ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE DU GROUPE PORTZAMPARC

entre :

1° PORTZAMPARC SOCIETE DE BOURSE

SA au capital de 4.500.000 euros

dont le siège social est situé au 13 rue de la Brasserie, 44100 Nantes

immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 786 001 339

2° PORTZAMPARC GESTION

SA au capital de 307.846 euros

dont le siège social est situé au 10 rue Meuris, 44100 Nantes

immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 326 991 163

représentées par xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général Délégué, étant précisé que ces deux sociétés, conjointement désignées “le Groupe Portzamparc”, ont une représentation du personnel commune,

d’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative des salariés au sein du Groupe Portzamparc, la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par xxxxxxxxxxx,

d’AUTRE part,

il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle en application du code du travail et des textes règlementaires pris pour leur application.

PREAMBULE

Les parties signataires conviennent de l'importance de pérenniser et de développer, à travers le présent accord, l'Egalité Professionnelle, plus spécifiquement entre les Hommes et les Femmes au sein du Groupe Portzamparc.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015, prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l'Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail (Art. L. 2242-1 du Code du Travail). Lors de la dernière Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), la Direction s'est engagée auprès des élus à négocier sur ce sujet.

Afin que les deux thèmes soient traités dans leur ensemble, la Direction a souhaité que la négociation se déroule en deux temps :

• Dans un premier temps, la négociation a porté sur l'Egalité Professionnelle. Au vu de la taille du Groupe et de sa population, la Direction a proposé d'axer la négociation sur l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Les élus ont accepté ce choix.

• Dans un second temps, la négociation portera sur la Qualité de Vie au Travail, et sera reporté dans un autre accord distinct.

Le présent accord est conclu sur le fondement :

• De la loi Rebsamen du 17 août 2015 et des articles L.2242-1 à L. 2242-20 du Code du travail.

• Du Rapport Unique Annuel de 2016 au titre de 2015 comprenant un plan d'action afin de garantir et de tendre vers l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

• De la volonté de la Direction de construire une démarche participative avec les élus et l'ensemble des collaborateurs.

=> Le présent accord fait suite au diagnostic préalable sur l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes réalisé par la Direction et remis aux élus le 29 juin 2017. Ce diagnostic détaille par sexe, l'effectif, le recrutement, l'ancienneté, les conditions de travail, la rémunération, la qualification, l'évolution professionnelle, la formation et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sur les années 2015 et 2016, et selon la faisabilité, également sur 2017.

Une réunion entre la Direction et les élus s'est déroulée le 30 juin 2017 afin de déterminer les éventuels écarts, leurs raisons objectives et les domaines d'actions à prioriser en matière d'Egalité Professionnelle.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent :

• En abordant l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes, les parties s'accordent sur les objectifs suivants :

• Sensibiliser l'ensemble des acteurs à la mixité professionnelle au sein de l'entreprise

• Respecter le principe de non-discrimination entre les Hommes et les Femmes tout au long de leur carrière professionnelle

• Maintenir l'égalité des chances et l'équité de traitement des collaborateurs

SOMMAIRE

1. Objet de l'accord 4

1.1 Champ d'application 4

1.2 Définition de l'Egalité Professionnelle 4

1.2.1 L'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes 4

2. Engagements en faveur de l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes 4

2.1 Domaine d'action n°1 : Le Recrutement 5

2.1.1 Diagnostic 5

2.1.2 Axe de progrès/les mesures associées pour atteindre l'Egalité Professionnelle en matière de recrutement 5

2.1.3 Les indicateurs de suivi associés 6

2.2 Domaine d'action n°2 : La Qualification Professionnelle 6

2.2.1 Diagnostic 6

2.2.2 Axe de progrès/les mesures associées pour atteindre l'Egalité Professionnelle en matière de Qualification Professionnelle 7

2.2.3 Les indicateurs de suivi associés 7

2.3 Domaine d'action n°3 : La Formation 7

2.3.1 Diagnostic 7

2.3.2 Axe de progrès/les mesures associées pour atteindre l'Egalité Professionnelle en matière de formation 8

2.3.3 Indicateurs de suivi associés 8

2.4 Domaine d'action n° 4 : La Rémunération 8

2.4.1 Diagnostic 8

2.4.2 Axe de progrès/les mesures associées pour atteindre l'Egalité Professionnelle en matière de rémunération 9

2.4.3 Indicateurs de suivi associés 9

2.5 Domaine d'action n°5 : la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 9

2.5.1 Diagnostic 9

2.5.2 Axe de progrès/mesures associées pour atteindre l'Egalité Professionnelle en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 10

