Accord d'entreprise "Accord relatif à l’insertion des personnes en situation de handicap et de l’Egalite des droits et des chances" chez CRPN - CAISSE RETRAITE PERSONNEL NAVIGANT (Siège)

ACCORD RELATIF À L’INSERTION DES PERSONNES
EN SITUATION DE HANDICAP ET DE L’éGALITé DES DROITS
ET DES CHANCES

Entre les soussignés :

La CAISSE DE RETRAITE DU PERSONNEL NAVIGANT PROFESSIONNEL DE L’AÉRONAUTIQUE CIVILE (CRPN), dont le siège social est 8 rue de l’Hôtel de Ville à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par son Directeur,

d’une part,

et,

Les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :

• le syndicat CFE-CGC IPRC,

• le syndicat CGT,

• le syndicat FO-OSDD-RP,

• le syndicat SORCO-CFDT,

d'autre part,

Le 23 novembre 2018, il a été conclu le présent accord.

PRÉAMBULE

La diversité est une source de richesse, d’ouverture et de capacités d’innovation et, à ce titre, représente, sur le plan des ressources humaines et des rapports sociaux, un enjeu majeur pour une entreprise.

Cet enjeu a un sens encore plus fort pour la CRPN puisqu’en tant qu’organisme paritaire de protection sociale, de par la nature de ses activités et des valeurs qui les sous-tendent, la CRPN a une responsabilité sociale à assumer en la matière.

Au-delà des dispositions légales et réglementaires applicables, la question de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés se traduit comme une démarche complémentaire et dynamique d’une diversité voulue par la CRPN et s’inscrit donc naturellement dans sa ligne de conduite, aux côtés du principe de non-discrimination.

A ce jour, en sus de la contribution financière versée à l’Agefiph, la CRPN se mobilise en faveur des personnes en situation de handicap en travaillant avec une entreprise adaptée (ancien Atelier Protégé) ainsi qu’un établissement et service d’aide par le travail (ESAT - ancien Centre d’Aide par le Travail CAT). Elle octroie également aux salariés handicapés ou aux salariés parents d’enfants handicapés des conditions de travail plus souples :

• réduction d’horaires de 5 heures par semaine (article 28-3 de la Convention d’entreprise et articles 4-10-1b) et 5-7-1b) de l’Avenant modificatif du chapitre VIII relatif au « Temps de Travail » articles 27 « Durée du travail », 28 « Horaire de travail » et 30 « Travaux supplémentaires » et à la mise en place d’une convention de forfait jours à la Convention d’entreprise du 4 juillet 2017)

• autorisation d’absences de 5 jours par an (articles 19-3 de la Convention d’entreprise).

Elle entend désormais réaffirmer son engagement pour les principes qui la guident et renforcer sa politique au travers de différents axes forts pour améliorer les conditions d’emploi des salariés handicapés :

• Désignation d’un(e) référent(e) handicap ;

• Sensibilisation et implication du personnel sur le thème du handicap ;

• Diversification des solutions d’emploi des salariés handicapés ;

• Renforcement de la qualité d’intégration des salariés handicapés ;

• Durabilité de l’emploi des salariés handicapés.

À titre de rappel, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, dite loi « Handicap », a défini le handicap comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (article L114 du code de l’action sociale et des familles).

Dans son volet consacré à l’emploi, cette loi a créé une obligation annuelle de négocier en entreprise sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés. Cette négociation doit notamment porter sur :

• les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ;

• les conditions de travail et d’emploi ;

• les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise (article L2242-13 du code du travail).

C’est dans ce cadre que les organisations syndicales et la direction se sont rencontrées.

Sur la base des actions qui ont déjà été menées grâce au précédent accord, ce nouvel accord vient renforcer la politique handicap en termes de recrutement, d’accompagnement des salariés handicapés, de collaboration avec le secteur adapté et de visibilité de son action en interne et en externe.

Ceci étant préalablement exposé, il est donc convenu le texte qui suit :

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la CRPN, en particulier aux salariés handicapés déjà présents dans l’organisme, futurs embauchés ou dont le handicap sera reconnu en cours de carrière.

Les bénéficiaires du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L5212-13 du code du travail. Il sera utilisé par la suite les termes de « salarié handicapé » dans l’accord afin de désigner les différentes catégories de bénéficiaires définies par l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (AGEFIPH).

Les salariés souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord doivent informer la CRPN de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant un justificatif approprié. La confidentialité de cette information leur est garantie.

