ACCORD RELATIF À L’INSERTION DES PERSONNES
EN SITUATION DE HANDICAP ET DE L’EGALITE DES DROITS
ET DES CHANCES

Entre les soussignés :

La CAISSE DE RETRAITE DU PERSONNEL NAVIGANT PROFESSIONNEL DE L’AERONAUTIQUE CIVILE (CRPNPAC), dont le siège social est au 8 rue de l’Hôtel de Ville à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par son Directeur Général, Monsieur X,

d’une part,

et,

les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :

Le syndicat FO-OSDD-RP, représenté par Madame Y, Déléguée syndicale

Le syndicat SORCO-CFDT, représenté par Madame Y, Déléguée syndicale,

d’autre part,

Il a été conclu et arrêté le présent accord :

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 4

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES 6

1.1 Champ d’application 6

1.2 Durée 6

ARTICLE 2 : SOUTIEN À LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 6

2.1 Référent(e) handicap 6

a. Désignation du(de la) référent(e) handicap 6

b. Missions du(de la) référent(e) handicap 7

c. Moyens du(de la) référent(e) handicap 7

2.2 Sensibilisation du personnel au handicap 8

ARTICLE 3 : RECRUTEMENT DES SALARIES HANDICAPES 9

3.1 Objectifs de recrutement prévu par la loi 9

3.2 Favoriser le recrutement en milieu ordinaire 9

a. Partenariats et diversification du « sourcing » 9

b. Analyse de poste et détermination du profil 9

c. Annonces d’emploi 10

d. Emploi durable 10

3.3 Reconnaissance de la qualité de salarié handicapé (RQTH) 10

3.4 Favoriser le recours au secteur protégé 10

ARTICLE 4 : ACCUEIL ET INTEGRATION DES SALARIES HANDICAPES AU SEIN DE LA CRPN 11

4.1 Accueil et intégration du salarié handicapé 11

4.2 Cadre de travail 11

4.3 Parrainage et suivi par le(la) référent(e) 11

4.4 Formation des managers 12

4.5 Implication du service accueillant 12

ARTICLE 5 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PRÉVENTION DES RISQUES D’INADAPTATION DES SALARIES HANDICAPES 12

5.1 Adaptation des postes de travail 12

5.2 Faciliter l’accès à la formation 12

5.3 Promotion et évolution professionnelle 12

5.4 Égalité de traitement 13

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD 13

6.1 Comité sociale et économique (CSE) 13

6.2 Médecin du travail 13

6.3 Indicateurs de suivi 13

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS DIVERSES 14

7.1 Date d’entrée en vigueur 14

7.2 Notification 14

7.3 Révision 14

7.4 Adhésion 14

7.5 Formalités de dépôt et de publicité 15

PRÉAMBULE

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, dite loi « Handicap », a défini le handicap comme : « Toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (Art. L.114 du code de l’action sociale et des familles).

Dans son volet consacré à l’emploi, cette loi a créé une obligation annuelle de négocier en entreprise sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés. Cette négociation doit notamment porter sur :

• les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ;

• les conditions de travail et d’emploi ;

• les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise (article L2242-13 du code du travail).

De plus, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a affiché sa volonté d’adapter et de simplifier la politique d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. La réforme des modalités de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) qu’elle intègre est applicable depuis le 1^er janvier 2020. Ainsi, le texte maintient le taux d’emploi à 6% mais ce dernier constitue désormais un seuil, révisable tous les cinq ans. De nouvelles modalités de calcul s’appliquent puisque seuls sont pris en compte les emplois directs.

Au-delà des dispositions légales et réglementaires applicables, la question de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés se traduit comme une démarche complémentaire et dynamique d’une diversité voulue par la CRPN et s’inscrit donc naturellement dans sa ligne de conduite, aux côtés du principe de non-discrimination.

La diversité est une source de richesse, d’ouverture et de capacités d’innovation et, à ce titre, représente, sur le plan des ressources humaines et des rapports sociaux, un enjeu majeur pour une entreprise.

