Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez HOPITAL SAINT CAMILLE (Siège)

ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

L’Hôpital Saint Camille, sis au 2 rue des Pères Caméliens à Bry-sur-Marne (94360), représenté par , Directeur Général Adjoint,

d’une part

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée xxx, accompagnées de xxx.

L’organisation syndicale CGT représentée par xxx, accompagnés de xxx.

D’autre part

Il a été ainsi conclu le présent accord.

PREAMBULE

La Direction de l’Hôpital Saint Camille et les organisations syndicales sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

En effet, l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, de formation professionnelle, de promotion, de déroulement des carrières et de conditions de travail. Elle doit également permettre d’articuler la vie professionnelle et la vie personnelle et porter sur la mixité des emplois.

Dans le prolongement des accords précédents de 2012 et 2016 sur l’égalité professionnelle, les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant l’égalité professionnelle. Cet accord reconduit donc les apports des accords précédents tout en intégrant de nouvelles actions.

Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Hôpital Saint Camille en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital Saint Camille, relevant de la Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC¹ n°0029) ainsi que de la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC n°0413).

Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales.

Outre le présent accord et les précédents, des mesures déjà existantes favorisent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Les femmes enceintes ont la possibilité de reporter d’une année sur l’autre leurs congés payés (article 09.03.2 de la Convention Collective Nationale 1951).

• Les femmes enceintes sont autorisées à réduire leur horaire de travail. Cette réduction du temps de travail est calculée au prorata des heures travaillées, à savoir une heure par jour à partir du 1er jour du 3ème mois de grossesse pour un temps complet travaillant 7 heures quotidiennement. Depuis la NAO² 2006-2007, cette réduction de temps de travail est au prorata des heures travaillées sur la journée et la nuit.

• Une autorisation d’absence est possible pour un enfant malade, uniquement sur justification médicale et au cas où le conjoint ne bénéficie pas déjà de cette mesure simultanément. Cette autorisation est limitée à 4 jours par enfant âgé de moins de 13 ans et par année civile. Depuis la NAO 2008, il est également autorisé 3 jours par salarié pour enfant(s) à charge de plus de 12 ans et jusqu’à 15 ans révolus et par année civile.

Néanmoins, l’état des lieux laisse apparaitre certaines situations où il existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. Des objectifs de progression et actions sont donc à mettre en place dans le présent accord.

Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Hôpital Saint Camille a maintenu les engagements pris dans les accords précédents.

Bien que les parties reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il a été convenu d’en étudier de nouvelles qui seront ajoutées dans le présent accord.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire dans la mesure du possible, les inégalités constatées.

Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• L’embauche,

• La promotion et l’évolution professionnelle,

• La formation,

• La rémunération,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés qui ont été redéfinis dans le présent accord.

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité et de la volonté de la Direction, en accord avec les organisations syndicales.

5. 1. Objectifs de progression et actions en matière d’embauche

      1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’Hôpital Saint Camille à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes. Aussi, les offres d’emploi ne doivent contenir aucune indication de genre et ce quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

Mixité des emplois

Dans le but de favoriser la mixité des emplois, il est convenu d’équilibrer les candidatures de femmes et d’hommes sur les métiers traditionnellement féminins ou masculins.

Il est envisagé que cet équilibre des candidatures devra correspondre à la répartition de l’effectif global de l’Hôpital, à savoir 79% de femmes et 21% de hommes en 2018.

Par ailleurs, la mixité des emplois s’appréhende dès le début des carrières. Aussi, il est convenu d’accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant le public éloigné du métier considéré. Il s’agira par exemple de privilégier les stagiaires masculins pour les métiers de la santé, métiers fortement féminisés.

De plus, concernant les embauches réalisées à la sortie des écoles, l’amélioration du mode de sélection devrait permettre dans la mesure du possible de proposer une candidature masculine/féminine pour des postes occupés majoritairement par des femmes/hommes.

