Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL TAKEDA FRANCE" chez TAKEDA FRANCE SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Takeda France

Entre les soussignés :

La Société Takeda France, société par actions simplifiée au capital de 3 237 424 euros, dont le Siège social est situé 112 avenue Kléber – 75 116 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 785 750 266, et représentée par XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après désignée indifféremment par « la Société », « l’Entreprise », « Takeda France » ou « la Direction »,

D’une part,

Et,

Les Organisations syndicales représentatives au niveau de Takeda France :

• Le S.N.C.C. représenté par XXXX en qualité de Délégué syndical,

• Le syndicat SECIF / CFDT, représenté par XXXX en qualité de Délégué syndical,

• La Fédération CMTE CFTC du secteur Chimie représentée par XXXX en qualité de Délégué syndical,

• L’UNSA Chimie Pharmacie représentée par XXXX en qualité de Déléguée syndicale,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble par les « Organisations syndicales »

PREAMBULE

La Direction et les Partenaires sociaux ont souhaité faire évoluer le dispositif de télétravail déjà en place au sein de l’organisation vers une nouvelle forme d’organisation du travail, plus agile et plus attractive, facilitées par les évolutions des technologies, de l’information et de la communication et permettant de développer une performance individuelle et collective dans le respect des personnes et la recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Tout en réaffirmant les principes énoncés dans l’accord d’Entreprise relatif au télétravail conclu le 1^er février 2017, les Parties ont décidé de conclure le présent accord afin de préciser les conditions de recours au télétravail et ses modalités pratiques de mise en œuvre via la révision de l’accord en vigueur au sein de l’Entreprise.

Au préalable, les Parties souhaitent rappeler que la mise en place du télétravail repose sur les principes directeurs « clés » suivants :

• fournir un nouveau cadre de référence plus souple et flexible en termes d’organisation du travail et d’aménagement du temps de travail qui favorise l’engagement professionnel des collaborateurs et améliore leur productivité en répondant à leurs aspirations personnelles et à leurs souhaits d’autonomie ;

• préserver l’existence d’une relation de travail de confiance entre le manager et ses collaborateurs ;

• garantir l’absence de toute différence de traitements entre les collaborateurs de l’Entreprise, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle.

Cependant, il est rappelé que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités en raison de contraintes opérationnelles ou des situations visées à l’article 3 ci-après.

• s’inscrire dans une démarche de développement durable (en diminuant les émissions de carbone) et limiter l’exposition des collaborateurs au risque d’accident de la route en réduisant le nombre de trajets de certains collaborateurs ;

• améliorer la santé des collaborateurs par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• veiller à maintenir le lien entre l’entreprise et les collaborateurs pour éviter tout risque d’isolement notamment en valorisant l’esprit d’équipe et en garantissant une meilleure utilisation des technologies de l’information et de la communication (« TIC »).

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise, sous réserve des conditions d’éligibilité énoncées à l’article 3.

ARTICLE 2 – OBJET ET DEFINITIONS

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Il est précisé que le travail exécuté à domicile de façon exceptionnelle ou occasionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à une situation particulière, inhabituelle ou d’urgence sera régi par les dispositions de l’article 9 du présent accord.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'Entreprise (ci-après désigné le « collaborateur ») qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 3 ci-dessous.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail régulier à une autre adresse (ex : espace de « coworking », résidence secondaire…) que la résidence principale est autorisé, dès lors que ce lieu dispose d’un espace de travail dédié et adapté, répondant aux conditions posées par l’article 3.4 du présent accord.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le collaborateur qui s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de lieu d’exercice du télétravail.

Toutefois, le collaborateur qui souhaite exercer exceptionnellement et temporairement ses jours de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra en avertir préalablement son manager (au moins sept jours ouvrés à l’avance) et obtenir son autorisation écrite dans les 48h (ajouter en copie la Coordination paie), le défaut de réponse dans le délai précité étant considéré comme une autorisation implicite, dès lors que les conditions requises pour le télétravail sont remplies (cf. article 3.4). Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises pour l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord. Ce lieu devra être situé exclusivement en France ou en Europe, et dans la limite maximale de 2h de décalage horaire afin de ne pas perturber la santé du collaborateur et être aligné avec l’organisation du travail de Takeda France. Un modèle de mail à destination des collaborateurs est annexé au présent accord (annexe 4). Ce lieu utilisé par le salarié en télétravail à titre exceptionnel et temporaire ne modifiera pas l’adresse habituelle du salarié utilisée par l’Entreprise pour l’envoi de l’ensemble des courriers et informations liés au contrat de travail.

La notion de « domicile » utilisée dans le présent accord vise le lieu où est exercé le télétravail, qu’il s’agisse de la résidence principale ou du lieu défini de manière dérogatoire et temporaire, en accord entre le salarié et son manager.

Il est toutefois rappelé que les frais de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail pour les jours non télétravaillés, pris en charge par l’Entreprise conformément à ses obligations légales, visent uniquement le domicile principal du salarié tel que déclaré à la société pour ses besoins administratifs. Dès lors, l’exercice d’un télétravail par le salarié dans un autre lieu que son domicile principal, du fait du choix du salarié, ne pourra engendrer un surcoût par rapport aux frais de déplacement domicile-lieu de travail habituellement pris en charge par l’entreprise.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur.

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit réunir les cinq conditions cumulatives suivantes :

• il exerce son activité, soit :

  • à temps complet,

  • dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80%.

• la nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (cf 3.1) ;

• son profil et son expertise permettent d’exercer l’activité à distance (cf 3.2) ;

• il dispose à son domicile d’un espace de travail dédié et adapté (cf 3.4).

La Direction des Ressources Humaines, ainsi que le cas échéant, la Commission de suivi instaurée à l’article 10.2. veillera au respect des dispositions de l’article 3.

3.1. La compatibilité de l’emploi et des activités au télétravail

Le télétravail est ouvert à tous emplois et activités qui, par nature, permettent le travail à distance sans altération de la prestation effectuée par le collaborateur. L’activité du collaborateur doit pouvoir être effectuée temporairement à l’extérieur de l’entreprise sans préjudice du fonctionnement du service.

