ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA PREVENTION

DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

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Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L132-27 et suivants du code du travail qui s’est tenue du 22 septembre au 27 janvier 2023, il a été convenu ce qui suit :

ENTRE

- L'Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés de Loire-Atlantique

12, rue de Clermont 44000 NANTES

représentée par son Président et par délégation son Directeur

Général,

d’une part,

ET

- Le Syndicat C.F.D.T. représenté par Monsieur XXX, délégué syndical.

- Le Syndicat C.G.T. A.P.A.J.H. 44, représenté par Madame XXX, déléguée syndicale.

d’autre part.

Préambule

Inspirée par sa devise « comprendre, c'est déjà agir », l’association souhaite continuer à s’engager, avec les instances représentatives du personnel et notamment la Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail, dans une démarche de prévention des risques psychosociaux ; d’autant plus que le secteur du médico-social est, avec le secteur sanitaire, un des secteurs les plus concernés par les RPS en lien avec la transformation de l’offre.

Appréhender les risques psychosociaux, c'est d’abord engager une démarche de compréhension de la différence, pour mieux l'accepter et l'intégrer dans la culture de l'association, et ainsi contribuer à favoriser l'épanouissement de chacun dans son travail. Une association où les risques psychosociaux sont pris en considération et traités, permet à chaque salarié d’être plus disponible pour accompagner au mieux les usagers.

Il s'agit donc d'une profonde auscultation des facteurs causaux des risques psychosociaux, initiée pour mettre en place un dispositif de prévention efficient.

Par accord d’entreprise signé le 29 janvier 2015 et renouvelé au 1^er janvier 2020, l’association et les instances représentatives du personnel ont mis en place une démarche de prévention des risques psychosociaux avec l’installation de référents risques psycho-sociaux.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche de qualité de vie au travail de l’association et a pour objectif de diffuser l’information sur cette démarche de prévention auprès de tous les salariés de l'association : chacun doit, en effet, se sentir récepteur et acteur, savoir à qui s'adresser s’il est lui-même sujet à des souffrances liées au travail, et être à l'écoute des collègues qui vivent également une telle situation. Conformément à l'esprit qui anime l'APAJH 44, chaque salarié de l'association est entendu et respecté ; chaque parole est considérée avec une importance identique.

Pour faire vivre cet accord, il est important de mettre en place un dispositif de suivi, afin de vérifier l'application effective des modalités prévues dans cet accord et leur efficience. Cette étape de suivi permettra aux différents acteurs de prendre du recul pour juger des réussites et des améliorations à apporter au dispositif de lutte contre les risques psychosociaux.

A travers cet accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur engagement dans l’amélioration durable des conditions de travail et d’emploi au sein de l’APAJH 44.

Chapitre 1 : DEFINITION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) ET LES EFFETS SUR LA SANTE

Article 1 : Les risques psychosociaux

On parle beaucoup de stress au travail. Mais de nombreux termes sont souvent utilisés ou entendus dans le cadre du travail (par exemple : conflit, tension, mal être, usure, …). Ils sont à définir et à placer dans leur contexte.

En référence à la définition de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT et Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé de Bilbao), les parties signataires du présent accord conviennent de retenir la définition suivante :

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et les capacités professionnelles de la personne qui y est soumise.

De plus, le stress généré dans le cadre de l’activité professionnelle peut également venir impacter la vie personnelle. On distingue les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un évènement ponctuel) et des situations de stress chronique qui ont des conséquences sur la santé des salariés, la qualité et les capacités professionnelles.

Mais à cette définition, on retiendra l’expression plus large de « risques psychosociaux ». Elle renvoie à des contextes de travail plus variés et à « l’ensemble des risques qui mettent en jeu l’intégrité psychique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise. On les appelle « psychosociaux », car ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail » (définition de l’ANACT).

Article 2 : Les effets des risques psychosociaux sur la santé

Dans une situation sereine, un certain nombre d’éléments sont source d’équilibre dans le travail. Aussi, la santé au travail repose sur 5 piliers essentiels :

• Sens du travail

• Reconnaissance

• Coopération et confiance

• Régulation

• Anticipation

Si un ou plusieurs de ces piliers sont fragilisés, cela peut générer une souffrance au travail et des effets néfastes sur la santé. Les risques psychosociaux s’expriment sous des formes multiples, quand plusieurs de ces sources de tensions s’accumulent et font partie du quotidien professionnel :

• Physiques et Physiologiques :

Troubles musculosquelettiques (TMS), tension artérielle, migraines, troubles du sommeil, …

• Psychologiques :

Stress, mal-être, fatigue, ennui, nervosité, sensibilité accrue, difficulté de concentration, perte de mémoire, perte d’estime de soi, souffrance au travail, épuisement professionnel, …

• Modification du comportement (comportement inhabituel) :

Agressivité, harcèlement moral, individualisme, dépendances (alcool, tabac, café, drogues, anxiolytiques), …

Ces troubles peuvent se traduire par un désinvestissement au travail, un absentéisme accru, des conflits entre les personnes, …

La question des risques psychosociaux ne se règle pas en cherchant un coupable. Elle n’est pas seulement une dynamique individuelle. L’expérience le montre, il n’y a jamais d’origine unique à ce type de déséquilibre.

