Accord d'entreprise "Un Accord relatif à la gestion de l'emploi des parcours professionnels et à la mixité des métiers" chez RELAIS COLIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS,

DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET A LA MIXITE DES METIERS

Entre :

La société RELAIS COLIS dont le siège est situé au 41, rue Charles Edouard Le Corbusier – 94000 CRETEIL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 785 792 433, représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ;

D’une part ;

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de RELAIS COLIS, représentées par les délégués syndicaux centraux :

• Pour la CFDT, XXXXX

• Pour la CGT, XXXXX

• Pour FO, XXXX

D’autre part ;

Aux termes des réunions de négociation des 31 janvier 2020, 13 février 2020 et 27 février 2020 ; il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise dans le cadre de la négociation triennale obligatoire prévue à l’article L 2242-20 du code du travail.

Préambule

Le plan de transformation, ses avancées et ses conséquences, les perspectives qui en découlent en matière d’emploi et d’organisation sont régulièrement partagés avec les différents acteurs de l’entreprise concernés par les évolutions, notamment les instances représentatives du personnel, les salariés, les partenaires sous-traitants et prestataires.

La mise en place du dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ainsi que des mesures d’accompagnement qui lui sont associées, repose naturellement sur le plan de transformation de Relais Colis.

Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet de définir les mesures et les outils permettant d’accompagner l’entreprise dans sa transformation et dans les évolutions de son marché, et le suivi individuel des salariés et de l’adaptation de leurs compétences.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3 : Mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

3.1. Analyse de l’existant

La société Relais Colis compte 461 salariés au 31 décembre 2019, répartis comme suit :

• 447 salariés en contrat à durée indéterminée

• 14 salariés en contrat à durée déterminée (dont 4 contrats d’alternance)

• 445 salariés à temps complet

• 16 salariés à temps partiel

• 87 salariés statut « cadre »

• 73 salariés statut « agent de maîtrise »

• 174 salariés statut « ouvrier »

• 127 salariés statut « employés »

• 367 salariés occupant une fonction dite « opérationnelle » (hubs/agences)

• 94 salariés occupant une fonction dite « support » (siège)

A compter de 2020, le plan de transformation de Relais Colis est au stade de sa maturation. Des investissements majeurs ont été réalisés depuis 2015 qui ont permis d’industrialiser l’entreprise et d’élargir son offre commerciale. Grâce à ces modifications importantes le chiffre d’affaires de l’entreprise a été en croissance sur les quatre dernières années.

En matière d’emploi et de ressources, l’entreprise a renforcé sa structure sur les postes d’encadrement en agence, chaque agence est aujourd’hui dotée en fonction de sa taille et de sa complexité d’un chef d’équipe, et/ou d’un responsable d’exploitation, et/ou d’un responsable d’exploitation confirmée, et d’un chef d’agence.

De plus, de nouvelles fonctions opérationnelles et supports et de nouvelles compétences sont venues renforcer l’organisation de Relais Colis et accompagner les changements techniques et commerciaux (exemples : métiers des hubs, responsable e-commerce, attaché commercial, credit manager, juriste…).

3.2. Evolution des métiers et évolution de la structure de l’emploi et de l’organisation

La croissance d’activité va se poursuivre en 2020 et sur les années suivantes, notamment au travers le développement de l’offre relais J+1 et d’une offre domicile plus pertinente.

La structure de l’emploi et l’organisation continueront à évoluer pour s’adapter aux besoins liés au développement de l’entreprise. Ainsi, il est prévu :

• De maintenir un niveau d’effectif équivalent (cas général les départs seront remplacés).

• De fidéliser les salariés par une intégration de qualité et une formation adaptée.

• D’accompagner les évolutions de postes par le recrutement ou la formation.

• De conserver le recours à la sous-traitance sur la livraison du dernier kilomètre, qui permet de répondre de manière flexible et rentable aux variations d’activité liées aux phénomènes de saisonnalité caractéristiques du e-commerce.

• De ne pas augmenter la part du recours au temps partiel (hors choisi), de poursuivre la féminisation de l’entreprise dans l’emploi et de maintenir des engagements en matière de diversité et de handicap.