Cet enjeu a un sens encore plus fort pour la CRPN, étant donné la nature de ses activités et des valeurs qui les sous-tendent. En tant qu’organisme paritaire de protection sociale, la CRPN a une responsabilité sociale à assumer en la matière.

A ce jour, en sus de la contribution AGEFIPH, la CRPN continue de se mobiliser en faveur des personnes en situation de handicap en travaillant avec une entreprise adaptée ainsi qu’un établissement et service d’aide pour le travail (ESAT).

Elle octroie également, dans sa Convention d’Entreprise et ses accords, des conditions de travail adaptées aux salariés handicapés ou aux salariés parents d’enfants handicapés, soit :

• une réduction d’horaires de 5 heures par semaine, pouvant être journalière ou bien cumulée sur la semaine (article 28-3 de la Convention d’entreprise et articles 4-10-1b et 5-7-1b) de l’Avenant modificatif du chapitre VIII relatif au « Temps de Travail » articles 27 « Durée du travail », 28 « Horaire de travail » et 30 « Travaux supplémentaires » et à la mise en place d’une convention de forfait jours à la Convention d’entreprise du 4 juillet 2017)

• une autorisation d’absences de 5 jours par an accordée aux parents percevant l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou en charges de personnes dépendantes au sens du groupe iso-ressources (GIR) 1, 2, 3 et 4 de la classification nationale (articles 19-3 de la Convention d’entreprise).

• un jour supplémentaire de télétravail dans la limite de 2 jours de télétravail maximum pour les travailleurs en situation de handicap. Ils bénéficient de mesures appropriées pour faciliter leur accès au télétravail. (Articles 6 et 6.3 de l’accord relatif au télétravail du 7 septembre 2020)

Dans le cadre du déménagement de son siège social en 2022, les nouveaux locaux sont adaptés pour permettre aux personnes à mobilités réduites d’accéder aux différents espaces de travail et de restauration.

Elle entend poursuivre son engagement pour les principes qui la guident et renforcer sa politique au travers de différents axes forts pour améliorer les conditions d’emploi des salariés handicapés :

• Désignation d’un(e) référent(e) handicap ;

• Sensibilisation et implication du personnel sur le thème du handicap ;

• Diversification des solutions d’emploi des salariés handicapés ;

• Renforcement de la qualité d’intégration des salariés handicapés ;

• Durabilité de l’emploi des salariés handicapés.

C’est dans ce cadre que les organisations syndicales et la direction se sont rencontrées le :

• 22 novembre 2021

• 29 novembre 2021

• 5 janvier 2022

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du siège social de la CRPN, en particulier aux salariés handicapés déjà présents dans l’organisme, futurs embauchés ou dont le handicap sera reconnu en cours de carrière.

Les bénéficiaires du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L5212-13 du code du travail. Il sera utilisé par la suite les termes de « salarié handicapé » dans l’accord afin de désigner les différentes catégories de bénéficiaires définies par l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (AGEFIPH).

Les salariés souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord doivent informer la CRPN de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant un justificatif approprié. La confidentialité de cette information leur est garantie.

1.2 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 5 janvier 2022, soit jusqu’au 4 janvier 2025.

Au plus tard quatre mois avant l’expiration du présent contrat, les parties se réuniront pour faire un bilan et pour décider de l’opportunité de reconduire l’accord ou de négocier les termes d’un nouvel accord.

2. SOUTIEN À LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

2.1 Référent(e) handicap

a. Désignation du (de la) référent(e) handicap

La direction désignera un(e) référent(e) handicap pour la durée du présent accord après avoir lancé un appel à candidature.

Les candidatures reposeront sur le principe du volontariat et devront être déposées par écrit au service RH.

Le choix reposera sur différents critères dont celui d’une réelle volonté d’engagement dans le domaine du handicap. La connaissance des démarches relatives à la reconnaissance de la qualité de salarié handicapé ou une expérience auprès de salariés serait un plus.

