Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE AGC DE MAINE ET LOIRE (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

• Le groupement d’Intérêt Économique (GIE) groupe CERFRANCE Maine et Loire, représenté par Monsieur , agissant en qualité d’administrateur,

• L’Association de Gestion et de Comptabilité de Maine et Loire, représentée par Monsieur , agissant en qualité de président,

• L’Association d'Économie Rurale de Maine et Loire, représentée par Monsieur, agissant en qualité de président,

• L’antenne de Maine et Loire du Bureau Fiscal et Juridique des Pays de la Loire, représentée par Monsieur , agissant en qualité de gérant,

• La société Azur Conseil Informatique, représentée par Monsieur, agissant en qualité de gérant,

• La société Actis Environnement 49, représentée par Monsieur , agissant en qualité de gérant,

d'une part,

• les représentants du personnel :

Délégué Syndical CFDT, Monsieur .

et les autres membres titulaires du Comité Social et Economique du groupe Cerfrance 49,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE :

Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, et afin de tenir compte des évolutions de la société et des demandes des salariés, l’entreprise souhaite permettre le recours au télétravail.

Cette démarche a notamment pour objectifs de répondre aux aspirations des salariés afin d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, limiter le temps de trajet pour se rendre au travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Elle s’inscrit dans la démarche RSE initiée dans l’entreprise.

L’expérience du confinement lié à l’épidémie de Covid a conduit à généraliser le travail à domicile pour une grande partie des effectifs pendant plusieurs semaines.

En dépit de conditions parfois dégradées, les retours d’expérience ont permis de constater que le travail a pu être correctement effectué.

Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

La mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour conséquence d'isoler un collaborateur de son équipe ou des collègues avec lesquels il travaille en collaboration dans le cadre de ses missions auprès des clients ou dans le cadre de la mise en place de projets internes.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien entre les collaborateurs pour maintenir une vie d’équipe. Elles entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail afin de maintenir un nombre minimal de jours de présence dans l’entreprise et chez les clients.

Avant de généraliser le télétravail dans l’entreprise, les parties signataire conviennent qu’une période d’expérimentation est nécessaire. Cet accord est donc conclu pour une durée déterminée de 12 mois après la fin du télétravail contraint mis en œuvre pendant la pandémie.

Si, à l’issue de cette période, l’expérience est jugée concluante, les parties se retrouveront pour pérenniser le dispositif télétravail, en y apportant le cas échéant les correctifs jugés utiles.

Enfin, l'entreprise s'engage à étudier avec bienveillance des demandes d'organisation en télétravail dérogatoires pour circonstances exceptionnelles comme notamment :

• Equilibrer travail et parentalité d'un enfant en situation de handicap

• Equilibrer travail et accompagnement d'un proche en fin de vie

• Equilibrer travail et autres situations personnelles exceptionnelles

titre 1 – Définition et Champ d'application

Article 1-1 – définition

Le télétravail, conformément à l'article L 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 1-2 – champ d’application

Le télétravail tel qu’envisagé dans le présent accord est à même de répondre aux attentes des salariés tout en préservant les intérêts collectifs de l’entreprise, à commencer par une bonne organisation des services.

Il s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable

Il est ouvert à tous les salariés, entrant dans le champ d'application du présent accord, qui répondent aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés au télétravail.

Ainsi, sont éligibles les postes qui :

• Peuvent s’exercer en dehors du lieu de travail à l’aide d’outils de communication à distance

• N’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (sont notamment exclues les fonctions d’accueil physique par exemple.)

• Ne nécessitent pas l’accès à des données confidentielles auxquelles l’accès à distance est interdit. Sont notamment exclues certaines fonctions de gestion interne. (ex Réalisation de la paye des collaborateurs).

Par ailleurs, pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un CDI et avoir validé sa période d’essai, ou en CDD depuis plus de 6 mois. Ne peuvent prétendre à cette organisation du travail : les alternants, les stagiaires ainsi que les temps partiels inférieurs à 80 % d'un temps plein.

• Avoir une maîtrise suffisante des outils numériques (utilisation et maintenance de base)

• Avoir une maîtrise suffisante de ses fonctions pour travailler de façon autonome, dans une relation de confiance réciproque avec son responsable hiérarchique.

• Attester pouvoir travailler dans un espace dédié, calme et garantissant la confidentialité

• Attester avoir une connexion suffisante pour travailler à distance et notamment pouvoir participer à des visio-conférences dans de bonnes conditions.

• Avoir une installation électrique aux normes.

TITRE II – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 2-1 – Mise en place d’un commun accord

Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : celui de l'entreprise et du salarié.

Il est ainsi rappelé que le fait d'être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L'accord de la Direction est nécessaire.

Article 2-2. Mise en œuvre du télétravail

Afin de préserver le collectif de travail, les salariés doivent être présents dans l'entreprise ou chez les clients au moins 3 jours par semaine civile pour pouvoir prétendre à télétravailler.

Compte tenu d’une présence plusieurs jours par semaine chez les clients pour de nombreux collaborateurs :

Le télétravail est autorisé 1 jour par semaine civile et dans la limite d’au moins 3 jours de présence chez les clients ou dans l’entreprise. Il s’exerce par journée entière ou par demi-journée.