Neutralité et égalité dans le traitement dans candidatures

Dans le but d’éviter toute discrimination à l’embauche et donc de garantir une stricte égalité de traitement des candidatures, l’employeur cherchera à sélectionner les candidats, à chaque étape du processus de recrutement, sur des critères devant être fondés sur des éléments objectifs tels que l’expérience professionnelle, les compétences et les diplômes.

L’employeur rappellera les règles garantissant la non-discrimination à l’embauche lors de sensibilisations / réunions / diffusions de bonnes pratiques auprès des cadres effectuant les entretiens de recrutement.

Par ailleurs, la Direction s’engage à moyen terme vers une réorganisation de ses pratiques en termes de recrutement, et ce notamment par le biais d’une recentralisation de cette tâche auprès de la Direction des ressources humaines (DRH).

En effet, cette harmonisation des pratiques au sein d’un seul et même service permettra, à terme, de garantir la neutralité des recrutements et la bonne application des règles de droit social en la matière.

Cette centralisation de l’activité de recrutement permettra également de pouvoir établir avec précisions les indicateurs définis en la matière.

Sur cette thématique, les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

1. Le nombre de candidats reçus en entretien sur le nombre total de candidatures reçues, par sexe et par métier

2. Le pourcentage de femmes et d’hommes sur l’effectif global de l’Hôpital au 31/12/N

3. Le pourcentage de femmes et d’hommes sur l’effectif de chaque filière métier au 31/12/N

   2. Objectifs de progression et actions en matière de promotion et d’évolution professionnelle

      4. Accès identique à la promotion professionnelle

Dans le but d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, il est convenu de vérifier la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes.

De même, dans le but de veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein, il est nécessaire d’examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par femmes / hommes.

Enfin, les parties conviennent qu’il est également important de vérifier que la formation est un tremplin pour les promotions et que l’accès aux formations diplômantes et/ou qualifiantes est bien égalitaire entre les femmes et les hommes.

Dans ces études sera aussi intégrée la notion d’ancienneté en poste à l’Hôpital des personnels promus.

Egalité dans la gestion des carrières

Dans le but d’assurer l’égalité dans la gestion des carrières des femmes et des hommes, il est convenu qu’au retour de congé lié à la parentalité, le salarié concerné sera affecté prioritairement sur le même poste ou sur un poste équivalent.

Sur cette thématique, les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

1. Le nombre de promotions par sexe, par catégorie professionnelle, par temps de travail contractuel et par ancienneté

2. Le nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes par sexe, sur le nombre de formations diplômantes suivies par sexe

3. Le nombre de salariés de retour d’un congé lié à la parentalité ayant retrouvé leur poste de travail à l’identique (même poste – même service), et dans le cas contraire pour quelles raisons

   3. Objectifs de progression et actions en matière de formation

      6. Egalité d’accès à la formation professionnelle

Dans le but d’assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle, il est convenu de veiller à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations pour l’adaptation aux évolutions métiers, aux évolutions de l’Hôpital et pour le développement des compétences.

Par ailleurs, dans le but de faciliter la reprise d’activité après une longue période d’absence (+ de 6 mois), il est convenu d’organiser à la demande du ou de la salarié(e) une formation ou information en interne de remise à niveau portant notamment sur les nouveaux outils, le nouvel environnement de travail…etc.

Cet accompagnement à la reprise pourra aussi être mené via du « compagnonnage » afin de favoriser la réintégration du salarié en reprise.

Les parties conviennent également qu’il est important, après une longue période d’absence, de rappeler aux salariés de retour les règles essentielles de sécurité applicables dans l’établissement (procédure incendie, numéros d’urgence, issues de secours…etc.).

Pour cela, la Direction va travailler sur la création d’un support interne / d’une documentation sur le sujet. Ce même document devra par ailleurs faire partie des documents d’accueil de tout nouvel embauché.

Enfin, le salarié aura toujours la possibilité de faire des demandes de formation dans le cadre d’un entretien dédié (entretien professionnel biennal, entretien de parentalité…) qui pourra avoir lieu à son retour. Ces demandes de formation pourront être inscrites au plan de formation.