A cette fin, la direction s’engage à ce qu’une information soit donnée au comité sociale et économique (CSE) sur l’ensemble des candidatures déposées.

En cas d’absence de candidature, la Direction proposera à le(la) référent(e) handicap du précédent accord de poursuivre ses missions. A défaut d’acceptation, il n’y aura pas de référent handicap pour la période du présent accord.

Dans le cas où le(la) référent(e) handicap ne puisse plus assumer ces fonctions, une nouvelle désignation devra être organisée pour couvrir la durée restante de l’accord.

b. Missions du(de la) référent(e) handicap

Le rôle du(de la) référent(e) handicap devra être précisé dans une lettre de mission.

Le(la) référent(e) handicap devra s’engager à un devoir de confidentialité vis-à-vis des informations qui lui seront confiées dans le cadre de sa mission.

Il(elle) aura notamment pour tâches :

• de sensibiliser le personnel au handicap, en lien avec le service RH,

• d’accueillir et d’orienter les salariés handicapés, en coordination avec le service RH,

• d’établir un cadre de confiance lui permettant de devenir l’interlocuteur privilégié des salariés sur les questions de handicap,

• d’accompagner les personnes intéressées dans la procédure de reconnaissance de la qualité de salarié handicapé,

• de créer des liens avec les référents handicap d’autres organismes de protection sociale,

• d’être un point relai auprès des associations et organismes extérieurs engagés en faveur des salariés handicapés,

• de représenter la CRPN lors d’évènements extérieurs, sur les réseaux sociaux, portant sur les questions de handicap (forums, salons, …).

Interlocuteur privilégié des salariés sur les questions de handicap, le(la) référent(e) pourra également être amené(e) à participer à certaines réunions du CSE.

c. Moyens du(de la) référent(e) handicap

• Temps de travail

Le(la) référent(e) handicap bénéficiera, dans le cadre de sa mission, d’une autonomie vis-à-vis de la direction.

Il(elle) pourra utiliser de manière raisonnable son temps de travail pour mener à bien ses missions, en informant son responsable hiérarchique

• Budget

Le(la) référent(e) disposera d’un budget de 9 000 euros TTC, hors moyens humains, sur la durée de l’accord. Ce budget alloué doit notamment permettre :

• l’achat de livres spécialisés,

• les abonnements de presse spécialisée,

• l’accès à des évènements sur le handicap,

• l’organisation d’action de sensibilisation sur le handicap.

• Moyens

Il(elle) pourra se déplacer dans les lieux de travail et réserver, si nécessaire, des salles de réunion.

Une adresse mail spécifique lui sera attribuée dans le cadre de ses missions.

Il(elle) pourra également utiliser les panneaux d’affichage du CSE, après avoir obtenu l’accord de son secrétaire.

Il(elle) pourra, en cas de besoin, solliciter l’aide du service RH.

2.2 Sensibilisation du personnel au handicap

Les objectifs de la sensibilisation du personnel seront de deux ordres : mieux définir ce qu’est le handicap et dépasser les stéréotypes qui lui sont liés.

Dans cette optique, un plan de communication sera mis en place à destination de l’ensemble du personnel de la CRPN, ainsi que plus spécifiquement à destination des managers (responsables de service et chefs d’équipe).

Il pourra consister en une présentation du présent accord et sa traduction sous forme d’actions concrètes. Une plaquette d’information pourra être remise à l’ensemble du personnel ainsi qu’aux nouveaux embauchés.

Des réunions pourront éventuellement être organisées.

D’autres communications pourront être faites sous forme d’affichage ou de courriels sur le thème du handicap.

Une journée handicap pourra également être mise en place.

Le médecin du travail sera associé à toutes ces démarches de sensibilisation.

2.3 Formation du(de la) référent(e) et du responsable du service RH

Le(la) référent(e) handicap pourra bénéficier de formation pour lui permettre de comprendre et d’exercer au mieux son rôle de réfèrent. Les formations pourront porter notamment sur :

• la démarche de reconnaissance de la qualité de salarié handicapé.