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l'entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l'entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s'agit notamment et de façon non exclusive des hypothèses suivantes :

• Réunion d'équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, et de façon générale toute sollicitation de la hiérarchie nécessitant la présence au bureau.

L'entreprise devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour modifier le planning du télétravailleur.

Les journées de télétravail sont obligatoirement enregistrées dans l'agenda électronique collectif de l’entreprise.

Le télétravail n'est pas autorisé entre le 15 juillet et le 31 Août afin de maintenir une présence suffisante dans l’entreprise.

Article 2-3 Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l'organisation de l'équipe.

Pour des questions de continuité de service et d'accueil clients, le manager pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail entre les membres de son équipe.

Article 2-4 Temps de travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans l'entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait jours ...).

Tout salarié en télétravail doit être joignable chez lui :

• Pour les clients, obligatoirement via le logiciel de téléphonie par internet installé sur son ordinateur portable professionnel ou sur son mobile professionnel.

• Pour ses collègues et les managers via le téléphone ou les messageries mis à disposition. (Mail, chat, visio, .. .)

L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

Titre III – Modalités de mise en œuvre

Article 3-1 – traitement des demandes

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son manager ou du DRH par écrit.

Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

En cas d'acceptation le manager donne au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail et rappelle les conditions de réversibilité.

En cas de réponse négative la décision de refus devra être motivée et sera portée à la connaissance du salarié par écrit.

Article 3-2 - Pose des jours

Pour des raisons d’organisation du travail ou du service, les jours de télétravail doivent être posés en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Article 3-3 - Réversibilité du télétravail

A tout moment, il pourra être mis fin au télétravail.

Si la demande émane du responsable hiérarchique, elle doit être écrite et motivée.

Dans tous les cas, un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté, qui peut être réduit d’un commun accord.

Le délai peut être réduit voire supprimé par l’entreprise dans les cas suivants :

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec le télétravail,

• Changement de poste devenant incompatible avec le télétravail,

• Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail.

Titre IV - Equipements de travail et prise en charge des frais

Article 4-1 – Mise à disposition et entretien

L’entreprise met à disposition du personnel concerné les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail, à savoir :

• Un ordinateur portable permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise.

• Dans certaines situations, un écran secondaire,

• La téléphonie sur internet avec écouteurs.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise, le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, d’en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées.

Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel.

Article 4-2 – Absence de prise en charge des frais liés au télétravail.

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d'un choix du salarié d'opter pour ce mode d'exécution de sa prestation de travail, considérant que ce mode d'organisation lui est globalement plus favorable.

En conséquence, lorsque la Direction accède à la demande du salarié de travailler à son domicile, elle ne prendra pas à sa charge, les éventuels frais d'aménagement de mise en conformité du domicile et du mobilier, ainsi que les frais d'électricité, de chauffage, d'abonnement internet, d'assurance, qui seraient induits par le télétravail.

Article 4-3. Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s'effectue au domicile du salarié, qui s'entend comme le lieu de résidence principale, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l'exercice du télétravail.

Article 4-4. Organisation et conformité du lieu de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d'une pièce lui permettant :

• D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Pour acter du passage en télétravail, le salarié devra transmettre au service RH :

✓ Une attestation sur l'honneur indiquant, qu'il dispose d'une connexion internet

haut débit, d'un local adapté et des installations électriques conformes

✓ Une attestation de son assurance multirisque habitation prouvant sa bonne couverture.

titre V – le teletravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans certaines situations particulières après simple accord par écrit ou par mail du responsable :

- période de maternité, pendant la période comprise entre la déclaration de grossesse et le début du congé de maternité.

- Intempéries : routes dangereuses neige verglas...Le collaborateur doit avoir anticipé la possibilité d’assurer son temps de travail. A défaut il devra poser un congé.

- En cas de circonstances exceptionnelles, telles que décrites à l’article L.1222-11 du code du travail, l’entreprise peut demander à tous les salariés de télétravailler, pour autant que la nature de leurs fonctions le permette.

Dans ce cas, le principe du double volontariat de trouve pas à s’appliquer.

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et d’accompagnement matériel du télétravail exceptionnel seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’entreprise, qui en informera aussi le CSE.

Titre 7 - Dispositions finales

Article 6-1

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an à compter de la présente signature.

Trois mois avant l'échéance du présent accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité de renouvellement du dispositif (ou de son abandon) sous la même forme ou sous une forme différente. A défaut, il sera reconduit par tacite reconduction.

Fait à Angers, le ………27/09/2021………….., en 3 exemplaires originaux,

Signature des parties signataires.

Administrateur du groupe Président de L’AGC 49

CERFRANCE 49

Président de l’AER Gérant de A.C.I.

Gérant du B.F.J.P.L. Gérant Actis environnement 49

Antenne du Maine-et-Loire

Le représentant syndical

agissant pour l’ensemble des structures

qui adhèrent au groupe Cerfrance 49

Délégué Syndical CFDT