Accord d'entreprise "PROCES VERBAL D'ACCORD DE LA NAO 2022/2023" chez HELLA (Siège)

PROCES-VERBAL D’ACCORD de la NAO 2022/2023, PORTANT SUR : Bloc 1 : Salaires, durée et organisation du travail ; Bloc 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qualité de vie au travail, travailleurs handicapés, pénibilité, droit d’expression, ainsi que la mobilité durable. Et réserves sur la question de mutuelle et prévoyance : La délégation syndicale souhaite une amélioration du coût supporté par les salariés par rapport aux prestations fournies. Un accord n’a pas été trouvé sur ce point. Ce point sera mis à l’ordre du jour lors d’un prochain CSE en 2023.

Entre la Société HELLA 11 avenue Albert Einstein 93150 Le Blanc Mesnil, siret 785495060, représentée par M.

Et les organisations syndicales suivantes :

CFDT, représentée par M.

CGT, représentée par M.

PREAMBULE

Le calendrier des négociations et les informations remises par la Direction. Il y a eu six réunions au total. D’autre part, l’index égalité homme femmes a été certifié par ADP et remis par la Direction au mois de février 2023.

Eu égard à l’étendue des négociations, les parties ont convenues de négocier séparément les deux principaux thèmes suivants :

• Salaires, durée et organisation du travail ;

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qualité de vie au travail, travailleurs handicapés, pénibilité, droit d’expression, mutuelle et prévoyance ainsi que la mobilité durable.

Une réunion de présentation des informations remises à la délégation syndicale a eu lieu le 22 novembre 2022, ainsi qu’une session de réponses aux questions posées.

La négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les travailleurs handicapés s’est déroulée au cours d’une réunion qui s’est tenue le 17 janvier 2023.

Les parties confirment leur accord sur les points ci-dessous :

1. BLOC 1 :

Les négociations annuelles obligatoires se sont déroulées sur plusieurs semaines et mois pour aboutir à un accord sur une augmentation générale (AG) de 4%, en sus de l’augmentation générale de 1,5% qui a été perçu en Aout 2022. L’augmentation de 4 % concerne chaque salarié de HFR exceptés les cadres dirigeants et les salariés nous ayant rejoint à compter du 1er juillet 2022.

Un budget de 1% est dédié à des cas particuliers.

Les managers communiquent individuellement l’augmentation annuelle (AG+AI) à l’aide d’un courrier personnalisé remis par les RH.

La délégation syndicale a proposé :

Pour les employés, techniciens et agents de maitrise une augmentation générale de 7%, pas de disparité suite à des critères.

Pour les cadres et ingénieurs une augmentation générale de 5 % donc pas de disparité.

Pour avoir cette augmentation le salarié doit être rentré chez HELLA avant le 30 juin 2022 et ne pas faire partie du CBT.

Il n’y a pas d’augmentation pour les salariés qui ont eu une promotion avec augmentation de salaire.

La délégation syndicale a également demandé que soit mis en place un effet rétroactif au 01 Janvier 2023 et ainsi couvrir l’inflation de plus de 6%.

Suite à ce contexte particulier, elle n’a pas demandé d’augmentation individuelle.

De plus, elle demande la révision des classifications : Niveau et échelon qui touchent certains salariés au même poste depuis plus de cinq ans suite à leur ancienneté dans l’entreprise.

2. BLOC 2 :

   1. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les objectifs d’atteinte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi) doivent être poursuivis et respectés, que ce soit à l’embauche comme dans les mesures dont bénéficient les salarié(e)s.

Afin d’assurer l’objectivité des discussions, La Direction a décidé de confier à l’entreprise ADP le calcul de l’Index Egalité Hommes – Femmes.

L’index global est non calculable/100 pour l’année civile 2022.

Les calculs d’ADP portent essentiellement sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par CSP et par tranche d’âge, et sur les écarts de taux d’augmentation entre les hommes et les femmes.

a.1 Egalité salariale entre les femmes et les hommes

Il a été constaté que la différence par catégorie et par âge au niveau du salaire moyen est non calculable/40 et présente un écart de taux d’augmentation avec un index de 25/35.

La Direction s’engage à sensibiliser les directeurs et responsables de service au fait de favoriser l’accès des femmes à l’embauche et à la promotion, qui s’y emploieront dans la mesure du possible.

a.2 Salariées en congé maternité

L’absence d’un/une salarié(e) du fait de la maternité, adoption ou allaitement ne saurait avoir d’incidence sur sa carrière et son évolution professionnelle.

En 2022, La Direction a été en situation de retour de congé maternité avec un index de 15/15.

a.3 Salariées dans les plus hautes rémunérations

Deux salariées font partie des dix plus hautes rémunérations de l’entreprise, ainsi, l’index est de 5/10.