3.3. Outils associés au dispositif de GPEC

Pour s’adapter aux évolutions en matière d’emplois et de compétences, l’entreprise a choisi de développer les outils suivants :

Contrats d’alternance

Le contrat d’alternance soutient les étudiants dans leur projet professionnel qui partagent leur temps entre leur emploi et la préparation de leur diplôme.

Le recours aux contrats d’alternance permet de renforcer les équipes des fonctions supports et opérationnelles tout en formant les talents de demain.

L’accueil de jeunes en contrat d’alternance au sein des directions du siège existait déjà ; depuis 2019, trois alternants ont rejoint les équipes opérationnelles en agence. Dans les prochaines années, l’entreprise souhaite maintenir les contrats d’alternance dans les opérations en plus du siège.

Partenariat écoles

En 2017 et 2018 Relais Colis a noué des partenariats avec les écoles EST, ESSEC et ESG. Ces partenariats ont pour objectif d’établir des liens privilégiés entre notre entreprise et les écoles, il s’agit d’un partage gagnant/gagnant ; des membres de la direction de l’entreprise s’impliquent dans la vie de l’école et en retour nos offres d’emploi sont relayées aux élèves et anciens élèves. Dans certains cas nous pouvons également bénéficier d’une médiatisation du partenariat.

Ces partenariats nous ont déjà permis d’accueillir des stagiaires et des contrats d’alternance au sein de Relais Colis.

Dans les trois ans à venir, Relais Colis souhaite poursuivre ce type d’alliances et devenir partenaire d’une nouvelle école de transport et/ou d’une école d’Ingénieur.

Marque employeur

Pour répondre à ses besoins de recrutement et de diversification des profils et des compétences qu’elle souhaite intégrer, l’entreprise accélèrera la promotion de sa marque employeur, en s’ouvrant aux nouveaux modes de communication tels que les réseaux sociaux professionnels et les jobboards (sites de recrutement) ainsi que via son site Internet.

Des articles concernant la politique RH de l’entreprise seront relayés sur ces canaux de communication.

Les nouveaux collaborateurs et les collaborateurs promus se verront adresser une lettre les invitant à partager leurs impressions concernant Relais Colis sur les jobboards utilisés par la société qui serviront de vitrine à l’entreprise et en conséquence contribueront à « booster » la marque employeur.

Communication interne des offres d’emploi

Relais Colis communique chaque semaine via son outil de communication interne « com’unique » les offres d’emploi disponibles au sein de l’entreprise. Tous les salariés peuvent alors candidater en interne et bénéficier d’une mobilité verticale (promotion), horizontale (changement de métier) ou géographique.

La société Relais Colis, soucieuse d’offrir à ses salariés des opportunités de parcours professionnels et à les inscrire dans une logique d’évolution en interne, poursuivra la diffusion des offres d’emploi en interne.

Cooptation

Consciente que la cooptation est un moyen de recruter qui représente des avantages (motivation et qualité des candidats), la société Relais Colis continuera à encourager ses salariés à mobiliser son réseau autour sa marque employeur en proposant un chèque cadeau de 100 euros à l’occasion d’un recrutement et une prime de cooptation de 200 euros à la validation de la période d’essai.

Aides à la mobilité interne

Pour les mobilités géographiques internes entrainant un déménagement de plus de 70 kilomètres, l’entreprise maintiendra la prise en charge financière :

• Au titre d’un voyage de reconnaissance : d’un jour de congé rémunéré et le remboursement des frais liés à ce voyage pour le salarié et un accompagnateur (sur présentation des justificatifs dans un délai d’un mois suivant le voyage).

• Des frais de déménagement sur présentation de deux devis.

• Du remboursement des frais d’installation à hauteur de 1800 € + 350 € par enfant à charge (sur présentation des justificatifs dans un délai d’un mois suivant le déménagement).

Par ailleurs, le salarié concerné par une mobilité géographique pourra bénéficier des aides de notre organisme partenaire ACTION LOGEMENT.