Organisation de la formation professionnelle

Dans le but de favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux formations, il est convenu de :

• veiller à ce que les formations aient lieu prioritairement pendant les horaires habituels de travail, le cas échéant de mettre en place des aménagements pour faciliter la participation à la formation,

• privilégier les formations de courte durée,

• communiquer les horaires et dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation,

• réduire les contraintes de déplacements en favorisant les formations sur le lieu de travail ou en favorisant les déplacements locaux plutôt que régionaux et nationaux,

• prendre en charge les frais de garde d’enfant sous la forme d’une allocation si les contraintes personnelles du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation lorsqu’il (elle) participe à une action de formation obligatoire et inscrite au plan de formation et lorsque celle-ci se déroule en dehors du lieu habituel de travail ou en dehors des horaires habituels de travail.

A ce titre, l’allocation versée est de 20 euros bruts par jour dans la limite de 3 jours par an pour chaque salarié ayant des enfants à charge au sein de leur foyer, âgés de moins de 13 ans (jusqu’à 12 ans révolus).

La demande de prise en charge des frais de garde doit être accompagnée de justificatifs et doit être transmise et validée par la DRH.

Les justificatifs nécessaires au versement de l’allocation sont les suivants :

• l’acte de naissance ou livret de famille ou copie de tout document justifiant de la charge de l’enfant,

• l’attestation ou facture de crèche, halte-garderie, assistante maternelle ou nourrice agréée, stipulant avoir gardé exceptionnellement l’enfant en dehors des heures ou jours prévus initialement au contrat.

L’information concernant ce dispositif, en plus d’être indiquée dans le courrier de recueil des souhaits individuels de formation, sera indiquée dans le courrier de réponse positive envoyé aux salariés en juin de chaque année. L’information devra également être relayée par l’encadrement via les réunions de service.

Sur cette thématique, les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

1. Le nombre d’heures d’action de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par catégorie de personnel jour / nuit

2. Le nombre d’heures moyen d’action de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par catégorie de personnel jour / nuit

3. Le nombre d’heures d’action de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par catégorie de personnel jour / nuit (hors formations longues diplômantes et/ou qualifiantes)

4. Le nombre d’heures moyen d’action de formation par salarié par sexe, par catégorie professionnelle et par catégorie de personnel jour / nuit (hors formations longues diplômantes et/ou qualifiantes)

5. Le nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de prise en charge de frais de garde lors d’un départ en formation et le coût global annuel de cette mesure

   4. Objectifs de progression et actions en matière de rémunération

      8. Egalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière

La Direction réaffirme sa volonté d’assurer l’équité salariale entre les personnels de l’Hôpital, dès l’embauche et tout au long de la carrière, quel que soit le sexe.

Pour cela, il est rappelé que les rémunérations sont basées sur des critères objectifs : diplômes, ancienneté professionnelle, compétences, expériences équivalentes ou encore niveau de responsabilité lié au poste.

Ce principe d’équité vaut également pour les salariés à temps partiel qui doivent bénéficier d’une rémunération comparable aux salariés à temps complet sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.

Egalité salariale pendant un congé lié à la parentalité

Dans cet accord, la Direction maintien ses précédents engagements sur le sujet :

• Il est automatiquement assuré la subrogation et le maintien du salaire dans le cadre des congés suivants : maternité, paternité et adoption, et ce sans condition d’ancienneté minimum requise,

• Si au regard du Code du travail (Article L. 1225-54), la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié seulement pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté, l’Hôpital Saint Camille s’engage à ce que toute période de congé parental d’éducation soit prise en compte à 100% dans l’ancienneté. Ceci afin que les périodes de congé parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution salariale des personnels.

Sur cette thématique, les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

1. Le nombre de salariés ayant bénéficié de la subrogation et du maintien de salaire par type de congé lié à la parentalité et par sexe

2. Le nombre de salariés concernés par un congé parental par sexe

3. L’index de l’égalité femmes / hommes tel que défini par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018 et applicable à notre Hôpital à compter du 1^er septembre 2019

   5. Objectifs de progression et actions en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

      10. Prise en compte de l’état de grossesse

Il est convenu de considérer, en tenant compte des impératifs du service, la grossesse des femmes dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge, travail de nuit…etc.).

