ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

OCTOBRE 2021-SEPTEMBRE 2024

Entre

L’Association de Bienfaisance du Sud Estuaire dont le siège social est situé 5 rue de Bel Air - 44320 FROSSAY, représentée par Monsieur «............», agissant en qualité de Président de l’Association dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « L’Association »

d'une part,

et

LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DES TRAVAILLEURS (C.G.T.), représentée par Madame «............», déléguée syndicale assistée par Madame «............»

d'autre part,

PREAMBULE

Conformément à ses obligations légales, la Direction de l’Association a décidé d’engager une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ce thème et les orientations souhaitées par l’Association dans cette perspective, ont déjà donné lieu, en présence de Madame «............», à plusieurs groupes de réflexion au sein du CSE qui se sont notamment réunis :

• Le 7 juin 2021 ;

• Le 24 juin 2021 ;

• Le 5 juillet 2021

Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont convenues des dispositions suivantes :

Article 1- Objet de l’accord

L’Association entend rappeler qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

De manière générale, l’ensemble des décisions prises par l’Association doivent être prises sur la base de critères objectifs exempts de tous critères discriminatoires, tels que le sexe, la religion, la nationalité, l’orientation sexuelle, l’activité syndicale, etc.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de l’Association de Bienfaisance du Sud Estuaire.

Article 3- Eléments d’analyse et constats préalables

La négociation s’est appuyée sur les données issues du précédent accord et de la base de données économiques et sociales. Ces données ont permis d'élaborer une analyse et un diagnostic partagés de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.

L’analyse de ces données a fait ressortir le besoin de poursuivre la mise en place d’objectifs de progression chiffrés, dans les trois domaines suivants : embauche, formation, conditions de travail.

Eu égard à un index Egalité Hommes/Femmes supérieur à 75 points sur 100, il a été estimé entre les parties signataires, que les mesures déjà mises en place pour favoriser la lutte contre les écarts de rémunération effective doivent être poursuivis.

 

Article 4 : Domaine d’action n°1 : l’embauche

• Constats :

La Direction de l’Association rappelle le fort taux de féminisation dans le secteur médico-social. Au niveau de la branche, et en EHPAD, ce taux est de 87% environ selon les différentes études menées sur le secteur.

Dans le secteur médico – social, compte tenu de la formation initiale des personnes recrutées, il est constaté que les établissements reçoivent un nombre beaucoup plus élevé de candidatures féminines que de candidatures masculines. Le fort taux de féminisation dans le secteur s’explique en grande partie par l’importance de la population féminine au sein du cursus d’études permettant l’accès aux emplois médico-sociaux.

Au 1^er janvier 2021, les parties constatent que dans les catégories ci-dessous, la part des femmes est sensiblement supérieure à celle des hommes :

• Collège employé : 90%

• Collège cadre : 89%

A contrario, il est constaté un équilibre sur la part des femmes et des hommes occupant des emplois relevant à la production des repas : 50%

• Objectifs de progression

L’objectif est d’améliorer l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes dans les catégories d’emploi définies ci-dessus, et d’augmenter :

• La proportion d’embauches d’hommes sur les catégories d’emploi ci-avant énumérées au sein desquelles ils sont sous représentés,

Aussi, l’Association se donne pour objectif dès lors que les candidatures reçues
correspondront, à compétence, expérience et profil équivalents, au profil recherché, à recevoir
systématiquement autant d’Hommes que de Femmes.

L’Association s’engage à ce que 100% des offres d’emplois soient adaptées en ce
sens.

Il est à noter que l’atteinte de cet objectif ne devra pas avoir pour effet de créer une discrimination à l’embauche.

L’Association s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes afin que le choix ne résulte que de
l’adéquation entre la qualification des candidats-candidates et les compétences requises pour
l’emploi proposé.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

- recours à l’intérim ou remplacement d’urgence

- crise sanitaire imposant des mesures spécifiques et renforcées de personnel

• Actions permettant d’atteindre les objectifs :

L’Association rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et
qu'il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’Association s’engage à veiller à une mixité
des recrutements par la mise en place de différentes actions :

• Offres d’emploi :

L’Association sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les
définitions de fonction ne fassent apparaître aucune référence au sexe ou quelconque
terminologie discriminante.