1.2 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 23 novembre 2018, soit jusqu’au 22 novembre 2021.

Au plus tard quatre mois avant l’expiration du présent contrat, les parties se réuniront pour faire un bilan et pour décider de l’opportunité de reconduire l’accord ou de négocier les termes d’un nouvel accord.

1.3 Révision

Toute organisation syndicale, conformément aux dispositions légales, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un accord.

• Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un accord se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

• Cet accord devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

1.4 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.

Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Elle devra être notifiée, par lettre recommandée, aux parties signataires.

2. SOUTIEN À LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

2.1 Référent(e) handicap

a. Désignation du(de la) référent(e) handicap

La direction désignera un(e) référent(e) handicap pour la durée du présent accord après avoir lancé un appel à candidature.

Les candidatures reposeront sur le principe du volontariat et devront être déposées par écrit au service RH.

Le choix reposera sur différents critères dont celui d’une réelle volonté d’engagement dans le domaine du handicap. La connaissance des démarches relatives à la reconnaissance de la qualité de salarié handicapé ou une expérience auprès de salariés serait un plus.

Il sera soumis pour avis consultatif au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le cas échéant lors d’une réunion extraordinaire. A cette fin, la direction s’engage à ce qu’une information soit donnée au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur l’ensemble des candidatures déposées.

Dans le cas où le(la) référent(e) handicap ne puisse plus assumer ces fonctions, une nouvelle désignation devra être organisée pour couvrir la durée restante de l’accord.

b. Missions du(de la) référent(e) handicap

Le rôle du(de la) référent(e) handicap devra être précisé dans une lettre de mission.

Le(la) référent(e) handicap devra s’engager à un devoir de confidentialité vis-à-vis des informations qui lui seront confiées dans le cadre de sa mission.

Il(elle)aura notamment pour tâches :

• de sensibiliser le personnel au handicap, en lien avec le service RH,

• d’accueillir et d’orienter les salariés handicapés, en coordination avec le service RH,

• d’établir un cadre de confiance lui permettant de devenir l’interlocuteur privilégié des salariés sur les questions de handicap,

• d’accompagner les personnes intéressées dans la procédure de reconnaissance de la qualité de salarié handicapé,

• de créer des liens avec les référents handicap d’autres organismes de protection sociale,

• d’être un point relai auprès des associations et organismes extérieurs engagés en faveur des salariés handicapés,

• de représenter la CRPN lors d’évènements extérieurs portant sur les questions de handicap (forums, salons, …).

Interlocuteur privilégié des salariés sur les questions de handicap, le(la) référent(e) pourra également être amené(e) à participer à certaines réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment celle prévue à l’article 6.1.a du présent accord.

c. Moyens du(de la) référent(e) handicap

Le(la) référent(e) handicap bénéficiera, dans le cadre de sa mission, d’une autonomie vis-à-vis de la direction.

Il(elle) pourra utiliser de manière raisonnable son temps de travail pour mener à bien ses missions.

Il(elle) pourra se déplacer dans les lieux de travail et réserver, si nécessaire, des salles de réunion.

Une adresse mail spécifique lui sera attribuée dans le cadre de ses missions.

Il(elle) pourra également utiliser les panneaux d’affichage du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, après avoir obtenu l’accord de son secrétaire.

Des abonnements de presse spécialisée pourront être souscrits pour le(la) référent(e) à la charge de la direction.

Il(elle) pourra, en cas de besoin, solliciter l’aide du service RH.

2.2 Sensibilisation du personnel au handicap

Les objectifs de la sensibilisation du personnel seront de deux ordres : mieux définir ce qu’est le handicap et dépasser les stéréotypes qui lui sont liés.

Dans cette optique, un plan de communication sera mis en place à destination de l’ensemble du personnel de la CRPN, ainsi que plus spécifiquement à destination des managers (responsables de service et chefs d’équipe).

Il consistera en une présentation du présent accord et sa traduction sous forme d’actions concrètes. Une plaquette d’information sera remise à l’ensemble du personnel ainsi qu’aux nouveaux embauchés.

Des réunions pourront éventuellement être organisées.

D’autres communications pourront être faites sous forme d’affichage ou de courriels sur le thème du handicap.

Une journée handicap pourra également être mise en place.

Le médecin du travail sera associé à toutes ces démarches de sensibilisation.

2.3 Formation du(de la) référent(e) et du responsable du service RH

Le(la) référent(e) handicap et le responsable du service RH devront évaluer le degré de leurs préjugés afin de s’assurer de leur sensibilité sur le sujet.

