ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE INVICTA GROUP

ENTRE :

La société INVICTA GROUP, SAS, inscrite au RCS de Sedan sous le numéro 785 520 180, dont le siège est sis Lieudit la Gravette - 08350 Donchery, représentée par, en sa qualité de Président,

ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise »

d’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives de salariés suivantes :

• Le syndicat CFE/CGC, représenté par, en qualité de délégué syndical,

• Le syndicat CGT, représenté par, en qualité de délégué syndical,

• Le syndicat FO, représenté par, en qualité de délégué syndical.

ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

d’autre part,

ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

IL A TOUT D’ABORD ETE EXPOSE CE QUI SUIT :

Les dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail prévoient une négociation obligatoire annuelle pour le second bloc relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et à améliorer la qualité de vie au travail.

Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constitue une préoccupation permanente et une priorité pour INVICTA, située au cœur de l’ensemble des politiques de l’entreprise.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et traduit une volonté d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

La Direction d’INVICTA indique qu’elle encouragera en ce sens l’implication de tout le personnel managérial, représentants du personnel, ainsi que l’ensemble du personnel, avec pour finalité de garantir l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, relative notamment au sexe.

Dans le cadre d’un accord conclu le 29 mai 2015, les Parties ont déjà eu l’occasion d’affirmer leur attachement à l’impératif d’égalité entre les femmes et les hommes. Cet accord étant arrivé à expiration, les Parties se sont rencontrées afin de déterminer les conditions et modalités d’un large consensus sur cette même question.

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé, au cours d’une première réunion en date du 03 février 2021, les échanges sur la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les négociations à ce sujet ont eu lieu aux dates suivantes :

• Le 09 février 2022

• Le 17 février 2022

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 du code du travail, des objectifs de progression ont été retenus dans les quatre domaines d'action suivants pour assurer les conditions de cette égalité professionnelle :

• domaine d’action n°1 : la rémunération,

• domaine d’action n°2 : la formation professionnelle,

• domaine d’action n°3 : l’embauche,

• domaine d’action n°4 : l’articulation entre vie privée et vie professionnelle

Les Parties reconnaissent que les thèmes de la négociation collective sur l’égalité professionnelle non abordés au sein du présent accord pourront faire l’objet d’une nouvelle négociation à la demande motivée de l’une des Parties à l’accord et en cas d’accord de la Direction.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société INVICTA GROUP quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de professionnalisation, etc.) et également aux stagiaires de l’entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.

Les négociations loyales et sérieuses ont été menées avec les organisations syndicales représentatives.

Pour préparer utilement la négociation, celles-ci ont été rendues destinataires des informations permettant notamment une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes.

Les Organisations Syndicales ont disposé durant la négociation des éléments nécessaires permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, les situations actuelles respectives des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération effective.

Ces informations ont permis aux parties d’établir un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :

• garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités de formations et d’évolutions professionnelles ;

• garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes.

Pour chaque domaine d’action visé, seront énumérés: les objectifs de progression, puis les mesures prises pour les atteindre et enfin, les indicateurs permettant d’en suivre l’évolution.

Ceci étant exposé, les Parties conviennent ce qui suit :

ARTICLE 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Objectifs de progression

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, INVICTA GROUP s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.

Par ailleurs, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel fixe des indicateurs à suivre que la Société souhaite intégrer dans le présent accord, pour avoir plus de cohérence dans son action en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Les Parties prévoient que la Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

Les Parties conviennent en outre qu’INVICTA GROUP poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

Les objectifs de progression en termes de rémunération effective, détaillés dans les mesures ci-dessous, sont donc les suivants :

1. La suppression des écarts significatifs de salaire entre les hommes et les femmes à postes comparables ;

2. L’égalité entre les hommes et les femmes dans l’attribution des augmentations individuelles ;

3. L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’attribution des promotions dans l’entreprise

Mesures et actions prévues

Suppression des écarts de salaire entre les hommes et les femmes à postes comparables

INVICTA GROUP s’engage à respecter le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Pour ce faire, elle s’engage à :

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail ;

L’égalité entre les hommes et les femmes dans l’attribution des augmentations individuelles

La Société s’engage à ce que les hommes et les femmes aient les mêmes chances d’avoir une augmentation.

Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements ; la Direction des Ressources Humaines s’assure ainsi que :

• Lors de l’attribution des augmentations individuelles de salaire, chaque Responsable de service veille à assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’attribution des promotions dans l’entreprise

La Société réaffirme le principe selon lequel tous les salariés ont accès à tous les emplois, sans aucune distinction liée au sexe. La Société utilise les critères de compétences et expériences professionnelles dans ses processus de recrutement et mobilité interne et promotion.

A ce titre, la Société s’engage à assurer la même chance d’avoir une promotion dans l’entreprise pour les femmes que pour les hommes.

L’entreprise s’engage donc à lutter contre tout plafond de verre et ainsi assurer une égalité de promotion entre les femmes et les hommes dans le cadre de sa gestion des compétences et des potentiels.

Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements :

• Identifier les postes de management et à responsabilités stratégiques afin d’y assurer une représentation équilibrée de femmes et d’hommes ;

• Identifier, par la Direction des Ressources Humaines et en lien avec la hiérarchie, des femmes présentant un potentiel évolutif vers les niveaux de classification élevés ;

• Pour chaque promotion, avoir au moins une candidature féminine

Indicateurs de suivi

• Rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle

• Analyse des augmentations individuelles, par sexe

• Pourcentage de salariés ne bénéficiant d’aucun avancement par sexe

• Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie]

• % de femmes et % d’homme promus par catégories professionnelles

Conformément à ses obligations légales en la matière, la Société établit au plus tard au 01 mars de chaque année le calcul des indicateurs permettant d’évaluer la mise en œuvre des objectifs de progression en termes de rémunération effective.

Ces indicateurs seront consignés dans le volet Egalité Hommes-Femmes de la Base de Données Economiques et Sociales.

ARTICLE 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer l’évolution de leur qualification, élément-clé pour la promotion et le déroulement de leur carrière professionnelle.

Objectifs de progression

La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

La Société s’engage à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes et ce tout au long de leur carrière professionnelle au sein d’INVICTA GROUP.

Elle s’engage à ce que l’évolution professionnelle ne repose que sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.

La Société se fixe comme objectifs :

1. D’assurer un accès égalitaire à la formation pour les hommes et les femmes ainsi que les salariés à temps partiel sur toute la durée de l’accord ;

2. De mettre en œuvre un plan de développement des compétences visant en priorité l’accès à des formations qualifiantes et/ou diplômantes à destination des salariés les moins qualifiés et les moins rémunérés et de développer au global l’employabilité des salariés

A ce titre, INVICTA GROUP s’engage à mettre en place un suivi de l’ensemble des actions dispensées dans le cadre du plan de développement des compétences annuel.

Mesures et actions retenues

L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

Assurer un accès égalitaire à la formation pour les hommes et les femmes ainsi que les salariés à temps partiel sur toute la durée de l’accord

L’entreprise suit et veille à l’allocation égalitaire de l’ensemble des moyens de formation, entre les hommes et les femmes d’une part, et entre les salariés à temps plein et à temps partiel d’autre part.

Pour y parvenir, l’entreprise s’engage à :

• Prendre en compte l’égalité femmes-hommes dans l’élaboration de la politique de formation et veiller à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation soient accessibles tant aux femmes qu’aux hommes ainsi qu’aux salariés à temps partiel.

• Mettre en place et animer une communication RH destinée à l’ensemble des salariés autour des parcours et outils de gestion de carrière disponibles (ex VAE, bilan de compétences, CIF, etc..) 

• Garantir la prise en compte des contraintes familiales et des temps partiels dans l’organisation des formations (par exemple veiller à ce que les jours de formation ne soient pas organisés le mercredi et pendant les périodes de vacances scolaires)

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise fera son possible pour tenir compte, au maximum, de leurs situations personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.

