Accord d'entreprise "Accord d'entreprise" chez RESIDENCE RETRAITE L ABBAYE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’ASSOCIATION LES MAISONS DE L’ABBAYE,

Dont le siège social se situe :

1 RUE DE LA SENATORERIE

SAINT HILAIRE - SAINT FLORENT

49400 SAUMUR

Représentée par, agissant en qualité de Président.

Désignée dans ce contrat par son nom ou le terme : « l’Association »

D’UNE PART,

ET

LES ELUS TITULAIRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE NON MANDATES PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU NIVEAU DE LA BRANCHE

D’AUTRE PART,

IL A ETE PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’Association LES MAISONS DE L’ABBAYE est une Association Loi 1901 qui assure l’exploitation d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD).

Elle accueille donc des personnes âgées dépendantes dont la prise en charge nécessite une attention « bientraitante » et une présence continue.

L’Association compte tenu de son domaine d’activité ne dépend à titre obligatoire d’aucune Convention Collective.

Elle appliquait à ce jour notamment à titre de « statut collectif » une décision unilatérale de l’employeur en date du 29 mai 2017. Cette dernière reprenant notamment divers éléments eux-mêmes prévus par un accord collectif d’entreprise d’aménagement du temps de travail (qui avait été conclu pour une durée de 5 mois à compter du 1^er janvier 2017) ainsi que diverses autres dispositions collectives par usage.

Considérant que ces dispositions sont anciennes et inadaptées à la situation actuelle de l’Association :

• tant au regard des problématiques juridiques qu’elles posent, que même de l’application des règles de droit notamment en matière d’aménagement du temps de travail,

• que d’une manière générale avec la nécessité d’adapter le fonctionnement de la structure aux réalités actuelles de nécessité de la prise en charge et du fonctionnement de l’EHPAD.

Les élus et la Direction ont entendu travailler ensemble à la « refonte » d’un statut collectif qui régit les relations entre l’Association et ses salariés.

La possibilité d’ouverture du dialogue social dans le cadre d’accord dit de « Performance collective » ouverte par les nouvelles évolutions législatives, ont permis d’appréhender avec les représentants du personnel la mise en œuvre d’accord collectif d’entreprise adapté et unifié, lors de diverses réunions qui se sont déroulées les 25 avril 2019, 27 mai 2019 et 7 juin 2019 en respectant les contraintes fonctionnelles et budgétaires.

Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, le présent accord, prime, se substituerait donc dès son entrée en vigueur à toutes dispositions d’un accord d’entreprise ou de branche, ainsi qu’à tout usage, accord atypique et engagement unilatéral quel qu’il soit, dans la mesure où le présent accord a vocation à régir l’ensemble du statut collectif en vigueur au sein de l’Association.

C’est dans ce contexte qu’il a été établi ce qui suit.

CECI PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 1 –DUREE – PRISE D’EFFET – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du 29 juillet 2019.

Il s’appliquera selon les conditions qu’il prévoit, aux rapports entre employeur et salariés sur l’ensemble des établissements présents et à venir sur le territoire national, de l’Association Les Maisons de l’ABBAYE.

ARTICLE 2 –SUBSTITUTION AUX DISPOSITIONS COLLECTIVES PRECEDENTES

Comme évoquées en préambule, le présent accord a vocation à permettre une véritable remise à plat tant organisationnelle, que fonctionnelle, de l’ensemble du statut collectif unifié dans le cadre du présent accord d’entreprise.

Ainsi, le présent accord se substitue notamment et sans que cette liste soit limitative à :

• Aux dispositions qui pourraient résulter par une application notamment par usage de l’accord d’entreprise du 22.12.2016 qui a pris fin le 30.05.2017,

• De la décision unilatérale de l’employeur du 01.06.2017,

• D’une manière générale, de l’ensemble des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux qui seraient actuellement en vigueur au sein de l’Association.

TITRE II - EMPLOIS

ARTICLE 3 – CLASSIFICATION ET DEFINITION DES EMPLOIS

Dans l’optique de se munir d’une classification conventionnelle lisible, compréhensible et adaptée, aux besoins de l’activité, il est convenu de faire référence à la classification conventionnelle actuellement en vigueur (cf annexe 1) telle que prévue par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 dite de l’Hospitalisation Privée à but non lucratif.