Entretien annuel d’évaluation

La campagne d’entretiens d’évaluation mise en place chaque année entre les mois de janvier et de mars sera reconduite les trois prochaines années. Les entretiens d’évaluation visent à évaluer les compétences du collaborateur dans la tenue de leur poste, éventuellement l’atteinte des objectifs fixés pour l’année écoulée et la définition des objectifs de l’année suivante.

L’entretien d’évaluation est également un moment privilégié de rencontre entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, qui offre la possibilité de faire le point sur les attentes et leurs échéances de la fonction occupée en lien avec les évolutions de l’entreprise.

Entretien professionnel et bilan professionnel

Un entretien professionnel entre le salarié et son responsable hiérarchique sera réalisé une fois tous les deux ans. Lors de cet entretien il sera procédé, d’une part, au bilan des actions de formation et/ou de certification suivies par le salarié, ainsi qu’à son parcours professionnel, et d’autre part, à la définition des perspectives d’évolution professionnelle et des actions en formation pouvant accompagner le projet sur les deux années à venir.

A compter de 2020, un bilan professionnel à six ans sera également mis en place pour les salariés concernés.

Pour guider le responsable hiérarchique et le salarié dans la réalisation de l’entretien professionnel, un guide d’accompagnement a été rédigé par le service RH et envoyé à l’ensemble des responsables au moment du lancement de la campagne d’entretiens dès 2020.

Ce guide intègre les différents dispositifs en matière de formation qui peuvent profiter au salarié dans le cadre de leur projet et de leur évolution professionnelle. Ce guide sera mis à jour le cas échéant lors des campagnes d’entretiens professionnels suivantes.

Comité carrière

Un comité, composé du comité de direction et des directeurs de région, se réunira une fois par an afin d’étudier la possible montée en compétences des cadres, des agents de maîtrise et des animateurs relais. Lors de ce comité seront identifiées, selon les opportunités et les besoins de l’entreprise, les évolutions professionnelles à envisager ; dans le cas où le projet le nécessiterait un plan d’accompagnement individualisé associé sera défini.

Article 4 : Les orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences

Pour tenir compte des évolutions de l’organisation de l’entreprise et de son environnement externe, et afin d’adapter les compétences de ses salariés aux évolutions de leurs postes de travail et de développer l’employabilité de ses salariés, via la formation professionnelle, l’entreprise a arrêté les orientations de formation suivantes pour les trois années suivant la date d’application du présent accord.

4.1. Montée en compétences des salariés

Filière des métiers du management des opérations

Ces trois dernières années, les chefs d’agence ont bénéficié d’un programme de formation composé de plusieurs modules en rapport avec les compétences techniques et comportementales attendues dans leur fonction :

• Formation au management

• Formation au droit social et aux relations sociales

• Formation à la législation transport

A compter de 2020, l’entreprise propose une nouveauté au sein de la formation management en la complétant avec un chapitre traitant des Risques Psycho-Sociaux en entreprise.

Dans sa filière des métiers du management des opérations, Relais Colis sait que parmi ses responsables d’exploitation se trouvent ses chefs d’agence de demain. C’est pourquoi, Relais Colis a fait le choix de ne pas attendre qu’un responsable d’exploitation devienne chef d’agence pour commencer à le former à ce métier.

Depuis 2017 les responsables d’exploitation bénéficient de la formation au management, et depuis 2019 de la formation au droit social et aux relations sociales.

La volonté de l’entreprise est d’étendre dans les trois années à venir cette dynamique qui entreprend de former les salariés en amont de leur évolution professionnelle.

Aussi, à partir de 2020, la formation à la législation transport sera dispensée aux responsables d’exploitation et aux chefs d’équipe.

De plus, les chefs d’équipe seront également formés au droit social et aux relations sociales.

Les chefs d’agence, responsables d’exploitation et chefs d’équipe nouvellement recrutés ou nouvellement promus se verront inscrits aux mêmes modules de formation de manière à assurer un même niveau de compétences et les mêmes moyens de réussir à tous ceux qui occupent la fonction.

Animation Relais

Les nouveaux animateurs relais bénéficieront dans les prochaines années de la formation sur-mesure créée en 2018 pour cette population, de manière à avoir un socle commun de compétences.

Administratif

Les salariés occupant des fonctions administratives dans les agences qui utilisent le logiciel Excel ont été formés pour l’acquisition de fonctions plus avancées.

