Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez DIRECTION DE L ENSEIGNEMENT CATHOLIQUE - ASSOCIATION EDUCATIVE OZANAM (Siège)

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

L’Unité Economique et Sociale, dont le siège est situé au «Centre Ozanam »

15, rue Leglas Maurice à Nantes, représentée par Monsieur

agissant en qualité de Président,

Et

La délégation suivante :

- CFDT représentée par

D’autre part

Suite aux réunions du 9 octobre 2019, 5 novembre 2019, 21 novembre 2019, 6 décembre et 20 décembre 2019,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux s’est engagée à partir du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes arrêtée au 31 décembre 2018.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-5 du Code du Travail, de la loi n° 2014-873 en date du 4 août 2014 qui a regroupé en une négociation unique les deux négociations annuelles obligatoires portant sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariales entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes menée dans le cadre de la NAO sur les salaires d’autre part.

Cet accord vise à faire disparaitre les déséquilibres entre les femmes et les hommes. Les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les mesures portant sur les 6 domaines suivants :

Les conditions d’accès à l’emploi

La formation professionnelle

La promotion professionnelle et le déroulement de carrières

Les conditions de travail et d’emploi pour les temps partiels, le harcèlement sexuel et agissements sexistes.

L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Les mixités d’emploi et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations

Depuis le dernier accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, nous constatons sur les quatre années précédentes, une amélioration notamment sur la promotion professionnelle et le déroulement de carrière est très significative. Le conseil de direction est depuis le 1^er septembre 2019 composée d’une majorité de femmes (5 femmes et 3 hommes)

Depuis 2017, les demandes en télétravail ont été faites au sein de différents services et ont été étudiées en fonction de l’organisation possible. Le télétravail se développe donc au sein de nos organisations pour un meilleur équilibre vie professionnelle et personnelle, et pour éviter le temps dans les transports. Nous sommes passés de 2 salariés en 2017 à 7 en 2019.

Des salariés à temps partiel ont souhaité reprendre leur travail à temps complet. Lorsque l’organisation était possible, les demandes ont été acceptées. Depuis le 1^er septembre 2017, 4 salariées ont bénéficié du passage à temps partiel à temps complet.

Les psychologues bénéficient d’un entretien systématique tous les ans avec le responsable de service avant la fin de l’année scolaire pour échanger sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle depuis la mise en place de l’accord du temps de travail en 2015.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s'applique à l’ensemble des salariés travaillant dans l’établissement : Association Educative Ozanam, et Institut Supérieur Ozanam.

Article 2. Objet de l’accord

Cet accord vise à faire disparaitre les déséquilibres entre les hommes et les femmes.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes dont la nature, l’étendue font également l’objet du présent accord.

Article 3. Les conditions d’accès à l’emploi

L’objectif est de garantir à toutes les étapes de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes aussi bien en interne, qu’en externe, quel que soit le poste.

Mesure 1 :

Il ne doit pas être fait de discrimination dans le recrutement dans la rédaction des offres, pour qu’elles soient aussi bien accessibles aux hommes et aux femmes. Les critères de recrutement retenus ne sont fondés exclusivement que sur les compétences requises et de la qualification des candidats.

Indicateurs:

• Répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle, et type de contrat

• Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle, par niveau et type de contrat.

Article 4. La formation professionnelle

La formation professionnelle est un atout déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’accord sur le temps de travail de septembre 2015 rappelle l’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et temps partiel notamment en matière de promotion, de carrière et de formation.

L’objectif est de faciliter l’organisation des formations, pour permettre au temps partiel de prendre des dispositions pour se rendre disponible pour la formation,

Mesure 1:

• Assurer un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés de s’organiser pour la garde des enfants éventuellement.

• Proposer des formations en e.learning

Mesure 2

• Permettre aux salariés de récupérer les heures de formation validées par la direction lorsque celles-ci se déroulent hors temps de travail.

Pour favoriser l’accès à la formation des salariés en absence longue durée supérieur à un an et faciliter le retour sur le poste, la direction propose systématiquement un entretien professionnel après le retour du congé maternité ou congé parental.

Mesure 3

• faire le point sur les besoins de formation à ces retours

Mesure 4

• Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein

Indicateurs de suivi : 

• Répartition du nombre de salariés à temps partiel, par sexe ayant bénéficié de formations

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec le responsable suite à un retour de congé maternité ou de congé parental

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé supérieur à un an par sexe.

• Nombre de salariés formés au e.learning

• Nombre de promotion des salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps complet.

Article 5. La Promotion professionnelle et déroulement de carrière

L’objectif est d’encourager les femmes et les hommes à accéder à compétences égales à des fonctions à responsabilités.

Diagnostic : A fin décembre 2018, on constate que sur 15 hommes, 94 % sont cadres alors que sur 58 femmes, 67 % sont des cadres.

Mesure 1

Lorsqu’une promotion sera envisagée, que ce soit une fonction opérationnelle ou fonctionnelle, la direction se fixe pour objectif de retenir une candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes afin de promouvoir la mixité au sein des associations.

Mesure 2 

Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité, en organisant des entretiens et en proposant des actions de formation.