L’analyse de la compatibilité du poste ou des activités au télétravail sera menée au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents et équipements),

• des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, intervention au siège…),

• de la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

Les Parties au présent accord reconnaissent ainsi que certains emplois, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leur sont inhérentes, sont incompatibles avec le télétravail.

La liste des emplois considérés notamment comme étant incompatibles avec le télétravail figure en annexe 1.

Cette liste, qui ne présente pas un caractère exhaustif, pourra être mise à jour à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, après avis de la Commission de suivi instituée à l’article 10.2, notamment en cas d’évolution importante des emplois.

3.2. Le profil et l’expertise du collaborateur

Les Parties au présent accord reconnaissent que la réussite du dispositif repose sur la capacité du collaborateur à travailler de façon autonome et sur la confiance réciproque établie entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles.

Le télétravail implique notamment :

• une connaissance de son emploi, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) ;

• une organisation personnelle efficace ;

• une bonne gestion de son temps de travail ;

• une communication efficace tant avec son manager que ses collègues de travail et plus généralement, ses interlocuteurs professionnels ;

• ainsi qu’une capacité à rendre compte de son activité.

Les Parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires, sans condition d’ancienneté, à tous les collaborateurs de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un CDI, CDD, alternant, contrat de professionnalisation ou stagiaire répondant aux conditions visées par le présent accord. Le rythme et les modalités d’exercice du télétravail pourront être adaptés (cf. article 6 du présent accord) pour ces dernières populations (alternant, contrat de professionnalisation ou stagiaire) afin de les accompagner dans l’intégration de la société, mais également de s’assurer d’un accompagnement qualitatif pour les collaborateurs recrutés par le biais de l’alternance ou l’apprentissage. Il en sera de même pour les nouveaux collaborateurs recrutés, durant la période d’essai, ou en mobilité interne, durant la période probatoire le cas échéant, où il pourra leur être demandé de suivre les jours de présentiel de leur manager.

3.3. Le fonctionnement de l’équipe

Il est rappelé que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe, et ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’Entreprise. La Direction attache une importance particulière aux échanges au sein de l’équipe et les nécessaires interactions avec le reste de l’Entreprise.

Ainsi, les collaborateurs en télétravail seront tenus d’assister aux réunions, ateliers, formations ou encore séminaires organisés sur les jours initialement prévus en télétravail, dès lors que la nécessité d’une présence physique aura été mentionnée par le manager, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés à minima.

3.4. L’espace de travail dédié

Conformément aux dispositions légales, le télétravailleur doit disposer, à son domicile d’un espace de travail (clos ou non) adapté à l’exercice de ses fonctions (aéré et lumineux) et d’une ligne Internet Haut débit pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans des conditions satisfaisantes et lui permettant de garantir la confidentialité des données utilisées.

Cet espace pourrait faire l’objet d’un contrôle au domicile du collaborateur par un organisme agréé par la CSSCT sous réserve de l’accord du collaborateur.

Le collaborateur fournit à cet effet une attestation sur l’honneur précisant qu’il dispose bien d’un espace de travail adapté à l’exercice de ses fonctions en télétravail ainsi que des installations techniques et électriques (notamment présence indispensable d’un disjoncteur et d’une prise de terre) réglementaires (cf article 4.1.3 du présent accord). Dans le cas où le salarié changerait de lieu de domicile principal, alors il sera dans l’obligation de fournir une nouvelle attestation sur l’honneur. Concernant l’exercice du télétravail dans un lieu autre que le domicile principal (cf. article 2), le collaborateur devra attester dans sa demande d’autorisation que le lieu envisagé dispose d’un espace de travail adapté à l’exercice de ses fonctions et d’une installation électrique conforme.

Il doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile en produisant une attestation de sa compagnie d’assurance.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements de travail, le collaborateur doit demander une extension de la garantie en ce sens.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance sera pris en charge par l’Entreprise sur présentation de justificatifs.

ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4.1. Procédure et formalisation du passage en télétravail

4.1.1. Dispositions générales

Il est rappelé que le télétravail repose sur un double volontariat (accord de l’Entreprise et du collaborateur). Il pourra être mis en place à l’initiative de l’Entreprise ou du collaborateur, étant précisé que le présent accord n’institue aucun droit automatique au télétravail.

La Direction des Ressources Humaines sera garante de l’objectivité de toutes décisions prises pour la mise en place ou le maintien du télétravail. Elle devra notamment veiller au respect des critères fixés par le présent accord, des procédures et au traitement équitable des collaborateurs.

L’entreprise reconnaît expressément qu’aucune décision prise à l’égard du télétravail (mise en place, refus, retrait…) ne peut avoir d’impact sur l’embauche, la carrière ou la rémunération d’un collaborateur.

4.1.2. Procédure de passage au télétravail

• Télétravail à l’initiative de l’Entreprise

• Proposition de l’Entreprise

Sous réserve des dispositions fixées à l’article 3 du présent accord, l’Entreprise pourra proposer à tout moment à un ou plusieurs collaborateurs de passer en télétravail.

La proposition de passage au télétravail devra être adressée au collaborateur via Docusign, ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

• Examen de la demande par le collaborateur

Le collaborateur disposera d’un délai d’un mois pour y répondre selon le même formalisme, étant précisé que l’absence de réponse dans le délai d’un mois équivaudra à un refus de passage en télétravail.

Il est expressément rappelé que le passage en télétravail constitue une modification du contrat de travail que le collaborateur est en droit de refuser. En conséquence, le refus du collaborateur ne pourra en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire et ne pourra donner lieu à aucun reproche à l’encontre du collaborateur.

• Télétravail à l’initiative du collaborateur

• Demande écrite du collaborateur

Le collaborateur souhaitant passer en télétravail devra en faire la demande écrite (par email avec accusé de réception, lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) auprès de son manager, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.