Ils bénéficieront d’une formation portant sur l’accueil, l’intégration et les conditions de travail des salariés handicapés.

Le(la) référent(e) handicap pourra également bénéficier d’une formation sur la démarche de reconnaissance de la qualité de salarié handicapé.

3. RECRUTEMENT DES SALARIES HANDICAPES

Comme indiqué dans le préambule du présent accord, la CRPN réaffirme son attachement à la diversité, au principe de non-discrimination et à sa déclinaison concernant le handicap.

Conformément à l’article L1132-1 du code du travail, la direction s’engage à veiller à la non-discrimination des personnes handicapées, à l’occasion de leur recrutement, comme dans toutes les étapes de leur parcours professionnel.

3.1 Objectifs de recrutement

Le taux d’emploi minimum des salariés handicapés à atteindre est fixé à 6% des effectifs d’assujettissement par la loi, soit 3 personnes minimum pour l’effectif actuel de la CRPN. L’effectif d’assujettissement est calculé selon les règles définies à l'article L. 1111-2 du Code du travail.

Les parties sont conscientes qu’au vu de la taille de la CRPN et de ses possibilités restreintes dans le renouvellement ou l’accroissement de ses effectifs à court terme, ces objectifs ne pourront être atteints avant le terme du présent accord.

Pour autant, elles décident de tout mettre en œuvre afin d’avoir dans l’effectif au moins 1 salarié handicapé au terme du présent accord.

3.2 Favoriser le recrutement en milieu ordinaire

a. Partenariats et diversification du « sourcing »

L’objectif de la CRPN est de se construire un réseau qui favorisera le recrutement direct de salariés handicapés en contrats à durée indéterminée, déterminée (y compris sous la forme de l’alternance) et en stages.

La direction développera donc des partenariats avec des organismes spécialisés dans l’insertion des salariés handicapés. Leur professionnalisme et leur expertise dans le domaine faciliteront la diversification des « sourcing » dont la CRPN a besoin (cabinets de recrutement spécialisés, plateformes d’offres d’emploi dédiés aux personnes handicapées, écoles et centres de réadaptation professionnelle …).

Le(la) référent(e) handicap devra aider le service RH dans le choix de ces partenaires et outils.

b. Analyse de poste et détermination du profil

Dès lors que la direction aura ciblé un besoin en recrutement pour un poste, celui-ci fera l’objet d’une analyse par le service RH et le(la) référent(e) handicap afin de déterminer s’il peut être occupé par un salarié handicapé, en fonction des différentes catégories de handicap définies par la loi.

La définition du poste devra préciser les contributions attendues comme type de production ou de service.

Un diagnostic ergonomique et médical réalisé en amont permettra d’identifier les exigences d’aptitude du poste et facilitera la sélection des éventuelles candidatures.

En fonction du profil du candidat pressenti, un ajustement du contenu du poste ainsi qu’une formation au poste pourront être envisagés.

c. Annonces d’emploi

Afin d’inciter les personnes handicapées à postuler à la CRPN, lorsque les annonces d’emploi portant sur des postes qui permettrait le recrutement d’un salarié handicapé seront présentées aux organismes de recrutement classiques, elles le seront également à des organismes spécialisés dans l’insertion des salariés handicapés.

En outre, les offres d’emploi comporteront la mention suivante : « toutes nos offres d’emploi sont ouvertes aux personnes en situation de handicap ».

Lors de l’affichage en interne du poste vacant, des indicateurs relatifs aux types de handicap pourront être précisés.

d. Emploi durable

En cas d’embauche en contrat à durée déterminée ou par contrat d’intérim, le bénéfice d’un emploi en contrat à durée indéterminée sera proposé en priorité aux salariés handicapés, sous réserve que ces derniers répondent au profil et aux compétences exigées.

3.3 Reconnaissance de la qualité de salarié handicapé (RQTH)

La direction encourage la reconnaissance de la qualité de salarié handicapé des salariés présentant les conditions requises.

A cet effet, le(la) référent(e) handicap et le service RH mèneront des actions de sensibilisation sur les démarches à accomplir.

Le(la) référent(e) handicap apportera également du soutien et de l’assistance aux personnes qui souhaitent expressément s’engager dans ce processus.

