Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE (Siège)

CAISSE PRIMAIRE DE LA MAYENNE

ACCORD LOCAL

EGALITE PROFESSIONNELLE

et

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

NOVEMBRE 2021

Préambule

La CPAM de la Mayenne et les organisations syndicales signataires s’engagent en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Ils réaffirment ensemble les principes de non-discrimination, d’égalité des chances et de mixité dans toutes les fonctions et à tous les niveaux hiérarchiques de l’organisation.

Ce présent accord s’inscrit dans le cadre :

• institutionnel par la déclinaison des dispositions du Protocole d’Accord du 18 juin 2016 relatif à la Promotion de la Diversité et de l’Egalité des chances.

• légal par l’application des dispositions de l’article du Code du Travail L2242-17 qui précise le champ de la négociation l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Conformément aux dispositions de l’article R2242-2 portant sur les mesures propres à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et prenant en compte les éléments de la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’organisme les parties signataires conviennent de retenir les domaines d’action spécifiques :

• La formation professionnelle,

• Les conditions de travail,

• La rémunération (domaine obligatoire).

Ces domaines d’action ont été retenus suite à l’analyse des éléments d’informations issus de différents bilans : bilans du précédent accord, bilan de la formation professionnelle, bilan de la politique salariale etc….

Chaque axe d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes présente les constats de situation, définit des objectifs chiffrés de progression, énonce les actions à mettre en place les indicateurs de suivi.

Le présent accord est composé de 3 parties comme suit :

Partie I : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Chapitre 1 : Formation professionnelle,

• Chapitre 2 : Conditions de travail,

• Chapitre 3 : Rémunération.

Partie II : Promotion de la diversité et de l’égalité des chances et Qualité de vie de vie au travail

• Chapitre 1 : Recrutement, emploi et accès à la formation,

• Chapitre 2 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Chapitre 3 : Conciliation vie professionnelle et vie personnelle,

• Chapitre 4 : Droit à la déconnexion.

Partie III : Modalités d’application et de suivi de l’accord.

PARTIE I : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conformément aux dispositions de l’article R2242 du Code du travail, toute entreprise de moins de 300 salariés doit choisir 2 domaines d’action parmi ceux énumérés comme suit : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; le domaine de la rémunération étant obligatoire.

La Direction de la CPAM de la Mayenne a retenu les 2 axes d’actions suivants :

• Formation,

• Conditions de travail.

Pour chacun de ces axes, un constat de situation est posé, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sont définis ainsi que les indicateurs permettant de suivre l’atteinte des objectifs.

La mesure de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se définit au regard du nombre de femmes et d’hommes au sein de l’organisme.

Pour octobre 2021, l’effectif total en CDI (Contrat à durée indéterminée) est composé de 274 salariés dont :

• 230 femmes,

• 44 hommes.

CHAPITRE 1. FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Constats de situation

Au regard des données du Rapport Annuel de 2020, 69% des hommes et 76% des femmes de la CPAM ont bénéficié d’une formation au cours de l’année.

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation, un recensement annuel des agents n’ayant pas bénéficié de formation liée à la tenue de leur emploi au cours des 3 dernières années est effectué par le service Ressources Humaines. Pour ces trois dernières années, seuls 3 salariés - dont 1 femme et 2 hommes - n’ont pas suivi de formation ; ce qui représente 1,06% du personnel.

2. Objectif chiffré

L’objectif défini au regard des différents constats mentionnés est de :

garantir l’accès à la formation pour 100% des femmes et des hommes au cours des 3 années précédentes à la date du recensement.

3. Actions

Pour ce faire, les actions suivantes sont mises en place :

• Recenser les salariés n’ayant suivi aucune action de formation liée à la tenue de l'emploi depuis 3 ans,

• Analyser les raisons et définir des mesures correctrices,

• Communiquer régulièrement sur les différents dispositifs de formation et leurs modalités d’utilisation par le biais de l’intranet GRH/Formation

• Elaboration de parcours de formation dans les services et mise à disposition d’une liste de module de formation par service.

  4. Indicateurs relatifs à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes

Pourcentages respectifs de femmes et d’hommes n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 années précédentes à atteindre comme suit :

• pour 2021 : 80% des hommes et des femmes ont eu une formation au cours des 3 années précédentes,

• pour 2022 : 85% des hommes et des femmes ont eu une formation au cours des 3 années précédentes,

• pour 2023 : 90% des hommes et des femmes ont eu une formation au cours des 3 années précédentes,

• pour 2024 : 100% des hommes et des femmes ont eu une formation au cours des 3 années précédentes.