La Direction s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois de niveau supérieur, et s’y emploiera dans la mesure du possible.

2. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT D’EXPRESSION

La délégation syndicale CGT et la délégation CFDT demandent que la communication puisse s’organiser avec plus d’efficacité au sein des différents services, afin que les idées et propositions d’amélioration des processus et activités de l’entreprise puissent être partagés, et ainsi participer à l‘effort collectif. La délégation syndicale demande également à avoir recours à l’alternance et aux stagiaires pour renforcer les services.

La Direction s’engage à sensibiliser les directeurs et responsables de service au fait de favoriser la communication interne à leur service et entre les services, les objectifs d’amélioration opérationnelle faisant partie intégrante de sa stratégie. Les directeurs et responsables de services s’y emploieront dans la mesure du possible.

La Direction s’engage à poursuivre le télétravail car c’est un bien pour l’entreprise et les salariés. Une commission de suivi a été programmée le 13 avril 2023 pour faire le point sur cette mesure. Il y a eu une seconde réunion le 22 juin 2023.

En cas de fortes chaleurs, la délégation demande qu’une pause soit organisée pour les opérateurs logistiques, avec des climatiseurs dans la salle café. Par conséquent, il faut vérifier les stocks de climatiseurs afin d’anticiper les commandes si besoin.

Le service logistique est en surcroit de travail d’où le fait d’avoir embauché deux apprentis.

Après une longue absence, prévoir une formation par le manager si besoin.

La délégation syndicale a demandé pour les longues absences (maladie, maternité, AT, congé parental) une formation suivant les changements qui ont eu lieu sur son poste.

3. INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les salarié(e)s handicapé(e)s bénéficient des mêmes droits à formation, et à des perspectives d’évolution de carrière identiques aux autres salarié(e)s, quand l’adaptation du poste le rend possible.

La société HELLA pourra avoir recours, en sous-traitance, à des ateliers protégés, par exemple pour des prestations de restauration, à condition toutefois que leurs tarifs restent raisonnables par rapport à d’autres fournisseurs et prestataires.

L’embauche de salarié handicapé a été mis en place car nous avons une obligation de 6%. Nous allons favoriser les entreprises employant des travailleurs handicapés.

La délégation demande 3 jours de télétravail pour les personnes qui se sont déclarées DOETH.

4. PENIBILITE

La délégation syndicale demande de mettre les produits les plus lourds à hauteur d’homme, tel que les disques de frein. Les emplacements dans SAP doivent être définis comme « lourds » dans SAP. L’allocation des produits les plus lourds à hauteur d’homme va se poursuivre.

De plus, les cartons complets du SOE sont à mettre au sol, de préférence.

Ces dispositions vont être mises en place lors des réunions d’équipe.

Il faut également mettre les fast – mover plus proche des tables d’emballage (FMS Project).

5. DROIT D’EXPRESSION

Il n’y a pas de demande particulière.

6. MUTUELLE ET PREVOYANCE

Nous avons eu une réunion le 20 septembre 2022 avec la délégation syndicale et la DRH pour avoir une présentation du dernier compte de résultats en vigueur car depuis, nous sommes mutualisés avec d'autres entreprises.

De plus, nous avons eu une réunion le 7 octobre 2022 avec le conseiller de Malakoff Médéric qui a expliqué à l'ensemble des salariés de Hella France l'ensemble de nos garanties cadres et non cadres.

Il a également répondu à l'ensemble des questions des salariés sur leurs cas personnels à savoir les remboursements de médicaments et la prise en charge de certains rdv médicaux (dépassements d’honoraires).

La délégation syndicale a demandé un contrat unique avec une prise en charge de la différence pour les non-cadres.

Concernant la prévoyance le dossier doit être pris en charge par l’entreprise et non par le salarié.

La délégation syndicale souhaite une amélioration du coût supporté par les salariés par rapport aux prestations fournies. Un accord n’a pas été trouvé sur ce point.
Ce point sera mis à l’ordre du jour lors d’un prochain CSE en 2023.

7. MOBILITE DURABLE

Compte tenu de notre localisation dans une zone industrielle nous voulons encourager la conduite partagée entre plusieurs collaborateurs afin de réduire notre empreinte carbone et également favoriser l'utilisation des transports publics que l'employeur prend en charge à 50%.

Un exemplaire du présent procès-verbal d’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent procès-verbal d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont un sous format électronique, à la DIRECCTE de Bobigny et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Le Blanc-Mesnil en 5 exemplaires, le 7 juillet 2023.

Pour l’entreprise,

M.

Pour la CFDT, M.

Pour la CGT, M.