• Egalité de traitement des candidatures :

L’Association s’engage dans le cadre des processus de recrutement à garantir une
stricte égalité de traitement entre les candidatures et à veiller à la mixité dans les catégories
d'emplois traditionnellement masculin ou féminin.

Aussi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront
appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères
objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications
professionnelles du candidat.

Ainsi, l’Association veillera :

• lors de recrutements, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le
  plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les
  candidatures reçues.

• à équilibrer les candidatures d'hommes et de femmes sur les postes
  traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

• Sensibilisation des acteurs du recrutement :

Afin de garantir que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications
professionnelles du candidat seront étudiées tout au long du processus du recrutement, l’Association s'engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur ces
enjeux d'égalité.

• Poursuivre le recrutement d’alternants et de stagiaires :

Par ailleurs, l’Association est consciente de l’importance de la mise en pratique des
connaissances acquises dans le cadre du cursus de formation des étudiants.

Le recrutement en alternance et l’accueil de stagiaires permet aux étudiants d’acquérir une véritable
expérience dans un domaine d’activité et à l’établissement d’avoir un contact en vue d’une
éventuelle embauche.

A ce titre, l’Association s’engage à poursuivre le recrutement
d’alternants, et s’engage à continuer d’accueillir des stagiaires engagés dans des formations en
lien avec les activités déployées au sein de l’Association, en portant une attention particulière sur les
candidatures masculines (ou le cas échéant féminines dans la catégorie d’emploi dans laquelle elle est sous représentée) afin de favoriser la mixité du recrutement.

L’Association s’engage également à rechercher la parité dans les embauches de
salariés en alternance.

• Indicateurs chiffrés :

Les objectifs et actions susvisées sont suivis au moyen des indicateurs suivants, appliqués par catégories d’emplois telles que visées ci-dessus :

• Proportion de salariés de chaque sexe recrutés au sein de l’Association,

• Proportion de salariés de chaque sexe engagés en contrat d’alternance

• Proportion de salariés de chaque sexe engagés en contrat de travail à durée déterminée

• Proportion de stagiaires de chaque sexe accueillis au sein de l’Association ;

Les données concernant le nombre d’emplois occupés seront celles disponibles en date du 31/12 de l’année N.

Article 5 : Domaine d’action n°2 : la formation

L’accès équitable à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une
réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des
salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.

L’Association s’attache également à garantir l’employabilité du personnel de manière
identique, en ne créant pas de disparités particulières de formation dispensées entre les
hommes et les femmes.

• Constats relatifs à la formation au sein de l’Association :

Le tableau relatif à la formation est annexé au présent accord.

• Objectifs de progression :

L’Association entend assurer un égal accès à la formation pour les hommes et les
femmes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments
figurant notamment dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l’accès des hommes et des
femmes à la formation est le même qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou
le nombre moyen d’heures de formation.

L’objectif est de maintenir des conditions d’accès identiques à la formation en veillant à
privilégier les actions de formations liées à l'emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant
le temps de travail.

• Actions permettant d’atteindre les objectifs :

• Mise en place d’un tableau recensant les formations

L’Association s’engage à mettre en place au niveau de chaque établissement un tableau qui recensera l’ensemble des formations proposées.

L’objectif est de permettre à chaque collaborateur d’avoir connaissance des formations
proposées au niveau de leur établissement afin de pouvoir exprimer leurs souhaits en matière
de formations.

• Désignation de Référent Agissements sexistes et harcèlement sexuel :

La loi prévoit de désigner au sein du CSE un référent sur ces questions. Afin de favoriser une réflexion concertée, l’Association propose d’y ajouter un référent de proximité au sein du personnel qui pourra relayer au CSE des questions qui ne lui seraient pas parvenues.

Une formation spécifique à ce thème d’une durée minimum de 2 jours aura lieu à chaque nouveau mandat des élus du CSE. La dernière formation a eu lieu les 15 et 16 juin 2021, en présence des élus du CSE.

L’Association s’engage à mettre à l’ordre de jour des réunions annuelles des chefs de service le thème de l’égalité professionnelle.

• Recueil des souhaits de formations dans le cadre de l’entretien professionnel :

Un processus d’entretien professionnel existe au sein de l’Association.