• Examen de la demande par le manager et la DRH

Le manager et la Direction des Ressources Humaines étudient l’opportunité de répondre favorablement à cette demande compte tenu des aptitudes individuelles du collaborateur en tenant compte des exigences particulières du poste (cf 3.1), ainsi que du profil et de l’expertise du collaborateur (cf. 3.2.).

Si le manager et la Direction des Ressources Humaines considèrent que le collaborateur présente les qualités requises pour mener à bien ses fonctions en situation de télétravail, ils définiront les modalités de travail qui leur paraissent les mieux adaptées et les proposeront au collaborateur concerné.

Un entretien sera dans tous les cas organisé entre le manager et le collaborateur, le cas échéant en présence de la Direction des Ressources Humaines, pour échanger sur les conditions d’éligibilité et les modalités d’organisation du travail du collaborateur.

A l’issue de cet entretien, soit :

• les parties sont d’accord sur le principe du télétravail et un avenant au contrat de travail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail sera donc signé (cf 4.1.3) ;

• le manager n’est pas d’accord et dans ce cas, il devra en informer le collaborateur par écrit motivé dans un délai maximum d’un mois à compter de la demande du collaborateur (lequel courra, selon les cas, à compter de la 1^ère présentation de la lettre recommandée, de la date de remise en main propre contre décharge ou de la réception du mail).

A titre d’exemple et sans que cette liste présente un caractère exhaustif, la demande du collaborateur pourra être refusée pour un ou plusieurs des motifs suivants :

• non-respect des conditions d’éligibilité ;

• absence d’espace dédié et adapté à son domicile ;

• absence d’autonomie ou autonomie insuffisante du collaborateur concerné ;

• difficultés à sécuriser et garantir la confidentialité des informations et données traitées

En cas de litige, la Commission de suivi instituée à l’article 10.2. du présent accord pourra être saisie pour simple avis consultatif.

4.1.3. Formalisation du passage en télétravail

• Signature d’un avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail sera nécessairement formalisé par un avenant au contrat de travail du collaborateur qui comportera notamment les informations suivantes :

• les conditions de passage en télétravail : lieu de télétravail, nombre forfaitaire de jours de télétravail par semaine et période d’adaptation ;

• les modalités de suivi de la charge de travail et de liaison avec l’Entreprise ;

• la liste des équipements de travail fournis par l’employeur ;

• les modalités d’indemnisation et de prise en charge des coûts liés au télétravail ;

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie ;

• les conditions de réversibilité ;

Un modèle d’avenant de passage en télétravail est annexé au présent accord (cf. Annexe 3).

• Production des attestations préalables

Le passage effectif en télétravail sera subordonné à la production préalable des documents suivants, qui devront être annexés à l’avenant formalisant le passage en télétravail :

• Attestation sur l’honneur du collaborateur de la conformité des lieux à l’exercice du télétravail (cf. article 3.4 du présent accord) ;

• Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du collaborateur pour les journées de télétravail ;

A défaut et quelles que soient les circonstances ayant conduit l’Entreprise et le collaborateur à envisager le passage en télétravail, celui-ci ne pourra pas être mis en place.

L’attestation assurance multirisque habitation devra être renouvelée et fournie chaque année par le collaborateur.

Il est précisé qu’en cas de changement de domicile, les mêmes formalités devront être de nouveau accomplies.

4.2. Prise d’effet du télétravail

Le passage en télétravail prendra effet à la date fixée par l’avenant au contrat de travail.

4.3. Formation au télétravail

Les Parties signataires du présent accord constatent que pour permettre une bonne intégration de ce nouveau mode d’organisation dans le fonctionnement de l’Entreprise, il est important de sensibiliser les acteurs principaux, à savoir les télétravailleurs et leurs managers.

C’est dans ce contexte que ceux-ci bénéficieront d’une formation spécifique adaptée à la mise en place du télétravail qui sera dispensée sous forme de module(s) e-learning dans un délai de trois mois suivant le début de l’activité en télétravail.

Un guide des bonnes pratiques sera publié sur « My Takeda » et remis à chaque collaborateur concerné par les Ressources Humaines.

ARTICLE 5 – DUREE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

5.1. Durée

L’avenant au contrat de travail prévoyant le passage au télétravail est conclu pour une durée de douze mois renouvelable chaque année, par tacite reconduction.

5.2. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de six mois sera prévue par l’avenant au contrat de travail.

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra unilatéralement, à tout moment et sans besoin de justification, mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.

Dans ce cas, la partie souhaitant mettre un terme définitif au télétravail devra en aviser l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception au plus tard le dernier jour de la période d’adaptation.

Il sera alors automatiquement mis fin au télétravail après l’expiration d’un délai de prévenance d’un mois (lequel courra, selon les cas, à compter de la 1^ère présentation de la lettre recommandée, de la date de remise en main propre contre décharge ou de la réception du mail), sauf accord réciproque des parties pour raccourcir ce délai.

Le collaborateur retrouvera alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du télétravail.

Un entretien destiné à faire un point d’étape et à apporter le cas échéant, les correctifs nécessaires, sera en tout état de cause organisé un mois avant la fin de la période d’adaptation par le manager.

Il est précisé que la période d’adaptation ne sera mise en œuvre qu’auprès des salariés intégrant la société à compter du 1^er septembre 2022. En effet, les mesures prises dans le cadre de la pandémie liée au Covid-19 et conduisant à un télétravail parfois à 100% sur plusieurs semaines, ont permis à tout un chacun d’évaluer l’opportunité et l’intérêt du télétravail.

5.3. Suspension ou aménagement provisoire du télétravail

5.3.1. Suspension provisoire du télétravail

Les parties pourront à tout moment convenir de suspendre provisoirement le télétravail du collaborateur pour une période maximale d’un mois moyennant un délai de prévenance d’au moins sept jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le collaborateur d’accomplir temporairement ses fonctions en télétravail (par exemple : en cas de coupure d’électricité ou de travaux au domicile du collaborateur), celui-ci reprendra temporairement son activité professionnelle dans les conditions antérieures à la conclusion de l’avenant, c’est-à-dire dans les locaux de l’Entreprise, sans que cela ne nécessite la conclusion d’un nouvel avenant sur la période concernée, qui ne devra pas excéder trois mois.