• sur l’accueil, l’intégration et les conditions de travail des salariés handicapés.

Le responsable du service RH pourra également bénéficier de formation dans le domaine du handicap.

3. RECRUTEMENT DES SALARIES HANDICAPES

Comme indiqué dans le préambule du présent accord, la CRPN réaffirme son attachement à la diversité, au principe de non-discrimination et à sa déclinaison concernant le handicap.

Conformément à l’article L1132-1 du code du travail, la direction s’engage à veiller à la non-discrimination des personnes handicapées, à l’occasion de leur recrutement, comme dans toutes les étapes de leur parcours professionnel.

3.1 Objectifs de recrutement prévu par la loi

Le taux d’emploi minimum des salariés handicapés à atteindre est fixé, par la loi, à 6% des effectifs d’assujettissement lui-même calculé selon les règles définies à l'article L. 1111-2 du Code du travail, soit 3,14 personnes minimum pour l’effectif de la CRPN, à la signature du présent accord.

Les parties sont conscientes qu’au vu de la taille de la CRPN et de ses possibilités restreintes dans le renouvellement ou l’accroissement de ses effectifs à court terme, ces objectifs ne pourraient ne pas être atteints avant le terme du présent accord.

Pour autant, la Direction décide de tout mettre en œuvre afin d’avoir l’effectif minimum prévu par la loi au terme du présent accord.

3.2 Favoriser le recrutement en milieu ordinaire

a. Partenariats et diversification du « sourcing »

L’objectif de la CRPN est de se construire un réseau qui favorisera le recrutement direct de salariés handicapés en contrats à durée indéterminée, déterminée (y compris sous la forme de l’alternance) et en stages.

La direction développera donc des partenariats avec des organismes spécialisés dans l’insertion des salariés handicapés. Leur professionnalisme et leur expertise dans le domaine faciliteront la diversification des « sourcing » dont la CRPN a besoin (cabinets de recrutement spécialisés, plateformes d’offres d’emploi dédiés aux personnes handicapées, écoles et centres de réadaptation professionnelle …).

Le(la) référent(e) handicap devra aider le service RH dans le choix de ces partenaires et outils.

b. Analyse de poste et détermination du profil

Dès lors que la direction aura ciblé un besoin en recrutement pour un poste, celui-ci fera l’objet d’une analyse par le service RH et le(la) référent(e) handicap afin de déterminer s’il peut être occupé par un salarié handicapé, en fonction des différentes catégories de handicap définies par la loi.

Un diagnostic ergonomique et médical réalisé en amont permettra d’identifier les exigences d’aptitude du poste et facilitera la sélection des éventuelles candidatures.

En fonction du profil du candidat pressenti, un ajustement du contenu du poste ainsi qu’une formation au poste pourront être envisagés.

c. Annonces d’emploi

Afin d’inciter les personnes handicapées à postuler à la CRPN, lorsque les annonces d’emploi portant sur des postes qui permettrait le recrutement d’un salarié handicapé seront présentées aux organismes de recrutement classiques, elles le seront également à des organismes spécialisés dans l’insertion des salariés handicapés.

En outre, les offres d’emploi comporteront la mention suivante : « toutes nos offres d’emploi sont ouvertes aux personnes en situation de handicap ».

d. Emploi durable

En cas d’embauche en contrat à durée déterminée ou par contrat d’intérim, le bénéfice d’un emploi en contrat à durée indéterminée sera proposé en priorité aux salariés handicapés, sous réserve que ces derniers répondent au profil et aux compétences exigées.

3.3 Reconnaissance de la qualité de salarié handicapé (RQTH)

La direction par le biais du (de la) réfèrent (e) handicap encourage la reconnaissance de la qualité de salarié handicapé des salariés présentant les conditions requises.

A cet effet, le(la) référent(e) handicap mènera des actions de sensibilisation sur les démarches à accomplir.

