Accord d'entreprise "Accord portant sur la mise en place du télétravail" chez PRO A PRO DISTRIBUTION EXPORT

ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE L’UES EXPORT

ENTRE :

L’UES regroupant les entreprises :

• Pro à Pro Distribution Export, SAS au capital social de 557 000 €, immatriculée au RCS de Montauban sous le n° SIREN 785 742 313, dont le siège social est sis 1419 Avenue d’Italie 82000 Montauban

et

• Transpro, SAS au capital social de 100 000 €, immatriculée au RCS de Saint Denis de la Réunion sous le n° SIREN 503 101 016 dont le siège social est sis 72 rue Mahatma Gandhi – 97419 LA POSSESSION

représentée par XXXXXX en sa qualité de Directrice Ressources Humaines

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CGTR, représentée par XXXXX agissant en qualité de Délégué syndical dûment habilité aux fins des présentes

D’autre part.

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail permettant à tous de concilier vie professionnelle et vie personnelle, la Direction a invité l’organisation syndicale CGTR à négocier un accord pour fixer les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de notre société.

Cette démarche marque une volonté de la Direction de proposer une nouvelle forme d’organisation du temps de travail qui :

• constitue une réelle opportunité pour les collaborateurs concernés d’améliorer la qualité de vie au travail

• ne peut en aucun cas être imposé

• est strictement basée sur le volontariat et la confiance mutuelle.

• contribue au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

A l’issue des réunions de négociations des 18 mai et 15 juin 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Périmètre d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES EXPORT, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues ci-après à l’article 3.

Article 2 – Définition et lieu du travail à distance

2.1. Définition du travail à distance

Conformément aux dispositions du Code du Travail et notamment de l’article L 1222-9, le travail à distance « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Le travail à distance inclut donc alternativement travail hors des locaux de l’entreprise et travail au sein des locaux de l’entreprise.

Toutefois, il est précisé que travailler en dehors des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer au salarié la qualité de travailleur à distance. Ne constitue pas une modalité du travail à distance, le travail dans le cadre des déplacements professionnels en dehors du lieu habituel de travail qui, en raison de leur nature, sont indispensables au bon exercice de la mission.

2. Lieu du travail à distance

Le travail à distance peut être exercé :

• au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principal du collaborateur et déclaré à l’entreprise. Le collaborateur s’engage à informer son responsable hiérarchique et l’entreprise de tout changement d’adresse dans les plus brefs délais.

• tout autre lieu sur le territoire à partir du moment où toutes les conditions techniques requises sont respectées et sous réserve d’un délai de prévenance de 48h auprès de son responsable hiérarchique.

Dans les deux cas évoqués ci-dessus, le télétravail pourra être exercé sous réserve que le salarié bénéficie d’un logement compatible tel que défini à l’article 3 du présent accord.

Article 3 – Eligibilité au travail à distance

3.1. Salariés concernés

Sont éligibles au travail à distance, les collaborateurs :

• titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors cadre dirigeant)

• ayant une ancienneté d’au moins 6 mois, ceci afin de s’assurer de leur bonne intégration et de leur permettre de connaitre les contours de leur poste ainsi que de l’organisation de l’entreprise.

• et travaillant à temps complet ou à temps partiel si leur taux d’activité est au moins égal à 80% de la durée de travail légale. 

Il est précisé que les intérimaires sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les salariés.

3.2. Activités et postes non compatibles avec le travail à distance

Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• de la nécessité d’une présence physique face au client interne, externe ou un public

• des équipements matériels,

• de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques

Seuls sont éligibles au travail à distance les collaborateurs :

• occupant un poste compatible avec cette forme d’organisation du travail, dont les missions peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail

• et disposant d’une capacité à travailler à distance en autonomie et d’une capacité à s’organiser (par exemple, le collaborateurs doit être en capacité de prendre des initiatives, de gérer les priorités, de travailler par objectifs, de réaliser un reporting de son activité, etc.).

