Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail occasionnel" chez MAISON D'ENFANTS CHANTECLAIR - ASSOCIATION CHANTECLAIR (Siège)

 

 

Entre les soussignés 

 

L’association CHANTECLAIR, dont le siège social est situé au 77 rue du Pont au Chat, ZA de la Gaufrie, 53000 LAVAL, 

Représenté(e) par Madame LEMOIGNE Katy, agissant en qualité de Directrice Générale. 

Ci-après dénommé(e) l’Association CHANTECLAIR, 

D'une part, 

 

Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :  

Mme TRUCHOT Julie, délégué(e) syndical(e) CFDT 

Ci-après dénommées CFDT, 

D'autre part, 

 

Constituant ensemble « les parties ».  

Préambule  

Les organisations syndicales et l'association CHANTECLAIR ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. 

En effet, en raison de la crise sanitaire et de la période de confinement qui s’en est suivie au printemps 2020, et s’est renouvelée le 29 octobre 2020, l ’Association Chanteclair a dû mettre en place, le télétravail avec un caractère obligatoire.  

 

L’article L1222-11 du code du travail prévoit en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, la mise en œuvre du télétravail pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 et actualisé au 29 octobre 2020 prévoit :  

Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui participe activement à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail. Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance 

Au regard de l’expérimentation du télétravail, dans des conditions contraintes, des salariés ont souhaité bénéficier de période de télétravail, sous une forme volontaire. En effet, en concertation avec la direction et dans le souci d’un dialogue social de qualité, une enquête “santé” auprès des salariés a été mené par les membres du CSE à la sortie du confinement et a permis de relever un certain nombre de points. 

Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail (lorsqu’il n’est pas utilisé comme en période de pandémie) est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association CHANTECLAIR, qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Cet accord nécessite que les règles de fonctionnement soient établies afin que chacun puisse s’y référer.

Un accord d’entreprise permettra d’officialiser cette pratique qui doit reposer sur les convictions suivantes :  

• Le télétravail mis en place pendant une période de pandémie protège la santé immédiate (état d’urgence sanitaire) des salariés et plus particulièrement en période de confinement ;

• Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés ;

• Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et la direction ;

• Le télétravail peut contribuer à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;

• Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre. 

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, du nouvel accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020, étendu par arrêté le 2 avril 2021 et publié au JO le 13 avril 2021. 

1. Le télétravail volontaire : hors période de confinement 

Article 1.1 - Définition du télétravail 

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’Association CHANTECLAIR qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. 

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : 

• Travail en dehors des locaux de l’Association CHANTECLAIR ; 

• Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Association CHANTECLAIR ;

• Utilisation des technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. 

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. 

Article 1.2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité 

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail occasionnel aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 4 mois consécutifs ou non, sur une période d’un an, et sur une même fonction au sein de l’Association CHANTECLAIR. 

Les salariés à temps partiel strictement supérieur à 0,50% sont également éligibles, et au prorata du temps de travail.  

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’Association CHANTECLAIR ; sous réserve de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. 

Par ailleurs, les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.  

 

Article 1.3 - Organisation du télétravail occasionnel 

1.3.1 Nombre de jours télétravaillés 

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié à temps plein, qui souhaite télétravailler disposera d’un forfait maximum de 20 demi-journées de télétravail par an et le salarié à temps partiel disposera du même forfait, au prorata de son temps de travail.  

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail : 

• Soit deux demi-journées consécutives qui forment une journée complète ;

• Soit une demi-journée.  

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans une procédure interne (de la demande du salarié à pouvoir en bénéficier, jusqu’à la mise en œuvre du télétravail occasionnel). La procédure sera jointe en annexe de cet accord. 

1.3.2 Plages horaires et charge de travail  

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. 

Le passage au télétravail occasionnel n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association CHANTECLAIR. 

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association CHANTECLAIR : ces plages horaires correspondent à ses horaires habituels de travail et dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’Association CHANTECLAIR. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail, pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction, via les fiches horaires hebdomadaires déjà en vigueur.  

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes et avec la même exigence que pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association CHANTECLAIR. 

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail occasionnel sera portée à l’ordre du jour du CSE, dans le cadre de sa mission CSST, chaque fin d’année, lors d’un bilan synthétique (bilan co-construit avec les représentants du CSE et joint en annexe de l’accord) 

1.3.3 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel  

Certaines tâches, missions ne peuvent pas être télétravaillées (réunions, audiences, prise en charge des enfants, entretiens familiaux...

En conséquence, les postes /corps de métier suivant sont exclus : Surveillant de nuit, maitresse de maison, assistants familiaux ne pourront, au regard de la nature de la mission réalisée n’ouvre droit au télétravail occasionnel.