Il est expressément précisé, ne serait-ce que pour permettre le respect des contraintes budgétaires, que la classification conventionnelle évoquée ci-dessus s’entend de la classification conventionnelle en l’état de la signature du présent accord. Sans que les présentes dispositions n’induisent l’obligation pour l’avenir de répercuter les éventuelles évolutions quelles qu’elles soient qui seraient appliquées à la classification conventionnelle de la Convention Collective du 31.10.1951 à venir.

Par ailleurs, il est rappelé d’une manière générale que la référence à la Convention Collective du 31.10.1951 se limite aux coefficients, catégories professionnelles (étendus aux statuts Ouvriers, Employés, Techniciens et Cadres) et définitions des postes et tâches conventionnelles. A l’exclusion de toutes autres dispositions de la classification conventionnelle.

En ce compris au demeurant de la valeur du point, puisque l’Association applique sa propre valeur du point (cf. Article 4), qui se distingue donc de la valeur du point applicable au sens de la Convention Collective du 31.10.1951 inapplicable au sein de la structure.

A titre indicatif et par seul souci de permettre une lecture lisible du présent accord, la classification conventionnelle avec les coefficients et compléments de diplômes et métiers prévus par la Convention Collective de 1951 appliquée dans le cadre du présent accord, est annexée en Annexe 1 des présentes.

TITRE III - REMUNERATIONS

ARTICLE 4 – SALAIRES & VALEUR DU POINT

Comme évoqué à l’article 3, le salaire de base résulte de l’application d’un coefficient (défini au regard de la classification conventionnelle de 1951 dans les conditions visées à l’article 3), par une valeur du point pour un temps plein à 35 heures par semaine.

La valeur du point est fixée à ce jour à 4.491€uros bruts.

En cas d’emploi à temps partiel, le salaire de base et les éventuels compléments métiers et/ou de sujétion prévue dans le cadre du présent accord seront proratisés en fonction du nombre d’heures de temps de travail effectif réalisé.

ARTICLE 5– COMPLEMENT DE REMUNERATION LIE A L’ENCADREMENT AUX DIPLOMES ET/OU AU METIER LUI-MEME

5-1- Toujours dans l’esprit d’une classification conventionnelle cohérente, homogène et lisible par le« secteur », il est convenu dans le présent accord de faire application des dispositions suivantes inspirées de la Convention Collective du 31 octobre 1951 dite de l’Hospitalisation Privée à but non lucratif. Là encore sans que cela vaille application de cette dernière et dans le strict périmètre des éléments définis comme suit :

• Concernant les éventuels compléments de rémunérations liés à l’encadrement et aux diplômes et/ou au métier lui-même, définis au 2^ème tiret de l’Article 08.01.1 de la C.C.N. de 1951 libellé comme suit :

« A ce coefficient de référence s'ajoutent, pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier, les éventuels compléments de rémunération liés à l'encadrement, aux diplômes et/ ou au métier lui-même ».

Conformément au demeurant à leur seule valeur  arrêtée et figée à ce jour, et telle qu’apparaissant dans la classification conventionnelle de la 51 annexée en Annexe 1 des présentes.

• Une majoration de sujétions pour jours fériés ou dimanches travaillés définie comme suit :

« Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité de sujétion spéciale égalé à 12.32points pour 8 heures de travail. Si la durée de ce travail est différente de 8 heures, le montant de l'indemnité est fixé à 1.54point de la valeur telle que définie au sein de l’association par heure ou fraction d'heure.

Cette indemnité sera également versée aux salaries dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué un dimanche ou un jour férié.

Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche il n'y a pas de cumul de l'indemnité pour travail effectué les dimanches et de l'indemnité pour travail effectué les jours fériés. »

• Contrepartie de sujétion pour travail de nuit :

• Le travail de nuit :

Compte tenu de la nécessité de recourir au travail de nuit au sein de l’Association au regard de l’activité en continu, il est prévu que :

« Les salariés qui assurent totalement ou partiellement leur service entre 21 heures et 6 heures, et ce, pendant 5 heures au moins, percevront une indemnité égale par nuit à la valeur de 1.03 points.