CHAPITRE 2. CONDITIONS DE TRAVAIL

2.1. Constats de situation

La CPAM de la Mayenne a connu ces dernières années un certain nombre de transformations : réorganisations du travail, travaux internes, aménagements de postes liés à des situations médicales mettant en exergue la nécessité d’anticiper et d’accompagner l’évolution des conditions de travail.

La Direction souhaite enrichir l’action déjà mise en place portant sur l’égalité de traitement lors de l’accueil et de l’intégration des nouveaux embauchés par des actions visant à encourager et à développer la mobilité interne.

Aussi, afin de favoriser l’émergence de parcours professionnels, elle poursuit sa démarche de promotion d’une meilleure connaissance des métiers de l’organisme par le biais de périodes d’immersion dans les services. A ce titre, 5 demandes d’immersion ont été formulées en 2020 mais n’ont pu aboutir en raison du confinement lié à l’apparition de la Covid-19.

Enfin, la Direction poursuit l’examen des demandes de mobilité interne et y apporte une réponse en terme d'accompagnement.

2. Objectif chiffré

L’objectif défini est de :

Répondre favorablement à 100% des demandes d’immersion éligibles pour les femmes et les hommes de l’organisme.

3. Actions

Pour ce faire, les actions suivantes sont mises en place :

• Etablir un mode opératoire/procédure de demande d’immersion,

• Fixer les critères d’éligibilité des demandes. Il est notamment retenu que seules les demandes immersions formulées dans le cadre d’un projet d’ouverture de poste au recrutement seront retenues dans le calcul de l’indicateur,

• Recenser les demandes d’immersion des femmes et des hommes et le nombre de réponses favorables.

  4. Indicateurs relatifs à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes

Pourcentages respectifs de femmes et d’hommes ayant réalisé une immersion suite à leur demande :

pour 2021 : 10% des hommes et des femmes ont réalisé une immersion,

pour 2022 : 45% des hommes et des femmes ont réalisé une immersion,

pour 2023 : 65% des hommes et des femmes ont réalisé une immersion,

pour 2024 : 100% des hommes et des femmes ont réalisé une immersion.

CHAPITRE 3. REMUNERATION

1. Constats de situation

La CPAM de la Mayenne poursuit sa politique d’égalité salariale visant à maintenir un taux d’attribution de points de compétence proportionnel aux taux respectifs de représentativité des femmes et des hommes dans l’organisme.

Un recensement des salariés n’ayant pas bénéficié de mesure individuelle au cours des 4 dernières années est effectué annuellement par le service Ressources Humaines. Au vu des résultats du Bilan de la Politique de Rémunération 2020 seuls 2 agents n’ont pas bénéficié de mesures individuelles au cours des 4 dernières.

Le Rapport Annuel 2020 fait apparaître les données suivantes :

• 20% de femmes bénéficiaires de points de compétence pour 84,44% de femmes à l’effectif.

• 31% d’hommes bénéficiaires de points de compétence pour 15,55% d’hommes à l’effectif.

Pour 2020, la CPAM de la Mayenne a reçu la note de 79/100 au titre de l’index salarial.

2. Objectif chiffré

L’objectif est de :

Réduire l’écart d’attribution des points de compétences entre les hommes et les femmes lors des politiques salariales.

3. Actions

Vérifier, lors de la détermination des bénéficiaires de points de compétence, la proportionnalité des taux d’attribution par sexe au regard des taux respectifs de représentativité des hommes et des femmes dans l’organisme.

4. Indicateurs relatifs à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes

Il s’agit de réduire, au cours de la période, l’écart de 11 points dans le taux d’attribution de points de compétence entre les femmes et les hommes et atteindre :

• pour 2021 : 8 points d’écarts sur la période 2020/2021,

• pour 2022 : 6 points d’écarts sur la période 2021/2022,

• pour 2023 : 4 points d’écarts sur la période 2022/2023,

• pour 2024 : 0 à 2 points d’écarts sur la période 2023/2024.

Les objectifs de progression sont calculés en fonction des taux de représentativité des femmes et des hommes. Une tolérance de + /- 2 points est retenue.