En cas d’action de formation présentielle, notamment dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

5.4. Cessation définitive du télétravail

5.4.1. Réversibilité du télétravail à l’initiative de l’une des deux parties ou par accord des parties

En dehors de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’en informer l’autre par écrit et moyennant un délai de prévenance d’une durée minimale d’un mois fixée par l’avenant au contrat.

Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile d’un commun accord.

En cas de cessation du télétravail à l’initiative du manager, celui-ci s’engage plus particulièrement à informer le collaborateur des raisons justifiant sa décision à l’occasion d’un entretien et lui adresser par écrit motivé sa décision.

En outre, les parties peuvent, à tout moment, décider de mettre fin au télétravail d’un commun accord.

Dans tous les cas, le collaborateur dont la situation de télétravail a pris fin reprendra alors son activité professionnelle dans les locaux de l’Entreprise de manière permanente à la date convenue.

5.4.2. Réversibilité automatique liée à la survenance de certains évènements

Les Parties au présent accord conviennent que les évènements suivants pourront entraîner la remise en cause automatique du télétravail :

• absence de transmission annuelle de l’attestation pré-requise pour le télétravail (attestation multirisques habitation (cf 3.4) ;

• constat de non-conformité du lieu de télétravail après réalisation d’une visite au domicile du collaborateur par des organismes agréés par la CSSCT ;

• restructuration ou changement du siège social de l’Entreprise.

Par ailleurs, tout changement de fonctions ou de service du collaborateur donnera lieu à un réexamen des conditions d’éligibilité et pourra le cas échéant, entraîner l’adaptation ou la cessation de la situation de télétravail, pouvant conduire à la formalisation d’un nouvel avenant pour intégrer les nouvelles dispositions.

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

6.1. Rythme du télétravail

Le principe de base de fonctionnement du télétravail repose, sauf cas exceptionnels strictement visés par l’accord, sur la possibilité de travailler à domicile, au maximum trois journées par semaine.

La fixation des jours de présence, et par conséquent des jours de télétravail, est déterminée par note de service dont le salarié est informé avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires, étant entendu qu’une première phase de test sera mise en œuvre pendant une durée de 6 mois afin de mesurer l’efficience du dispositif adopté.

En cas de circonstances exceptionnelles, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de l’Entreprise sur un jour prévu en télétravail. Dans ce cas, le manager devra respecter un délai de prévenance de sept jours ouvrés. Les jours qui n’auront pu être télétravaillés dans ce cadre feront l’objet d’un report après concertation avec le manager, sur l’année civile.

En dehors de cette hypothèse, les journées de télétravail non effectuées, compte tenu notamment, et sans que cette liste ne soit exhaustive, d’une absence du salarié, d’un jour férié, ou de jours de repos imposés par l’Entreprise (RTT) ne pourront pas être reportées.

Du fait de leur activité, pour les fonctions Corporate au sein de Takeda France qui travaillent quasi-exclusivement avec le Global et dont le périmètre d’activité est bien plus large que celui de Takeda France, la présence physique au siège ne se justifie pas et ils pourront par conséquent bénéficier sur demande, et en accord avec leur manager, d’un rythme de télétravail jusqu’à 5 jours par semaine. Les autres dispositions du présent accord leur sont applicables dans les mêmes conditions que pour tout autre collaborateur. L’Entreprise veillera particulièrement au suivi de ces salariés compte tenu notamment du risque d’isolement lié à une telle situation. La Coordination paie, incluant donc une fonction de proximité et en lien direct avec l’activité et les collaborateurs de Takeda France, reste soumise au régime général du télétravail et ne pourra donc bénéficier de cette dérogation.

La liste des fonctions Corporate éligibles à ce régime de télétravail dérogatoire figure en annexe 2.

Cette liste, qui ne présente pas un caractère exhaustif, pourra être mise à jour à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, après avis de la Commission de suivi instituée à l’article 10.2, notamment en cas d’évolution importante des emplois.

Il est expressément rappelé que pour l’ensemble des collaborateurs, en cas d’arrêt maladie, maternité ou accident, le télétravailleur ne devra exercer aucune activité professionnelle.

6.2. Temps de travail

6.2.1 Temps de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, auxquelles le collaborateur devra se conformer.

Le télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du collaborateur, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’Entreprise.

6.2.2 Disponibilité du télétravailleur

Le Salarié en situation de télétravail est tenu de réaliser son activité conformément à son contrat de travail et à l’accord collectif relatif au temps de travail en vigueur. Le Salarié reste en conséquence strictement tenu d’exercer ses fonctions sur la totalité des horaires qu’il accomplit habituellement lorsqu’il exerce son travail au siège de l’Entreprise.

• Droit à la déconnexion

Les Parties signataires du présent accord reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’Entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, a fortiori dans le cadre du télétravail, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, les Parties souhaitent rappeler que les collaborateurs en télétravail bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les collaborateurs en télétravail ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’Entreprise dans le cadre de leurs fonctions en dehors de leur temps de travail et plus particulièrement pendant les périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail. Outre les mesures mises en place par l’Entreprise pour y veiller, et notamment issues de l’accord relatif à la déconnexion en vigueur, il appartient aux salariés, également acteurs du respect des temps de travail et de repos, de veiller à se déconnecter des outils numériques liés à son activité professionnelle pendant ces périodes.

Ainsi, les collaborateurs en télétravail ne sont pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Le collaborateur en télétravail qui, pendant ces périodes, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’Entreprise.

6.3. Organisation et suivi de la charge de travail

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui accompli dans les locaux de l’Entreprise.

Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’Entreprise.

Au cours de l’entretien annuel, le collaborateur évoquera avec son manager ses conditions d’activité et sa charge de travail.

Par ailleurs, le collaborateur pourra solliciter à tout moment auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de ses conditions de travail et/ou de sa charge de travail.