Les salariés qui assurent un travail effectif (intensif ou non durant toute la durée de la nuit), percevront, en outre, une indemnité égale par nuit à la valeur de 1.68 points »

• Le statut de travailleur de nuit

Le statut du travailleur de nuit est prévu par l’accord de branche (UNIFED) étendu du 17 avril 2002 auquel il est renvoyé.

Il est rappelé que conformément à l’Article 2 de l’accord de branche du 17 avril 2002, la définition du travailleur de nuit est la suivante:

→ Soit le salarié accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 de l’accord.

→ Soit le salarié accomplit selon son horaire habituel au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 de l’accord.

Etant précisé que la plage horaire retenue pour l’appréciation du travail de nuit s’établie entre 21 heures et 6 heures.

Au titre de l’accord de branche il est rappelé que les salariés bénéficieront :

- Conformément à l’article 3 d’une majoration de repos quotidien en cas de dépassement de huit heures de temps de travail effectif de l’accord,

- Conformément à l’article 5.1 de l’accord, de jours de repos supplémentaires.

Dans l’année civile, pour une période travaillée:

-inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour;

-supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.

La durée du repos est de durée égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.

2. Non application des éventuelles évolutions de branche :

Il est rappelé d’une manière générale que l’ensemble des éléments évoqués ci-dessus dont certains sont inspirés des dispositions de la Convention Collective du 31 octobre 1951, est établi de manière limitative et précise. A l’exclusion de toute autre dispositions de ladite convention collective et tenant une application le cas échéant partielle volontaire, il est expressément rappelé ce dont les parties prennent acte, que l’Association reste libre d’appliquer ou non les éventuelles évolutions de la CCNT de 1951 concernant notamment :

• la classification et les compléments de rémunérations (08.01.1),

• Les majorations de sujétion quelles qu’elles soient et notamment pour jour férié ou dimanche ou pour travail de nuit, tant dans le nombre de points que dans leur montant.

Le cas échéant ces application volontaires seraient réalisées par le biais d’engagement unilatéraux ou d’usages, qui suivront le régime juridique propre à ce type de disposition et demeureront distinctes du présent accord.

TITRE IV – DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 6 – REPOS

Il est rappelé que chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

En cas de situation exceptionnelle et notamment risque d’atteinte pour les personnes et les biens, nécessité de remplacement urgent induit par la nécessité de la prise en charge, intervention d’un évènement exceptionnel, le temps de repos pourra être réduit à 9 h 00.

Dans cette hypothèse, le temps de repos déduit de la durée de 11 heures applicable par principe, sera additionné au repos journalier à prendre dans les 6 jours suivants augmentant d’autant la durée dudit repos.

A titre d’exemple, si un salarié voyait son repos réduit à 9 heures, il bénéficierait d’un repos journalier qui serait porté dans un des 6 jours qui suivront à 13 heures au lieu de 11 heures.

Chaque salarié bénéficiera d’au moins 4 jours de repos sur deux semaines, dont au moins deux consécutifs.

ARTICLE 7 – CONGES PAYES ANNUELS

Article 7-1 – Congés payés « standards »

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales. La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

Tout salarié travaillant effectivement a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail.

La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables par an calculés sur la base d'une semaine de 6 jours ouvrables.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie conformément aux dispositions légales.

Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié.

Article 7-2 – Maladie et congés payés

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.

Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.

Article 7- 3 - Fractionnement

Dans le respect de contrainte fonctionnelle liée à la prise en charge en continu et à la nécessaire rotation entre les salariés, l’employeur portera une attention toute particulière dans la prise en considération des souhaits individuels des salariés pour organiser les départs en congés payés, aussi les parties signataires du présent accord décident de ne pas faire application des dispositions de l’article L3141-23 2° du Code du travail relatives au fractionnement.

Toutefois, s’il apparait que le salarié a été mis dans l’impossibilité par l’employeur de prendre ses congés payés dans la période de référence légale, il sera fait application de l’article L3141-23 du Code du travail à savoir :

• La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

• Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :

  • Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 du Code du travail peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

  • Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Les parties conviennent que les salariés devront, dans la mesure du possible, accoler ces jours de congés supplémentaires pour fractionnement aux jours de congés payés résultant des cinq semaines principales.