Au regard des critères précités, les parties ont fixé une liste non exhaustive des services éligibles ou non au travail à distance :

Services éligibles au travail à distance	Service non éligible au travail à distance
Comptabilité Appro Marché Télévente SAV RH	Maintenance

Pour les services non cités ci-dessus, le responsable évaluera au cas par cas si le poste du collaborateur est éligible ou non au télétravail sous réserve de remplir les conditions du présent article.

3.3. Environnement du travail à distance

Le salarié doit bénéficier d’un logement compatible au télétravail. Aussi, le collaborateur en travail à distance attestera par écrit et sur l’honneur qu’il dispose des éléments suivants à son domicile et en dehors du domicile déclaré à l’entreprise :

Espace de travail

Il est rappelé que l’environnement de télétravail au domicile du salarié doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités. A cet effet, le collaborateur s’engage auprès de l’entreprise à allouer un espace aménagé à son lieu d’exercice du télétravail.

Conformité de l’installation électrique

Pour des raisons de sécurité, le salarié devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

A défaut, le salarié ne pourra pas télétravailler.

Connexion haut-débit

Le collaborateur doit disposer à son lieu d’exercice du télétravail d’une connexion internet, sécurisée, active avec un haut-débit permettant de télétravailler dans des conditions satisfaisantes. Cette condition est indispensable à la réalisation du travail à distance.

Assurance habitation

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Il est précisé qu’en cas de dégradation du matériel par évènement externe imprévisible (exemples : incendie, inondation, etc.), le matériel mis à la disposition du collaborateur est assuré par l’entreprise.

Article 4 – Procédure : demande préalable du collaborateur

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat.

Les collaborateurs éligibles désirant travailler à distance devront remplir un formulaire à l’attention du Responsable hiérarchique et du Human Resources Business Partner (HRBP), selon le modèle présenté en annexe 1 du présent accord.

Le manager examine la recevabilité de la demande au regard des critères déterminés à l’article 3 du présent accord.

Une fois contresigné par le supérieur hiérarchique et HRBP, le formulaire sera conservé dans les dossiers du personnel.

Article 5 – Organisation du travail à distance

5.1. Modalités du travail à distance

5.1.1. Nombre, fréquence et répartition des jours travaillés à distance

Il est rappelé que la mise en place du travail à distance sur la base exclusive du volontariat, dans la

limite des périodicités suivantes :

Situation	Fréquence maximale de travail à distance
Collaborateur en CDI ou CDD à temps plein	2 jours pour les salariés à temps complet Toute journée de travail qui n’aura pas pu être réalisée à distance sur une même semaine ne pourra pas être reportée, ni cumulée sur les semaines suivantes ou précédentes.
Collaborateur en CDI ou CDD à temps partiel (dont le taux d’activité est au moins égal à 80% de la durée légale de travail)	1 jour par semaine maximum sans possibilité de fractionner la journée de travail à distance sur 2 jours
Femmes enceintes et à temps plein	A définir avec le Manager/HRBP et la médecine du travail
Collaborateurs en situation de handicap Immobilisation temporaire
Grève des transports Intempéries Pic de pollution Pandémie	La Direction des Ressources Humaines ou le Manager se réserve le droit, la veille d’une telle situation, d’envoyer un mail à l’ensemble des collaborateurs afin de leur permettre, d’être en travail à distance

Par principe, le télétravail peut se fractionner en demi-journée.

Le collaborateur soumet à son manager son choix du jour de travail à distance. Puis, le Responsable hiérarchique fixe conjointement avec le collaborateur le jour de travail à distance, compte tenu des contraintes d’organisation du service et afin de permettre au collaborateur de participer au mieux à la vie du service. En cas de circonstances exceptionnelles, le collaborateur pourra demander à changer le jour habituellement télétravaillé.

Lorsque deux collaborateurs souhaitent télétravailler le même jour, le responsable accordera ce jour de télétravail à chaque collaborateur par roulement.

