télétravail au sein d’une équipe seront réétudiées au moins une fois par an par le manager (à titre d’exemples : jour fixé au titre du télétravail, nombre de salariés simultanément en situation de télétravail…). Chaque année, les managers devront ensuite indiquer à la Direction des Ressources Humaines si des modifications ont été effectuées ou pas au sein de leur service et préciser les éventuelles modifications de jours de télétravail des collaborateurs placés sous leur direction.

Le manager doit s’assurer que le télétravail n’est pas un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines est garante de l’objectivité des décisions liées à l’organisation du télétravail au sein de chaque service. Elle pourra être sollicitée par les collaborateurs afin de s’assurer du respect d’une organisation équitable du télétravail.

Les journées de télétravail non effectuées ne pourront pas être reportées, ni cumulées, même en cas d’absence quel qu’en soit le motif.

En raison de circonstances particulières nécessitant la présence physique du collaborateur (réunion d’équipe, formation, audit, etc.…) le manager pourra ponctuellement exiger la présence du collaborateur un jour initialement dédié au télétravail.

6.2. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. Le règlement intérieur demeure également applicable au télétravailleur.

Il est rappelé qu'il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

L'entreprise informe le télétravailleur des règles relatives à l'utilisation des équipements mis à sa disposition et de toute restriction éventuelle à leur utilisation (cf. Art. L. 1222-10)

En cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tout moyen et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance. L’employeur se chargera d’informer la CSSCT.

Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.

Il est rappelé qu’en cas d’arrêt maladie, maternité ou accident, le télétravailleur ne devra exercer aucune activité professionnelle. En cas d’arrêt de travail dispensé par un médecin, le télétravailleur doit en informer l’entreprise et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

6.3. Temps de travail et plages de disponibilité

Le télétravail s’exercera dans le cadre des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et auxquelles le collaborateur devra se conformer.

Le télétravail n’est pas exclusif du temps de repos quotidien (11h00) et de la journée maximale journalière de travail (10h00).

Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur.

Pour les collaborateurs travaillant selon un régime horaire, la plage horaire de disponibilité doit correspondre aux heures de travail auxquelles le collaborateur est tenu, conformément aux plages fixes définies dans l’accord d’entreprise relatif à l’horaire variable au sein de la société (soit de 9h45 à 12h00 et de 13h45 à 16h15). Les éventuelles heures supplémentaires en cas de journée de télétravail doivent être validées par le manager avant leur réalisation.

Pour les collaborateurs travaillant selon un régime forfait annuel en jours, la libre gestion de l’organisation de leur temps de travail demeure applicable sous réserve des règles légales et conventionnelles applicables et notamment les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. Ils sont tenus d'informer leur responsable des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables.

De façon générale et pendant la plage horaire de disponibilité, chaque télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou par visioconférence organisées et de consulter sa messagerie et les différents outils collaboratifs.

Le collaborateur enregistrera ses pointages via le logiciel de gestion des temps avec le pointage à distance (WBA), comme habituellement, à savoir 4 pointages par jour pour les non-cadres et 1 pointage par jour pour les cadres.

Le badgeage à distance est réservé uniquement dans le cadre du télétravail. Quand le collaborateur est sur site, il doit obligatoirement badger à la pointeuse.

6.4. Droit à la déconnexion

Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-8 du Code du travail, les parties rappellent l’intérêt de fixer les règles en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

A ce titre, il est notamment préconisé, dans la mesure du possible et hors situation d’urgence, d’éviter de débuter des réunions en dehors des plages habituelles de travail.

En dehors de ces plages, il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication de :

• Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT »),

• Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative,

• Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise,

• Privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.

6.5. Organisation et suivi de la charge de travail

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui accompli dans les locaux de l’entreprise.

Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise.

Conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, il sera organisé chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Par ailleurs, le collaborateur pourra solliciter à tout moment auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de ses conditions de travail et/ou de sa charge de travail.

6.6. Formation et pratique du télétravail (non obligatoire)

Afin d’accompagner les équipes dans la mise en place du télétravail, la Direction des ressources humaines communiquera un guide Manager et un guide Collaborateur sur les bonnes pratiques à adopter en situation de télétravail.

La Direction des Ressources Humaines pourra également mettre à disposition des équipes des formations spécifiques relatifs au télétravail afin de permettre à chacun d’appréhender au mieux cette organisation de travail et de la rendre la plus efficiente possible.

6.7. Principe de l’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

7.1. Principe du télétravail exceptionnel L 1222-11

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Le recours exceptionnel au télétravail est possible sur consigne de la Direction dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières (exemple : pandémie ou encore conditions météorologiques). La Direction s’appuiera notamment pour décider de la mise en œuvre du télétravail exceptionnel sur les demandes des pouvoirs publics. Il faut ici rappeler que cette modalité est une décision qui incombe à l’employeur, le salarié n’a pas la possibilité de s’y soustraire.

La Direction adressera un courriel à l’ensemble des salariés pour prévenir de telles circonstances. Le CSE sera informé et consulté sur ces mesures.

Le collaborateur devra au préalable s’assurer de disposer des outils de télétravail et moyens nécessaires pour l’exercice de son activité à son domicile.