ARTICLE 8 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions prévues aux articles L3142-4, L3142-2 et L3142-1 du Code du travail.

TITRE V – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 9 - PRINCIPES GENERAUX

L’activité d’EHPAD induit une organisation particulière nécessitant une prise en charge en continu.

L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le présent titre définit l'ensemble des modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail pouvant être mis en place au sein de la structure.

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour sauf en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (notamment liées aux absences simultanées de personnel) où la durée quotidienne de travail pourra être portée exceptionnellement à 12 heures.

En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.

L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures, sauf situation visée à l’Article 6.

Pour les salariés sous réserve des modalités d’aménagement du temps de travail évoquées ci-après, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine en moyenne ou 151,67 heures par mois en moyenne.

ARTICLE 10 - CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS D’HORAIRES DE TRAVAIL

Compte tenu des contraintes spécifiques liées à l’activité de la prise en charge et de l’Association, la direction s’engage la semaine précédant chaque début de mois à spécifier par voie d’affichage un planning indicatif de la charge de travail pour tout le mois à venir.

En cas de modification du calendrier pour variations d’activité, un délai de prévenance est fixé à 5 jours ouvrables minimum.

ARTICLE 11 – SITUATIONS D’URGENCE

Tenant les nécessités de la prise en charge, ce délai pourra être réduit par accord entre la Direction et le ou les salariés concernés, en cas de circonstances particulières affectant de manière non-prévisible le fonctionnement de l’Association telles que notamment :

• Remplacement d’un collègue en absence non prévue et justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels) ;

• Besoin immédiat d’intervention auprès d’un résident ;

• Retour hospitalisation non prevue,

• Aggravation subite de l’état de santé d’un résident.

Pour ces cas d’urgence, aucun délai n’est à respecter.

Les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaires devront être respectées.

ARTICLE 12 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS PLEIN (hors cadres autonomes ou dirigeants)

• Article 12-1 – Pour les personnels affectés au suivi et à la prise en charge des résidents :

Les personnels affectés au suivi et à la prise en charge des résidents, il s’agit notamment sans que cela soit limitatif des agents de services, des aides-soignants, des infirmiers, des personnels affectés au service cuisine, ….

12-1-1- Organisation dans le cadre pluri-hebdomadaire du travail (art. L. 3121-44 du Code du travail)

L’organisation pluri-hebdomadaire du travail pourra concerner l’ensemble des services pour lesquels l’activité doit fonctionner en roulement.

• Organisation sous forme d’un multiple de la semaine « Cycles » :

Cette forme d’organisation s’inscrit dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. Elle se substitue ainsi à l’organisation sous forme de cycles prévue sous l’ancienne législation.

Dans le cadre de cette forme d’aménagement du temps de travail, l’organisation mise en place devra, dans toute la mesure du possible, respecter les principes suivants :

• L’organisation du travail sur une période pluri-hebdomadaire pourra être comprise entre 2 et 12 semaines.

• La répartition du temps de travail devra permettre au salarié de bénéficier :

de 4 jours de repos sur 2 semaines, dont 2 consécutifs.

• L’organisation des multiples de semaines pourra être distinguée par équipes, le nombre de semaines dans le cycle pouvant être différencié d’une « équipe » à « l’autre ».

La notion « d’équipe » pourrait regrouper une catégorie professionnelle ou un secteur d’activité en fonction des besoins.

Certains services peuvent justifier la mise en place de plannings avec une coupure (dit coupé) qui peut être supérieure à 2 heures pour atteindre 6 heures au maximum. En cas de coupure supérieure à deux heures, le repos quotidien de l’un des six jours suivant sera augmenté de la durée du dépassement de deux heures. A titre d’exemple un salarié qui aurait réalisé une coupure de 4 heures, bénéficiera de l’augmentation de deux heures de l’un de ses repos quotidien dans les 6 jours qui suivront.

• Le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période pluri-hebdomadaire peut être irrégulier, mais la répartition de la durée du travail doit se répéter à l’identique d’une période pluri-hebdomadaire à l’autre.

Les plannings seront affichés par équipe et nominativement dans le respect des conditions des articles 10 et 11.