2.5.3 Indicateurs de suivi associés 10

3. Date d'effet et durée de l'accord 11

4. Suivi, modification et dénonciation 11

4.1 Suivi 11

4.2 Modification 11

4.3 Dénonciation 11

5. Information des collaborateurs 11

6. Publicité et dépôt 11

2. Objet de l'accord

   1. Champ d'application

Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des collaborateurs du Groupe Portzamparc comprenant 2 entités :

• Portzamparc Société de Bourse (PPSA)

• Portzamparc Gestion (PPG)

  2. Définition de l'Egalité Professionnelle

Afin de s'accorder autour d'un vocabulaire commun, les parties signataires rappellent les définitions de ces deux sujets.

L'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes

L'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes doit être considérée sous l'angle de l'égalité des chances et de l'équité de traitement en termes d'accès à l'emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à la rémunération. Cela implique la non-discrimination entre les salariés en raison de leur sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, " l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l'employeur " tels que :

• " interdictions des discriminations en matière d’embauche, "

• " absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, "

• "obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation) "

• " information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise."

Engagements en faveur de l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes

Au 31 décembre 2016, le Groupe Portzamparc était composé de 78 collaborateurs (hors MAD, contrat de professionnalisation, conventions de stage), répartis comme suit :

• Pour Portzamparc Société de Bourse : 37 Hommes et 29 Femmes, soit 56% d'Hommes et 44% de Femmes

• Pour Portzamparc Gestion : 8 Hommes et 4 Femmes, soit 67% d'Hommes et 33% de Femmes

Afin d'établir un diagnostic sur l'Egalité Professionnelle, la Direction a soumis aux élus l'étude des domaines suivants : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, la rémunération, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (Art. R. 2323-9 du Code du travail.)

Le présent accord décrit les mesures définies et les objectifs ciblés afin de contribuer à résorber les écarts entre les Hommes et les Femmes. Ces actions doivent porter sur au moins trois domaines d'actions (Art. R. 2242-2 du Code du travail) dont obligatoirement le domaine de la rémunération.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

3. Domaine d'action n°1 : Le Recrutement

   2. Diagnostic

L'analyse du diagnostic relève qu'au cours de l'année 2016 le Groupe Portzamparc a recruté 19 collaborateurs dont :

• 8 Femmes : 7 CDD et 1 CDI

• 11 Hommes : 2 CDD et 9 CDI

On constate ainsi un écart significatif au niveau de la nature des contrats entre les Hommes et les Femmes. Pour autant, la Direction indique que le processus de recrutement est unique et se déroule de façon identique pour les deux sexes. En effet, les recrutements sont uniquement basés sur les compétences, les qualifications et les expériences professionnelles des candidat(e)s.

Ainsi, compte tenu des éléments d'analyse, les parties signataires conviennent à ce jour que les écarts constatés peuvent s'expliquer par des raisons objectives :

• Tout d'abord, le recrutement de Femmes principalement sur des postes en CDD s'explique par :

• Un accroissement temporaire d'activité lié notamment au projet KYC (Know Your Customer) sur des postes d'assistant(e) administratif(ve) pour lequel le Groupe Portzamparc a davantage reçu de candidatures de sexe féminin que masculin.

• Le remplacement de salariés absents notamment dans le cadre de congés maternité sur des fonctions supports pour lesquels le Groupe Portzamparc a davantage reçu de candidatures féminines que masculines.

• Le recrutement d'hommes sur des postes en CDI peut s'expliquer par un secteur d'activité majoritairement masculin et le peu de profils féminins sur certains métiers.

En effet, comme le souligne le suivi des candidatures reçues (pour les postes en CDI et en CDD) depuis le 1^er janvier 2017, le Groupe Portzamparc reçoit moins de candidatures féminines :

• 73 % des candidats étaient des Hommes

• 27 % des candidats étaient des Femmes

  3. Axe de progrès/les mesures associées pour atteindre l'Egalité Professionnelle en matière de recrutement

• 1^ère mesure : Le Groupe Portzamparc s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe.