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Ce dispositif constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés.

7.2. Télétravail adapté à un public prioritaire

Le salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent accord dans les cas suivants :

• Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite,

• Immobilisation temporaire du salarié n’ayant pas de contrainte médicale au travail : le médecin du travail pourra le cas échéant être saisi par la Direction des Ressources Humaines,

• Etat de grossesse,

• Parent d’enfant présentant un handicap ou aidants familiaux.

Tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans ces cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

L’accord préalable du Manager et de la Direction des Ressources Humaines est requis pour les cas énoncés ci-dessus.

ARTICLE 8 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

8.1. Matériel

Préalablement à leur passage en télétravail, les collaborateurs devront s’assurer :

• De la compatibilité de leur installation internet avec le fonctionnement du télétravail ;

• D’avoir un espace de travail dédié au sein de leur domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

Au titre du télétravail et dans l’hypothèse où le collaborateur n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la société mettra à disposition les moyens matériels suivants et dont l’usage est strictement et exclusivement professionnel :

• Un ordinateur portable ou fixe,

• Une connexion VPN,

• Un casque/micro si besoin.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel et à prévenir sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol d’équipements de travail mis à disposition.

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique adaptée de la part des services informatiques de la société.

Le télétravailleur s’engage à adopter les bonnes pratiques du télétravail.

A ce titre, il s’assurera :

• De basculer sa ligne téléphonique professionnelle ;

• Qu’une mention « en télétravail » est inscrite sur l’agenda électronique Teams et sur les outils de plateforme collaborative (Teams…)

• D’être ouvert aux réunions via les outils collaboratifs.

Généralement chacun est aujourd’hui équipé à titre personnel d’une connexion internet illimitée et à haut débit comprenant les moyens de téléphonie et informatique.

Par ailleurs, le matériel nécessaire au télétravail est mis à la disposition du collaborateur par la société.

Par conséquent, il est convenu entre les parties que le salarié ne percevra aucune contrepartie financière ni remboursement de frais liés à la situation de télétravail.

Aussi, le télétravailleur ne pourra pas engager de frais quant à l’acquisition ou la réparation de matériel professionnel, sauf autorisation préalable, expresse et exceptionnelle de son manager ou de la Direction.

8.2. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du collaborateur.

Pour des raisons de confidentialité, l’exercice du télétravail est strictement interdit par la société dans les lieux publics.

En cas de changement de domicile, le télétravailleur préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des questions de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront le cas échéant être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4 du présent accord.

Le télétravailleur s’interdit d’organiser des rendez-vous professionnels à son domicile.

L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur (notamment l'adresse personnelle ou le numéro de téléphone personnel du collaborateur).

8.3. Assurance

Tel que précisé à l’article 4 ci-avant, le collaborateur devra impérativement remettre à la Direction des Ressources Humaines les documents permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance «multirisques habitation» et que cette assurance couvre le risque professionnel. Il en sera de même de toute mise à jour ou renouvellement.

La non-remise de l’attestation d’assurance, de sa mise à jour ou de son renouvellement, est une cause d’arrêt immédiat et sans préavis du télétravail. Si une surprime est exigée par la compagnie d’assurance en lien avec la couverture télétravail, elle sera prise en charge par l’entreprise.

8.4. Conformité électrique

Dans le cadre de son obligation générale de sécurité de résultat, la société doit s’assurer, avant de mettre en place le télétravail, de la conformité du domicile du collaborateur, notamment ses installations électriques, à l’exercice du télétravail.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de norme électrique et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation sur l’honneur certifiant la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail (annexe 2 au présent accord).

8.5. Consignes particulières concernant l’environnement de télétravail

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, et toujours dans un souci de prévention des risques (notamment psychosociaux), la société attire l’attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Par ailleurs, le collaborateur devra s’engager à bénéficier, pour les jours télétravaillés, d’un mode de garde des enfants non scolarisés et plus largement des enfants scolarisés mais non autonomes. Une attestation sur l’honneur ou un justificatif sera demandé au collaborateur.

8.6. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter l’obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle.

Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.

ARTICLE 9 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu par ailleurs que pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, il pourra être mis en place une organisation de télétravail adaptée dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien au travail.

De même, les parties ont conscience que la mise en place du télétravail au sein de la société ouvre de nouvelles perspectives et opportunités en termes d’embauches de personnes souffrant de handicaps.

ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES

11.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juillet 2023 pour prendre fin le 30 juin 2026.

11.2. Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonné au respect des conditions fixées à l’article L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.

11.3. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

11.4. Révision de l’accord

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 3 mois.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

11.5. Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord.

Ainsi, le présent accord est déposé par la société sur la plateforme en ligne de téléprocédure. Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme.

Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent accord dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord pourront être occultées lors de sa publication. Le cas échéant, un acte sera alors signé en ce sens entre la société et les organisations syndicales signataires et transmis à la direction légale et administrative.

Enfin, la société s’engage à respecter par tout moyen ses obligations d’information du personnel.

Fait à Us, le 21 juin 2023

En 3 exemplaires originaux.

Pour la Société