Accord d’entreprise relatif au télétravail

au sein de l’UDAF 53

Entre les soussignés,

L’association, Union départementale des associations familiales de la Mayenne (UDAF 53) dont le siège social est situé au 26 rue des docteurs Calmette & Guérin – 53010 LAVAL Cedex

Ci-après dénommée « Association »,

d'une part,

et

L’organisation syndicale Force ouvrière (FO) représentative au sein de l’association

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale FO »,

d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

L’organisation syndicale FO et l’Association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Cet accord a pour objectifs de :

• Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles ;

• Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail ;

• Renforcer l’attractivité de l’entreprise.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• Les catégories de salariés concernés ;

• Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• Les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;

• L’existence d’une période d’adaptation ;

• Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Travail en dehors des locaux de l'association ;

• Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ;

• Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Il est rappelé que le mode d'organisation du temps "télétravail" ne se confond ni ne se substitue :

- à une période de congé parental réalisée selon un travail à temps partiel ;

- au temps de travail à temps partiel ;

- aux absences ou retards qui seraient liées à des grèves de transport ;

- à des absences pour convenances personnelles, notamment en vue de garder un enfant.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

La mise en place du télétravail requiert le volontariat du salarié et l’accord de l’employeur. L’employeur tient compte de la maîtrise du poste occupé et de l’autonomie du demandeur dans l'organisation et la gestion de son temps de travail.

Aussi, le salarié ne peut prétendre à télétravailler qu’après évaluation du Responsable hiérarchique du service et avis de la Direction.

Le télétravail se faisant via une connexion internet, il convient au télétravailleur de vérifier la bonne qualité du réseau internet à son domicile. En cas de non couverture ou d’une qualité de connexion médiocre le dispositif ne pourra pas s’appliquer. 

Entrent dans la portée du présent accord :

• L’ensemble des cadres et non cadres des services existant au moment de l’entrée en vigueur du présent accord à condition qu'il y ait 3 jours de présence minimum au sein de l’association.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association. Exemple (liste non exhaustive) : le personnel d’entretien des locaux, le personnel en charge de l’accueil téléphonique et physique, les Contrat à Durée Déterminée avant une période de 3 mois de présence sur le poste, et ce pour des impératifs d’autonomie, etc… .

Par ailleurs, les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’association et des services qui la composent.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de télétravailleurs soit réellement compatible avec le bon fonctionnement des services.

Les jours de télétravail seront mentionnés dans les plannings de chaque service.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence effective par semaine dans les locaux de l'association, et le salarié télétravailleur à temps partiel de 3 jours de présence effective (les absences pour jour de temps partiel, congés légaux, congés trimestriels … ne seront donc pas comptabilisées en temps de bureau).

Les jours non télétravaillés ne pourront pas être reportés.

Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur. Le salarié prend l’engagement de fournir la prestation prévue dans le cadre de son contrat de travail.

Des modalités de suivi de l’activité du salarié sont mises en place en lien avec l’enregistrement informatique des dossiers gérés.

3.2 L’organisation générale

Les parties signataires s’accordent sur l’organisation ci-dessous :

- Le télétravail ne sera pas possible durant les vacances scolaires et les veilles ou retours des congés légaux et conventionnels ;

- Durant le télétravail, il ne sera pas possible d’effectuer des visites à domicile ou se rendre à diverses convocations sauf urgence et après accord du Cadre hiérarchique. En cas de visite ou de convocation sur ce jour, le jour de télétravail ne sera plus autorisé et ne sera pas reporté.

- Dans le respect des horaires de travail et de repos définis par le contrat de travail ;

- Les jours de télétravail sont sollicités par le salarié et validés ou refusés par le Cadre hiérarchique pour les salariés non cadres et cadres techniques, et avec le Directeur pour les cadres hiérarchiques ;

- Des refus peuvent être opposés au salarié lorsque la continuité du service est mise à mal (le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de passer en dessous des seuils de salariés présents par service) ;

- Des modalités d’organisation particulières par corps de métier ou individuellement pourront être proposées de façon ponctuelle, à l’initiative de l’encadrement après validation de la Direction.

3.3 L’organisation générale

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en respectant un minimum de 3 jours de présence sur site par semaine.