PARTIE II : PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Chapitre 2 : OBJECTIFS ET MESURES

PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE

CHAPITRE 1 : RECRUTEMENT, EMPLOI ET ACCES A LA FORMATION

1. RECRUTEMENT ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 1 : Favoriser un recrutement diversifié

1.1 - Méthodes et outils de recrutement

La CPAM de la Mayenne s’engage à respecter les dispositions de la procédure de recrutement en matière d’égalité de traitement afin de garantir la non-discrimination pour l’accès à l’emploi.

Afin de diversifier les profils des salariés qu’ils recrutent, le service RH s’attache à utiliser des méthodes et outils ad hoc.

Une information du CSE (Comité social et économique) est effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.

Les IRP (Instances Représentatives du Personnel) peuvent vérifier le respect du principe de non-discrimination lors des épreuves soumises à l’anonymat (1 représentant du personnel est invité à assister au début des épreuves et à la levée de l'anonymat par le service RH).

Les candidats sont également informés des méthodes de recrutement utilisés par l’organisme.

1.2 - Participants aux opérations de recrutement

Lors de la constitution des jurys de sélection, une composition associant la fonction RH et la fonction métier concernée est privilégiée.

La fonction Ressources Humaines (RH) veille à être représentée par le biais d’un de ses membres formé aux enjeux de non-discrimination. L’organisme s’attache à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

Article 2 : Favoriser une insertion durable des salariés

2.1 - Promouvoir les métiers de la sécurité sociale afin d’attirer de nouveaux salariés

Des opérations visant à assurer, auprès du grand public, la promotion des métiers du régime général de la Sécurité sociale (campagnes de communication, participation à des salons …) pourront être réalisées en local.

Elles permettront de diversifier les profils des personnes intéressées par un travail au sein de la CPAM, étape préalable au développement d’une politique de recrutement prenant en considération les caractéristiques de l’organisme.

2.2 - Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés

• Investir dans la formation des nouveaux embauchés

L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation. Ainsi, chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée est obligatoirement inscrit, dès son recrutement et dans les premiers mois qui suivent, au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité sociale). L’organisme accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.

Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale, et sur la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.

• Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.

Les informations pratiques nécessaires à la présentation et à la vie de l’organisme sont disponibles sous l’intranet Cézam.

Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié préalablement identifié comme parrain ou marraine pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.

Ce salarié est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaître l’organisme, son poste et ses collègues.

A ce titre, le manager organise un temps de rencontre avec le nouvel embauché afin d’apprécier si ce dernier s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.

Un échange complémentaire pourra être organisé avec le service RH en fonction des besoins.

2.3 - Développer une politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail.

Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale. À ce titre, ils doivent être encouragés.

En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, l’organisme développe des partenariats avec des établissements d’enseignement publics et privés le cas échéant ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle.

2. EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 1 : Garantir l’accès à la formation professionnelle

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis trois ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.

Il en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.

Par ailleurs, l’organisme met en oeuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience.

Enfin, dans son processus d’achat de formation, l’organisme s’attache à exiger de l’opérateur qu’il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance …).

Article 2 : Parcours professionnel et rémunération effective

2 .1 - Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié

La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, l’organisme met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Il les informe des résultats de leur démarche. Il développe en outre toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services.

Un dispositif d’immersion peut être demandé par le salarié.

2.2 - Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

• Gérer les absences de longue durée

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une longue durée, l’organisme leur propose de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations générales adressées au personnel.

Par ailleurs, l’organisme veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical), n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.

Pour ce faire, le salarié bénéficie à son retour d'un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.

Depuis 2018 un parcours d’intégration est mis en place afin de garantir une reprise d’activité dans des conditions optimales.

• Sensibiliser aux problématiques d'insertion et de désinsertion

Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d'insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés de l'organisme, et plus particulièrement à l'attention des managers.

2.3 - Se doter d’outils adaptés

• Vérifier les procédures d'évaluation des salariés

Les organismes vérifient régulièrement que leurs procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.

• Etablir un rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes

Organisme de moins de 300 salariés, la Direction formalise annuellement des documents permettant de comparer la situation entre les hommes et les femmes dans différents domaines : Bilan Social, Bilan de la Formation professionnelle, Politique de rémunération, Rapport Santé, Sécurité et Conditions de Travail etc…

Ces rapports sont communiqués au Comité Social et Economique dans le cadre notamment de la consultation sur la politique sociale de l’organisme, les conditions de travail et l’emploi.

