Accord collectif sur le télétravail

Entre :

L’association Marie Moreau représentée par X agissant en qualité de directeur général

D’une part

Et

Les délégations suivantes :

- CFDT, représentée par le délégué syndical, X

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’association Marie Moreau est engagée dans une politique volontariste de responsabilité sociale des organisations. A ce titre, un accord de mobilité a été signé ; cet accord envisage le télétravail comme un des moyens pour limiter l’impact carbone en réduisant les déplacements.

La même intention de réduire les déplacements a un impact en terme de sécurité et de pouvoir d’achat des salarié.e.s. De même, le télétravail concourt à la qualité de vie au travail en permettant des organisations plus flexibles, épanouissantes et responsabilisantes.

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié.e est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile ou dans un tiers lieu, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication et conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail.

Le télétravail résulte donc d’un double volontariat : celui du salarié.e et celui du représentant de l’employeur. Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation.

Il ne convient pas à tous, ni à titre personnel ni en termes d’organisation. Le fait de travailler à domicile ou dans un tiers lieu ne doit pas constituer une contrainte, ni pour les collègues, ni pour l’organisation.

Le télétravail s’inscrit dans les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.

Le télétravail répond à quatre critères cumulatifs :

1. Travailler en dehors des locaux de l’association Marie Moreau

2. Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association

3. Utiliser des technologies de l’information et de la communication (matériels fournis par l’association Marie Moreau).

4. Mode d’organisation régulier, occasionnel ou exceptionnel

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié.e et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.se.

Sa mise en œuvre doit être prise en compte dans le fonctionnement d’un collectif de travail.

Le télétravail est défini dans les articles du code du travail L1222-9 à L1222-11.

Article 2 : Bénéficiaires

Les salariés.e.s. éligibles sont titulaires d’un contrat, à durée déterminée ou indéterminée, ayant une ancienneté d’au moins 6 mois pouvant être réduite à 4 mois sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique direct.

• Salarié.e.s en situations particulières

Le télétravail ne se substitue pas aux dispositions de droit commun (congés maladie, congés maternité ou paternité, congés pour proche aidant).

Il peut constituer une mesure de prévention primaire de nature à favoriser le maintien ou le retour en emploi : soit pour éviter de compromettre l’aptitude au poste, soit pour faciliter la réinsertion professionnelle après une longue absence.

Sur recommandation du service de santé au travail et dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, les salarié.e.s éligibles au télétravail pourront y accéder.

A la demande des femmes enceintes, il pourra également être proposé un recours ponctuel au télétravail.

Pour les salarié.e.s en situation de handicap, les conditions d’accès au télétravail pourront être plus favorables en fonction des situation individuelles.

• Aidant.e.s familiaux, chargé.e.s de famille

Par ailleurs, soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail, si l’activité et l’organisation le permettent, pour répondre à des situations temporaires liées à des problèmes d’ordre personnel que la présence à domicile pourrait aider à résoudre.

• Egalité professionnelle et violences sexuelles et sexistes au travail

Une information avec les coordonnées des associations de victimes de violences conjugales, numéro d’appel d’urgence et du service de santé au travail sera accessible à chaque salarié.e sur le système informatique de l’association.

Article 3 : Accès au télétravail

L’accès au télétravail se détermine en fonction des activités exercées et non des métiers ou postes occupés. En effet, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique.

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

• Connexion interne

Le salarié.e doit disposer d’une ligne internet à haut débit sur son lieu de télétravail. Cette condition est indispensable à l’exercice du télétravail.

• Outils de télétravail

L’association Marie Moreau fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, notamment en mettant à disposition des ordinateurs portables.

Pour des raisons de cybersécurité et de protection des données, il n’est pas possible d’utiliser d’autres matériels que ceux mis à disposition et paramétrés par l’association.

• Lieux du télétravail :

  • Domicile du salarié.e

  • Tiers lieu dans le périmètre du lieu de travail : espace de co-working ou autres

  • Tiers lieu dans un périmètre élargi envisageable sous réserve d’un accord du supérieur hiérarchique

Article 4 : Organisation du télétravail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Les jours ou les plages horaires de télétravail sont programmés et déterminés d’un commun accord entre le salarié.e et l’encadrement, en fonction des contraintes organisationnelles ainsi que des souhaits du salarié.e. Les modalités d’articulation entre le télétravail et le présentiel doivent tenir compte du maintien de la qualité de travail et du lien social avec les autres salarié.e.s.