Outre l’utilisation des outils bureautiques, cette population est en lien direct avec les clients finaux de Relais Colis ainsi que ses partenaires relais et mobilise à ce titre des compétences relationnelles nécessaires à la bonne tenue de son poste. Aussi, il sera étudié les propositions des organismes de formation dans le domaine de la relation client afin d’envisager la mise en œuvre d’une formation adaptée au métier de la relation client en agence.

Anglais

Les salariés concernés par l’utilisation de l’anglais dans la tenue de leur poste pourront profiter de formations à l’anglais en fonction de leur niveau.

4.2. Formations liées aux métiers

Les formations qui permettent le maintien des compétences nécessaires à l’exercice de l’emploi seront prévues sur les trois prochaines années, notamment les formations obligatoires à la conduite (FCO) afférentes au métier de chauffeurs que l’entreprise emploie, les formations en bureautique selon les besoins identifiés et l’intégration des nouveaux chefs d’agence dans le cadre d’un parcours complet et processé.

4.3. Formations liées à la qualité de vie au travail et à la sécurité

Dans les trois prochaines années l’entreprise continuera à intégrer à ses actions de formation : les formations initiales Sauveteur Secouriste du Travail, les formations recyclages SST et les formations incendies.

Relais Colis continuera également à organiser des formations Gestes et Postures à destination des préparateurs de tournées et des chauffeurs-livreurs.

Enfin, Relais Colis proposera en 2020 des formations CACES R 485 aux salariés utilisateurs de gerbeurs électriques.

4.4. Autres dispositifs de formation

Il existe pour les salariés un certain nombre de dispositifs de formation pouvant répondre aux besoins de leur projet professionnel.

L’entreprise a choisi de communiquer sur ces différents dispositifs dans un support remis aux salariés au moment de la réalisation de leur entretien professionnel. Les dispositifs y sont listés et définis :

• Le Compte Professionnel de Formation

• Le Congé Individuel de Formation

• La Validation des Acquis de l’Expérience

• Le bilan de compétences

• Le Conseil en Evolution Professionnelle

En plus de ce guide qui facilite l’accès à l’information, le service RH se tient à la disposition de tout salarié qui souhaiterait des renseignements personnalisés ou un accompagnement dans ses démarches.

Article 5 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leur fonction

L’entreprise réaffirme le principe de non-discrimination des salariés exerçant des responsabilités syndicales, tant dans l’exercice de leur fonction, que dans l’accès à la formation professionnelle, et que dans l’accès aux évolutions de carrière.

Pour cela, l’entreprise accordera une attention particulière à réalisation des entretiens professionnels, la formation et l’évolution professionnelle des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Article 6 : Mesures en faveur des jeunes salariés et des salariés âgés

La négociation donnant lieu au présent accord n’a pas pour objet de traiter le thème des mesures d’âge.

Néanmoins, la société et les organisations syndicales se sont accordées sur le fait que la structure des métiers et de la population de la société est de nature à justifier que cette thématique ait été abordée dans leurs échanges et que des mesures soient actées au sein du présent accord.

C’est pourquoi, il a été décidé de poursuivre les mesures d’âge suivantes, qui avaient été arrêtées dans l’accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois, des parcours professionnels et à la mixité des métiers signé le 27 décembre 2016.

6.1. Mesures en faveur de l’insertion durable dans l’emploi des jeunes salariés

Afin de favoriser l’emploi de salariés de moins de 30 ans, l’entreprise mettra en place :

• Des partenariats écoles, consistant à faire connaitre l’entreprise dans les écoles en lien avec ses métiers et à y diffuser la liste de ses offres d’emplois.

• Une politique volontariste de stagiaires, facilitée par la mise à disposition des chefs d’agence et de service du siège d’un répertoire d’écoles, avec la nature des formations, les niveaux de diplôme, et les dates de stage, susceptibles de les intéresser, ainsi que d’un mémo RH précisant le cadre légal de recours aux stagiaires dans l’entreprise.

Les périodes de stages, exclusives de tout contrat de travail, peuvent constituer un vivier d’éventuelles futures embauches aux compétences déjà situées, avec facilités d’adaptation renforcées.