ARTICLE 7 – MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR

7.1. Equipements de travail et assistance informatique

Au titre du télétravail, dans l'hypothèse où le collaborateur n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Entreprise, chaque télétravailleur se verra fournir les équipements portables standards suivants, dans le respect des règles en vigueur dans l’Entreprise :

• téléphone portable avec abonnement ou solution logicielle équivalente (ex. Teams) ;

• ordinateur portable équipé des équipements de sécurité et de connexion nécessaires, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité à distance.

L'entretien des équipements sera assuré par l’Entreprise.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter les règles applicables au sein de l’Entreprise concernant l’utilisation du matériel et à prévenir sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition.

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique adaptée de la part des services informatiques du groupe/de l’Entreprise auprès desquels il est identifié comme télétravailleur.

Le choix de l’abonnement internet (ADSL, câble ou autre nouvelle technologie adaptée) et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès est de la responsabilité du collaborateur.

Il est rappelé que les équipements mis à la disposition du collaborateur pour l’exercice de ses fonctions fournis demeureront la propriété de l'Entreprise et devront être restitués par le collaborateur en cas de rupture de son contrat de travail.

• Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’Entreprise, notamment prévues par le Règlement Intérieur.

Le télétravailleur doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le télétravailleur devra protéger la confidentialité de son mot de passe, qu'il ne sera pas autorisé à communiquer à un tiers, et fermer systématiquement sa session en cas d'absence.

7.2. Indemnisation et prise en charge des coûts afférents au télétravail

Outre les moyens mis à sa disposition pour l’exercice du travail à domicile et la prise en charge des dépenses visées à l’article 3.4 du présent accord, les frais engagés par le collaborateur pour exercer son activité en télétravail sont remboursés, suivant les recommandations de l’URSSAF, sur une base mensuelle de 30 € TTC pour un rythme de 3 jours de télétravail par semaine. L’indemnité sera ajustée en fonction du nombre de jours réellement télétravaillés et déclarés comme tel par le salarié sur le logiciel de paie. Cette indemnité sera indexée, le cas échéant, sur le montant découlant des recommandations de l’URSSAF.

Cette indemnité correspond, notamment, aux :

• coûts liés à l’utilisation de l’accès internet à haut débit personnel du collaborateur ;

• coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel professionnel ;

• coûts supplémentaires éventuels d'impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;

• frais de chauffage, d'électricité et de gaz liés à l’occupation du domicile.

Concernant les coûts supplémentaires éventuels d'assurance du domicile utilisé comme local professionnel, l’entreprise s’engage à prendre en charge le surcoût sur présentation du justificatif (facture) de l’assureur du salarié.

ARTICLE 8 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

8.1. Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’Entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

8.2. Droits individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs de l’Entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable exclusivement dans les locaux de l’Entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur et, tout collaborateur doit pouvoir exercer librement son droit à la déconnexion conformément aux règles en vigueurs (article 6.2.2 et 8 du présent accord).

8.3. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (cf article 3.4 du présent accord).

L’employeur et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le collaborateur en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail/le Médecin du travail.

Le domicile déclaré à la Direction des Ressources Humaines (cf. article 2 du présent accord) correspond bien à un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le collaborateur et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise.

Les Parties entendent également rappeler que compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pour télétravailler, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL

9.1. Situations visées

Le travail à domicile occasionnel ou exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux collaborateurs disposant, dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Entreprise (téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail à domicile occasionnel ou exceptionnel pourra être mis en place, avec l’accord de l’employeur, par journée(s) à la demande du collaborateur (par exemples, en cas d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, grèves des transports, alerte attentats, en cas de grossesse ou de difficultés de santé (handicap temporaire, mi-temps thérapeutique…) sous réserve des préconisations du service de santé au travail/Médecin du travail ou de l’Entreprise (par exemple, en cas de pandémie ou de force majeure). A ce titre, le collaborateur devra en solliciter son manager par écrit dans les meilleurs délais.

Pour toute autre autorisation à titre exceptionnel de travail à domicile, le collaborateur devra en faire la demande auprès de son manager qui sera libre de l'accepter ou non, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Le manager devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

9.2. Dispositions applicables

Les Parties signataires du présent accord entendent rappeler que l'exercice occasionnel ou exceptionnel d'activités professionnelles à domicile ne saurait, en aucun cas, conférer le statut de télétravailleur, ouvrant droit à l'application des articles 2 à 7 du présent Accord, hormis les articles 6.2 relatif au temps de travail et 7.2 relatif à l’indemnisation et prise en charge des coûts afférents au télétravail qui leur seront également applicables. Le Manager veillera en outre à ce que la charge de travail du collaborateur reste raisonnable pendant ces périodes.

Ces situations occasionnelles ou exceptionnelles d’autorisation de travail à domicile ne créeront ainsi aucun droit ou avantage particulier au profit du collaborateur, dont la relation salariale continuera d’être régie selon les dispositions et règles de droit commun.

Aucun avenant au contrat de travail du collaborateur ne sera nécessaire pour l’exercice occasionnel ou exceptionnel d’activités professionnelles à domicile.

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES

10.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

10.2. Suivi de l’accord

Une Commission de suivi paritaire est constituée afin d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Elle est composée :

• de maximum deux managers ;

• d’un membre de la Direction des Ressources Humaines ;

• d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord.

La Commission de suivi se réunira une première fois en mars/avril 2023, puis une deuxième fois en fin d’année 2023, et ensuite, sauf circonstances exceptionnelles, une fois par an, afin d’effectuer un bilan notamment sur :

• le nombre de collaborateurs en télétravail et leur répartition par catégorie professionnelle et par direction ou business unit ;

• leur répartition hommes/femmes ;

• une synthèse des refus de demande de télétravail à l'initiative du collaborateur par direction ou business unit ;

• le nombre de télétravailleurs et de managers ayant suivi la formation e-Iearning sur ce mode d'organisation du travail ;

• les éventuels problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;

• les éventuels accidents intervenus en télétravail ;

• le nombre de cessation anticipée de situation de télétravail.

La Commission de suivi pourra être saisie en cas de litige, à l’initiative du manager ou du collaborateur conformément à l’article 4.1.2 du présent accord.