Les offres d'emplois sont rédigées de façon non-discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de favoriser la candidature de Femmes ou d'Hommes. L'Equipe Ressources Humaines veille à la neutralité des offres d'emplois :

• vérifie que l'offre comprend bien la mention "H/F"

• vérifie que les intitulés de poste et le profil sont indiqués au féminin comme au masculin (par exemple : Assistant(e) Ressources Humaines, rigoureux(se))

• 2^ème mesure : Le Groupe Portzamparc s'engage à développer l'Egalité Professionnelle à l'embauche

Les personnes en charge du recrutement veilleront à avoir un regard particulier, selon les possibilités et les candidatures reçues, sur le recrutement de Femmes pour des postes en CDI, CDD, alternance et pour des stages.

• 3^ème mesure : l'Equipe Ressources Humaines s'engage à effectuer un suivi des candidatures reçues pour les postes en CDI et en CDD (alternance compris) et pour les stages avec une répartition par sexe

  4. Les indicateurs de suivi associés

• Le nombre de Femmes recrutées en CDI, CDD, alternance et en stages par an

• Le tableau des suivis des candidatures avec une répartition par sexe (en %)

  4. Domaine d'action n°2 : La Qualification Professionnelle

     5. Diagnostic

Au 31/12/2016, le Groupe Portzamparc comprenait 45 Hommes et 33 Femmes :

• 12 Femmes et 2 Hommes avaient la qualification d'"Employé(e)"

• 6 Femmes et 3 Hommes avaient la qualification d'"Agent de Maitrise"

• 15 Femmes et 40 Hommes avaient la qualification de "Cadre"

On peut ainsi constater des écarts importants en termes de CSP (catégorie socio-professionnelle) entre les Femmes et les Hommes. Toutefois, il s'agit d'un domaine sur lequel la Direction s'est déjà engagée lors du dernier Rapport Unique Annuel avec comme axe de progrès "viser à augmenter la population féminine Cadre" via des embauches et des promotions internes

Suite à cet engagement, on peut souligner un effort de la part du Groupe Portzamparc puisque depuis le 1er janvier 2016 :

• 2 collaboratrices ont été embauchées avec la qualification "Cadre"

• 4 collaboratrices ont connu une évolution de leur qualification :

• 1 évolution de la qualification "Employé" à la qualification "Agent de Maîtrise"

• 3 évolutions de la qualification "Agent de Maîtrise" à la qualification "Cadre".

Cependant, malgré les efforts pris par le Groupe Portzamparc, les écarts persistent. Ainsi, les parties signataires souhaitent maintenir et développer l'évolution de la qualification professionnelle des collaboratrices afin de tendre vers l'Egalité Professionnelle.

Axe de progrès/les mesures associées pour atteindre l'Egalité Professionnelle en matière de Qualification Professionnelle

• 1^ère mesure : Maintenir le principe d'égalité Hommes/Femmes et viser à augmenter la population féminine Cadre lors de :

• L'embauche de Femmes via la mobilité du Groupe BNP Paribas ou via le recrutement externe

• Les promotions internes visant le passage au statut Cadre ou, selon la faisabilité, les embauches de candidates sur des postes de Cadre.

• 2^ème mesure : Développer l'évolution professionnelle des Femmes, spécifiquement sur le premier niveau de la Convention Collective

Des promotions internes visant le passage du coefficient I.A (Employé) au coefficient I.B (Employé).

• 3^ème mesure : le Groupe Portzamparc s'engage à la neutralisation de l'impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

Le Groupe Portzamparc s'engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation) n'aient pas d'incidence sur l'évolution professionnelle des collaborateurs concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

Pour ce faire, un entretien de retour, sous la forme de l'entretien professionnel, est effectué entre le collaborateur et l'Equipe Ressources Humaines. Cet entretien fait l'objet d'une formalisation écrite disponible et accessible sur l'outil My Development.

Les indicateurs de suivi associés

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (Employé-Agent de Maitrise-Cadre) avec une répartition par sexe

• Nombre de salariés "Employé" promus (évolution du niveau de la convention collective I.A. à I.B.)

• Tableau de suivi des entretiens professionnels suite à un congé lié à la parentalité

  5. Domaine d'action n°3 : La Formation

     8. Diagnostic

Dans le cadre du Rapport Unique Annuel de 2016 au titre de l'année 2015, le Groupe Portzamparc avait pris comme engagement de renforcer les formations des collaboratrices en volume d'heures.

Suite au diagnostic effectué sur l'année 2016, les parties signataires s'accordent sur le fait que le Groupe a respecté son engagement :

• Le nombre d'heures de formations individuelles concernant les Femmes a augmenté : de 406 heures en 2015 à 800 heures en 2016, soit une augmentation de 97.04 %.