Le(la) référent(e) handicap apportera également du soutien et de l’assistance aux personnes qui souhaitent expressément s’engager dans ce processus.

Le salarié désirant se rendre à la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapés afin d’effectuer les formalités de reconnaissance de la qualité de salarié handicapé ou de renouvellement de cette reconnaissance bénéficiera d’une autorisation d’absence sans perte de salaire, sur fourniture d’un justificatif.

3.4 Favoriser le recours au secteur protégé

Le secteur protégé est constitué d’entreprises adaptées et d’établissements et services d’aide par le travail (ESAT).

Les entreprises adaptées sont des entreprises du milieu ordinaire qui ont pour spécificité d’employer au moins 80% de salariés handicapés.

Les ESAT sont quant à eux des établissements médico-sociaux accessibles aux personnes handicapées qui ne présentent pas, provisoirement ou définitivement, une autonomie suffisante pour travailler en milieu ordinaire.

La CRPN travaille régulièrement avec une entreprise adaptée et un ESAT sur des contrats visant à la création de fournitures de bureau ou à l’édition de rapports et autres documents.

En outre, plusieurs services de la CRPN ont déjà fait appel à des salariés handicapés au travers de contrats de mise à disposition par un ESAT : services généraux et régime notamment. Il s’agissait de postes administratifs. Les parties ont décidé de renforcer ces pratiques.

Lors de la conclusion d’un nouveau contrat de fournitures ou de prestations de services, ou lors d’un renouvellement, les services de la CRPN devront réfléchir à l’opportunité de travailler avec des entreprises adaptées ou des ESAT.

Le(la) référent(e) handicap devra jouer un rôle important dans la sélection des partenaires afin que la CRPN ne traite qu’avec des entreprises et établissements de qualité, respectueux des salariés handicapés et de leurs conditions de travail.

Dans le cas où l’un des partenaires auxquels la CRPN a recours ne répondrait plus à ces exigences, la direction s’engage à chercher un nouveau partenaire.

4. ACCUEIL ET INTEGRATION DES SALARIES HANDICAPES AU SEIN DE LA CRPN

La CRPN accorde une attention particulière à l’accueil et à l’intégration des salariés handicapés.

4.1 Accueil et intégration du salarié handicapé

La direction attend du personnel qu’il fasse au salarié handicapé un accueil de même qualité que pour n’importe quel autre nouvel embauché.

Si la personne le souhaite, un aménagement particulier de la procédure d’intégration pourra être mis en place en lien avec le(la) référent(e) handicap.

4.2 Cadre de travail

En fonction du profil du candidat pressenti, la direction sollicitera le médecin du travail en amont de son arrivée afin de préparer, lorsqu’elle est nécessaire, l’adaptation du poste de travail et de faciliter son intégration dans l’équipe de travail.

Le CSE sera informé de cette démarche.

4.3 Parrainage et suivi par le(la) référent(e)

Le(la) référent(e) sera chargée d’accueillir la personne handicapée en coordination avec le service RH.

Il(elle) l’accompagnera en tant que de besoin durant toute la période d’intégration.

Un bilan de suivi de l’intégration à 6 mois devra être réalisé par le(la) référent(e) handicap. Il(elle) pourra réunir, le cas échéant, la personne handicapée, le responsable de service ainsi que les membres de l’équipe.

4.4 Formation des managers

Les managers (responsables de service et chefs d’équipe) bénéficieront à leur demande d’une formation spécifique au management d’un salarié handicapé.

4.5 Implication du service accueillant

L’implication de la hiérarchie dans l’accueil et l’intégration du salarié handicapé au sein de son équipe, est une nécessité.

La personne bénéficiera de l’accompagnement auquel a droit tout nouvel embauché.

Avec son accord, une présentation du handicap de celle-ci sera faite par le responsable du service à l’ensemble de l’équipe, au besoin accompagné par le(la) référent(e) handicap.

Une formation pourra éventuellement être suivie par l’équipe pour se familiariser avec le handicap de la personne recrutée.