Cas des absences et des arrivées et départs en cours de période pluri-hebdomadaire de référence :

En cas d’absence rémunérée (maternité..), le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Ces périodes sont exclues du décompte des heures supplémentaires.

En cas d’absence non rémunérée (congé parental…), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’absences réelles.

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés au cours de la période de référence suivront les horaires tels qu’affichés, prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

En fin de période de référence (cycle), il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire mentionné dans le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures réellement travaillées par rapport à l’horaire mentionné dans le contrat de travail.

• En cas d’écart positif, les heures excédentaires sont rémunérées sur la base du taux horaire à la date de rupture, majorée, le cas échéant des heures supplémentaires,

• En cas d’écart négatif, les heures dues par le salarié seront déduites de sa rémunération et prélevées sur le dernier bulletin de paie. Cette disposition ne s’applique pas en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique.

Le calcul de l’indemnité de licenciement, comme de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

12-2 Concernant le personnel administratif :

Pour les salariés des services administratifs et supports autres que ceux affectés à un cycle de travail, la durée du travail s’effectuera à raison de 35 heures par semaine pour un temps plein.

ARTICLE 13 - CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables au salarié à temps complet couvert par le présent accord est porté à 220 heures.

Les heures supplémentaires seront indemnisées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il convient de rappeler que seule l’heure résultant d’un travail commandé de façon express et préalable par la direction ou son représentant, pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

Les parties conviennent de la possibilité pour la Direction de recourir au dispositif dit du repos compensateur de remplacement, au titre duquel sera permis l’éventuel remplacement de tout ou partie du paiement et des majorations des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent.

En cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires et/ou de mise en œuvre du repos compensateur de remplacement, le salarié sera informé du volume d’heures en repos cumulé dans un document, soit sur le bulletin de paie, soit dans un document annexé.

Dès que le nombre d’heures ainsi cumulé atteint 7 heures, le salarié pourra bénéficier de l’ouverture du droit et de l’obligation de prendre le repos correspondant dans un délai maximal de deux mois.

Le temps de prise des repos donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, abstraction faite des éventuelles indemnités de sujétions.

ARTICLE 14 –DUREE MAXIMALE JOURNALIERE, HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

Sous réserve des dispositions spécifiques et dérogatoires, pour les salariés au forfait prévues (Article 16) il est rappelé que selon les dispositions du Code du travail :

La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines glissantes consécutives ne peut excéder 44 heures.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures.

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf en cas d’activité accrue pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment liées à des absences simultanées de personnels nécessitant de prévenir un risque pour les personnes et pour les biens où la durée quotidienne de travail pourrait être portée à 12 heures ou par dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.

Etant précisé que les salariés devront impérativement respecter le temps de pause.

Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

ARTICLE 15 –MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL :

Il est rappelé que l’Association rentre dans le champ d’application de l’accord de branche étendu UNIFED relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013 qui demeure applicable dans l’Association, et qu’à ce titre il peut être notamment recouru au dispositif de l’avenant concernant le complément d’heure, ainsi que les dérogations à la durée minimale hebdomadaire et mensuelle.

15-1 Temps Partiel Aménagé

Afin de tenir compte des modalités organisationnelles et des roulements effectués par les salariés à temps plein, notamment dans le cadre de la prise en charge des résidents, et de la nécessité de pouvoir adapter les temps de présence des salariés à temps partiel à ceux de l’activité, il est prévu une possibilité d’aménager le travail des salariés à temps partiel sur un période de 12 semaines maximum en fonction des « équipes » entendues comme celle mentionnée à l’article 12-1-1.Etant précisé que cette période successive de 12 semaines appelée « roulement », correspondra en réalité à la durée des cycles des salariés à temps plein dont le nombre de semaines peut varier notamment en fonction du type d’emploi et du secteur d’activité.

Il est rappelé que dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article L 3123-1 du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures sur la période de semaines arrêtées pour son équipe, correspondant en réalité à la durée du cycle des salariés à temps plein sur lequel la personne à temps partiel est affectée, à une durée du travail inférieure à 35 heures.