Il est ici rappelé que l’entretien professionnel constitue un moment privilégié au cours duquel
le salarié peut échanger avec son responsable hiérarchique sur sa situation, son évolution
professionnelle, ses compétences et identifier ses besoins en formation.

Lors de l’entretien professionnel, le responsable hiérarchique et le collaborateur examineront
ensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation nécessaires,
en prenant en compte à la fois la demande du collaborateur et les nécessités de l’activité du
service.

Il sera demandé aux responsables hiérarchiques de remonter systématiquement les souhaits de
formation et d’évolution exprimés par les collaborateurs au cours de l’entretien professionnel
à la Direction de l’Association.

• Favoriser les formations sur place :

En raison de contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés
d'accès à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours et loin
du domicile.

C'est pourquoi la Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site
chaque fois que cela sera possible, et à anticiper au mieux les périodes de formation afin de
prévenir rapidement les salariés afin qu'ils puissent s’organiser tant sur le plan personnel que
sur le plan professionnel.

• Egalité d’accès à la formation :

En ce qui concerne l'accès à la formation, l’Association veillera à :

• Ne pas exclure les salariés à temps partiel el/ou en horaire atypique ;

• Ce que les contraintes familiales ne soient pas un frein au développement des
  compétences.

Afin d’assurer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois, l’association s’engage à les rendre prioritaires sur les formations de l’année suivante.

La direction s’engage à remettre annuellement au CSE le relevé des formations suivies tous les 6 ans par chaque salarié de l’ABSE.

• Indicateurs chiffrés

Les indicateurs de suivi annuels suivants sont mis en place :

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés,

• Mise en place d’un tableau qui recensera les formations proposées par l’établissement,

• Mise en place d’un fonds documentaires des formations,

• Le nombre de sessions de formation organisées sur site ou à proximité de l’établissement,

• Le nombre d’heures d’actions de formation organisées par sexe/an/catégorie.

Article 6 : Domaine d’action n°3 : Conditions de travail et exercice de la responsabilité parentale

• Constats :

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de :

• faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement, notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 11 ans.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires et d’aboutir à un accord d’au moins 50%.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

- manque de personnel à hauteur de plus de 30% des effectifs à pourvoir

- crise sanitaire imposant des mesures spécifiques et renforcées de personnel

Article 7 : Domaine d’action n°4 : la rémunération effective

• Constats :

L’analyse de la situation n’a pas fait état d’écart entre les hommes et les femmes en matière de rémunération puisque la politique de rémunération appliquée par l’Association correspond aux dispositions conventionnelles assises sur une valeur de point et un coefficient suivant le poste occupé.

Il est en outre rappelé qu’en ce domaine, au sein de l’Association, les niveaux de salaires sont fixés conventionnellement et les augmentations de salaires sont soumis à l’accord préalable des autorités de tarification ARS et CD.

Il en résulte une marge de manœuvre très limitée de l’Association en matière de détermination des rémunérations.

Quoi qu’il en soit, les parties s’entendent sur le fait que, même si aucun écart entre les hommes et les femmes n’est mis en évidence en matière de rémunération, il convient de renforcer cet équilibre, et le pérenniser, en menant les actions suivantes :

• Affirmation du principe d’égalité salariale, cela, en veillant à ce que les mentions légales obligatoires relatives à l’égalité professionnelles soient affichées dans un lieu accessible aux salariés, et de manière visible d’une part, et en les complétant du principe « à travail égal, salaire égal » affirmé par la jurisprudence et les dispositions légales, et interdisant à l’employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation identique, d’autre part.

• Les parties rappellent la possibilité pour les salariés qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée de pouvoir saisir la direction par le biais des représentants du personnel et cette question fera alors l’objet d’une étude en réunion du CSE.

• Objectifs de progression :

La durée de travail du salarié ayant un impact significatif sur le montant de la rémunération, l’objectif est de créer les conditions pour réduire l’écart des salariés hommes et femmes à temps partiel, et équilibrer la représentation respective des femmes et des hommes dans les emplois à temps plein, pour qu’elle atteigne un niveau équivalent à celui de la représentation respective des femmes et des hommes dans la totalité des emplois :

• Au 1^er janvier 2021 :

o le nombre de femmes à temps partiel au sein de l’Association est de 66

o le nombre total de femmes au sein de l’Association est de 84

o les femmes à temps partiel représentent donc 79 % de l’effectif total des femmes au sein de l’Association

• Au 1^er janvier 2021 :

o le nombre d’hommes à temps partiel au sein de l’Association est de 2

o le nombre total d’hommes au sein de l’Association est de de 9

o les hommes à temps partiel représentent donc 22% de l’effectif total des hommes au sein de l’Association.

