Accord d'entreprise "Accord portant sur l'Egalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez LE PISTON FRANCAIS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société LE PISTON FRANÇAIS inscrite sous le numéro RCS 786 150 128 00043, dont le siège social est situé 1 rue du Chrome 77176 SAVIGNY LE TEMPLE, représentée par xx, agissant en qualité de Président,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative de salarié :

• Le syndicat CFTC représenté par xx en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Préambule

En application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société LE PISTON FRANÇAIS présente la particularité d’être une entreprise largement masculinisée du fait même de la nature de son activité et à l’image des métiers d’usinage. 

En effet, au 31 décembre 2019, l’entreprise comptait 171 salariés dont seulement 14 % de femmes, répartis comme suit :

• Personnel production mécanique/montage : 88 salariés dont 1 femmes ;

• Personnel administratif et fonctions supports: 83 salariés dont 23 femmes.

Nonobstant cette spécificité liée aux métiers d’usinage, les parties se rejoignent sur la nécessité de formaliser et de poursuivre sa politique d’entreprise en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L.1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’Index d’Egalité Femmes-Hommes.

Pour la société LE PISTON FRANÇAIS, l’index s’est révélé incalculable.

Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles ont donc examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de la société et déterminé les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe.

Dans le cadre de cet accord et au regard du diagnostic réalisé, les parties signataires ont choisi 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre :

• La rémunération effective (thème obligatoire)

• La promotion professionnelle

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Au regard du contexte de crise sanitaire du Covid-19 sur l’année 2020 et ses conséquences sociales, la Direction et les partenaires sociaux n’ont pas pu démarrer les négociations comme prévu initialement début 2020 et n’ont pu se réunir qu’au cours du 4^ème trimestre 2020.

Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE I - OBJET DE L’ACCORD

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

L’objectif de cet accord, est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, tout en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE II – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise LE PISTON FRANÇAIS.

ARTICLE III - LES MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Au regard du diagnostic réalisé sur ce domaine d’action, les parties n’ont pas relevé d’écart de rémunération lié au sexe. Néanmoins, il est important de continuer à apporter une attention particulière à ce sujet.

Ainsi, l’entreprise entend poursuivre sa politique d’égalité de rémunération (salaire et ensemble des accessoires et avantages liés au travail effectué) entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail comparable, à connaissances et expérience équivalentes.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

La Direction se fixe pour objectif de maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche, et tout au long de leur vie professionnelle, sur la base d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

L’employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage si des écarts étaient constatés suite à cette comparaison.

Les actions et indicateurs ci-après permettent d’assurer le suivi des objectifs de progression retenus en matière de réduction d’écarts de rémunérations :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Garantir le principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.	Veiller et maintenir de façon durable l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences et niveau de responsabilité équivalents pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément à l’article L3221-2 du code du travail.	Etat des rémunérations effectives par sexe, CSP et coefficient (salaire moyen / salaire médian) Etat de la moyenne des augmentations individuelles par sexe et classification.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en déterminant, lors du recrutement d'un/une salarié(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre.	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue	Bilan annuel des embauches effectuées au cours de l’année comprenant la liste des postes sur lesquels un recrutement a été effectué et analyse et vérification des écarts de rémunération des personnes recrutées le cas échéant et analyse et vérification des écarts de rémunération entre homme et femme

La Direction s’engage à veiller à ce que les absences pour maternité n’aient aucune incidence sur la rémunération, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, ou sur l’évolution professionnelle des salariés et par, voie de conséquence, à ce que les périodes d’absences pour congé maternité soient neutralisées.

Ainsi, la Direction s’engage plus particulièrement à veiller à ce que :

• les salariées en congé de maternité ou d’adoption perçoivent les augmentations générales, au même titre que les salariés en activité ;

• l’augmentation salariale individuelle de la salariée absente pour congé maternité ou d’adoption soit au moins égale, cette année-là, à la moyenne des augmentations salariales individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelles ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ;

• une attention particulière sur les salariés à temps partiel soit portée et à ce que le principe d’égalité des rémunérations soit respecté.