• Le nombre d'heures de formations collectives concernant les Femmes a également augmenté : de 231,5 heures en 2015 à 392 heures en 2016, soit une augmentation de 69 %.

Ainsi :

En 2015, les heures de formation dédiées aux Femmes représentaient 43,4% du total d’heures alors que les Femmes représentent 44,8% des effectifs.

En 2016, les heures de formation dédiées aux Femmes représentaient 46% du total d’heures alors que les Femmes représentent 42,8% des effectifs.

Sur les années à venir, le Groupe Portzamparc souhaite maintenir l'effort de formation à destination des Femmes.

Axe de progrès/les mesures associées pour atteindre l'Egalité Professionnelle en matière de formation

• 1^ère mesure : Maintenir les formations pour les Femmes et notamment pour les "Employées" et les "Agents de Maitrise"

• 2^nde mesure : Renforcer les formations des collaboratrices en volume d'heures, peut-être via un accompagnement sur un projet de formation de longue durée

Indicateurs de suivi associés

• Nombre de salariées formées

• Nombre d'heures de formation selon le sexe avec une répartition par qualification (Employés – Agents de Maîtrise – Cadres)

• Nombre d'actions de formation selon le sexe

  6. Domaine d'action n° 4 : La Rémunération

     11. Diagnostic

L'analyse de la situation en matière de rémunération, et particulièrement l'analyse des moyennes de rémunération par qualification professionnelle (Employés - Agents de Maîtrise – Cadre), a montré qu'il existait des écarts significatifs entre les Hommes et les Femmes sur l'année 2016.

Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les Hommes et les Femmes constitue l'un des fondements essentiels de l'Egalité Professionnelle.

Si ces écarts ne sont pas liés à des raisons objectives (les compétences, l'expérience, le niveau de responsabilité, les résultats, l'expertise dans la fonction occupée ou l'ancienneté dans le Groupe Portzamparc), la Direction s'engage à prendre des mesures afin de diminuer, voire de supprimer, ces écarts.

La Direction a déjà pris des engagements à ce sujet lors du Rapport Unique Annuel de 2016 au titre de 2015 : "lors des attributions des augmentations individuelles et/ou collectives et des primes : faire systématiquement un focus sur les éventuels écarts repérés dans une même catégorie". Suite au diagnostic sur 2016, on peut constater que cet engagement est respecté puisque :

• 52% des collaborateurs ayant eu une augmentation individuelle sont des Femmes

• 57% des collaborateurs ayant eu au moins une augmentation (individuelle ou conventionnelle) sont des Femmes

Par conséquent, les parties signataires souhaitent maintenir et développer les efforts afin de tendre à une égalité salariale entre les Hommes et les Femmes.

Axe de progrès/les mesures associées pour atteindre l'Egalité Professionnelle en matière de rémunération

• 1^ère mesure : Maintenir un pourcentage de Femmes à recevoir une augmentation (individuelle ou conventionnelle) de salaire à minima égal à celui du pourcentage d'Hommes augmentés sur la même année

• 2^ème mesure : Effectuer un focus particulier sur les écarts de rémunération fixe moyenne entre les Femmes et les Hommes (notamment sur la population Cadre) lors des éventuelles augmentations individuelles de salaire.

Indicateurs de suivi associés

• Suivi et analyse du nombre d'augmentations individuelles selon le sexe et la qualification

• Analyse annuelle des rémunérations par qualification professionnelle et par sexe

  7. Domaine d'action n°5 : la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

     14. Diagnostic

L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux collaborateurs les moyens d'organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leur vie personnelle.

Pour favoriser ce sujet majeur, le Groupe Portzamparc propose plusieurs dispositifs :

• Tout d'abord, il est rappelé que le Groupe Portzamparc accorde aux collaborateurs des jours d'absence rémunérés lorsque leurs enfants sont malades (au maximum 5 jours ouvrés par année civile et par collaborateur sous réserve d'un justificatif médical).

Ainsi, au cours de 2016, 11 collaboratrices et 9 collaborateurs ont eu des jours d'absence pour cause d'enfant malade. Il existe donc un faible écart entre les Hommes et les Femmes.

• De plus, les collaborateurs peuvent avoir la possibilité d'aménager leur temps de travail. Ce dispositif permet, sous réserve d’acceptation de la direction et d'un contexte organisationnel qui le permet, d'effectuer leur temps de travail (temps complet) sur moins de 4.5 jours.