Les femmes pourront également demander à aménager leurs horaires de travail pour se rendre à leurs examens médicaux si le délai de prévenance est suffisant et que l’organisation du service le permet.

Allongement du congé paternité

Dans le but de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale, la Direction maintient son engagement dans l’allongement de la durée légale du congé paternité de 11 à 14 jours calendaires. Il est également prévu de maintenir le salaire pendant ce congé.

Ce dispositif est également étendu au congé paternité dans le cadre de naissances multiples (jumeaux ou plus). Ainsi la durée légale du congé paternité fixée à 18 jours est allongée à 21 jours calendaires. Il est également prévu de maintenir le salaire pendant ce congé.

Mise en place d’entretiens de parentalité

Dans le but d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle suite à une absence pour s’occuper d’un enfant à charge (congé maternité, congé parental, congé d’adoption, congé de solidarité familiale pour un enfant gravement malade), il est convenu de mettre en place des entretiens de parentalité.

Cette disposition n’est pas rendue obligatoire, néanmoins il sera communiqué à l’ensemble du personnel que tout salarié faisant la demande d’un entretien de parentalité sera reçu par son responsable hiérarchique ou la DRH.

L’entretien de parentalité pourra avoir lieu en amont du départ, le salarié et son responsable hiérarchique aborderont alors les aménagements de poste possibles avant départ dans le cadre d’un congé maternité, la volonté de bénéficier d’un congé parental ou de congés payés et récupérations à l’issue de cette période ainsi que, dans la mesure du possible, les perspectives professionnelles au retour du salarié, et la date de son retour.

Pour un entretien de parentalité à l’issue du congé considéré, le salarié et son responsable hiérarchique examineront les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent. Il sera abordé également les éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Afin d’ajuster l’action et de diminuer l’impact sur le temps que peut consacrer l’encadrement à ces entretiens, il peut être envisagé que ces entretiens soient fait en même temps que l’entretien professionnel biennal.

Soutien à l’allaitement sur le lieu de travail

Afin de permettre aux femmes de poursuivre sereinement l’allaitement de leur(s) enfant(s) à la reprise du travail, les parties conviennent de la mise en place des mesures supra légales suivantes.

Compte tenu de l’impossibilité évidente d’allaiter son enfant sur site (Art. L.1225-30 et L.1225-31 du Code du travail), les parties conviennent d’adapter ce droit d’une heure par jour au recueil du lait maternel effectué sur site.

Par ailleurs, conformément à l’article L.1225-32 du Code du travail, la Direction s’engage à la réalisation d’aménagements d’ici fin 2020 permettant la mise à disposition d’un local exclusivement dédié à l’allaitement :

• Séparé de tout local de travail,

• Aéré et muni de fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l'extérieur,

• Pourvu d'un mode de renouvellement d'air continu,

• Convenablement éclairé,

• Pourvu d'eau en quantité suffisante ou à proximité d'un lavabo,

• Pourvu de sièges convenables pour l'allaitement,

• Tenu en état constant de propreté,

• Maintenu à une température convenable dans les conditions hygiéniques.

Les parties conviennent que les salariées qui le souhaitent seront autorisées à stocker leur lait maternel dans les réfrigérateurs à disposition dans les services. Toutefois, la Direction n’en portera pas la responsabilité.

Ce local dédié à l’allaitement sera fermé à clé. Les clés seront à disposition auprès de l’accueil de l’Hôpital et l’utilisation des lieux sera tracée dans un registre dédié à la prise/remise des clés.

Concernant le temps dédié à cet usage, les parties conviennent d’octroyer aux salariées une heure par jour et non 40 minutes (temps réduit lors de la mise à disposition d’un local en interne).

De même, les parties conviennent que cette absence n’entrainera aucune réduction salariale (dans la limite du strict respect d’une heure par jour).

Il convient également de rappeler que la planification des ces temps d’absence est à fixer d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et la salariée afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service. A défaut d’accord, cette période est planifiée au milieu de chaque demi-journée de travail.