Dans ce cadre, l’entreprise veille notamment à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle.

A cet effet, elle privilégie les formations locales ou régionales plutôt que nationales.

Mettre en œuvre un plan de développement des compétences visant en priorité l’accès à des formations qualifiantes et/ou diplômantes à destination des salariés les moins qualifiés et les moins rémunérés et de développer au global l’employabilité des salariés

La Société reconnaît la nécessité et l’importance de maintenir un niveau d’employabilité durable des salariés et réaffirme sa responsabilité face à cet enjeu. Ainsi, le Plan de Développement des Compétences doit répondre à cette exigence.

Pour y parvenir, la Société s’engage à :

• Mettre en œuvre des actions de formations qui viseront en priorité des formations qualifiantes et/ou diplômantes.

• Mener, conformément au Code du Travail, un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi pour l’ensemble des salariés.

• Allouer une partie du plan et du budget de formation au développement de l’employabilité de des catégories de salariés les plus exposés à une faible employabilité

• Allouer une partie du budget aux demande de formations individuelles

• Développer les outils d’auto-formation et le recours à la formation à distance ;

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’actions du plan de développement des compétences réalisées par des hommes sur l’année N par rapport au nombre moyen d’hommes dans l’entreprise sur l’année N ;

• Nombre d’actions du plan de développement des compétences réalisées par des femmes sur l’année N par rapport au nombre moyen de femmes dans l’entreprise sur l’année N ;

• Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation ;

• Nombre moyen d’heures d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Proportion de salarié-es à temps partiel parmi les salarié-es ayant suivi une formation ;

• Répartition par type d’actions (formation d’adaptation, formation qualifiante, formation en alternance…) par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Part des actions de formation destinées aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs

• Proportion des salariés les moins qualifiés et les moins rémunérés ayant bénéficié d’une action de formation qualifiante

• Nombre de formations qualifiantes/diplômantes et « métiers » par sexe et CSP

• Nombre de Bilan de Compétences réalisés par sexe et CSP

• Nombre de VAE réalisées par sexe et CSP

ARTICLE 3 : L’EMBAUCHE

INVICTA GROUP rappelle que le processus de recrutement qui constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers, se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Objectifs de progression

Les parties rappellent que l’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Pour y parvenir, La Société se fixe comme objectifs de :

1. Garantir un processus de recrutement non discriminant et veiller à un accès égalitaire à l’emploi et aux stage/alternance

2. Favoriser la mixité au sein de l’entreprise au travers d’action de sensibilisation et de communication à la fois en interne et à l’externe

Mesures et actions prévues

Garantir un processus de recrutement non discriminant et veiller à un accès égalitaire à l’emploi et aux stages/alternance

Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes embauchés doit tendre, à qualifications équivalentes, vers une répartition hommes/femmes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation commerciales, scientifiques et technologiques, dans le cadre de l’objectif de mixité des métiers considérés.

Pour y parvenir, la Société estime qu’il est indispensable de rendre le processus de recrutement attractif vis-à-vis des femmes.

• Les offres d’emplois

Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes.

Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises.

Aussi, INVICTA GROUP s’engage, pour toute offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion de l’offre, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), technicien(e), chargé(e) de mission).

• Le processus de recrutement

Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi, le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes, sans discrimination. Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Lorsque la Société fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, l’entreprise veille à ce qu’ils respectent les principes définis au présent article.

• Accès aux stages et à l’alternance

La Société s’engage à adopter une organisation permettant l’accueil de salariés en alternance et en stage.

Elle veillera en particulier à ce qu’une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes soit assurée concernant les salariés ainsi accueillis en alternance et en stage.

Favoriser la mixité au sein de l’entreprise au travers d’action de sensibilisation et de communication à la fois en interne et à l’externe

La progression de la mixité au sein d’INVICTA GROUP passe par la mise en œuvre d’actions spécifiques internes et externes.