Les causes de ces manifestations sont davantage à trouver dans l’organisation du travail, dans les évolutions et les difficultés que la structure traverse et qui peuvent remettre en cause l’équilibre de son fonctionnement et générer des tensions. Il s’agit donc avant tout, d’aller chercher dans le travail, ce qui met en difficulté ou en souffrance le(s) salarié(s).

Chapitre 2 : DEFINITION DES SITUATIONS DE TRAVAIL FAVORISANT L’APPARITION DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Avant de mettre en place un plan d’actions, il s’agit de repérer ces sources de tensions dans la structure, grâce à un travail de diagnostic et de concertation avec les salariés. L’objectif est d’intervenir en prévention, pour désamorcer les tensions à leur source, plutôt que d’avoir à gérer les conflits « à chaud ».

On distingue 6 grands facteurs générateurs de RPS (liste non exhaustive, sans ordre préférentiel - en référence au Rapport Gollac sur les indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux - DARES, DRESS, Octobre 2009) :

• Les exigences excessives du travail :

Surcharge de travail, restriction de personnel, pression temporelle, imprévisibilité du travail, complexité du travail, perte de repères, réception de consignes contradictoires, travail dans l’urgence, difficulté pour concilier vie professionnelle et vie personnelle, …

• La charge émotionnelle liée au travail :

Tensions avec le public, contact avec des situations de souffrances, obligation de cacher ses émotions, peur au travail, …

• Le manque d’autonomie :

Procédures rigides, sous-utilisation de compétences, manque de participation aux décisions en lien avec ses missions, …

• La déficience des rapports sociaux :

Manque de soutien, conflits/harcèlement, discrimination, défaut de reconnaissance, mise en compétitivité des salariés, absence de dialogue ou d’écoute en interne, manque d’accompagnement face aux changements, situation de travail à risque (isolement professionnel), …

• Les conflits de valeurs :

Obligation d’appliquer des directives en contradiction avec ses propres valeurs, insuffisance de moyens pour réaliser un travail de qualité, difficulté à trouver du sens au travail, …

• L’insécurité des emplois et des carrières :

Absence de perspective, crainte pour l’avenir, adaptation constante à une nouvelle organisation, fusion, restructuration, précarité, reconversion professionnelle (interne, externe), situation d’invalidité, accident de travail ou maladie professionnelle, inaptitude reconnue par la médecine du travail, situation de temps partiel thérapeutique, survenance d’un handicap, reprise du travail suite à une interruption ou suspension du contrat de travail, …

Les signataires du présent accord s’accordent à rappeler, qu’au-delà de cette liste non exhaustive, tout salarié peut être concerné par ces risques professionnels.

Chapitre 3 : HISTORIQUE DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS

En 2011, dans un contexte où les situations vécues sur certains sites laissaient apparaître la souffrance des équipes de professionnels et face au besoin d’apporter des espaces d’échanges, la Direction et le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail ont entamé une année de réflexion et de construction de la démarche avec le soutien du cabinet Michel-Mérit Consultants. Cette approche est basée sur la connaissance des tâches et des missions de chacun, sur l’organisation du travail, principaux leviers permettant de prévenir et d’agir sur l’usure et le stress professionnel.

En 2012/2013, la démarche s’est structurée autour de 3 axes :

• audit du cabinet sur les instituts de la Durantière et l’IME Val-Lorie,

• sensibilisation de l’encadrement et des différents élus,

• formation de référents RPS : apprentissage des méthodes de prévention et d’actions.

Le travail engagé avec le cabinet Michel Mérit Consultants s’est finalisé en juin 2013 et la démarche de prévention des risques psychosociaux s’est pérennisée par la signature d’un premier accord d’entreprise sur la prévention des risques psychosociaux le 29 janvier 2015.

Chapitre 4 : LES DISPOSITIFS DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Soucieuse de pérenniser la démarche de prévention des risques psychosociaux, l’association a institué des référents RPS dans le but d’assurer une vigilance et de concourir à la prévention des risques psychosociaux au sein des équipes des différents sites.

Cette démarche vise à prévenir le risque en le réduisant ou en l’éliminant, lorsqu’il est présent dans l’organisation, à l’aide d’outils et d’actions.

Le dispositif de référents RPS est constitué de 4 salarié.es non cadres et 1 salarié.e cadre de l’APAJH 44, de manière à mettre à disposition des personnes « ressources » pour toute catégorie de métiers au sein de l’association.

Le référent RPS constitue une personne « ressource » au sein de l’association, pour les salariés, les institutions représentatives du personnel, ainsi que pour les membres de l’encadrement.

Il est amené à intervenir sur les différents sites de l’APAJH 44 auprès d’équipes dans le cadre de problématiques relevant des risques psychosociaux. Sa mission consiste en une analyse sur le terrain, par le biais de la question du travail, de ce qui pose difficultés, afin de co-construire des pistes d’améliorations ou des actions correctives pour les salariés.