Planification des réunions de travail

Dans le but de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, il est convenu de veiller à organiser les réunions de travail pendant les horaires de travail, sauf cas exceptionnels. Les réunions ayant lieu très tôt dans la matinée, les réunions tardives ou pendant la pause déjeuner, sont à éviter surtout si elles ne sont pas planifiées.

Il est nécessaire que ces réunions de service soient structurées : périodicité, calendrier, délai de prévenance minimal, ordre du jour établi par le responsable hiérarchique et les salariés du service, compte-rendu... Toutes les parties prenantes du service sont à inviter.

La DRH pourra également être invitée aux réunions de service selon les thématiques à l’ordre du jour.

Aménagement exceptionnel des horaires de travail pour la rentrée scolaire

Afin de permettre l’accompagnement des enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire, un aménagement exceptionnel des horaires de travail (horaire de début ou de fin décalé) peut être autorisé par l’employeur et mis en œuvre par le responsable hiérarchique.

Il est néanmoins rappelé que cette autorisation d’absence n’est pas rémunérée.

Aussi, l’accord préalable du responsable hiérarchique est nécessaire afin d’assurer le bon fonctionnement du service.

Réservation de berceaux en crèche inter-entreprises

Dans le but de répondre à un réel besoin de garde d’enfants de moins de trois ans, l’employeur s’engage à réserver chaque année 6 berceaux dans une crèche interentreprises de proximité.

Il est rappelé que ni la Direction de l’Hôpital Saint Camille, ni la DRH n’interviennent dans l’attribution des places aux salariés demandeurs. En effet, les demandes d’inscription sont directement gérées par cette entreprise et les places disponibles sont attribuées en fonction de l’ordre d’arrivée des demandes ainsi qu’en fonction d’un certain nombre de critères qui leur sont propres.

Par ailleurs, dans le cadre de notre partenariat actuel avec la crèche inter-entreprises « Kangourou » située à Bry sur marne, il est parfois possible que quelques places soient attribuées, en dehors de l’accord d’entreprise et des 6 berceaux réservés, aux salariés qui auraient des besoins ponctuels (assistante maternelle en congé ou en arrêt maladie sur une période donnée, besoin d’une place 1 jour par semaine,…).

Toutes ces demandes sont étudiées avec attention, directement par la crèche.

Le don de jours de repos

• Don de jours de repos à un salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans gravement malade

Conformément aux dispositions de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, le don de jours de congés ou repos est possible au profit d’un salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans gravement malade.

Un salarié souhaitant donner des jours de repos doit effectuer une demande écrite en ce sens auprès de la DRH. La demande écrite peut faire expressément mention du bénéficiaire ou non.

L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande, ou de l’accepter partiellement notamment pour des raisons de protection de la santé et sécurité du salarié donateur.

Le don concerne des salariés appartenant à la même entreprise.

Le nombre de jours maximum pouvant être donné par un donateur est de 5 jours ouvrés / 6 jours ouvrables par an. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les RTT³, récupérations de fériés et les congés payés.

L’employeur donnera à tout bénéficiaire de ce dispositif 1 jour de congé payé.

La DRH traitera les demandes de manière anonyme et ne dévoilera pas l’identité des donateurs. En revanche, le donateur peut se faire connaître auprès du bénéficiaire s’il le souhaite.

Le don est sans contrepartie. Le salarié donateur doit travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Les jours de repos travaillés n’ouvrent pas droit pour le salarié donateur à majorations de salaires et contreparties obligatoires en repos aux titres des heures supplémentaires.

Le don est définitif, les jours ne pouvant en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

Le salarié bénéficiaire des jours cédés est réservé aux salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (L.1225-65-1 du Code du Travail).

Le salarié bénéficiaire devra justifier de la réalité de sa situation par un certificat médical détaillé, attestant de la particulière gravité de l’état de santé de l’enfant et du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants (L1225-65-2 du Code du Travail). Le certificat médical détaillé doit être établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cours.

Le salarié bénéficiaire devra également justifier du lien de parenté par un livret de famille ou copie de tout document officiel attestant de cette parenté.