Comme pour les salariés à temps plein avec lesquels les roulements doivent être compatibles certains services peuvent justifier la mise en place de plannings avec une coupure (dit coupé) qui peut être supérieure à 2 heures pour atteindre 6 heures au maximum. En cas de coupure supérieure à deux heures, le repos quotidien de l’un des six jours suivant sera augmenté de la durée du dépassement de deux heures. A titre d’exemple un salarié qui aurait réalisé une coupure de 4 heures, bénéficiera de l’augmentation de deux heures l’un de ses repos quotidien dans les 6 jours qui suivront.

La direction s’engage par contre concernant les salariés à temps partiel a, sauf situation exceptionnelle notamment liées aux postes et convenu avec le personnel concerné, à limiter le nombre d’interruption journalière à une seule et s’assurer qu’une période minimale de travail de deux heures continues au cours d’une même journée soit respectée

Compte tenu des modalités de fonctionnement, une programmation prévisionnelle sera réalisée par voie de planning, étant précisé que les roulements sont amenés à se répéter au sein de chaque type d’emploi et service, mais que cette programmation pourra être individualisée en cas de nécessité.

Le planning de travail est communiqué préalablement à sa mise en œuvre au salarié. Il est joint au contrat de travail lors de l’embauche.

Dans le cas de la modification de la répartition de la durée du travail, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié à temps partiel par voie d’affichage au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.

Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés ; en contrepartie le salarié à temps partiel a la possibilité de refuser la modification de ses horaires, par écrit, 4 fois par année de référence, sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

En application de l’article L.3123-12 du Code du travail, lorsque le changement de la répartition du travail d’un salarié à temps partiel n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée, le salarié pourra refuser le changement sans que son refus soit constitutif d’une faute ou un motif de licenciement.

Par ailleurs, conformément à la législation en vigueur :

• Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

• Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

• Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

• Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits d’accès s’agissant de l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps complet

Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai.

Dans un tel cas, l’Association recherchera par priorité à faire travailler un salarié à temps plein sur la base du volontariat.

15-2 Heures Complémentaires et roulement :

Constituent des heures complémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle ou de la durée moyenne fixée dans le contrat de travail à l’issue de la période du « roulement »si un roulement est prévu conformément à l’article 15 des présentes.

En tout état de cause les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser plus d’un tiers de la durée contractuelle hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail, sans pouvoir atteindre 35 heures hebdomadaires.

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours, pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence.

En cas de circonstance exceptionnelle, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.

15-3 Rémunération des heures complémentaires

Dans le cadre de l’organisation sur une période de roulement de plusieurs semaines, telle que prévue à l’article 15, les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée moyenne hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures complémentaires.

Seules les heures accomplies au-delà de la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat à l’issue de la période de référence du roulement constituent des heures complémentaires.

Il convient de rappeler que seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure complémentaire

15-4 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.

15-5 Prise en compte des absences, départs et arrivées en cours de roulement

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences non indemnisables font l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire théorique que le salarié aurait fait s’il avait travaillé.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne fixée par le contrat de travail calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée

TITRE VI – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES

ARTICLE 16 - FORFAIT JOURS

16-1- CATEGORIE DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE EN FORFAITS JOURS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés suivants :

• Les salariés relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. Il s’agit de la catégorie des cadres responsables de services ou d’unité, des cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs sur les budgets, le chiffre d’affaires, les résultats.

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

16-2 ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE

La conclusion de telles conventions individuelles de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

16-3 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE

16-3-1 Plafond annuel de jours travaillés, jours de repos supplémentaires et période de référence

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par an (dont la journée de solidarité) ou du double de demi-journée pour une année complète de travail sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours ou l’équivalent en demi-journées) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

• Le nombre de samedis et de dimanches ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels sur l'année considérée ;

• Le forfait de 218 jours (dont la journée de solidarité) ou la durée du forfait fixée en cas d’activité réduite ;

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés, par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

L'ensemble des jours de repos déterminé par application de la règle de calcul au réel ci-dessus, doit être pris en cours d'année civile, par journées ou de manière exceptionnelle par demi-journées.