OBJECTIFS LOCAUX ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION ET D’ACCOMPAGNEMENT Fournir au manager un mail type de convocation à destination des agents comprenant les informations sur le temps de préparation, les liens dans l’intranet, les formations, les documents et outils utilisés etc… ACTIONS RETOUR LONGUE ABSENCE: Adapter le parcours de réintégration dédié au retour suite à une longue absence : Nouveau parcours qui intégrera un entretien avec le Manager, avec la RH et un échange avec le référent technique, Actualiser les contenus de formation du parcours Retour Longue Absence et prévoir un temps de préparation RH/référent technique pour définir le contenu de chaque recyclage. Recenser régulièrement les changements techniques intervenus dans les services pour faciliter la retransmission au salarié suivant le parcours en tenant si besoin un historique des changements. Etablir une grille des compétences par emploi pour faciliter l’organisation de l’accompagnement et des formations à organiser. PROBLEMATIQUES INSERTION / DESINSERTION Sensibiliser les managers aux problématiques d’insertion/désinsertion, Favoriser la mise en place de parcours de Prévention de la Désinsertion Professionnelle (PDP) : dispositif d’appui pour le maintien des salariés dans l’emploi réalisé par la Carsat (bilan compétence, étude d’opportunité…). POLITIQUE SALARIALE Informer les managers des situations d’agents n’ayant pas eu de points de compétence depuis 4 ans et établir conjointement entre le manager, le salarié et le service RH un plan d’actions pour permettre l’accompagnement du salarié concerné. STAGIAIRES Calculer le taux de satisfaction des managers sur le stagiaire et sur l’école. Etablir une Grille d’évaluation pour le manager.

CHAPITRE 2 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’organisme met en place tout ou partie des mesures suivantes :

• sensibilisation et/ou formation du collectif de travail (service accueillant et services support) à la question du handicap,

• communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés,

• contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques),

• prise en charge par l’employeur du coût du matériel permettant le maintien dans l’emploi du travailleur handicapé pour les cas où les subventions par les organismes agréés sont insuffisantes et uniquement sur demande d’adaptation de poste émise par le service de Médecine du Travail,

• orientation du salarié vers les structures ad hoc de transport et pour les cas où les subventions par les organismes agréés sont insuffisantes, étude de la situation individuelle du salarié pour une éventuelle participation à la prise en charge de la mise à disposition d’un transport adapté par des structures spécialisées ou de l’adaptation du véhicule utilisé par le salarié handicapé.

OBJECTIFS LOCAUX Mettre en place des actions d’accompagnement et de sensibilisation au handicap : du personnel, du service accueillant et services support, des managers, du travailleur handicapé. Elaborer de manière participative avec les travailleurs handicapés un parcours d’intégration et d’accompagnement spécifique aux travailleurs handicapés. Ce parcours serait mis en place lors du retour d’un travailleur handicapé suite à une longue absence ou lors de la détection soudaine d’un handicap. Communiquer sur la fonction du Référent Handicap. Sensibiliser au handicap les référents des services accueillant un travailleur handicapé pour qu’ils sachent adapter leurs modalités d’accompagnement et de formation.

CHAPITRE 3 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 1 - Entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement

A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d'aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.

Article 2 : Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

Au regard du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le management veille à respecter autant que faire se peut des horaires de réunion dans le respect des dispositions du Règlement d’Horaires variables.

Le service RH veillera à programmer les formations internes en fonction des effectifs présents dans le service.

Article 3 : Tenir compte des engagements familiaux

L’organisme favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants ou ayant des personnes à charges.

Les dispositions locales actuelles offrent à tous les salariés des solutions d’aménagement de l’organisation du travail.

En effet, de nombreuses possibilités sont proposées aux salariés tant dans le Règlement d’Horaires Variables que dans le Protocole RTT et notamment les trois dispositifs que sont :

• un débit/crédit sur le compteur par semaine permettant de travailler davantage durant une semaine générant ainsi un crédit qui pourra être pris la semaine suivante

• une formule RTT de 36 heures (en moyenne sur 2 semaines) offrant la possibilité de bénéficier de 2 Dérogations de Plage Fixe (DPF), soit 1 jour de repos tous les 15 jours,

• Une formule RTT de 36 heures (sur 4,5 jours) avec la programmation chaque semaine d’une DPF le matin ou l’après-midi.

Ces aménagements d’horaires peuvent ainsi permettre au salarié qui le souhaite d’adapter son temps de travail d’une semaine à l’autre pour - par exemple dans le cadre d’une garde alternée - réduire son temps de travail la semaine d’accueil d’enfant(s).