• La diffusion en interne de la liste des offres d’emplois disponibles dans l’entreprise.

Afin de s’assurer de la bonne intégration des jeunes salariés qu’elle aura recrutés, l’entreprise mettra en place pour tout nouvel embauché :

• Un parcours d’intégration établi par le responsable hiérarchique, qui aura pour vocation la découverte des métiers et de l’organisation de l’entreprise.

Un entretien de suivi avec le responsable hiérarchique, portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune aura lieu pendant le parcours d’intégration.

• La remise d’un livret d’accueil, qui comprendra les informations pratiques sur l’entreprise et son fonctionnement, et permettra la rapide adaptation du nouvel embauché.

• Un entretien d’intégration sera systématiquement réalisé avec les jeunes embauchés avant leur fin de période d’essai. Cet entretien sera réalisé par le service RH et sera orienté de manière à recueillir des informations sur les conditions d’accueil et d’intégration de la personne.

Toute éventuelle difficulté récurrente durant le parcours d’intégration pourra ainsi, le cas échéant, être rapidement corrigée.

6.2. Mesures en faveur des salariés âgés

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 45 ans et plus, l’entreprise mettra en place :

• Un entretien spécifique de carrière, réalisé par le service RH à la demande du salarié, à raison d’un entretien par an.

• Une communication écrite visant à définir et expliquer les dispositifs suivants : Compte Personnel de Formation, Validation des Acquis de l’Expérience, bilan de compétences. Lors de cette communication il sera indiqué la possibilité de l’entretien de carrière avec le service RH à la demande du salarié.

• Un accompagnement individualisé du service RH pour toute démarche, en lien avec les dispositifs de formation cités ci-dessus, que le salarié souhaiterait engager, à sa demande.

De plus, pour apporter une attention particulière aux conditions de travail de ses salariés âgés, l’entreprise facilitera un certain nombre de mesures s’inscrivant dans un cap d’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité :

• La possibilité de ne pas effectuer d’heures supplémentaires au-delà de 42 heures par semaine, pour les salariés exerçant l’activité de chauffeur et âgés de 45 ans et plus ayant une reconnaissance de qualification de travailleur handicapé et/ou une reconnaissance de maladie professionnelle, à la demande des salariés concernés.

• La possibilité de ne pas effectuer d’heures supplémentaires pour les salariés âgés de 55 ans et plus ayant une reconnaissance de qualification de travailleur handicapé et/ou une reconnaissance de maladie professionnelle, à la demande des salariés concernés.

• La possibilité de ne pas effectuer d’heures supplémentaires au-delà de 42 heures par semaine pour les salariés exerçant l’activité de chauffeur et âgés de 60 ans et plus en 2020, 61 ans et plus en 2021 et 2022, à la demande des salariés concernés.

• La possibilité d’un passage du travail de nuit au travail de jour pour les salariés âgés de 55 ans et plus, en examinant attentivement les demandes qui seront formulées en adéquation avec les compétences professionnelles du salarié et en fonction des opportunités/postes ouverts.

• La mise en place, dès lors qu’elle est possible, d’une polyvalence sur les postes de déchargement et de tri dans les agences, pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

Enfin, sera également proposée aux salariés âgés de 55 ans et plus :

• Une communication écrite individuelle portant sur les droits à la retraite.

Article 7 : Commission de suivi de l’accord

Il est instauré par le présent accord une commission de suivi de l’accord. La commission sera composée des représentants de la direction et de deux membres par organisation syndicale signataire de l’accord.

Elle sera réunie une fois par an à la demande de la majorité de ses membres. Elle procédera à l’examen de l’application de l’accord et pourra à ce titre disposer des informations nécessaires pour se faire.

Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 9 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord d’entreprise fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises par la loi.

Fait à Créteil, le 27 février 2020, en autant d’exemplaires originaux requis.

Pour la société RELAIS COLIS :

XXXXX XXXXXX

Directrice des Ressources Humaines Responsable Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales :

Pour la CFDT Pour la CGT

XXXXX XXXXX

Pour FO

XXXXXX