Ci-joint, en annexe, les règles de fonctionnement et de la continuité d’exercice par service.  

 

1.3.4 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure 

Le télétravail occasionnel a aussi vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Association CHANTECLAIR (téléphone portable et ordinateurs). 

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande : 

• Du salarié en cas d’évènements exceptionnels justifiés (attaque terroriste, accidents industriels, de grève des transports publics, restriction de circulation par arrêté préfectoral, ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email ou échange téléphonique auprès du cadre hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. Il devra y répondre par email dans les meilleurs délais.  

Ou 

•  De l'association CHANTECLAIR, en cas de pandémie, par exemple. 

Article 1.4 - Modalités de passage au télétravail occasionnel  

 1.4.1. Procédure de demande 

Elle nécessite, l’accord de la direction (cadre N+1), après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction (Cadre N+1).  

Le délai de prévenance est de 15 jours dans la mesure du possible quel que soit l’emploi occupé et les contraintes de travail associé. Le délai de réponse doit favoriser l’organisation du travail du salarié dans de bonnes conditions (l’outil “congés et absence des salariés » est accessible par les salariés sur SharePoint pour ajuster la demande aux possibles).

La procédure annexée, précisera les spécificités par service.

1.4.2. Conditions d’accès 

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants : 

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; en référence à l’article 1.4.1 ;

• La capacité du salarié à respecter les règles liées au télétravail.

 

Article 1.5 - Période d’expérimentation 

1.5.1 Période d’expérimentation  

Cet accord convient d’une première période dite expérimentale et devra, après bilan, permettre un ajustement.  

La période d’expérimentation s’étendra jusqu’au 31 décembre 2023, afin de permettre que cette question soit discutée lors des entretiens professionnels, qui s’organisent tous les 2 ans. D’autre part, un point global dit d’étape, sera réalisé lors de la réunion du CSE, en décembre 2022.  

Article 1.6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur occasionnel  

Le salarié télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association CHANTECLAIR. 

Le salarié télétravailleur continue de bénéficier de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance. 

Les salariés en télétravail conservent l’accès aux informations du CSE sur la plateforme COMITEO.

Article 1.7 - Respect de la vie privée du télétravailleur 

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable doivent être inscrites à l’agenda électronique et ajustées si besoin. La charte du droit à la déconnexion sera annexée au présent accord. 

Article 1.8 - Confidentialité renforcée et protection des données 

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. 

En référence à la charte informatique de l’association, le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.  

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. 

Article 1.9 - Modalités, équipements et prise en charge 

1.9.1. Lieu du télétravail et espace dédié 

Le lieu de télétravail privilégié est la résidence principale du salarié.  

Cependant, l’exercice du télétravail peut se dérouler dans d’autres lieux, à la stricte condition que soit porté à la connaissance du cadre, le lieu afin de veiller aux respects des règles de fonctionnement et donc permettre de valider ou non ce lieu de télétravail.  

1.9.2. Equipement du télétravailleur  

L’Association CHANTECLAIR s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. 

Il s'agit d’un ordinateur portable, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. 

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser uniquement le matériel informatique mis à disposition par l’Association CHANTECLAIR pour exercer son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’Association CHANTECLAIR qui en assure l’entretien et le coût. 

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Association CHANTECLAIR. 

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Il devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. 

Article 1.10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs occasionnels. 

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Association CHANTECLAIR en matière de santé et de sécurité au travail. 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe le siège puis son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association CHANTECLAIR. 

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association CHANTECLAIR pendant le temps de travail.  

Article 1.11 – Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’Association CHANTECLAIR s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Association. 

 

2. Le télétravail imposé du fait d’un confinement 

Article 2.1 La définition 

L’article L1222-11 du code du travail prévoit en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.  

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19 et actualisé au 29 octobre 2020 prévoit :  

Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui participe activement à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail. Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. 

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit “d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés”, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

 

Article 2.2 Mise en place 

Chaque salarié recevra un mail confirmant l’organisation du télétravail total et une date de réunion en visioconférence proposée par le cadre N+1.  

Les salariés sont autorisés à prendre le matériel nécessaire à l’activité à distance et doivent informer la direction de leur passage.

Suivi de la charge de travail : 

• Chaque salarié devra faire apparaitre sur son agenda électronique ses horaires de travail et les maintenir actualisés, dans la limite de 35h.

• En fin de semaine, chaque salarié devra envoyer sa feuille horaire, les excédents hebdomadaires réalisés au-delà de 35h devront être justifiés.