La mission du référent RPS a pour but principal de désamorcer les situations de travail pouvant conduire à un risque psychosocial, par le biais de la démarche suivante :

• recueillir les difficultés rencontrées par le ou les salariés,

• établir une fiche « diagnostic » liée à la situation,

• comprendre la manière dont le salarié fait face à la réalité des conditions de réalisation de son travail,

• favoriser l’intercompréhension des différents points de vue,

• permettre aux salariés d’agir concrètement individuellement et collectivement sur leur dynamique de travail,

• co-construire le diagnostic et les propositions d’amélioration avec les salariés cadres et non cadres.

La mission des référents RPS et leur cadre d’intervention sont définis dans une fiche de mission.

Au sein de l’association, les référents RPS ne sont pas les seuls à œuvrer dans la démarche pour la prévention des risques psychosociaux. Ils agissent en complémentarité avec les Instances représentatives du personnel (CSSCT, RP, ...) et avec le management dans une posture d’aide à l’instruction d’une question et d’enrichissement de points de vue sur les solutions.

La communication entre le supérieur hiérarchique et le(s) salarié(s) occupe une place importante dans la démarche pour la prévention des risques psychosociaux, car il est le premier à pouvoir œuvrer pour résoudre les situations de travail posant difficultés aux salariés.

Chaque salarié doit être acteur dans ce dispositif de prévention, en adoptant un comportement de bienveillance et en étant attentif aux difficultés rencontrées par l’autre.

Il existe plusieurs possibilités d’alerte mises en place au sein de l’APAJH44 et illustrées dans le schéma ci-dessous. Il fait également apparaître les interactions entre les différents acteurs concernés par la prévention des RPS.

Enfin l’association porte un intérêt particulier aux risques psychosociaux à travers le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP). En effet, cette dynamique permet de recenser les risques professionnels au sein de chaque établissement de l’APAJH 44, notamment par le biais d’entretiens avec les salariés et d’observations au poste de travail, afin de prévenir et de détecter d’éventuels risques psychosociaux.

Chapitre 5 : LE PROCESSUS DE REPONSE SUITE A UNE INTERVENTION DES REFERENTS RPS

Dans la phase d’intervention des référents RPS, ceux-ci tiendront informés le.a ou les salarié.es concerné.es de l’avancement de leur démarche et devront apporter sous trois mois un premier niveau d’analyse à la Direction des Ressources Humaines.

Suite au diagnostic et aux pistes de réflexion établis avec le salarié et si nécessaire, le binôme de référents RPS rencontrera la Direction de pôle pour lui présenter les éléments de la situation rencontrée et le diagnostic établi.

Sous un mois, une deuxième rencontre est planifiée pour que la Direction de pôle puisse présenter le dispositif de réponses aux référents RPS, en présence des représentants de proximité de l’établissement, avec l’accord du ou des salarié.es concerné.es.

Une troisième rencontre est prévue entre la Direction de pôle et le ou les salarié.es concerné.es par la situation pour leur restituer le dispositif de réponses. La direction de pôle pourra, si elle l’estime nécessaire, en faire un retour à l’ensemble des salariés de l’établissement.

Chapitre 6 : LES OUTILS DE COMMUNICATION

Afin de sensibiliser le personnel au sein de l’APAJH 44, une plaquette de présentation du dispositif de prévention des risques psychosociaux est disponible en affichage général sur le serveur de documentation et elle est communiquée dans le dossier d’accueil du nouveau salarié.

Chapitre 7 : LE SUIVI DE L’ACCORD SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La direction s’engage à suivre la réalisation du présent accord en :

• Organisant une rencontre chaque année entre la Direction des Ressources Humaines et les référents RPS pour faire un point sur les actions menées et les difficultés éventuelles rencontrées dans leur mission.

• Inscrivant le suivi de cet accord à l’ordre du jour de la réunion du CSE de juin de chaque année.

• Mettant à jour annuellement le document unique d’évaluation des risques professionnels en lien avec les actions des référents RPS.

Chapitre 8 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application et entrée en vigueur

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel et sera applicable à compter du 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2023 et sera renégocié de manière triennale dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, bloc n°2 sur la qualité de vie au travail.

Article 2 : Révision - Publicité

Article 2-1 – Révision

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

Article 2-2 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Toutefois, si une des parties signataires ne souhaitent pas que certaines dispositions fassent l’objet d’une publication dans cette base de données, elle doit faire une demande sur un document spécialement établi à cet effet et communiqué lors du dépôt de l’accord.

Il sera affiché sur les panneaux de la Direction dans les différents établissements de l’Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés de Loire-Atlantique.

Le Comité Social et Economique sera informé des dispositions de ce protocole lors de la réunion du 15 décembre 2022.

Fait à Nantes, le 2/3/23

LES DELEGUES SYNDICAUX

C.F.D.T. : Par délégation du Président

Directeur Général

C.G.T. :