Le salarié bénéficiaire ne pourra pas utiliser simultanément le dispositif de don de jours de repos avec le dispositif de congé de présence parentale.

Le salarié bénéficiaire devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de repos au moment de la demande au titre de l’année en cours.

Le don est effectué sous réserve de vérification et de validité des éléments du dossier (certificat médical, non cumul avec le congé parental d’éducation…) par la DRH.

Le salarié bénéficiaire est informé par la DRH du nombre de jours dont il peut disposer.

Les organisations syndicales seront réunies pour information en cas de survenance de ce dispositif.

• Don de jours de repos à un salarié qui assume la charge d’un ascendant / conjoint marié ou pacsé / collatéral privilégié limité aux frères / sœurs gravement malade

Si le don de jours de congés ou repos est mis en place au profit d’un salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans gravement malade, les parties souhaitent pouvoir étendre ce dispositif pour un ascendant / conjoint marié ou pacsé / collatéral privilégié limité aux frères / sœurs.

Ce don de jours de repos à un salarié qui assume la charge d’un ascendant / conjoint marié ou pacsé / collatéral privilégié limité aux frères / sœurs gravement malade et/ou dans le cadre d’un accompagnement de fin de vie se fera donc dans les mêmes dispositions. Celles-ci sont à nouveau décrites ci-dessous.

Un salarié souhaitant donner des jours de repos doit effectuer une demande écrite en ce sens auprès de la DRH. La demande écrite peut faire expressément mention du bénéficiaire ou non.

L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande, ou de l’accepter partiellement notamment pour des raisons de protection de la santé et sécurité du salarié donateur.

Le don concerne des salariés appartenant à la même entreprise.

Le nombre de jours maximum pouvant être donné par un donateur est de 5 jours ouvrés / 6 jours ouvrables par an. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les RTT, récupérations de fériés et les congés payés.

L’employeur donnera à tout bénéficiaire de ce dispositif 1 jour de congé payé.

La DRH traitera les demandes de manière anonyme et ne dévoilera pas l’identité des donateurs. En revanche, le donateur peut se faire connaître auprès du bénéficiaire s’il le souhaite.

Le don est sans contrepartie. Le salarié donateur doit travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Les jours de repos travaillés n’ouvrent pas droit pour le salarié donateur à majorations de salaires et contreparties obligatoires en repos aux titres des heures supplémentaires.

Le don est définitif, les jours ne pouvant en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

Le salarié bénéficiaire devra justifier de la réalité de sa situation par un certificat médical détaillé, attestant de la particulière gravité de l’état de santé d’un ascendant / conjoint marié ou pacsé / collatéral privilégié limité aux frères/sœurs et du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants. Le certificat médical détaillé doit être établi par le médecin qui suit l’ascendant/conjoint marié ou pacsé/collatéral privilégié limité aux frères/sœurs au titre de la pathologie en cours.

Le salarié bénéficiaire devra également justifier du lien de parenté par un livret de famille ou copie de tout document officiel attestant de cette parenté.

Le salarié bénéficiaire ne pourra pas utiliser simultanément le dispositif de don de jours de repos avec le dispositif de congé de solidarité familiale.

Le salarié bénéficiaire devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de repos au moment de la demande au titre de l’année en cours.

Le don est effectué sous réserve de vérification et de validité des éléments du dossier (certificat médical, non cumul avec le congé parental d’éducation…) par la DRH.

Le salarié bénéficiaire est informé par la DRH du nombre de jours dont il peut disposer.

Les organisations syndicales seront réunies pour information en cas de survenance de ce dispositif.

Egalité en matière de gestion des inaptitudes

La Direction réaffirme sa volonté d’assurer l’équité en matière de gestion des dossiers d’inaptitudes des salariés, et ce peu importe le sexe, le poste occupé, l’âge ou l’ancienneté dans l’entreprise.

A ce titre, la Direction s’engage dans le respect de la neutralité concernant le suivi de ces dossiers et dans l’assurance de leur allouer à chacun un suivi personnel et individualisé par la DRH.