• Des temps de visioconférence ou d’appels téléphoniques seront organisés par les cadres techniques et/ou de direction, afin de faire le point sur l’organisation du travail, la charge de travail et de lutter contre le sentiment d’isolement. 

 

Article 2.3 Fin du confinement et retour dans les locaux 

Le retour dans les locaux sera organisé par la direction. Les salariés recevront un mail de la direction sur les conditions de reprise sur place et notamment les obligations d’hygiène et de sécurité. 

 

3. Consultation, agrément, durée, suivi, dénonciation, publication 

 

Article 3.1 - Consultation des représentants du personnel 

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social Economique (CSE) 

Article 3.2 - Agrément et entrée en vigueur  

Le présent accord n’est pas soumis à agrément car le CPOM couvre 100% des activités qui relèvent du CASF. Il entrera en vigueur le lundi 12 septembre 2022.

Article 3.3 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 

 

Les parties signataires du présent accord se réuniront, après une période expérimentale d’un an, puis tous les 2 ans et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE, en commission CSST, pour information. 

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.  

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association CHANTECLAIR.  

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord. 

Article 3.4 – Formalités de dépôt et de publicité 

Le présent accord est établi en quatre exemplaires (au minimum, 1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et les 2 autres pour les autorités ci-après). 

L’association CHANTECLAIR procèdera auprès de la Direccte au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique. 

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera consultable par les salariés sur l’intranet, dans le guide du salarié, ainsi que sur la plateforme COMITEO dédiée au CSE.  

 

Fait à LAVAL, le 16 mai 2022. Pour l’Association CHANTECLAIR, Katy LEMOIGNE, Directrice Générale

Fait à LAVAL, le 16 mai 2022.  Pour la CFDT, Julie TRUCHOT, Délégué Syndicale Qualité

ANNEXE 1 

 

Procédure interne télétravail occasionnel volontaire

 

1/ Rappel des règles générales

Cette annexe ne concerne que le télétravail tel que défini dans l’article 1.

Le télétravail ne peut pas se réaliser sur les temps de réunions institutionnelles, les temps du référentiel de mesures, du projet pour l’enfant, d’audiences, de contractualisation, de rencontres partenariales….   

Un délai de prévenance sera à respecter pour l’ensemble des salariés afin de contribuer à la bonne organisation du service et notamment répondre aux besoins de couverture de service.

Le télétravail ne peut pas être une modalité de travail qui désorganise les missions, voire les détériore.  

Les salariés en télétravail demeurent mobilisables sur ces temps, en fonction des besoins du service (placement d’urgence…) 

 

2/ Accès au télétravail par service

• Siège 

Tous les professionnels y accèdent 

Une veille devra s’effectuer sur les rouages comptabilité/RH, pole compta entre eux. L’accueil téléphonique et le secrétariat devront aussi faire l’objet d’une réflexion quant à la continuité de service du siège.

 

• SAE/ Dispositif renforcé 

Tous les professionnels y accèdent 

L’ensemble des entretiens famille et des réunions institutionnelles doivent être menées en présentiel et sont considérées comme prioritaires. 

Règle de continuité de service : 

• Télétravailleurs inscrits dans la couverture de service :  

• ISE : Minimum 1 en présentiel/équipe 

• Coordinateurs : au moins 1 en présentiel  

• CDS : au moins 1 en présentiel

• Psychologues : au moins 1 en présentiel

• Administratifs :  

• Agent administratif : au moins 2 en présentiel (en comptant l’agent d’accueil) 

• Secrétariat de direction/ assistant de direction : au moins 1 en présentiel  

 

• SAF 

• Télétravailleurs inscrits dans la couverture de service 

• 1 ISE présent 

• CDS : au moins 1 (en lien avec les CDS de l’accueil) 

 

 

• MECS : systématiquement hors prise en charge du groupe et accompagnement auprès de la famille. 

• Télétravail pour les ES  

• Télétravail pour les ME  

• CDS : Au moins 1 en présentiel

 

• Accueil de jour : systématiquement hors prise en charge du groupe, et accompagnement auprès de la famille. 

Actuellement l’activité n’est pas compatible avec le télétravail.  

 

• Install’toit :

Pas de télétravail envisagé pour la première année ; c’est une phase expérimentale qui nécessite du présentiel.  

 

• DAE :

Télétravail possible. 

Il devra s’organiser hors prise en charge des jeunes, des RDV et réunions, audiences.  

 

3/ Documents administratifs, accès et décompte du télétravail

• Le tableau de présence sera retravaillé pour faire apparaitre les heures de télétravail.

• Fiches horaires avec une case télétravail

• Document de demande de télétravail.

A travailler :

Charte informatique (en cours d’écriture)

Charte du droit à la déconnexion