10.3. Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l'article L. 2261-7-1 du code du travail.

La Direction devra en être informée lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, au même titre que chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception, courriel avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge ou tout autre moyen permettant d’attester de la date de réception par le destinataire.

10.4. Communication et modalités de publicité de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné d'une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, et d’une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Il sera en outre publié sur l’intranet.

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des stipulations de l’accord télétravail conclu au sein de la Société TAKEDA France le 1^er février 2017. Il se substituera, dès son entrée en vigueur, à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, règlement, charte ou accord mis en place par quelque mode que ce soit au sein de Shire France ou Takeda France, ayant le même objet.

10.5. Publication de l’accord

Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Paris, le 5 juillet 2022

Pour la Direction de Takeda France :

XXXX

Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

XXXX

Délégué syndical S.N.C.C.

XXXX

Délégué syndical syndicat SECIF / CFDT

XXXX

Délégué syndical de la Fédération CMTE CFTC du secteur Chimie

XXXX

Déléguée syndicale UNSA Chimie Pharmacie

ANNEXE 1 : LISTE DES EMPLOIS CONSIDERES COMME ETANT INCOMPATIBLES AVEC LE TELETRAVAIL

Les Parties signataires du présent accord considèrent que ne sont pas compatibles avec le télétravail les emplois suivants :

• les fonctions itinérantes qui ne peuvent exercer leurs activités dans les locaux de l’Entreprise (sont notamment visés les Délégués Hospitaliers, les KAM, TAM, MSL, DZ…) 

Cette liste, qui ne présente pas un caractère exhaustif, pourra être mise à jour à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, après avis de la Commission de suivi instituée à l’article 10.2, notamment en cas d’évolution importante des emplois.

ANNEXE 2 : LISTE DES FONCTIONS CORPORATE ELIGIBLES AU TELETRAVAIL DEROGATOIRE – Article 6.1

Les Parties signataires du présent accord considèrent que sont éligibles à un régime dérogatoire du télétravail au sens de l’article 6.1 alinéa 4, les emplois suivants :

• Strategic Procurement Manager HR BP France

• Talent Acquisition Lead France / Benelux / Canada

• Talent Management Lead EUCAN

• Directeur Général Adjoint des Opérations Cliniques

• Head of IT Infrastructure and Operations EUCAN

• Head of Integration Management Office

• OCE Lead EUCAN

Cette liste, qui ne présente pas un caractère exhaustif, pourra être mise à jour à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, après avis de la Commission de suivi instituée à l’article 10.2, notamment en cas d’évolution importante des emplois.

ANNEXE 3 : MODELE D’AVENANT DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

AVENANT TELETRAVAIL

Entre :

La Société Takeda France, société par actions simplifiée au capital de 3 237 424 euros, dont le Siège social est situé 112 avenue Kléber – 75 116 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 785 750 266, et représentée par XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et,

Madame/Monsieur ______, demeurant au _______, _______,

Ci-après dénommé « Le Salarié »,

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « Les Parties »,

Préalablement, il est rappelé ce qui suit :

Le Salarié est actuellement employé par la Société en qualité de _______ depuis le _______.

Le Salarié a demandé à / a accepté d’ exercer une partie de ses fonctions en télétravail, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail du _______.

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu entre les Parties de conclure le présent avenant qui a pour objet de préciser et d’encadrer les conditions dans lesquelles le Salarié exercera ses fonctions en partie depuis son domicile.

Dans ce contexte, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Période d’adaptation

D’un commun accord, les Parties fixent une période d’adaptation d’une durée de six mois à compter du _______.

Cette période d’adaptation a pour objectif de permettre au Salarié et à la Société d’expérimenter cette nouvelle organisation et de confirmer notamment la capacité du Salarié à exercer ses fonctions à distance de façon régulière.

Pendant cette période d’adaptation, chacune des Parties pourra décider de mettre fin au télétravail conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail du _______ et moyennant un délai de prévenance d’un mois. A l’issue de ce délai, le Salarié exercera son emploi exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Un entretien destiné à faire un point d’étape et à apporter le cas échéant, les correctifs nécessaires, sera en tout état de cause organisé un mois avant la fin de la période d’adaptation par le supérieur hiérarchique du Salarié.

Article 2 - Lieu de travail

Pendant les périodes de télétravail, le Salarié exercera ses fonctions depuis son domicile actuellement situé au _______, ou tout autre lieu situé exclusivement en France ou en Europe, et dans la limite maximale de 2h de décalage horaire (par rapport au siège de Takeda France), sous réserve d’en informer préalablement son manager (au moins sept jours ouvrés à l’avance) et d’avoir obtenu son autorisation écrite dans les 48h (en ajoutant en copie la Coordination paie), le défaut de réponse dans le délai précité étant considéré comme une autorisation implicite, dès lors que les conditions requises pour le télétravail sont remplies (cf. article 3.4 de l’accord sur le télétravail du _______ ). Ce lieu « dérogatoire » devra remplir les conditions requises pour l’exercice du travail telles que prévues par l’accord sur le télétravail du _______. Le Salarié devra notamment s’assurer de la possibilité matérielle de télétravailler sur le lieu envisagé, il devra en attester auprès de la Direction et s’assurer également que ce lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et de sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à disposition.

Il est rappelé à ce titre que les frais de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail pour les jours non télétravaillés, pris en charge par l’Entreprise conformément à ses obligations légales, visent uniquement le domicile principal du salarié tel que déclaré à la société pour ses besoins administratifs. Dès lors, l’exercice d’un télétravail par le salarié dans un autre lieu que son domicile principal, du fait du choix du salarié, ne pourra engendrer un surcoût par rapport aux frais de déplacement domicile-lieu de travail habituellement pris en charge par l’Entreprise.

En cas de déménagement, le Salarié s’engage à informer la Société sans délai de son changement de domicile.

En dehors des périodes de télétravail, le Salarié continuera à exercer ses fonctions depuis le siège social de la Société actuellement situé 112, avenue Kléber, 75116 Paris, selon les modalités fixées dans son contrat de travail.