Les jours de repos seront pris à l'initiative du salarié concerné dans le respect des conditions suivantes :

• Après information de la Direction, aux dates qu'il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service ;

• Sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines ;

• Sans possibilité de poser des jours de repos précédent ou suivant immédiatement la prise de congés payés ;

• Les jours de repos ne devront pas être pris durant les périodes de haute activité qui sont définies par la Direction dans le cadre de la programmation de la durée du travail aménagée sur l’année, sauf accord de la Direction en cas de circonstances exceptionnelles ;

• Les jours de repos ne devront pas être cumulés au-delà de deux jours de repos d’affilés, sauf accord préalable de la Direction.

Ces conditions sont mises en place afin d'une part d'assurer une prise effective et régulière des repos, d'autre part de contribuer à la bonne santé physique et morale des salariés.

Les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année.

Ces jours ne pourront pas être reportés d'une année sur l'autre.

16-3-2 Dépassement du forfait-jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L.3121-45 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les limites légales.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction de la société au plus tard avant la fin du troisième trimestre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le cadre souhaite travailler en plus du forfait.

En cas de réponse favorable de l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenu.

16-3-3 Situations particulières

Hors dérogation légale, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, comprenant notamment les absences pour maladie, maternité, etc., ne peut pas être récupéré et est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

• Arrivée en cours d'année.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• Le nombre de samedis et de dimanches ;

• Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;

• Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée ;

• Le nombre des congés payés acquis jusqu'au terme de l'année considérée.

• Départ en cours d'année.

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

• Le nombre de samedis et de dimanches ;

• Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;

• Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée ;

• Le nombre des congés payés acquis jusqu'au départ de l'année considérée.

16-4 REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.312162 du Code du Travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société. Il est notamment convenu que les salariés devront être présents durant les périodes de haute activité qui sont définies par la Direction dans le cadre de la programmation de la durée du travail aménagée sur l’année.

16-5 GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par la même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Les salariés bénéficient du repos quotidien (article L. 3131-1 du code du travail) et du repos hebdomadaire (article L.3132-2 du code du travail), soit en l'état des dispositions légales et conventionnelles applicables au jour de la signature de l'accord :

• Pour le repos quotidien : le salarié a droit à un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles, un cadre était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 H.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).

Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien :

• en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.

• en cas de surcroît exceptionnel d'activité notamment pour finir des chantiers ou des dossiers de marché (notamment le samedi).

• Pour le repos hebdomadaire : le salarié a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé qu’il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

16-6 DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement. Elles s'avèrent également indispensables au fonctionnement de l'entreprise et facilitent grandement les échanges et l'accès à l'information.

Néanmoins, l'utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils de communication en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

L’Association veillera à encadrer l'attribution des outils de communication en ne les octroyant qu'aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l'exercice de leurs fonctions.

C'est ainsi que l’Association reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d'assurer le respect des temps de repos et de congés.

L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

• des périodes de repos quotidien ;

• des périodes de repos hebdomadaires ;

• des absences justifiées pour maladie ou accident ;

• des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Les outils de communication n'ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant ces périodes.

Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. Il est également interdit aux salariés d’envoyer des messages après 20 heures et avant 7 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

Des salariés qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d'être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.

16-7 SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DU TRAVAIL

L’Association veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’Association devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

16-7-1 Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l'initiative du salarié ou de sa hiérarchie au regard des documents mensuellement établis dans le respect des dispositions des articles 16.7-2 et 16.8 du présent accord.

16-7-2 Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :

• Sa charge de travail ;

• L'amplitude de ses journées travaillées ;

• La répartition dans le temps de son travail ;

• L'organisation du travail dans l'entreprise et de ses déplacements professionnels ;

• L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• Sa rémunération ;

• Les incidences des technologies de communication (Smartphone, etc.) ;

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Une copie du document rempli lors de l'entretien annuel sera remise au salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

16-8 CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l'amplitude et de la répartition de la charge de travail.

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaitre :

• Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos prises : Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos supplémentaires….

• Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (20 H – 7 H)

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière général sur tout support pouvant remplir cette fonction) qu'il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique.

L’employeur s'assurera mensuellement du contrôle et de la validation des fiches de suivi renseignée par les salariés, en datant et contresignant ladite fiche.

Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

Une récapitulation annuelle des jours travaillés et non travaillés sera réalisée.

16-9 DISPOSTIF D’ALERTE

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la société.