Chaque manager de service pourra définir un jour de la semaine non éligible au télétravail pour garder le lien avec la collectivité de travail et permettre une présence physique de l’ensemble de l’équipe (exemples : réunion, repas d’équipe, etc.). Dès lors que le manager aura déterminé un jour de la semaine non éligible au télétravail, le collaborateur devra s’y conformer.

Afin d’organiser au mieux l’activité, le manager devra veiller à la présence de 50% de l’équipe sur site.

Cette règle n’est pas applicable en cas de poste unique au sein d’un service.

Les parties conviennent que le télétravail est autorisé sous réserve d’être présent au minimum 3 jours par semaine sur site. Ainsi, un collaborateur, bénéficiant de 2 jours de congés payés sur une semaine, ne pourra pas bénéficier de son jour de télétravail.

5.1.2. Suspension provisoire du télétravail

Au regard des contraintes techniques et de la nécessité d’une présence sur site, le manager pourra demander, à titre exceptionnel, au collaborateur de reporter sur la même semaine sa journée de télétravail ou de suspendre provisoirement le télétravail dans les cas suivant :

• absence de collaborateurs du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur télétravailleur sur site

• en cas d’événements professionnels nécessitant la présence physique du salarié

• en cas de réunions importantes, de formations, de congés ou missions urgentes du salarié

• en cas d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue

Sauf cas de force majeure, le manager devra respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

Ces journées de travail non réalisées à distance ne pourront pas être reportées sur la semaine suivante ou précédente.

5.1.3 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail dans le respect des plages horaires de travail du service auquel il appartient et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu notamment de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

5.1.4 Information des collaborateurs sur son absence sur site

Le collaborateur en travail à distance devra informer par voie d’affichage ou par email de son absence sur site en précisant son numéro de téléphone / adresse email sur lequel il est joignable et indiquer le numéro de téléphone / adresse email de leur homologue.

5.2. Période d'adaptation et de réversibilité

5.2.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne pénalise pas l’organisation de l’équipe.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

5.2.2 Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserves de respecter un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Pour le salarié, la demande sera effectuée en remplissant le formulaire de réversibilité (Annexe 2) par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée avec accusé de réception.

L'employeur peut également demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : inadéquation entre le comportement professionnel du collaborateur et la situation de travail à distance, conditions d'éligibilité non remplie, etc.

Cette décision sera notifiée par écrit en remplissant le formulaire de réversibilité (Annexe 2) par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet à compter de la première notification de la décision de mettre fin au télétravail.

En cas d’inadéquation entre le comportement professionnel du collaborateur et la situation de travail à distance, le Responsable hiérarchique pourra décider en lien avec son HRBP, de suspendre le droit au travail à distance de son collaborateur.

Article 6 – Temps de travail

6.1. Durée du travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

Le fait de travailler à distance n’a aucun impact sur la durée du travail et les congés des collaborateurs.

L’activité à distance devra se faire dans le respect des plages horaires et amplitudes de travail applicables dans l’entreprise.

Par ailleurs, les collaborateurs s’engagent à respecter les durées maximales de travail journalier, et les durées minimales de repos journalier telles que prévues par les dispositions légales ou conventionnelles et règles en vigueur au sein de la société.

Le collaborateur devra badger son temps de travail et ses temps de pause sur le logiciel de gestion des temps et des activités à distance.

6.2. Entretiens de mise en place

Le collaborateur pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique afin de faire le point sur ses conditions d’activité et sur la charge de travail en situation de travail à distance.

Le responsable hiérarchique pourra également déclencher cet entretien.

En outre, un point sur la situation effective de travail à distance sera réalisé lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation ou de l’Entretien Professionnel.

Article 7 – Conditions d’emploi et droits collectifs

7.1 Droits individuels et collectifs

L’exercice du travail à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du collaborateur. Le responsable hiérarchique devra ainsi veiller à ne pas modifier la charge de travail.