Le salarié désirant se rendre à la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapés (anciennement COTOREP) afin d’effectuer les formalités de reconnaissance de la qualité de salarié handicapé ou de renouvellement de cette reconnaissance bénéficiera d’une autorisation d’absence sans perte de salaire, sur fourniture d’un justificatif.

3.4 Favoriser le recours au secteur protégé

Le secteur protégé est constitué d’entreprises adaptées (anciens Ateliers Protégés) et d’établissements et services d’aide par le travail (ESAT - anciens Centres d’Aide par le Travail CAT). Les entreprises adaptées sont des entreprises du milieu ordinaire qui ont pour spécificité d’employer au moins 80% de salariés handicapés. Les ESAT sont quant à eux des établissements médico-sociaux accessibles aux personnes handicapées qui ne présentent pas, provisoirement ou définitivement, une autonomie suffisante pour travailler en milieu ordinaire.

La CRPN travaille régulièrement avec une entreprise adaptée et un ESAT sur des contrats visant à la création de fournitures de bureau ou à l’édition de rapports et autres documents.

En outre, plusieurs services de la CRPN ont déjà fait appel à des salariés handicapés au travers de contrats de mise à disposition par un ESAT : services généraux et régime notamment. Il s’agissait de postes administratifs.

Les parties ont décidé de renforcer ces pratiques.

La personne en charge des services généraux devra réfléchir à l’opportunité de travailler avec des entreprises adaptées et les ESAT en renouvelant ou concluant de nouveaux contrats de fournitures, de sous-traitance et de prestations de services.

Les services seront incités par le service RH à recourir à des salariés handicapés en cas de surcroît d’activité ou de baisse d’effectifs.

Le(la) référent(e) handicap devra jouer un rôle important dans la sélection des partenaires afin que la CRPN ne traite qu’avec des entreprises et établissements de qualité, respectueux des salariés handicapés et de leurs conditions de travail.

Dans le cas où l’un des partenaires auxquels la CRPN a recours ne répondrait plus à ces exigences, la direction s’engage à chercher un nouveau partenaire.

4. ACCUEIL DES SALARIES HANDICAPES POUR FAVORISER LEUR INSERTION

4.1 Intégration du salarié handicapé

La direction attend du personnel qu’il fasse au salarié handicapé un accueil de même qualité que pour n’importe quel autre nouvel embauché.

Si la personne le souhaite, un aménagement particulier de la procédure d’intégration pourra être mis en place en lien avec le(la) référent(e) handicap.

4.2 Cadre de travail

En fonction du profil du candidat pressenti, la direction sollicitera le médecin du travail en amont de son arrivée afin de préparer, lorsqu’elle est nécessaire, l’adaptation du poste de travail et de faciliter son intégration dans l’équipe de travail.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sera informé de cette démarche.

Un audit pourra être programmé et réalisé par des personnes habilitées afin de cibler les améliorations possibles en termes d’accessibilité des locaux aux personnes handicapées.

4.3 Parrainage et suivi par le(la) référent(e)

Le(la) référent(e) sera chargée d’accueillir la personne handicapée en coordination avec le service RH.

Il(elle) l’accompagnera en tant que de besoin durant toute la période d’intégration.

Un bilan de suivi de l’intégration à 6 mois devra être réalisé par le(la) référent(e) handicap. Il(elle) pourra réunir, le cas échéant, la personne handicapée, le responsable de service ainsi que les membres de l’équipe.

4.4 Formation des managers

Les managers (responsables de service et chefs d’équipe) bénéficieront d’une formation spécifique au management d’un salarié handicapé.

4.5 Implication de l’équipe

L’implication de la hiérarchie dans l’accueil et l’intégration du salarié handicapé est une nécessité.

La personne bénéficiera de l’accompagnement auquel a droit tout nouvel embauché.

Avec son accord, une présentation du handicap de celle-ci sera faite par le responsable du service à l’ensemble de l’équipe, au besoin accompagné par le(la) référent(e) handicap.

Une formation pourra éventuellement être suivie par l’équipe pour se familiariser avec le handicap de la personne recrutée.

Le(la) référent(e) handicap se tiendra tout particulièrement à la disposition de l’équipe pendant la période d’accueil et d’intégration de la personne handicapée au sein du service.

5. MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PRÉVENTION DES RISQUES D’INADAPTATION

DES salariés HANDICAPES

5.1 Adaptation des postes de travail

La direction veillera à maintenir dans l’emploi les personnes touchées par la survenance ou l’évolution d’un handicap en cours de carrière, notamment par la mise en place d’aménagements matériels ou organisationnels.