• Prise de conscience interne

La Société a volonté de développer la mixité dans le recrutement au travers des engagements suivants :

• Le recrutement est conduit par des équipes mixtes dès lors que cela est possible

• La sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (manager et RH) sur les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise ;

• La communication aux salariés de l’entreprise des principes clés de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités

• Prise de conscience externe

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise tiennent également à un déséquilibre des candidatures qui trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements sera alors recherchée par:

• Le déploiement d’actions de communication auprès des établissements scolaires et la participation aux différents forums métiers, salons, Semaine de l’Industrie

• L’encouragement d’initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés à participer à la présentation de leur métier à l’occasion par exemple des forums métiers

• Le développement de partenariat auprès de réseaux visant à rendre visible les femmes dans l’industrie

Indicateurs de suivi

• Proportion de femmes parmi les contrats en alternance

• Proportion de femmes parmi les stagiaires

• Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat

• Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

• Nombre d’évènements auxquels l'entreprise a participé

• Nombre d’actions de communication réalisées.

• Nombre de formations/sensibilisations faites sur le sujet de la non-discrimination et de la mixité

ARTICLE 4 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Considérant que la qualité de vie au travail passe nécessairement par la capacité qu’ont les salariés à concilier vie professionnelle et vie personnelle, les dispositifs exposés ci-après sont mis en œuvre.

Objectifs de progression

La Société se fixe comme objectif d’engager des actions d’amélioration en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et notamment :

1. De rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité ;

2. D’assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;

3. Tenir un entretien pour 100% des salariés de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation ;

4. Sensibiliser 100% des managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales ;

Mesures et actions prévues

Dispositifs de sensibilisation mis en place par l’entreprise

• Campagne de communication pour sensibiliser les managers et rappel aux salariés de l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

• Ajout d’un domaine QVT (Qualité de vie au travail) à l’entretien professionnel afin de réaliser un état des lieux au niveau de chaque service pour évaluer le sentiment d’équilibre : il est vérifié que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est respecté (en termes d’horaires, de fréquence et d’organisation des réunions de travail, usage de la messagerie électronique, déplacements, possibilité pour les salariés de prendre leur temps de repos, etc)

• L’entreprise assure des horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe

• Réalisation d’entretien systémique suite retour congé maternité/parental et/ou à l’arrivée de l’enfant (entretien professionnel)

Mesures préventives du respect au droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) connaissent un impact grandissant au sein des entreprises, faisant aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.

Soucieuse des conséquences qu’engendrent ces nouvelles technologies, notamment sur les conditions de travail des salariés, la Société souhaite organiser les modalités du droit à la déconnexion des salariés à travers diverses mesures développées ci-après :

• Mise à disposition d’un Guide des bonnes pratiques des outils numériques à destination des collaborateurs ; ce guide est accessible via l’Intranet de l’entreprise et adressés par courriel à l’ensemble des salariés

• Mise en place d’outils de prévention managériale au travers du bloc « Articulation vie privée et vie professionnelle » lors de l’entretien professionnel

Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens de retour réalisés

• Nombre de campagne de communication/sensibilisation mis en place

ARTICLE 5 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’appliquera à compter du 01 janvier 2022.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

ARTICLE 6 : CONTENU DE LA NEGOCIATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Dans le cadre des négociations, les parties confirment avoir abordé l’ensemble des points utiles mentionnés notamment à l’article L. 2242-17 du code du travail. A la demande écrite de l’une des parties, la Direction ouvrira des négociations sur l’un des thèmes de l’article précité, non traités par le présent accord.

Une commission composée de deux représentants d’INVICTA GROUP et de deux représentants du CSE de l’entreprise assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés d’INVICTA GROUP. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.

ARTICLE 7 : REVISION

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

En outre, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par email et par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les trois mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE

La Société procédera au dépôt du présent Accord :

• En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE-MEZIERES

• Et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Enfin, le présent Accord sera diffusé sur l’intranet de la Société.

Fait à Donchery, le 21 mars 2022

En 6 exemplaires

Pour la Société INVICTA GROUP,

Président

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Pour l’organisation syndicale CGT

Pour l’organisation syndicale FO