Par ailleurs, il bénéficiera des mêmes droits collectifs applicables dans l’entreprise.

7.2. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme étant le droit pour tout salarié, sans que cela puisse être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors des heures d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail ainsi que pendant tous ses temps de congés.

Ce « droit à la déconnexion » aux outils technologiques de communication est reconnu à l’ensemble des collaborateurs.

En dehors des cas exceptionnels, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication en dehors des horaires habituels de travail, ou de périodes de repos quotidien et hebdomadaire, ou de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion, les managers et les cadres Dirigeants joueront un rôle majeur et seront exemplaires.

En effet, ils veilleront au respect de ce droit notamment, en s’attachant eux-mêmes à ne pas envoyer de courriers électroniques pendant les temps de repos.

7.3 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière de sécurité, en particulier informatique.

L’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens (papier, oralement ou électroniquement). En conséquence, le collaborateur en travail à distance veillera à ce que sa session soit verrouillée, en son absence, par un mot de passe.

Le télétravailleur s’engager à ne communiquer aucun accès ou informations et données confidentielles ou stratégiques appartenant à l’entreprise à un tiers.

Tout manquement à la protection des données informatiques pourra être une cause de cessation du bénéfice du travail à distance.

Il est rappelé aux collaborateurs qu’ils doivent se conformer à la Charte informatique relative à l’utilisation des outils informatiques.

4. Formation au travail à distance

Un guide des bonnes pratiques sera remis à chaque collaborateur afin de les accompagner dans la mise en œuvre du télétravail notamment en matière de droit à la déconnexion et de les sensibiliser aux postures.

Une information sera également réalisée auprès des managers pour leur communiquer et les sensibiliser aux dispositions du présent accord

Une information/formation sera dispensée aux managers par les HRBP pour les sensibiliser au management du collaborateur en télétravail.

Article 8 – Maladie et accident du travail

8.1. Arrêt de travail

Il est expressément rappelé qu’en cas d’arrêt de travail, le contrat de travail est suspendu.

Le collaborateur normalement en travail à distance ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Il devra en outre informer téléphoniquement son responsable hiérarchique de son absence et justifier de son arrêt de travail dans les délais requis par le règlement intérieur.

8.2. Accident de travail

Le collaborateur en travail à distance bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

En conséquence, un accident survenu au collaborateur au lieu d’exercice du télétravail déclaré pendant les jours de travail à distance et dans la plage journalière de disponibilité définie, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’établissement pendant le temps de travail.

Il est rappelé qu’en telle situation, le collaborateur devra informer son responsable hiérarchique de l’accident le plus rapidement possible et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail dans les délais légaux requis (24 heures).

Article 9 – Dispositions finales

9.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2022.

Les parties s’engagent à se rencontrer à nouveau en septembre 2022 afin de dresser un premier état des lieux sur la mise en place du présent accord et à échanger à nouveau sur le nombre de jour de travail à distance.

9.2. Suivi de l’accord

Chaque année, la direction présentera aux membres du CSE les indicateurs de suivi de l’accord suivants :

• Nombre de collaborateurs bénéficiant du travail à distance

  • Par service

  • Par établissement

• Nombre de période de réversibilité

  • A l’initiative de collaborateurs /manager

  • Par établissement

Les établissements pourront mettre en place des indicateurs de suivi pour mesurer objectivement la performance des services de leur site à la suite de la mise en place du travail à distance.

9.3. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par les parties patronales et l’organisation syndicale représentative signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il peut être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter les règles en vigueur relatives au préavis et à l’engagement de négociations.

9.4. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Il adressera également un exemplaire original de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Les salariés pourront consulter l’accord sur le panneau d’affichage de la direction réservé à cet effet.

Fait à Montauban, le 15 juin 2022

En 3 exemplaires

Pour l’UES EXPORT :

XXXXX, Directrice des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale représentative : CGTR, XXXXXX

ANNEXE 1

ANNEXE 2