Elle favorisera toutes les initiatives qui pourraient permettre des progrès en matière de confort au travail des salariés handicapés.

Vigilante aux alertes formulées en ce sens par le médecin du travail, le(la) référent(e) handicap ou le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la direction s’engage à étudier les demandes d’aménagement de poste formulées par eux.

5.2 Faciliter l’accès à la formation

Afin de permettre aux salariés handicapés d’exercer au mieux leur travail, la direction s’engage à ce qu’ils aient accès aux mêmes dispositifs de formation que les autres salariés (plan de formation, CPF, CIF, VAE, professionnalisation, …).

Les salariés handicapés pourront toutefois demander à bénéficier de conditions adaptées à leur handicap : aménagement des durées de formation, modalités spécifiques de validation des compétences, présence d’intervenants particuliers…

Les surcouts éventuels de la formation liés au handicap seront pris en charge par la direction.

5.3 Promotion

Le salarié handicapé bénéficiera d’un même accès à la promotion que l’ensemble du personnel.

5.4 Évolution professionnelle

La direction s’engage à ce que les salariés en situation de handicap bénéficient du même traitement que les autres salariés placés dans une situation comparable (à poste équivalent, ancienneté et métier comparable).

6. SUIVI DE L’ACCORD

6.1 Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

a. Réunion annuelle

Chaque année, au moins une réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sera consacrée à la thématique du handicap.

Le(la) référent(e) handicap participera à ces réunions. Elle sera pour lui l’occasion de faire remonter toutes ses observations et remarques sur les pratiques de la CRPN.

b. Consultation

Conformément à l’article L4612-11 du code du travail, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sera consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des salariés handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

c. Bilan de l’accord

Une réunion extraordinaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail devra être organisée au terme du présent accord afin de faire un bilan de son application.

Le(la) référent(e) handicap participera à cette réunion.

6.2 Comité d’entreprise

Conformément à l’article L2323-30 du code du travail, le comité d’entreprise sera consulté, en lien avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des salariés handicapés, notamment celles relatives à l’application de l’obligation d’emploi des salariés handicapés.

6.3 Médecin du travail

Le médecin du travail sera associé à la mise en œuvre et au suivi des mesures prévues dans le présent accord.

6.4 Indicateurs de suivi

Les parties décident de suivre la mise en œuvre des mesures prévues dans le présent accord au travers des indicateurs suivants, qui figureront dans la Base de données économiques et sociales (BDES) annuelle de la CRPN :

Données sur le recrutement :

• nombre d’annonces d’emploi ;

• nombre de CV reçus par annonce d’emploi ;

• nombre d’organismes contactés ;

• nature des organismes contactés.

Données sur les effectifs :

• nombre de salariés handicapés ;

• répartition par nature de contrat ;

• répartition par service ;

• répartition par âge ;

• répartition par sexe.

Données sur les embauches et départs :

• nombre de recrutement de salariés handicapés ;

• répartition par nature de contrat (y compris alternance et stage) ;

• répartition par service.

Données sur la reconnaissance de la qualité de salarié handicapé (RQTH) :

• nombre de salariés ayant obtenu la RQTH ;

• nombre de renouvellement de la RQTH.

Données sur le recours au secteur protégé :

• nombre d’entreprise adaptée ;

• nombre d’ESAT

• montant alloué.

Données sur le poste de travail :

• nombre d’aménagement ou d’adaptation de poste ;

• nature des aménagements ou adaptations de poste ;

• montant alloué ;

• nombre d’audit des locaux.

Données sur la formation :

• nombre de formations suivies par les salariés handicapés ;

• nombre de salariés handicapés ayant suivi au moins une formation ;

• nature des formations suivies.

7. DISPOSITIONS DIVERSES

7.1 Date d’entrée en vigueur

Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt.

7.2 Notification

Conformément à l’article L 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la CRPN.

7.3 Formalités de dépôt et de publicité

Conformément à l’article D 2231-2 du Code du travail, deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, sont adressés sous la responsabilité de la Direction à la DIRECCTE, dont relève le siège de la CRPN.

Les éventuelles dénonciations et les éventuels accords seront également déposés à la DIRECCTE.

Un exemplaire est également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

La mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d'affichage de la direction et sur l’intranet.

Fait à Neuilly sur Seine, le 23 novembre 2018, en sept exemplaires originaux.

Directeur	CFE CGC IPRC	CGT	FO-OSDD-RP	SORCO-CFDT