Pour se faire, le salarié utilisera le support défini à l'article 16-8.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles -pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

16-10 REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

ARTICLE 17 - CADRE DIRIGEANT

ARTICLE 17.1 : DEFINITION DU CADRE DIRIGEANT

Conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du code du travail sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

ARTICLE 17.2 : STATUT DU CADRE DIRIGEANT

Il est ainsi rappelé que conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions prévues aux titres II et III du livre 1er de la troisième partie législative du code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, au repos et aux jours fériés.

Ainsi, cela exclu de plein droit l’application des dispositions concernant notamment les durées maximales de travail, les heures supplémentaires, le contrôle de la durée du travail, les durées de repos minimales, le travail de nuit, le travail à temps partiel et les règles relatives aux jours fériés.

Et il est donc expressément convenu que les cadres dirigeants ne sont, par principe, pas soumis aux dispositions du présent accord qui concernent uniquement la durée du travail des salariés.

ARTICLE 18 - ASTREINTES

Le présent accord résulte de la réflexion de l’entreprise et des partenaires sociaux sur les possibilités d’aménagement du temps de travail en raison des impératifs de fonctionnement de l’entreprise, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés.

L’évolution de l’activité ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des clients, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible.

Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.

1. DEFINITION DE L’ASTREINTE

Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail :

« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

2. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

L’obligation de repos quotidien résulte de l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».

Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1. »

Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».

Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

• d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

• d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.

3. ORGANISATION DE L’ASTREINTE

Les personnels d’astreintes seront expressément désignés par l’Association et fonction des besoins structurels et au regard de leur compétences et qualifications correspondante.

Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Le salarié ne peut réaliser plus de 26 semaines d’astreintes par an, il ne peut pas être d’astreinte s’il est en position de congé annuel.

Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques.

4. INTERVENTIONS EN COURS D’ASTREINTE

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.

Le délai maximal d’intervention est fixé à 45 minutes sauf circonstances exceptionnelles.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation :

• soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise,

• soit à distance par accès informatique au serveur,

• soit en se déplaçant sur le site.

Les salariés d’astreinte bénéficiant d’un véhicule de société pourront utiliser ce véhicule, dans le respect de la Charte d’utilisation des véhicules professionnels.

Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la société dans les conditions normales de couverture du personnel

Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention et aux services des Ressources Humaines mensuellement.

Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :

• appel au domicile ou sur le lieu de travail,

• déplacement vers site ou extérieur,

• cause et horaire de l’appel,

• description précise et horaire de l’intervention,

• résultats obtenus.

  5. MOYENS MIS A DISPOSITION

La Société fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.

Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés.

Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société.

6. FORFAITS D’ASTREINTES (DISPONIBILITE, HORS INTERVENTION)

Une prime forfaitaire horaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.

La prime horaire forfaitaire est établie comme suit :

1 heure d’astreinte est payée un minimum garanti (MG) au réel des heures d’astreintes réalisées, dans la limite de 103 minimums garantis pour une période de 7 jours consécutifs.

Cette prime ne bénéficiera pas aux salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé en convention de forfait en jours sur l’année ou aux cadres dirigeants

7. INDEMNISATION DES INTERVENTIONS

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.

8. TEMPS DE DEPLACEMENT EN COURS D’ASTREINTE

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

PARTIE III

ARTICLE 19 – ENTREE EN VIGUEUR/ DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord une fois signé entrera en vigueur sous réserve des dispositions relatives à l’obligation d’agrément à compter de la date de dépôt.

Etant rappelé que le présent accorde s’est inscrit dans une optique d’organisation représentative des contraintes budgétaires sans charge supplémentaire.

Au regard de sa teneur, il est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve d’une modification du périmètre ou réglementaire nécessitant que la procédure de révision ou dénonciation soit mise en œuvre.

ARTICLE 20 – REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet de révision ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 21 – PROCEDURE D’AGREMENT, DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera soumis aux règles d’agrément et à ce titre sera soumis à la Direction Générale de la Cohésion Sociale.

Après approbation, le présent accord sera déposé par la Direction de l’Association sur la plateforme de télé-procédure appelée « TéléAccords » et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saumur

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur Internet.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à…………………, en 4 exemplaires originaux, le …………………….,

Pour L’Association Les Maisons de L’abbaye	Membre titulaire
Monsieur	Mme……………………………. Mme………………………