De manière générale, les différents dispositifs du Règlement d’Horaires Variables et du Protocole RTT proposent des solutions permettant aux salariés de tenir compte à la fois de leurs engagements familiaux et professionnels par un aménagement de leur temps de travail au regard de leurs contraintes familiales.

Article 4 : Accompagner les solidarités familiales

Les dispositifs conventionnels d’Aide aux aidants sont d’application directe et repris par l’organisme. Ils peuvent être susceptibles d’évoluer en fonction de nouvelles dispositions nationales.

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

OBJECTIFS LOCAUX Renforcer tout au long de l’année la communication interne par les biais d’actions dans l’intranet sur : les interlocuteurs RH en cas de difficulté conciliation vie privée / vie professionnelle, les dispositions nationales et conventionnelles, les dispositions locales RH (absences, enfants malades, horaires, don du sang, nouveaux arrivants, déconnexion ….), les cotisations retraites, etc. Mettre en place, dans le cadre du SDRH, des Baromètre sociaux locaux pour faciliter la compréhension du climat social au sein de l’organisme. Formaliser un Livret Accueil pour tous les sites distants avec précision de l’aménagement des dispositions d’Horaires variables. Mesures pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation. L’organisme s’engage à respecter un délai de prévenance avant le départ en formation fixé comme suit : en cas de déplacement et dans la mesure du possible, un délai d’un mois pour les formations externes, un délai suffisant pour les formations internes Mettre en place un Tableau de suivi du nombre de demandes d’aménagement d’organisation, d’horaires (Cf. art.2) et des réponses apportées. Ce tableau sera intégré aux données du Bilan annuel sur les dispositions Conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

CHAPITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. Sauf autorisation exceptionnelle, un paramétrage général des postes informatiques rend ainsi impossible toutes connexions en dehors des horaires de travail du salarié.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

S’agissant de situations de télétravail et plus spécifiquement des horaires de travail, la Charte Télétravail de la CPAM de la Mayenne stipule que ‟le télétravailleur est soumis à ce sujet au respect des dispositions :

• du Code du Travail,

• du Protocole d’accord sur la Réduction du Temps de Travail,

• du Règlement Horaires variables.″

La Charte précise ainsi que ‟lorsqu’il a débadgé sur son poste, le télétravailleur utilise son droit à la déconnexion en mettant en veille son équipement informatique et l’employeur de s’engager à ne pas contacter le télétravailleur dès lors qu’il a débadgé.″

OBJECTIFS LOCAUX

Sensibiliser les équipes sur les bonnes pratiques en télétravail.

PARTIE III : MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

1. Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par les organisations syndicales représentatives FO et CFDT parties à la négociation.

2. Procédure d’agrément de l’accord

Le présent accord est soumis à la procédure d’agrément obligatoire auprès de l’autorité de tutelle. Pour ce faire, il est déposé dans la base de dépôt des accords locaux de l’Ucanss. La Direction de la Sécurité Sociale en accuse réception et saisit pour avis le Comité exécutif de l’Ucanss conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’avis rendu par le Comité exécutif est notifié par courrier à l’organisme. L’autorité de tutelle prend ensuite la décision d’agréer ou non l’accord collectif à l’issue de cette procédure. En l’absence de réponse de la tutelle, un accord collectif local est réputé agréé un mois après son passage au Comex.

3. Diffusion et formalités de dépôt

Après agrément, le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et sera présenté, pour information, au Comité Social et Economique. Il sera diffusé dans l'intranet de l’organisme de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés.

Conformément aux dispositions des articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, il sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

4. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Afin d’atteindre les objectifs fixés, les parties signataires ont jugé opportun d’engager les actions d’amélioration pour une durée supérieure à un an. Aussi, conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du Travail la périodicité de négociation a été modifiée et portée à 4 ans.

Le présent accord est ainsi conclu pour une durée déterminée de quatre ans à partir de sa date d’agrément. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Il prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant l’agrément ministériel.

5. Suivi de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11, les engagements souscrits par les parties dans le présent accord feront l’objet d’un suivi annuel intégré aux différents bilans présentés au CSE (bilan de la politique salariale, bilan annuel, bilan de formation, etc...).

Laval, le 18 novembre 2021

Pour la Direction de la CPAM de la Mayenne,

Pour la Délégation Force Ouvrière,

Pour la Délégation CFDT,