Le passage en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail et, en particulier, sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association Marie Moreau.

Pendant les temps de télétravail, le salarié.e reste joignable durant les heures de référence qui lui sont applicables. Ces plages horaires sont déterminées avec l’encadrement dans le respect des horaires collectifs.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués afin de pouvoir être réajustés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association.

Un entretien de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité (organisation choisie…) du salarié.e, sur sa charge de travail ainsi que sur le risque d’isolement pourront être organisés, à la demande du supérieur hiérarchique, du salarié.e. Il pourra être convenu éventuellement de rédiger un nouvel avenant selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.

La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste.

• Nombre de jours en télétravail

Les parties signataires s’accordent pour considérer qu’un salarié.e effectue au minimum une demi-journée et au maximum deux jours de télétravail par semaine sauf accord exceptionnel de la Direction.

Une demi-journée de travail correspond à une séquence de travail de 3h30. A titre très exceptionnel, cette séquence de travail peut être réduite à 2 heures sous réserve de l’accord du N+1 et dans le respect des conditions suivantes :

• Un temps de télétravail précédent un rendez-vous professionnel se situant impérativement à proximité du domicile du salarié.e et/ou sur un axe domicile-travail.

• Le déplacement se fera obligatoirement avec un véhicule de service de l’association.

Fréquence du télétravail

Ainsi, le télétravailleur doit choisir entre les modalités organisationnelles ci-après :

• Télétravail occasionnel

• Télétravail régulier

Ces modalités seront complétées par le salarié.e dans le formulaire de demande de télétravail annexé au présent accord.

Article 5 : Modalités de passage au télétravail

• Procédure de demande

Pour ce faire, le salarié.e adresse, au préalable, par écrit ou par courriel à l’aide du « formulaire de demande de télétravail », au supérieur hiérarchique pour validation ou refus. Celui-ci se chargera de transférer cette demande au représentant de l’employeur ; et au service ressources humaines pour information.

Au cours d’un entretien avec la ou le cadre en charge de l’organisation où exerce le salarié.e, il est procédé :

• À une évaluation de l’incidence de la demande sur l’organisation et sur les collègues ;

• À une évaluation l’impact de cette demande sur la conciliation vie professionnelle / vie privée ;

• À une évaluation des possibilités d’organisation du salarié.e sur le lieu où elle ou il envisage de télétravailler.

• Officialisation de la demande

Le salarié.e dont la demande de télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction. L’avenant précise :

• Les modalités d’acceptation par le salarié.e des conditions de mise en œuvre du télétravail :

  • Le matériel mis à disposition du salarié.e ;

  • L’organisation choisie ;

  • Les plages horaires pendant lesquelles le salarié.e est joignable ;

  • La période d’adaptation et celle de réversibilité ;

  • La responsabilité du salarié.e au regard de la protection des données, notamment celles concernant les personnes accompagnées par l’association Marie Moreau ou les autres parties prenantes de l’association.

  • Les modalités de contrôle de temps de travail ou de régulation de la charge de travail

  • L’informer de toutes les restrictions à l’usage des équipements informatiques et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions

  • L’adresse où s’exercera le télétravail,

  • Droit à la déconnexion

• Dispositions spécifiques au télétravail en cas de problèmes techniques et indisponibilité des accès au serveur

En cas d’indisponibilité des accès au serveur, le salarié.e en télétravail devra revenir sur son lieu de travail habituel, sauf impérieuse nécessité de rester à son domicile. Les personnes concernées par cette disposition seraient les salarié.e.s en situations particulières ; les aidant.e.s familiaux ; chargé.e.s de famille.

• Dispositions spécifiques au télétravail en cas de force majeure

L’association Marie Moreau pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles : pandémie, grève, destruction, inaccessibilité du lieu de travail habituel en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des salarié.e.s.

Cette adaptation aux situations exceptionnelles devra être anticipée et construite dans un dialogue social de proximité.

Le cas échéant, face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail, l’association Marie Moreau s’appuie sur l’article L. 1222-11 de Code du Travail et décide unilatéralement de la mise en place du télétravail.

Il est rappelé l’importance de préserver les missions et le fonctionnement des instances représentatives du personnel. Le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision et est associé à la mise en place du plan de continuité de l’activité.

Le volontariat des salarié.e.s n’est pas requis. Ils sont informés de la nécessité de recourir au télétravail avec un délai de prévenance suffisant.