Indicateurs de suivi :

Il sera procédé à l’évaluation annuelle des objectifs de progression chiffrés :

• Répartition du nombre de salariés promus par sexe, par catégorie professionnelle

• Répartition du nombre de salariés promus à des fonctions d’encadrement et décisionnelle par sexe

Article 6. Les conditions d’emploi et de travail et en particulier ceux à temps partiels

1. L’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet à compétences égales.

Diagnostic : On constate que peu d’hommes sont à temps partiels (on remarque que ces hommes ont un autre employeur dans une autre structure). Par contre, 28 femmes sont à temps partiels sur 58, soit 48 % des femmes. Il a été constaté, depuis 2017 que quatre salariés à temps partiels ont pu accéder à un poste à temps complet, soit depuis 2015, 6 salariés.

Mesure 1

Les salariés à temps partiels qui souhaitent occuper un poste à temps complet bénéficie d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant.

Mesure 2

Dans le cas de l’impossibilité d’accorder un complément de temps au sein des établissements couvrant l’UES, il sera proposé aux salariés souhaitant reprendre un poste à temps complet, une aide personnalisée à la recherche des postes vacants dans le réseau de l’enseignement catholique.

Diagnostic :

Depuis le dernier accord, les demandes en télétravail ont été plus nombreuses. Chaque cas est étudié en fonction de l’organisation du service et du poste. De deux demandes en 2017, nous sommes passés à 7 en 2019. Il peut y avoir, en fonction de l’actualité, des demandes de télétravail ponctuelles qui font l’objet d’un accord du responsable de service et qui sont formalisées dans le planning.

Mesure 3

Proposer le télétravail pour les salariés dont le poste est compatible avec une telle organisation.

Indicateurs de suivi :

• Répartition du nombre de salariés à temps partiels par sexe, par catégorie professionnelle.

• Répartition du nombre de salariés ayant repris à temps complet

• Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail

2. L’objectif est de garantir les salariés contre le harcèlement sexuel et agissement sexiste au travail

Mesure 1 : Information des salariés et prévention contre le harcèlement sexuel et agissement sexiste

Mesure 2 : Formation du CSE à la prévention contre le harcèlement et les agissements sexiste au travail

Indicateurs de suivi :

• Réunion d’information sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

• Prévention mise en place pour éviter le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

• Nombre de titulaire et suppléant formé au CSE

Article 7. L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales sont des enjeux importants pour assurer la qualité de vie au travail.

L’objectif est de trouver des solutions pour aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée et familiale.

Mesure 1 : liée à l’organisation des réunions 

La direction veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation de réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées entre 8h15 et 18h00.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, la programmation des réunions doit également tenir compte des plannings de présence des salariés à temps partiel.

Afin d’éviter les déplacements, les réunions sous forme de visioconférence pourraient être proposées.

Mesure 2 liée à la parentalité

Horaires aménagés à la rentrée scolaire :

A l’occasion de la rentrée scolaire, sous réserve d’un délai de prévenance, les salariés ayant des enfants à charge jusqu’en 6^ième inclus bénéficieront de deux heures pour accompagner les enfants. Cette disposition s’appliquera dans la mesure où l’organisation du service le permettra.

Mesure 3 liée au temps de travail et aux modalités d’organisation

Le temps partiel est une formule de travail accessible au niveau de l’UES qui pour but de concilier vie personnelle et professionnelle. Chaque demande de temps partiel sera étudiée avec bienveillance avec le responsable de service afin de déterminer le jour choisi ainsi que les horaires, dans la mesure où l’organisation du service le permettra.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de réunions après 18h

• Nombre de demandes pour la rentrée scolaire

• Nombre de demande de temps partiel ou de réaménagement d’horaires

Article 8 : Mixités d’emploi et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations

L’objectif est de maintenir une politique salariale qui respecte le principe d’égalité entre les hommes et les femmes pour un même travail, à compétences égales et de rééquilibrer les proportions de femmes et d’hommes dans certains métiers.

1^er Diagnostic : Pour l’ensemble des postes chargés de missions, les formateurs, les personnels de la convention collective EPNL, section 9 (SEP), et section 5 : psychologues, il a été constaté que le principe d’égalité salariale était respecté entre les hommes et les femmes, les grilles de salaires sont les même entre les hommes et les femmes.

2^ème diagnostic : la représentation des femmes chez les psychologues est majoritaire soit 14 femmes sur 15 psychologues soit 93 %. Nous constatons le même phénomène pour le personnel administratif : 24 salariés sont des femmes sur 25.

3^ème diagnostic : les salaires pour les 10 salaires les plus élevés : Hommes ou Femmes. A novembre 2019, il a parfaite égalité entre les hommes et les femmes.

Mesure 1 :

Une attention particulière sera portée au moment du recrutement pour assurer l’équilibre entre hommes et femmes pour les psychologues et le personnel administratif.

Indicateurs de suivi :

• Répartition du nombre de postes des psychologues, homme, femme

• Répartition du nombre de postes du personnel administratif, homme, femme

Article 9. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 10. Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 13. Suivi de l’accord

Les objectifs et les indicateurs seront suivis chaque année et présentés à l’organisation syndicale sous forme d’une synthèse globale.

Article 13. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé sur demande de l’une quelconque des parties signataires.

La partie signataire qui demande la révision le fait par lettre recommandée ou en main propre et propose une rédaction des dispositions de substitution envisagées.

Dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties se rencontrent pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Article 14. Publicité de l’accord

Cet accord sera déposé auprès de la Dirrecte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes à Nantes.

Les formalités de dépôt sont établies par la Direction Diocésaine.

Fait à Nantes, le 20 décembre 2019

Signature du Président de l’UES Signature de la CFDT