Le(la) référent(e) handicap se tiendra tout particulièrement à la disposition de l’équipe pendant la période d’accueil et d’intégration de la personne handicapée au sein du service.

5. MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PRÉVENTION DES RISQUES D’INADAPTATION DES SALARIES HANDICAPES

5.1 Adaptation des postes de travail

La direction veillera à maintenir dans l’emploi les personnes touchées par la survenance ou l’évolution d’un handicap en cours de carrière, notamment par la mise en place d’aménagements matériels ou organisationnels.

Elle favorisera toutes les initiatives qui pourraient permettre des progrès en matière de confort au travail des salariés handicapés.

La direction s’engage à étudier les demandes d’aménagement de poste formulées par le médecin du travail, le(la) référent(e) handicap ou le CSE.

5.2 Faciliter l’accès à la formation

Les salariés handicapés pourront demander à bénéficier de conditions adaptées à leur handicap : aménagement des durées de formation, modalités spécifiques de validation des compétences, présence d’intervenants particuliers…

Les surcouts éventuels de la formation liés au handicap seront pris en charge par la CRPN.

5.3 Promotion et évolution professionnelle

Les salariés handicapés bénéficieront d’un même accès à la promotion et à l’évolution professionnelle que l’ensemble du personnel.

5.4 Égalité de traitement

La direction s’engage à ce que les salariés en situation de handicap bénéficient du même traitement que les autres salariés placés dans une situation comparable (à poste équivalent, ancienneté et métier comparable).

6. SUIVI DE L’ACCORD

6.1 Comité sociale et économique (CSE)

L’ordre du jour d’au moins une réunion du CSE abordera la thématique du handicap.

Le(la) référent(e) handicap participera à ces réunions. La réunion sera pour lui(elle) l’occasion de faire remonter toutes ses observations et remarques sur les pratiques de la CRPN.

Le (la) référente pourra également intervenir pour faire un bilan au cours d’une réunion du CSE, dans le courant de l’année au cours de laquelle l’accord prend fin.

6.2 Médecin du travail

Le médecin du travail pourra être associé à la mise en œuvre et au suivi des mesures prévues dans le présent accord.

6.3 Indicateurs de suivi

Les parties décident de suivre la mise en œuvre des mesures prévues dans le présent accord au travers des indicateurs suivants, qui figureront dans la Base de données économiques, sociales, et environnementales (BDESE) annuelle de la CRPN :

Données sur les effectifs de salariés handicapés :

• nombre de salariés handicapés ;

• répartition par nature de contrat ;

• répartition par âge ;

• répartition par sexe.

Données sur les embauches et départs :

• nombre de recrutement de salariés handicapés ;

• répartition par nature de contrat (y compris alternance et stage) ;

Données sur la reconnaissance de la qualité de salarié handicapé (RQTH) :

• nombre de salariés ayant obtenu la RQTH ;

• nombre de renouvellement de la RQTH.

Données sur le recours au secteur protégé :

• nombre d’entreprise adaptée ;

• nombre d’ESAT

• montant alloué.

Données sur le poste de travail :

• nombre d’aménagement ou d’adaptation de poste ;

• nature des aménagements ou adaptations de poste ;

• montant alloué ;

Données sur la formation :

• nombre de formations suivies par les salariés handicapés ;

• nombre de salariés handicapés ayant suivi au moins une formation ;

• nature des formations suivies.

Donnée sur la contribution versée à l’AGEFIPH :

•  montant de la contribution versée par l’employeur à l’AGEFIPH

7. DISPOSITIONS DIVERSES

7.1 Date d’entrée en vigueur

Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt.

7.2 Notification

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la CRPN.

7.3 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision à la demande d’une ou plusieurs parties conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un accord.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un accord se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Cet accord devra faire l’objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.

7.4 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.

7.5 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Neuilly sur Seine, le 5 janvier 2022, en six exemplaires originaux.

X Directeur Général	Y FO-OSDD-RP	Y SORCO-CFDT