La prise en charge des coûts du télétravail, dans les conditions fixées ci-après, n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail et le lieu « dérogatoire » validé par le manager conformément au processus précité.

Article 3 – Durée et organisation du travail

Le télétravail constituant simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail, la durée du travail contractuelle du Salarié est inchangée.

Il est expressément rappelé que le Salarié en télétravail demeurera soumis au respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire).

Il est convenu entre les Parties que le Salarié exercera son activité en télétravail sur la base de [1/2/3] jours ouvrés par semaine. Les conditions pour poser ces jours sont déterminées par note de service dont le salarié est informé avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles, il pourra être demandé au Salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise sur un jour prévu en télétravail. Dans ce cas, le supérieur hiérarchique du Salarié devra l’en avertir au moins sept jours ouvrés avant. Cela pourra notamment être le cas concernant des réunions, ateliers, formations, ou encore séminaires où une présence physique serait considérée nécessaire pour son bon déroulement.

En dehors de cette hypothèse, les journées de télétravail non effectuées, compte tenu notamment, et sans que cette liste ne soit exhaustive, d’une absence du salarié, d’un jour férié, ou de jours de repos imposés par l’Entreprise (RTT) ne pourront pas être reportées.

Article 4 – Obligations du Salarié

• Aménagement d’un espace de travail

Le Salarié affectera un espace dans son domicile pour l’exercice de ses fonctions. Cet espace sera aménagé en y installant l’équipement nécessaire à la réalisation du télétravail et répondant à toutes les normes de sécurité.

Le Salarié devra fournir à cet effet une attestation sur l’honneur précisant qu’il dispose bien d’un espace de travail adapté à l’exercice de ses fonctions en télétravail, ainsi que des installations techniques et électriques (notamment présence indispensable d’un disjoncteur et d’une prise de terre) réglementaires conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail du _______.

La Direction et la CSSCT pourront, le cas échéant, être amenées à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du Salarié et en sa présence.

Le Salarié devra également déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et s’engage à fournir chaque année une attestation d’assurance multirisque habitation garantissant les risques liés au télétravail. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements de travail, le Salarié devra demander une extension de la garantie en ce sens.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance sera pris en charge par la Société sur présentation de justificatifs.

Le dispositif de télétravail étant mis en place à la demande du Salarié et celui-ci pouvant disposer les autres jours de la semaine d’un local professionnel, celui-ci ne peut prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation du lieu d’exécution du télétravail choisi.

• Modalités d’accomplissement par le Salarié de ses fonctions

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.

Le Salarié demeure un salarié de l’entreprise et bénéficie à ce titre notamment de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise. Il dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Plus particulièrement, pendant les périodes d’activité en télétravail, le Salarié s’engage notamment à :

• accomplir les missions qui lui sont confiées avec sérieux et professionnalisme ;

• ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés par la Société et à ne pas se faire assister par des personnes qui ne seraient pas dûment habilitées par la Société ;

• respecter les conditions de travail et notamment d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de la Société ;

• assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui seront confiés ou auxquels il a accès ou qu’il créé dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement (cf. article 6 ci-après). A cette fin, le Salarié s’engage notamment à ne transmettre aucune information confidentielle à des tiers non autorisés, à protéger la confidentialité de son mot de passe, qu'il ne sera pas autorisé à communiquer à un tiers, et à fermer systématiquement sa session en cas d'absence.

Article 5 – Entretiens périodiques sur le télétravail du Salarié

L’activité du Salarié est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La charge de travail du Salarié est annuellement évaluée au cours d’un entretien portant aussi sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail liées à sa situation de télétravail.

Par ailleurs, le Salarié pourra solliciter à tout moment auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de ses conditions de travail et/ou de sa charge de travail.

Article 6 – Moyens mis à la disposition du Salarié

• Equipements et matériel informatique et de téléphonie

Il est rappelé que la Société a mis à la disposition du Salarié les équipements portables standards suivants, dans le respect des règles en vigueur au sein de la Société :

• téléphone portable avec abonnement ;

• ordinateur portable équipé des équipements de sécurité et de connexion nécessaires, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité à distance.

Le matériel mis à disposition du Salarié sera équipé par la Société des logiciels nécessaires à la bonne exécution de son contrat de travail. L'entretien des équipements sera assuré par la Société.

Le Salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter les règles applicables au sein de la Société concernant l’utilisation du matériel et à prévenir sans délai son supérieur hiérarchique et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition.

Le Salarié bénéficie d’une assistance technique adaptée de la part des services informatiques de la Société auprès desquels il est identifié comme télétravailleur.

Le choix de l’abonnement internet (ADSL, câble ou autre nouvelle technologie adaptée) et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès est de la responsabilité du Salarié.

Il est rappelé que les équipements mis à la disposition du Salarié pour l’exercice de ses fonctions demeureront la propriété de la Société et devront être restitués par le Salarié en cas de rupture de son contrat de travail.

Le Salarié s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société ainsi que le Règlement Intérieur, portés à sa connaissance. Toute utilisation non conforme des équipements de la Société pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le Règlement Intérieur.

• Indemnisation et prise en charge des coûts afférents au télétravail

Outre les moyens mis à sa disposition pour l’exercice du travail à domicile et la prise en charge de l’éventuel surcoût de la prime d’assurance multirisque habitation (cf article 4), les frais engagés par le Salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés sur une base mensuelle de 30 € TTC pour un rythme de 3 jours de télétravail par semaine. L’indemnité sera ajustée en fonction du nombre de jours réellement télétravaillés et déclarés comme tel par le salarié sur le logiciel de paie. Cette indemnité sera indexée, le cas échéant, sur le montant découlant des recommandations de l’URSSAF.

Cette indemnité correspond, notamment, aux :

• coûts liés à l’utilisation de l’accès internet à haut débit personnel du Salarié ;

• coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel professionnel ;

• coûts supplémentaires éventuels d’impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;

• frais de chauffage, d’électricité et de gaz liés à l’occupation du domicile.