Au 1^er janvier 2021, les parties constatent que l’écart de la proportion d’hommes et de femmes (en rapport avec leurs effectifs totaux respectifs) à temps partiel est au-delà des 10 points.

Pour autant, le taux d’hommes à temps partiel et de femmes à temps partiel ne sont pas équivalent, au regard des effectifs totaux respectifs d’hommes et de femmes que compte l’Association, puisque 57 points d’écart sont relevés.

Les parties entendent donc poursuivre les mesures spécifiques mises en œuvre.

• L’objectif est ainsi de réduire l’écart entre les hommes et les femmes à temps partiel à cette hauteur d’1 point par an entre septembre 2021 et septembre 2025.

• Actions permettant d’atteindre les objectifs :

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2021 et 2024: 100% des salariés de retour de congé paternité ou maternité auront reçu une information sur le congé parental à temps partiel,

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2021 et 2024 : 100% des demandes écrites des salariés à temps partiel sollicitant un passage à temps plein auront reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois.

Au 31 décembre de chaque année civile entre 2021 et 2024 : 100% des salariés sollicitant par écrit, et de manière motivée, un aménagement de leur durée de travail à temps plein de manière à mieux concilier leur vie professionnelle avec des impératifs tirés de la vie privée (tout en conservant un emploi à temps plein) auront reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois.

• Indicateurs chiffrés

• Par année : nombre de salariés de retour de congé paternité ou maternité et nombre d’entre eux ayant reçu une information sur le congé parental à temps partiel + nombre d’entre eux ayant demandé à bénéficier de ce dispositif,

• Par année : nombre de salariés à temps partiel ayant présenté une demande écrite de passage à temps plein et nombre d’entre eux ayant reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois + nombre d’entre eux ayant reçu un avis favorable à leur demande,

• Par année : nombre de salariés ayant sollicité par écrit, et de manière motivée, un aménagement de leur durée de travail à temps plein de manière à mieux concilier leur vie professionnelle avec des impératifs tirés de la vie privée (tout en conservant un emploi à temps plein), et nombre d’entre eux ayant reçu une réponse écrite et motivée de la Direction dans les 6 mois + nombre d’entre eux ayant reçu une réponse favorable à leur demande.

Article 8 – Coût prévisionnel de l’accord

Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel de 0 €.

Article 9 – Suivi de l’accord

Les parties s’entendent sur le fait que l’accord doit être un acte vivant, c'est-à-dire qu’il doit produire des effets et ne doit donc pas rester une déclaration d’intention.

Les partenaires sociaux et l’ensemble des acteurs impliqués dans l’accord, sont donc attentifs à la mise en œuvre et au suivi de l’accord dans leur fonctionnement quotidien, afin que les effets recherchés soient atteints.

Ainsi, les parties s’entendent sur le fait qu’un bilan sera établi annuellement par la Direction de l’Association sur les objectifs fixés et les résultats atteints. Ce bilan sera présenté au CSE pour information et consultation.

 

 

Article 10 – Dispositions générales

• Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de son entrée vigueur.

Il entrera en vigueur au 1^er octobre 2021 et prendra fin le 30 septembre 2024.

Le présent accord ne saurait, d’une quelconque manière, continuer à produire effet une fois son terme survenu.

• Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant conformément aux dispositions légales. L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifiera.

Chaque partie signataire ou ayant adhéré peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

 

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

 

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 

 

- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 

 

- Les deux premiers alinéas ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ; 

 

• Revoyure

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

• Publicité et dépôt de l’avenant

L’Association notifie, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de St Nazaire.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

• Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

A Frossay, le 27 septembre 2021

Fait en 4 exemplaires originaux de 10 pages.

Pour l’Association

Monsieur «............»

Président dûment habilité

Pour le syndicat CGT

Madame «............»