De manière dérogatoire, après accord entre l’employeur et le salarié concerné (et, le cas échéant, avec le concours des services de santé au travail) le rythme de télétravail peut être adapté pour les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, les salariées enceintes et les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.

Une demande écrite doit être formulée par le salarié. En cas d’accord de l’employeur les principes d’organisation du télétravail seront formalisés par un document écrit dont un exemplaire est remis au salarié.

3.4 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans le document écrit formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'association.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile via le logiciel de gestion du temps, mis à sa disposition.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans lors de l’entretien annuel avec le supérieur hiérarchique.

3.5 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association (ex. téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas d'une attaque massive terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de l'association (ex. en cas de pandémie).

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite par mail avec accusé de réception et de lecture, courrier remis en

main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la direction.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la Cadre hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié avant d’en informer la Direction. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les motifs de refus pouvant être invoqués par l’employeur doivent être objectifs et conformes au principe d’égalité de traitement.

Sans que cette liste soit exhaustive, un refus peut être opposé pour l’une des raisons suivantes :

• Condition d’éligibilité non remplie ;

• Impossibilité technique / lieu inadapté au télétravail ;

• Coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail ;

• Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations ;

• Risque de désorganisation au sein de l’équipe ;

• Défaut d’assurance

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par un document écrit dont un exemplaire est remis au salarié.

Ce document prévoit notamment :

• L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• Le matériel mis à disposition par l'association ;

• La mention de l’accord collectif applicable ;

• La date d’entrée en vigueur du télétravail ;

• Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• La période d’adaptation de 3 mois ;

• La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• Le rattachement hiérarchique ;

• Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• Les modalités d’utilisation des équipements ;

• Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Il en est de même s’agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendus nécessaires pour l’exercice des fonctions (exemple : déplacement chez un usager, séminaires…).

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Tout salarié en télétravail doit solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans la note communiquée au salarié.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Qu'il s'agisse d'outils fournis par l'employeur ou d'outils personnels du salarié, l'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.

L'employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Le salarié qui souhaite exercer ponctuellement le télétravail dans un lieu différent du lieu habituel doit préalablement obtenir l’accord écrit de son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions propres à l’exercice du télétravail telles que prévues par le présent accord.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

S’agissant des travailleurs handicapés l'association veille à fournir des équipements adaptés à l’exercice du télétravail (exemple : écran de visualisation spécifique, clavier adapté…).

Article 9.3. Non prise en charge des coûts liés au télétravail

Le télétravail n’ouvrira droit à aucune indemnité de la part de l’employeur. En effet, les locaux professionnels sont toujours mis à disposition des salariés et le télétravail n’est réalisé que sur demande du salarié qui est seul à l’initiative de cette situation de télétravail (à condition bien entendu qu’elle ne soit pas justifiée par des raisons sanitaires et que sa mise en œuvre ne résulte pas de consignes gouvernementales).

Il a été mis en place au sein de l’UDAF de la Mayenne afin de permettre aux salariés notamment de :

• Limiter leurs déplacements (réduction des temps de trajet et des frais afférents) ;

• Contribuer à l’amélioration de leur qualité de vie au travail.

Par ailleurs, et conformément à l’article 9.2 du présent accord, l’UDAF de la Mayenne fournit le matériel nécessaire au télétravailleur et en assure la maintenance à ses frais.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et durant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.

Le supérieur hiérarchique porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante notamment afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant le passage effectif en télétravail.

Article 12 – Dispositions finales

Article 12.1. Agrément et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 12.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12.3. - Suivi de l’accord

Les parties décident de se réunir une fois par an pour faire un point sur l’application de l’accord.

Article 12.4. Adhésion par une organisation non-signataire

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse l’accord en son entier.

Article 12.5. Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée

(La procédure de dénonciation est prévue aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.)

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.

En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même.

Article 12.6. Révision ou renouvellement de l’accord d’entreprise

Pendant le cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.

Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 3 mois.

A l’issue du cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente ou toute organisation syndicale de salariés représentatives dans peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.

Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 3 mois.

Article 12.7. Dépôt et publicité du présent accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires.

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association.

De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com

Fait à LAVAL, le 19.10.2023 . Pour l’UDAF de la Mayenne

Fait à LAVAL, le 19.10.2023 Pour l’organisation syndicale Force ouvrière (FO)