Depuis le 1^er janvier 2017 : 6 collaboratrices travaillent, à leur demande, dans le cadre d'un temps de travail aménagé au sein du Groupe Portzamparc.

• Le Groupe Portzamparc favorise également le temps partiel choisi et non subi pour l'ensemble de ses collaborateurs. Il n’y a aucun temps partiel non souhaité au sein du Groupe

• 2 temps partiels sont dans le cadre d’un congé parental d'éducation à temps partiel.

• 1 temps partiel mis en place suite à la demande d’une collaboratrice.

Sur 2016, le temps partiel ne concerne que des collaboratrices. Cela peut s'expliquer par le fait que la mise en place d'un contrat à temps partiel s'effectue généralement dans le cadre d'un congé parental d'éducation à temps partiel qui reste en France majoritairement demandé par des femmes.

Au cours des années 2015 et 2016, seules des collaboratrices ont souhaité bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps partiel.

• Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des collaboratrices.

Ainsi, les Femmes enceintes peuvent bénéficier, à compter du 4^ème mois de grossesse, et en concertation avec leur responsable, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par demi-journée ou d'une heure par jour.

Par ailleurs, les congés maternité sont considérés comme du temps de travail effectif et sont donc rémunérés sur la base du salaire brut contractuel, après déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

Au cours de 2016 :

• 4 collaboratrices ont bénéficié de leur congé maternité

• 1 collaborateur a pris ses jours pour naissance (3 jours) – pas de congé paternité

Cet écart peut s'expliquer par le fait que le salaire brut contractuel n'est pas maintenu lors des congés paternité.

• Le Groupe Portzamparc s'engage à respecter les contraintes familiales des collaborateurs : éviter, dans la mesure du possible, les réunions tardives (après 18h).

Les parties signataires affirment ainsi leur implication en faveur de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Axe de progrès/mesures associées pour atteindre l'Egalité Professionnelle en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• 1^ère mesure : le Groupe Portzamparc s'engage à poursuivre l'accompagnement de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs avec :

• le développement du temps de travail aménagé à la demande des collaborateurs en fonction de la faisabilité

• Maintenir un contrat à temps partiel suite à un congé parental d'éducation à temps partiel qui prend fin si le collaborateur en fait la demande et en fonction de la faisabilité.

• 2^ème mesure : les parties signataires s'engagent à ce que les périodes liées à la parentalité (congé maternité, congé d'adoption, congé paternité, congé parental d'éducation), n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel ni d'avoir de répercussion négative sur l'évolution de carrière.

• 3^ème mesure : L'organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop tardives (après 18h) doivent être évitées.

Le Groupe Portzamparc s'engage également à favoriser l'utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence.

Indicateurs de suivi associés

• Nombre de salarié(e)s avec un temps aménagé (avec une répartition par sexe et par qualification)

• Nombre de salarié(e)s avec un contrat à temps partiel (avec une répartition par sexe et par qualification)

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours de congés pour soin aux enfants malades

• Nombre de salariés ayant bénéficié du congé paternité

• Nombre de salarié(e)s (avec une répartition par sexe) en congé parental d'éducation pour une durée supérieure à 6 mois

Date d'effet et durée de l'accord

Le présent accord est conclu, conformément à l'article L. 2242-20 du code du Travail, pour une durée de 3 ans, à compter du 29 décembre 2017.

A son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets.

5. Suivi, modification et dénonciation

   8. Suivi

Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectuée une fois par an lors d'une réunion entre la Direction et la Délégation Unique du Personnel.

Modification

Les parties signataires au présent accord conviennent qu'en cas de modification de la législation et/ou des dispositions conventionnelles, elles se rencontreront afin d'examiner et d'adapter le présent accord.

Dénonciation

Toute dénonciation ou modification doit intervenir au plus tard dans les six premiers mois de l’exercice au cours duquel elle a vocation à s’appliquer.

Information des collaborateurs

Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs sur le portail Intranet du Groupe Portzamparc.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé :

• en deux exemplaires -une version papier sous forme d'un exemplaire original et une version électronique- auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de son siège opérationnel ;

• et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Fait, à Nantes, le 29/12/2017 en 4 exemplaires.

	Noms des Signataires	Signatures
Pour le Groupe Portzamparc	xxxxxxxxxxx
Pour la CFDT	xxxxxxxxxxx