Le télétravail exceptionnel en cas de force majeure ne fait pas l’objet d’avenant au contrat de travail. Les autres dispositions du présent accord restent applicables.

Article 6 : Périodes d’adaptation et de réversibilité

• Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié.e vérifie que le télétravail est une organisation de travail qui lui convient et convient à l’organisation à laquelle concourt le salarié.e.

La mise en œuvre du télétravail est prise en compte dans le fonctionnement du collectif de travail et dans la qualité des prestations délivrées aux personnes accompagnées. Cette période permet d’identifier les ajustements nécessaires afin de limiter les risques de dégradation des prestations délivrées, du travail et des relations sociales et professionnelles.

La période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, unilatéralement et par écrit en respectant un préavis de 15 jours.

En cas d’accord des deux parties, ce préavis peut être réduit voire annulé.

• Période de réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Elle peut être demandée à tout moment, tant par le salarié.e que par le représentant de l’employeur.

Le salarié.e peut mettre fin au télétravail sans justifier sa décision, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce préavis peut être réduit voire annulé.

L’association Marie Moreau peut mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, en motivant sa décision par l’un des cas suivants :

• La façon de travailler du salarié.e ne respecte pas les critères requis pour le télétravail ;

• Des risques de cyberattaque ou de divulgation de données à des personnes non autorisées apparaissent ;

• Les besoins de l’organisation à laquelle contribue le salarié.e ont évolués et rendent nécessaires la présence du salarié.e en raison, par exemple, d’une évolution de d’activité ou des modalités d’organisation, de l’absence d’autres salarié.e.

La réversibilité implique le retour du salarié.e à son poste de travail.

• Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié.e…) le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de l’employeur, sur décision motivée.

Article 7 : Droits individuels et collectifs

Le salarié.e en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié.e.s en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association ou dans les lieux de vie des personnes accompagnées.

Ainsi les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, de temps de travail, d’hygiène et des sécurité, d’accès à la formation professionnelle, à l’information demeurent les mêmes que ceux applicables à tous les salarié.e.s.

Le salarié.e en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salarié.e.s.

Article 8 : Prévention des risques de santé et de sécurité des salarié.e.s en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié.e.s en télétravail.

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentales de ses salarié.e.s.

Il est expressément précisé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié.e en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié.e informe son responsable dans les mêmes délais que lorsqu’elle ou il travaille dans les locaux de l’association ou dans les espaces de vie des personnes accompagnées.

Tout accident survenu à son domicile pendant les jours et les plages horaires de télétravail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’association ou dans les espaces de vie des personnes accompagnées.

De plus, le télétravail étant source de risques particuliers pouvant engendrer des atteintes à la santé, l’association Marie Moreau énumère ces risques et les moyens d’y faire face dans le document unique de prévention des risques (DUERP) accessible sur le serveur Citrix.

Article 9 : Impact du télétravail sur le dialogue social et l’exercice du droit syndical

Tout recours au télétravail dans un service est précédé de la saisine du CSE pour avis.

Un dialogue social de qualité constitue un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins des salarié.e.s.

Les représentants du personnel ont les mêmes droits en matière syndicale qu’ils exercent leurs fonctions en présentiel ou en télétravail.

Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

Cet accord est signé pour une durée indéterminée.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS.

Le suivi sera assuré annuellement, à date anniversaire de la signature, en CSE.

Il sera notamment fait état du nombre de salarié.e.s bénéficiant du télétravail ; des conditions de télétravail (fréquence ; catégorie professionnelle…) ; nombre et motifs de refus ; de l’impact sur l’environnement (diminution emprunte carbone) ; impact qualité de vie et conditions de travail (QVCT).

Article 11 : Révision de l'accord

A la demande des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par l’association Marie Moreau ou à la majorité des syndicats signataires de l’accord. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais fixés par les articles L.2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Article 11 : Dénonciation

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge.

L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.

Article 12 : publicité

L’accord sera diffusé sur le site internet de l’association (répertoire @diffusion du serveur Citrix) et affiché au sein des différents sites de l’association.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire.

L’accord sera déposé par voie dématérialisée auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée, accessible au lien suivant :

https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Fait à Saint-Nazaire, le 23 mai 2023 en 4 exemplaires

Pour l’Association Marie Moreau Pour la CFDT Santé-Social

M. X, Directeur Général M. X, Délégué Syndical

Signature Signature