Sensibilisation des personnels sur les thèmes de la violence conjugale et du sexisme / harcèlement sexuel au travail

Les parties conviennent, sur la durée de cet accord, de la mise en place de deux actions de sensibilisation / communication auprès de l’ensemble du personnel sur les thèmes suivants :

• La violence conjugale

• Les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail

La DRH sera en charge de l’organisation de ces évènements internes et de leur communication.

Sur cette thématique, les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

1. Le nombre d’aménagements horaires et/ou d’organisation du travail pour des femmes enceintes sur le nombre de congé maternité

2. Le nombre de salariés bénéficiaires d’un congé paternité et le nombre de jours de salaire maintenus à ce titre

3. Le nombre d’entretiens de parentalité organisés en amont ou à l’issue d’un congé maternité / parental ou d’adoption sur nombre total de congés de ce type

4. Nombre de places en crèche attribuées par sexe, par métier, par service sur le nombre de demandes reçues

5. Nombre de dispositifs enclenchés au titre du don de jours de congés et nombre de congés donnés à ce titre

6. Nombre de passages enregistrés pour l’utilisation du local dédié à l’allaitement

7. Nombre de propositions de postes faites (acceptées ou non) dans le cadre de procédures de recherche de reclassement interne suite à inaptitude, par sexe

6. Modalités de suivi des dispositions en faveur de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

   1. Commission de suivi de l’accord

Il sera annuellement réuni une commission de suivi constituée des membres suivants :

• Le Directeur des ressources humaines,

• Le référent nommé pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la DRH,

• Les délégués syndicaux de chaque organisation syndicale représentative.

Cette commission aura pour objet de faire le point sur les actions retenues dans cet accord et de présenter les résultats des indicateurs de l’année N-1.

Nomination de référents au sein de la Direction des ressources humaines

Dans le but de professionnaliser les actions de l’Hôpital en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction propose la nomination d’un référent RH sur le sujet. Ce rôle sera attribué au Contrôleur de gestion sociale dont la prise de poste est prévue en Septembre 2019.

Par ailleurs, la Direction souhaite profiter de cet accord pour répondre à la réglementation imposant, dans les entreprises de plus de 250 salariés, la désignation d’un second référent harcèlement sexuel. Le premier référent étant à désigner parmi les membres du CSE.

Ce second référent sur le sujet sera donc le Responsable des ressources humaines.

Au titre de ces deux nominations, la Direction s’engage sur le fait que chaque référent RH disposera d’une formation sur le sujet d’ici fin 2020 au plus tard.

Actions de communication en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’accentuer la communication interne relative aux dispositions retenues dans cet accord.

A ce titre, la Direction prend l’engagement d’accentuer les actions en la matière et d’informer les salariés de l’Hôpital par le biais de différents outils tout au long de la durée de cet accord : communication sur la mise en place de ce nouvel accord et réalisation d’un condensé de l’accord pour affichage sur les panneaux de la Direction, focus occasionnels par thèmes via le RH INFO et à moyen terme : communication de ces dispositions via le livret d’accueil des salariés et via l’intranet de l’Hôpital.

La Direction réaffirme de façon générale sa volonté d’accentuer et de professionnaliser sa communication RH auprès des personnels sur les mois et années à venir.

Durée de l’Accord et Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années et entrera en vigueur le lendemain de la réalisation des formalités de dépôt nécessaires.

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Révision - Dénonciation

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261.7 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Dépôt et Publicité

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.

Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque Partie.

Par ailleurs, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Hôpital Saint Camille et non signataires de celui-ci.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE⁴ et de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité, les parties conviennent qu’il sera procédé par l’Hôpital Saint Camille à son anonymisation en vue de sa publication.

Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de l’Hôpital Saint Camille par voie d’affichage.

Fait à Bry-sur-Marne, en 5 exemplaires originaux.

Le 1^er août 2019,

Pour les Organisations Syndicales, Pour l’Hôpital Saint Camille,

CFDT

Directeur Général Adjoint

CGT

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1. Identifiant De Convention Collective↩

2. Négociation Annuelle Obligatoire↩

3. Repos liés à la Récupération du Temps de Travail↩

4. Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi↩