La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le Salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail et le lieu « dérogatoire » validé par le manager conformément au processus mentionné dans l’accord d’entreprise sur le télétravail du _______ .

• Informations – Formation

Le Salarié bénéficiera d’une formation spécifique adaptée à la mise en place du télétravail qui sera dispensée sous forme de module(s) e-learning dans un délai de trois mois suivant le début de l’activité en télétravail.

Un guide des bonnes pratiques est publié sur « My Takeda ».

Le Salarié reconnaît également être formé aux équipements mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions et être informé des caractéristiques du télétravail.

Article 7 : Accident survenant en situation de télétravail

Si un accident survient sur le lieu d’exécution du télétravail et pendant les plages horaires de travail, celui-ci bénéficie d’une présomption de caractère professionnel. La Direction demandera au Salarié de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail transmise à la Carsat.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail.

Le Salarié doit prévenir dans les délais les plus brefs son supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au Salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 8 – Droit à la déconnexion

Le Salarié bénéficie d’un « droit à la déconnexion » en dehors de ses périodes habituelles de travail. Le Salarié n’est ainsi pas tenu d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à sa disposition par la Société dans le cadre de ses fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages électroniques ou téléphoniques pendant les périodes de repos, de congés payés ou de suspension du contrat de travail.

Le Salarié ne sera ainsi pas tenu de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes de repos. Le Salarié s’engage à faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de la Société.

Article 9 – Suspension et réversibilité du télétravail

• Suspension provisoire du télétravail

Les Parties pourront à tout moment convenir de suspendre provisoirement le télétravail du Salarié pour une période maximale d’un mois moyennant un délai de prévenance d’au moins sept jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le Salarié d’accomplir temporairement ses fonctions en télétravail (par exemple : en cas de coupure d’électricité ou de travaux au domicile du Salarié), celui-ci reprendra temporairement son activité professionnelle dans les conditions antérieures à la conclusion de l’avenant, c’est-à-dire dans les locaux de la Société, sans que cela ne nécessite la conclusion d’un nouvel avenant sur la période concernée, qui ne devra pas excéder trois mois.

En cas d’action de formation présentielle, notamment dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

• Réversibilité

• Réversibilité du télétravail à l’initiative de l’une des deux parties ou par accord des parties

En dehors de la période d’adaptation, chacune des Parties peut décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’en informer l’autre par écrit et moyennant un délai de prévenance d’au moins un mois, sans que cela puisse constituer une modification essentielle du contrat de travail.

Ce délai pourra être réduit en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile d’un commun accord.

En cas de cessation du télétravail à l’initiative du supérieur hiérarchique, celui-ci s’engage plus particulièrement à informer le Salarié des raisons justifiant sa décision à l’occasion d’un entretien et lui adresser par écrit motivé sa décision.

En outre, les Parties peuvent, à tout moment, décider de mettre fin au télétravail d’un commun accord.

Dans tous les cas, le Salarié dont la situation de télétravail a pris fin reprendra alors son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise de manière permanente à la date convenue.

• Réversibilité automatique liée à la survenance de certains évènements

Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 1^er février 2017, les évènements suivants pourront entraîner la remise en cause automatique du télétravail :

• absence de transmission annuelle de l’attestation pré-requise pour le télétravail (attestation multirisques habitation) ;

• constat de non-conformité du lieu de télétravail après réalisation d’une visite au domicile du Salarié par des organismes agréés par la CSSCT ;

• restructuration ou changement du siège social de la Société.

Par ailleurs, tout changement de fonctions ou de service du Salarié donnera lieu à un réexamen des conditions d’éligibilité et pourra le cas échéant, entraîner la cessation de la situation de télétravail.

Article 10 – Prise d’effet et durée

Le présent avenant produira effet à compter du _______, sous réserve de la fourniture préalable des attestations requises de la part du Salarié, visées à l’article 4 du présent avenant.

Il est conclu pour une durée de douze mois renouvelable chaque année par tacite reconduction, sous réserve que les conditions requises pour l’exercice de l’activité en télétravail soient toujours remplies à la date de renouvellement.

Article 11 – Autres dispositions

Les autres dispositions du contrat de travail à durée indéterminée/déterminée conclu entre les Parties et des éventuels avenants successifs restent inchangées.

Les Parties acceptent que le présent contrat puisse être signé par voie électronique. Il est expressément précisé que toute personne signant le contrat par voie électronique via la plateforme Docusign est réputée être dûment habilitée à signer ledit document. Les Parties reconnaissent et acceptent que le contrat sous format électronique tel qu’il est signé par TAKEDA et (NOM, PRENOM) dans les conditions visées ci-dessus a la même valeur probante qu’un écrit sur support papier, conformément à l’article 1366 du Code civil, et pourra valablement être opposé entre elles.

Fait à <......>, le <…>, en deux exemplaires.

Le Salarié Pour la Société

XXXX

Directrice des Ressources Humaines

ANNEXE 4 : MODELE DE MAIL POUR UNE DEMANDE DE DEROGATION AU LIEU DE TELETRAVAIL

Destinataire : N+1, copie Référent(e) Coordination paie

Objet : demande exceptionnelle de dérogation à mon lieu de télétravail

Bonjour,

Je bénéficie actuellement du régime de télétravail régulier, que j’effectue à mon domicile principal, situé …………………………………………………….. .

Conformément à l’accord télétravail du ………………………………… et mon avenant télétravail, je sollicite l’autorisation d’exercer exceptionnellement mon télétravail pour la/les journée(s) des …………………… à l’adresse suivante : …………………………………………………….. .

Je respecte à ce titre le délai de prévenance attendu (7 jours ouvrés à l’avance) et attend par conséquence votre confirmation sous 48h afin de pouvoir m’organiser.

Je certifie par ailleurs que je disposerai à cette adresse, des conditions requises pour l’exercice de mon travail à distance, qu’il s’agisse des conditions techniques (notamment la connexion et l’espace de travail), mais aussi du respect des règles d’hygiène et de sécurité, la protection des données auxquelles j’ai accès et de l’équipement mis à disposition.

Dans l’attente de votre retour,

Bien cordialement,