ARTICLE IV – LES MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent la nécessité de garantir une égalité d’accès à tout poste de l’entreprise. Les critères de promotion doivent donc être identiques pour l’ensemble des salariés qu’ils soient hommes ou femmes. Elles reconnaissent l’importance de la promotion interne et le rôle de la mobilité interne pour faciliter l’évolution professionnelle.

La Direction rappelle que ce principe implique que l’appréciation individuelle du/de la salarié(e) ne peut être basée que sur les compétences, l’expérience, les qualifications, la performance et les qualités professionnelles.

Les parties rappellent l’importance de l’entretien annuel individuel et de l’entretien professionnel, entre le collaborateur(rice) et son/sa responsable hiérarchique en vue d’échanger sur le bilan de l’année N-1 et le bilan professionnel ainsi qu’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation.

Il est également rappelé que la connaissance des postes à pourvoir au sein de l’entreprise et du Groupe facilite l’évolution professionnelle.

Au regard de ce qui précède, il a été décidé des actions et des indicateurs ci-après permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression retenus en matière de promotion professionnelles :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l’entreprise et du Groupe	Veiller à diffuser les offres d’emploi interne pour permettre un accès à l’information à tous Lors de la diffusion d’offre d’emploi interne, sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles	Nombre de candidatures internes féminines / nombre de candidatures internes reçues Taux de promotion de l’effectif féminin au regard du taux de féminisation

ARTICLE V – LES MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

La société LE PISTON FRANÇAIS reconnaît la nécessité pour ses collaborateurs de concilier leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cette conciliation vie professionnelle et vie personnelle doit être prise en compte dans l’entreprise pour le bien-être des salariés d’une part, puis celle de la collectivité d’autre part. L’objectif étant d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle et augmenter l’efficience professionnelle.

La société LE PISTON FRANÇAIS s’engage à ce que les salariés bénéficient de conditions de travail facilitant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle afin de permettre aux femmes et aux hommes de mieux vivre et d’avoir les mêmes chances d’évolution.

Ainsi, il a été décidé des actions et des indicateurs ci-après permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression retenus en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Améliorer les droits liés à la prise des congés liés à la parentalité	Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise, pendant toute la durée de leur absence, en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s (mail, notes internes …) et ceci afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et permettre ainsi un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé. Le/la salarié(e) fera lui-même la démarche de consulter ou pas les informations mises à sa disposition	Nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien par rapport aux nombres de salarié(e)s absents pour congés liés à la parentalité.
Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés liés à la parentalité	Réaliser un entretien individuel au retour du congé du salarié(e) afin d’examiner les conditions de sa reprise : durant les premiers jours du retour de congé maternité, adoption ou/et parental (à100%), entretien entre le/la collaborateur (rice), son manager et le service RH 2 mois après, un nouvel entretien sera programmé avec le manager	Nombre d’entretiens réalisés par rapport aux nombres de salarié(e)s de retour de congés liés à la parentalité.

Par ailleurs, la Direction s’efforcera d’organiser les réunions de travail à des horaires compatibles avec les contraintes familiales.

La Direction accordera aux salarié(e)s ayant des enfants scolarisés (de la maternelle à la rentrée en 6^ème) deux heures d’absence rémunérées pour leur permettre d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

ARTICLE VI – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. La Direction s’engage à organiser une réunion annuelle avec les Organisations syndicales afin de faire le suivi des actions décrites au sein de cet accord.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE VII– REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

ARTICLE VIII– DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et du greffe du Conseil de Prud’hommes de MELUN.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Savigny le Temple, le 21 décembre 2020

En 4 exemplaires originaux,

Pour la société LE PISTON FRANÇAIS

xx

Pour l’organisation syndicale représentative :

xx - Délégué syndical CFTC